報告通常以客觀、準確、清晰的語言描述事實，并提供相應的數據和證據支持。報告的語言應該簡潔明了，避免使用過于晦澀的專業(yè)術語，以便更好地傳達信息。接下來將介紹一些提高報告寫作效果的策略和技巧。
原因分析報告篇一
“安全第一，預防為主”為全面貫徹落實1月4日縣委、縣政府安全生產緊急會議精神，汲取朝陽鎮(zhèn)某養(yǎng)老機構火災事故教訓。
在我院領導的帶領下對醫(yī)院進行了拉網式的安全隱患自查。
所有安全領導小組成員：（院長）、（副院長）、（支部書記）以及各科室主管領導及相關人員。全面檢查醫(yī)院各種電路和醫(yī)療設施，從細微處著手，不留死角，確保安全工作無隱患。
消防設施、安全標志、電器線路。
1．對醫(yī)院各處用電線路、設備進行檢查。接近老化，已滿足不了新時期用電要求的電線等予以更換，對電閘、插座、電扇等能否正常安全使用作了細致的檢查，未發(fā)現安全隱患。
2．排查消防器材。消防栓無一損壞，有數個滅火器接近使用期限。安全領導小組當即要求后勤馬上購置更新，確保不影響正常使用。接近使用期限的，將用于近期消防安全演練之用。
3．排查安全標志。絕大多數標志沒有損壞，可正常使用，只有一些褪色、不太醒目，醫(yī)院將馬上予以更換。
4．對樓梯、走廊護欄細致排查，未發(fā)現安全隱患。醫(yī)院堅持“安全大事，人人有責”的`原則，安全檢查小組負責督促、檢查，全體員工參與，逐級落實安全工作責任制，實行責任追究制。
原因分析報告篇二
截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
二、離職人員去向及原因分析
根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現的問題及相關建議
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
原因分析報告篇三
法人代表：李學坡
地 址： 昆山市巴城鎮(zhèn)石牌相石路1449號
負 責 人：
昆山市安全生產監(jiān)督管理局于2012年9月20日對我司進行安全生產檢查，發(fā)現我司未能落實安全生產主體責任，主要存在以下問題：
書。危險化學品從業(yè)人員未參加危險化學品操作培訓，未取得上崗證書；
危害因素監(jiān)測，未到安監(jiān)部門申報職業(yè)病危害因素，未開展作業(yè)員工的職業(yè)健康體檢。
3.企業(yè)無危險化學品的儲存資質不得儲存危險化學品，危險化學品德暫存區(qū)域只能存放當班用量，要加強暫存區(qū)域的安全管理，設置防泄漏措施、淋浴洗眼器，增設圍堰及相應的警示標識。（酸、堿、雙氧水按照危險化學品的禁忌物品的要求隔開單獨存放，保持存放場所的通風。）
4.企業(yè)未按要求建立健全和完善相關的安全生產規(guī)章制度、崗位操作規(guī)程；安全生產責任制；安全生產隱患排查制度；安全生產基礎臺帳登記記錄；員工三級安全教育培訓制度；勞動防護用品發(fā)放制度等。
并對我司下發(fā)《責令整改指令書》，編號昆安監(jiān) 隊3 現檢【2012】第（482）號延期申請理由： 1.我司近期管理人員調整，交接不完善；2.我司發(fā)展歷程較短，部門不健全導致相關規(guī)范未納入正常的管理程序；3.我司現行管理制度不完善 ，現申請昆山市安全生產監(jiān)督管理局批準我司延期整改。
申請人：
日 期：
原因分析報告篇四
尊敬的人力資源部經理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x，經過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。
首先感謝x公司這三年來培養(yǎng)了我，讓對這個剛畢業(yè)的大學生成為一名專業(yè)的文案策劃。我的主要工作內容：負責公司企業(yè)形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結、評估;負責協調與相關新聞媒體的關系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現等等。
我知道現在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績。
敬禮!
原因分析報告篇五
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權力。
5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。
原因分析報告篇六
協審單位：
日 期：
寧國市審計局：
項目基本情況。（位置、建設內容、總投資、總建筑面積、總合同價款等）；
審計組組成。組長xxx，主審xxx，成員xxx、xxx。
1、工程建設情況。
（1）該工程本月（本季度、本半年、本年）完成哪些主要內容，完成形象進度多少；本月（本季度、本半年、本年）完成多少投資金額，占合同總金額比例；本月（本季度、本半年、本年）工程實際進度較計劃提前或滯后，其原因是什么等。如工程劃分幾個標段，則各標段情況同前敘述。
（2）至審計時，該工程完成總體形象進度比例多少，完成多少總投資金額，完成哪些主要內容；工程實際進度較計劃提前或滯后，其原因是什么等。如工程劃分幾個標段，則各標段情況同前敘述。
2、資金支付情況。
（1）本月支付施工進度款xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）。該工程累計共支付工程款xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）。（此條月報提交）
（2）本季度（本半年、本年）該工程支出費用為xx萬元。其中工程建安投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程設備投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程其他投資支出xx萬元。（此條季報、半年報、年報提交）
（3）截止審計時，該工程項目總支出費用為xx萬元。其中工程建安投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程設備投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程其他投資支出xx萬元（可研費xx萬元，設計費xx萬元，監(jiān)理費xx萬元，勘察費xx萬元………….）。（此條季報、半年報、年報提交）
3、工程造價變更情況。
（1）本月涉及價款增減的具體情況。要有具體內容、原因、金額、是否經過變更管理程序等詳細情況。（此條月報提交）
（2）本季度（本半年、本年）涉及價款增減的具體情況。要有具體內容、原因、金額、是否經過變更管理程序等詳細情況。（此條季報、半年報、年報提交）
元………………….減少造價項目也應敘述。（此條季報、半年報、年報提交）
（1）、本月（本季度、本半年、本年）完成跟蹤審計的主要工作。
1、去施工現場巡查xx次，填寫審計證據單xx份，填寫審計記錄單xx份，主要記錄、取證事項。
2、填報整改通知書xx份，填報審計建議書xx份，主要內容及建議。
3、參加工地例會xx次，參加材料詢價采購xx次，主要內容。
4、工程發(fā)生的有關重要事件。
5、其他工作內容。
（2）、本月（本季度、本半年、本年）跟蹤審計取得的成果。
對項目的造價、進度、質量、建設程序、內控制度、進度款的撥付等跟蹤審計取得的成果，通過跟蹤審計核減多少工程量，核減多少造價，通過建議完善了建設、施工等單位哪些制度，通過哪些合理化建議減少了工程造價等。能夠實際反映你本期通過審計取得的成果。
（3）、上期發(fā)現問題的整改落實情況
對上期報告發(fā)現的問題進行復查，是否整改落實。
（4）、下期跟蹤審計的重點內容
根據下期項目施工內容和重點，擬定下期跟蹤審計的重點內容。
該項目在造價、進度、安全及質量控制、各參建單位內部控制制度、各參建單位資料管理等方面存在哪些問題。問題應客觀公正，詳細具體。
針對審計發(fā)現問題，提出具體可操作性建議。
附件：項目基本情況（信息表-1） 資金支出（信息表-2）（季、半年、年報提交）建設情況（信息表-3） 審計證據表（取證表-1） 審計記錄單（取證表-2） 整改通知書（建議表-1） 審計建議書（建議表-2） 審計業(yè)務臺賬表（臺賬表-3） 協審單位：（蓋章） 日 期：
原因分析報告篇七
為了提高我校預防和控制突發(fā)食物中毒事件的能力和水平，減輕或者消除突發(fā)事件的危害，保障全校師生的身體健康與生命安全，維護學校正常的教學秩序和校園穩(wěn)定，根據《_食品衛(wèi)生法》、《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急條例》、《學校衛(wèi)生工作條例》、《學校食堂與學生集體用餐衛(wèi)生管理規(guī)定》、《_辦公廳轉發(fā)教育部、_關于加強學校衛(wèi)生防疫與食品衛(wèi)生安全工作意見的通知》等法律法規(guī)和規(guī)范性文件要求，結合本校實際，特制定本應急預案。
一、工作目標
1．普及食物中毒防治知識，提高全校師生員工的自我保護意識。
2．完善突發(fā)食物中毒信息報告程序，做到早發(fā)現、早報告、早隔離、早治療。
3．建立快速反應和應急處理機制，及時采取措施，確保突發(fā)食物中毒造成的危害降到最低。
二、工作原則
1．預防為主、常備不懈
宣傳普及食物中毒防治知識，提高全校師生的防護意識和校園周圍公共衛(wèi)生水平，加強對食堂衛(wèi)生日常管理和督促，發(fā)現問題及時采取有效措施。
2．依法管理、統(tǒng)一領導
嚴格執(zhí)行有關法律法規(guī)，對食物中毒的預防、報告、控制工作實行依法管理：對于違法行為，依法追究責任。成立學校突發(fā)食物中毒事件應急領導小組，由舒錦萍校長任組長，負責全面總管，靳彥琛副校長任副組長，負責及時處理、上報、協調與落實學校的食物中毒的防治工作。
3．加強領導、落實責任
突發(fā)食物中毒事件的預防與控制工作實行一把手負總責，逐級簽訂工作責任狀。
4．快速反應、運轉高效
建立預警、救治快速反應機制，增強應急處理能力。按照“四早”要求，快速反應，及時準確處理。
三、應急措施
（一）應急食物中毒小組成員及職責
1．周紹貞校長任組長，負責學校突發(fā)食物中毒事件應急小組的全面指揮，出現集體性食物中毒爆發(fā)，學校應以最快的通訊方式在2小時之內向所在地疾病預防控制中心報告，同時向上級教育行政管理部門報告。
2．溫暉副校長任副組長，具體負責學校食品衛(wèi)生安全工作。
3．安全辦、總務處負責突發(fā)食物中毒事件日常防治工作的管理及后勤保障。
4．德育處、各年級、班級做好突發(fā)食物中毒事件衛(wèi)生宣傳工作。
5．醫(yī)務室加強對食堂衛(wèi)生按量化分級管理進行經常性檢查，食物中毒相關衛(wèi)生知識的宣傳。
進入應急狀態(tài)后，全面啟動突發(fā)食物中毒應急預案，由校長親自指揮。
（二）應急程序
一旦發(fā)生校內食物中毒或可疑食物中毒時，在_門的指導下，全面啟動突發(fā)食物中毒應急預案：
1．年級主任、班主任或在場教職員工要立即把事件通知學校突發(fā)食物中毒事件的總指揮。
2．校長及主管校長要立即趕到現場，統(tǒng)一指揮，具體聯系急救中心，并在第一時間報告上級行政主管部門、衛(wèi)生主管部門等：在食物中毒事件得到控制后，要將該事件的詳細情況和處理結果向上級主管部門報告。
3．班主任協助醫(yī)務室立即將發(fā)病學生送往醫(yī)院，協助醫(yī)療部門治療，聯系中毒學生家長，安撫他們的情緒，取得家長的合作。
4．總務處負責調查廚房及工作人員情況，炊具、設備和食品原料加工現場，待確認后等待_門處理，事件發(fā)生后對相關場所進行消毒，做好后勤保障。
5．醫(yī)務室負責臨時急救處理，保留造成食物中毒或者可能導致食物中毒的食品，并進行封存，以便_門的檢查。
6．司機待命應急出車。
7．突發(fā)食物中毒應急處置完成后，爭取在最短時間內恢復正常教學秩序。
8．對突發(fā)食物中毒事件反應出來的問題，要進行整改，防止事件再發(fā)生。
9．凡是瞞報、緩報，一經發(fā)現，就要做相應的處理。
10．事情處理結束后，還要對學生進行相關的預防教育。
四、食物中毒預防
（一）強化自身管理，加強監(jiān)督檢查
1．學校將學校衛(wèi)生防疫與食品衛(wèi)生安全的職責落實情況納入學校工作計劃與管理中，并定期開展督導檢查，發(fā)現問題及時提出整改措施。
2．總務處應經常對食堂、教學環(huán)境與生活區(qū)環(huán)境進行管理，盡早發(fā)現問題，及時消除安全隱患。
3．醫(yī)務室負責突發(fā)食物中毒事件日常防治工作的檢查，按學校食堂衛(wèi)生監(jiān)督量化評分逐一落實。
4．增加學校衛(wèi)生投入，切實改善學校衛(wèi)生基礎設施和條件，消除不必要的隱患。
（二）采取有效措施，強化學校衛(wèi)生規(guī)范化管理
1．學校食堂按時向當地衛(wèi)生行政部門申領衛(wèi)生許可證。食品從業(yè)人員必須“三證”齊全，注意個人衛(wèi)生。
2．使用的食品及原料應當定點采購并按規(guī)定驗收，應持有正規(guī)的進貨發(fā)票，禁止向學生提供變質的食品和“三無”產品；食品加工過程和儲藏必須生熟分開；餐飲具必須采用高溫或藥物嚴格消毒。
3．食品及其原料貯存和食品制作間必須具備完善的安全措施，并落實專人、專鎖、專保管責任制，強化安全防范措施。
4．加強學校直飲水的管理，按時進行檢驗，防止因水污染造成疾病傳播。
5．加強廁所衛(wèi)生管理，防止污染環(huán)境和水源。
6．重點搞好食堂衛(wèi)生、教室衛(wèi)生、宿舍衛(wèi)生和環(huán)境衛(wèi)生，為學生提供一個安全衛(wèi)生的學習和生活環(huán)境。
7．學校依法加強有毒有害物質的存儲、使用的管理，由專人負責，防止因管理失誤引起突發(fā)事件。
（三）加強健康教育，提高師生的防疫抗病能力
1．按照教育部的要求，落實好健康教育課，普及公共衛(wèi)生知識，引發(fā)學生樹立良好的衛(wèi)生意識，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣和生活方式。
原因分析報告篇八
春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們撒手而去呢?
一、外因
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內因
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。
原因分析報告篇九
我們接受委托，審計了后附的提供的工程（以下簡稱“工程”）基本建設項目竣工財務決算報表。包括年月日的竣工財務決算報表及竣工財務決算說明書。
按照財政部發(fā)布的《基本建設財務管理規(guī)定》、《基本建設項目竣工財務決算報表》和《基本建設項目竣工財務決算報表填制說明》的規(guī)定編制基本建設項目竣工財務決算報表是的責任。這種責任包括：（1）設計、實施和維護與基本建設項目竣工財務決算報表編制相關的內部控制，以使基本建設項目竣工財務決算報表不存在由于舞弊或錯誤而導致的重大錯報；（2）選擇和運用恰當的會計政策；（3）作出合理的會計估計。
我們的責任是在實施審計工作的基礎上對基本建設項目竣工財務決算報表發(fā)表審計意見。我們按照中國注冊會計師審計準則和財政部發(fā)布的《會計師事務所從事基本建設工程預算、結算、決算審核暫行辦法》的規(guī)定執(zhí)行了審計工作。中國注冊會計師審計準則要求我們遵守職業(yè)道德規(guī)范，計劃和實施審計工作以對基本建設項目竣工財務決算報表是否不存在重大錯報獲取合理保證。
審計工作涉及實施審計程序，以獲取有關基本建設項目竣工財務決算報表金額和披露的審計證據。選擇的審計程序取決于注冊會計師的判斷，包括對由于舞弊或錯誤導致的基本建設項目竣工財務決算報表重大錯報風險的評估。在進行風險評估時，我們考慮與基本建設項目竣工財務決算報表編制相關的內部控制，以設計恰當的審計程序，但目的并非對內部控制的有效性發(fā)表意見。審計工作還包括評價管理層選用會計政策的恰當性和作出會計估計的合理性，以及評價基本建設項目竣工財務決算報表的總體列報。
我們相信，我們獲取的審計證據是充分、適當的，為發(fā)表審計意見提供了基礎?，F將審核情況說明如下：
工程位于。整個工程總占地面積為平方米，總建筑面積為平方米。工程于年月日由批準立項，批準文號為。于年月日獲取規(guī)劃局頒發(fā)的編號為《xxx建設用地規(guī)劃許可證》。于年月日獲取規(guī)劃局頒發(fā)的編號為《xxx建設工程規(guī)劃許可證》。于年月日獲取頒發(fā)《xxx建筑工程施工許可證》。
根據公司于年月日簽發(fā)的《關于項目可行性研究的批復》，批復同意的項目總投資金額為萬元，其中：建設投資萬元、流動資金萬元。建設資金中自有資金為萬元、建設投資貸款萬元、流動資金貸款萬元。年月日編制了《項目經濟概算初步設計》，概算工程建設投資總計為萬元。
工程于年月日開工，年月日竣工。于年月日對工程所含工程范圍的各項目進行了竣工驗收工作，經驗收小組成員判定，“”。項目建成后新增加工量為；電氣設備總容量為；生產、生活用水；生活污水排水。
工程主要服務單位：建設單位：設計單位：監(jiān)理單位：施工單位：勘察單位：主要設備供貨單位：審價單位：
根據我們的審核，截止年月日，工程投入資金情況如下：
單位：萬元
截止年月日，工程累計完成總投資為元，其中：（一）按支出內容分類的明細構成如下：
建筑安裝工程投資元設備投資元待攤投資元其他投資元（二）按交付使用資產分類的明細構成如下：
房屋建筑物元需安裝的設備元無形資產元六、項目支出概況
（一）經審核，工程支出總計為元，其中：經審價單位審價的工程支出元，占工程支出的%。
（二）經審核，工程設備支出元，其中：經審價單位審價的設備安裝費支出元，占設備支出的%；依據有關合同、發(fā)票及經審核后支付憑證確定的設備支出元，占設備支出的%。
（三）經審核，工程待攤投資元，均依據有關合同、發(fā)票及經審核后支付憑證確定。（有白條入帳的情況應披露）
（四）經審核，工程土地使用權投資元，系依據有關合同、發(fā)票及經審核后支付憑證確定。
根據工程審價單、購貨合同及實際付款情況來確定實際工程造價及往來情況，截止日工程總投資元，已付工程款元，尚欠工程款元。
欠款單位明細如下：
xxxxxxx會計師事務有限公司中國注冊會計師中國xx中國注冊會計師
原因分析報告篇十
2.下單量超過供應商的產能。未按供應商認證及合同規(guī)定的供貨能力及供貨周期下訂單。
3.業(yè)務手續(xù)煩瑣或審批不及時。從請購、審批到下訂單，各業(yè)務操作環(huán)境及時性不夠，執(zhí)行力度不強，延誤采購時機。
4.更換供應商。因某供應商存在問題無法滿足采購方的要求，必須更換供應商，而開發(fā)供應商一般需要經過一定認證程序，若不能及時找到合適的供應商，就會導致缺貨。
5.付款條件過于嚴苛或未能及時付款。因采購方付款方式不夠靈活，審批時間過長，不能及時付款，導致供應商拒絕供貨。
6.緊急訂購。因銷售預測不準、生產計劃變動頻繁，采購計劃不得不隨之變化，緊急訂貨難以避免，導致供應商供貨不及時。
7.訂貨錯誤。因訂貨人員的原因發(fā)生錯訂物料的品種、規(guī)格、數量等，導致到貨不能接收，再補訂已為時過晚。
8.跟催不積極。訂貨人員工作責任心不強，下訂單后未持續(xù)不斷地了解訂單執(zhí)行過程，直到缺貨時才發(fā)現供應商的問題。
原因分析報告篇十一
我單位接受委托，本著“獨立、客觀、公正”的原則，于xx年1月到xx年5月，對xxxxx工程結算進行了審查。這些工程結算資料由xxxxx有限責任公司提供，資料的真實性、完整性由資料提供者負責。我們的責任是對這些資料提出審查意見，提交審查報告。
：工程大概情況，坐落位置、結構建筑標準描述，建筑面積，設計施工監(jiān)理單位，開竣工時間，合同約定結算方式。
xxxxx工程。
嚴格遵循國家相關法律、法規(guī)和規(guī)章制度，堅持實事求是、誠實信用和客觀公正的原則。拒絕任何一方違反法律、行政法規(guī)、社會公德、影響社會經濟秩序和損害公共利益的要求。以遵守職業(yè)道德為準則，不受干擾，公正、獨立地開展咨詢服務工作。
1、建設工程造價咨詢合同（xx）第xx號。
2、《工程造價咨詢企業(yè)管理辦法》（xxx令第149號）、《河南省關于轉發(fā)xxx工程造價咨詢企業(yè)管理辦法的通知》（豫建設標［2006］50號）。
3、《建設項目工程結算編審規(guī)程》（中價協[2007]第015號）。
4、施工發(fā)承包合同、專業(yè)分包合同及補充合同，有關材料、設備采購合同；招投標文件，包括招標答疑文件、投標承諾、中標報價書及其組成內容。
5、工程竣工圖或施工圖、施工圖會審記錄，經批準的施工組織設計，以及設計變更、工程洽商和相關會議紀要。
6、經批準的開、竣工報告或停、復工報告。
7、《建設工程工程量清單計價規(guī)范》（gb50500－2008）、《河南省建設工程工程量清單綜合單價（2008）》及其計價辦法、有關規(guī)定和相關解釋、《鄭州市建設工程材料基準價格信息》。
8、有效的工程結算文件。
10、影響工程造價的相關資料。
，根據該工程實際情況，在對該項工程進行審查時，我們按委托方提供的資料，結合現場實測實量數據，進行工程量按實結算，按前述審查依據資料進行結算審查，編制審查計算書。
在對發(fā)生調整的工程單價進行審查時，遵循以下原則：
1合同中已有適用于變更工程、新增工程單價的，按已有的單價結算；
2合同中有類似變更工程、新增工程單價的，參照類似單價作為結算依據；
3合同中沒有適用或類似變更工程、新增工程單價的，按河南省清單綜合單價執(zhí)行或按雙方確認的合理的簽證單價作為結算依據。
［此段不同情況的報告應根據《建設項目工程結算編審規(guī)程》及的相關內容結合工程實際情況進行編寫。
本次工程結算審查按準備、審查和審定三個工作階段進行，并實行編制人、校對人和審查人分別署名蓋章確認的內部審查制度。
1、結算審查準備階段
（1）審查工程結算手續(xù)的完備性、資料內容的完整性，對不符合要求的應退回限時補正；
（2）審查計價依據及資料與工程結算的相關性、有效性；
（3）熟悉招投標文件、工程發(fā)承包合同、主要材料設備采購合同及相關文件；
（4）熟悉竣工圖紙或施工圖紙、施工組織設計、工程狀況，以及設計變更、工程洽商和工程索賠情況等。
2、結算審查階段
（1）審查結算項目范圍、內容與合同約定的項目范圍、內容的一致性；
（2）審查工程量計算準確性、工程量計算規(guī)則與計價規(guī)范或定額保持一致性；
(4)審查變更簽證憑據的真實性、合法性、有效性，核準變更工程費用；
(6)審查取費標準時，應嚴格執(zhí)行合同約定的費用定額標準及有關規(guī)定，并審查取費依據的時效性、相符性。
3、結算審定階段
(2)由我單位的部門負責人對結算審查的初步成果文件進行檢查、校對；
(3)由我單位的主管負責人審核批準；
(4)發(fā)承包雙方代表人和審查人應分別在“結算審定簽署表”上簽認并加蓋公章；
(5)在合同約定的期限內，向委托人提交經結算審查編制人、校對人、審核人和受托人單位蓋章確認的正式的結算審查報告。
經審查：
（一）施工單位原報結算價：元
（二）審查后的結算價：元
（三）審減額：元
詳見各樓之《工程造價匯總表》
從費率、無效簽證、工程量虛報、定額套用錯誤等多方面逐行分析。
1.本結算未扣除施工所用水電費，請建設單位與施工單位自行結算。
2.本結算未考慮工程質量與工期對工程造價造成的影響。
審查報告僅供委托方為辦理建設單位和施工單位的結算，同時作為內部審查依據使用。委托人或其他第三者因使用審查報告不當所造成的后果，與本公司及本公司審查人員無關。
附件：
1、結算審查簽署表；
2、工程造價匯總表；
3、工程結算書。
4、根據工程實際情況選用所需附件。
原因分析報告篇十二
xxxxx：
一、事故發(fā)生單位概況
二、事故發(fā)生經過和事故救援情況
1、事故發(fā)生詳細經過
（1）生產過程；狀態(tài)
（2）事故中的當事人的行為、語言表述
（3）事故狀態(tài)
（4）事故場所機械、設備、狀況等
2、應急救援情況
（1）救援過程
（2）搶救地點、過程、結果。
三、事故造成的人員傷亡和直接經濟損失狀況
四、事故發(fā)生的原因和事故性質
（一）事故原因
1、直接原因
2、間接原因
（1）、技術和設計上的缺陷。
（2）、教育培訓不夠，缺乏安全技術知識。
（3）、勞動組織不合理。
（4）、對現場工作缺乏檢查指導。
（5）、沒有安全操作規(guī)程或不健全。
（6）、對事故隱患整改不力，沒有落實事故防范措施等。
（二）事故性質
1、是否為責任事故
2、是否為非責任事故
五、對事故的責任認定及對事故責任人的處理建議
1、對事故單位的'責任認定及處理意見（全部責任、主要責任、重要責任、次要責任等），依據《條例》規(guī)定提出行政處罰建議。
2、對事故有關部門的責任認定（主要責任、重要責任、次要責任、一定責任等），依據《條例》規(guī)定提出行政處罰建議。
3、對有關責任者的責任認定（主要領導責任、領導責任、管理責任、直接責任、重要責任等），提出個人行政處罰建議及黨、政紀處分建議，追究責任人的刑事責任。
六、今后的防范和整改措施建議
附：
1、事故調查人員簽字名單。
2、傷亡人員名單。
3、有關資料復印件。
包括：
（1）企業(yè)提供資料的復印件（2）現場照片（3）現場示意圖（4）筆錄復印件（5）行政處罰的法律文書（6）刑事處罰的法律文書（7）罰款收據復印件（8）行政處分的復印件（9）黨內處分的復印件（10）其它需要提交的有關材料等。
xxxxx
20xx年x月xxxx日
原因分析報告篇十三
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。
一、離職的原因分析
根據國內外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節(jié)因素。
(一)離職意向的影響因素
離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：
1、個體因素：包括人口學變量，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。
(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內容單調而得不到成就感，工作任務無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實現其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。
3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關系等因素。
(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。
4、外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求，就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。
(二)離職的調節(jié)因素
員工產生離職意向后并不會立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調節(jié)。如圖所示，離職的調節(jié)因素主要有以下三個：
1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。
產生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業(yè)能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業(yè)機會的話，員工離開的可能性就很小。
2、個體經濟支持因素。
員工產生了離職意向后，是否離職，還受其經濟承受能力的影響。當員工經濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。
3、組織支持因素。
員工產生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。
二、員工離職的管理對策
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。
(一)在對員工個體的管理方面
1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。
人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F象，如：做事心不在焉，經常出錯;經常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者， 必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過設立意見箱和開通網上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。
5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展，實現組織和個人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對企業(yè)成員各自的才能與個性制定定向培養(yǎng)計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達到應有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術人才。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
(二)在員工個體與組織的匹配性方面
1、建構優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協作精神，構建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。
2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。
防止企業(yè)內部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內部非正式群體，引導好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。
原因分析報告篇十四
尊敬的領導：
您好！
我很抱歉在這個時候向公司提出了辭職。來到公司也有接近半年的時間了，在這段時間里，公司的領導對我十分照顧，同事們對我也十分友好，對我無論在工作上還是生活上都提供了很大的幫助。雖然工作有時會累一點，但是那微不足道付出跟我在這里得到的相比，如同滴水之于汪洋。
在不久之前我還在慶幸自己被這個集體接受，并認為能在這里發(fā)揮自己的才能，實現自己的價值，但是現實是諷刺的，由于家庭種種原因我不得不選擇離開。這寫話也許顯得有些虛偽，但是我寫這份的時候，充斥在心里的大多是內疚、遺憾而不是對新生活新工作的憧憬和幻想。在這個時候離開，我愧對同事們的幫助與照顧，愧對領導的錯愛與關懷。遺憾不能再與同事們同甘共苦，不能見證永興的輝煌，希望幾年后，我不會因為我今天的決定而太過后悔吧！
祝愿公司蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。也祝愿領導，同事們身體健康，工作愉快。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
原因分析報告篇十五
在當今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現狀,一個作用是選擇離開。適當的員工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應采取的對策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因
企業(yè)員工流失應該有一個合理的范圍內,多數學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據調查結果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:
1.1錄用人員來承擔各種方法
寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發(fā)展機會
在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化
許多人覺得很難適應企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協調也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業(yè)一樣。
1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心
有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總人數的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學習內容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現:員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業(yè)關鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力
日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業(yè)如果不能形成自適應的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失
一個企業(yè),更經常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力。可以說,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關鍵。
3應采取的對策
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉
(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優(yōu)秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優(yōu)秀人才的第一步是范圍內的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度
(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現象主要是在保持人才培訓、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來實現
企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協調發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓
培訓和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規(guī)范化,使員工素質不斷提高,以適應社會和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應當找理由?？纯葱麄鞑坏轿弧T工不了解企業(yè)的發(fā)展現狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經營者企業(yè)的經營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數的決定,或者其授權的部門經理有能力、合理認為人力以企業(yè)的經營發(fā)展。
原因分析報告篇十六
尊敬的'領導：
您好！
我很抱歉在工作正繁忙的如今向您遞交這樣一份辭職申請，但很遺憾，因為我自身的工作規(guī)劃，以及家庭方面的考慮。我認為自身在貴公司的xx崗位上并不能很好的勝任這份職責。對于領導在試用期間對我的教導和照顧，我真的十分感謝。但在此，還請允許我辭去這份工作。
參加這份工作以來，我個人在業(yè)務和自我管理方面，都受到了領導以及同事們的關照。作為公司的一名試用期員工，在段工作方面，我清楚的認識到了自己在工作和業(yè)務知識儲備上的一些不足和問題。這使得我在起初面對工作職責的時候，難以全面的達成領導的期望結果，給工作也帶來了不少麻煩。但在工作上，各位卻一直在照顧我，幫助我，經過這段時間在各位身上學習的經驗和知識，我的在工作上也漸漸改進了自己，讓自身的能力漸漸趨向完善。
但遺憾的是，通過對工作崗位的學習和認識，我也漸漸理解了自己對xx崗位的一些不足和思想上的不匹配。我認為，xx崗位也許并不適合我理想的道路。并且在實際的工作上，我也更加清楚的體會到了這份違和感。
當然，這并非是公司的問題，而是對我個人的情況和期望而言，這并非是理想的目標和崗位。且自身也期望能在一個更符合目標的崗位上發(fā)展自己的未來。為此，下定了離開的決心。
或許，作為一名試用期員工而言，我的辭職并非是那么的重要。但回顧這些天來的工作經歷。我感到自己給大家也添了不少麻煩，受到了很多的照顧。在此，我真心的感謝各位。是你們的關心，讓我在這份崗位上體會到了家的溫暖。因為你們在工作上的奮斗精神，我也漸漸從你們的身上得到了前進的力量。我很遺憾，不能繼續(xù)和大家一起在xx公司這條大船上繼續(xù)航行下去，就和大家一樣，我也期望著自己能在理想和憧憬的道路上揮灑自己的熱血。很遺憾，要和各位告別了。
遞交這份辭職申請后，我會耐心的等待您的回復，并將于公司規(guī)定的x日后正式離開公司。在此之前，對于自身的工作職責和任務，我仍會努力、嚴格的完成好。
最后，我在此祝愿各位公司領導和同事們一帆風順、馬到成功！祝福xx公司，財源廣進、蒸蒸日上！
此致
敬禮！
辭職人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
原因分析報告篇十七
本人能認真學習領會有關精神，在責任意識、學習意識、危機意識方面不斷增強，并結合自身工作實際，深入細致地查找存在的問題，剖析存在問題的原因，提出切實可行的整改措施，切實轉變作風，提高工作效率，現就本人自查自糾情況報告如下：
一、存在的主要問題
（一）學習缺乏主動性，不系統(tǒng)、不深入。學高為師，當今社會，知識的老化和更新不斷加劇，依靠原有的知識水平和教學觀念，很難滿足現在教學的需要，但在工作中，總是一工作繁忙和家務繁瑣為自己尋找懶惰的借口，學習不夠主動，更談不上計劃性和系統(tǒng)性，只是想到哪就學到哪，甚至是上面要求學一點就去行動一下。平時只滿足于看看簡單的新聞，瞄讀一下相關的雜志，或者看看報紙，即使自己有時想到要學習，但又不知學什么東西，拿起書又學不進去。個人業(yè)務欠缺的方面還很多。特別是現在在打造高效課堂方面，很多東西還是一團霧水。
（二）工作主動性有所欠缺，自己對自己沒有嚴格地要求，沒有明確的目標，往往滿足完成任務。如何創(chuàng)造性地開展工作思考得不夠。因而工作效率不是很高。性情急躁，工作方法簡單。缺乏進取精神，容易滿足現狀。甚至就像癩蛤蟆一樣，別人說一下，自己就動一下。
（三）不注重細節(jié)。細節(jié)決定成敗，特別是在教育教學過程中，我們所面對的是一個個含苞欲放的花蕾。我們要用自己的愛心去澆灌，讓每一個花蕾盡情綻放。這就必須從每一個細節(jié)做起。但在平時的工作中，對于一些細節(jié)的處理還是不到位。有時甚至有得過且過的作法，簡單行事，工作不深入，不細致。
二、整改措施
1、刻苦學習，振奮精神，提高工作水平，要自覺把理論學習和業(yè)務學習作為自己的第一需要，聯系實際學，扎實深入學，學以致用，不斷提高工作水平，提高課堂教學效率，切實減輕學生的課業(yè)負擔。要把自己空余的時間都放在學習上，學習別人的成功經驗，學習班主任工作藝術，學習高效課堂理論水平等。
2、開拓創(chuàng)新，不斷進取，要敢于沖破傳統(tǒng)理念和習慣勢力的束縛，不因循守舊，要創(chuàng)造性地開展作，不斷總結和完善已有的經驗，找出新思路、新方案、落實新舉措，開創(chuàng)新局面。要嚴格要求自己，克服松懈心理和懶散情緒，樹立嶄新的奮斗目標，保持旺盛的精力，積極肯干，吃苦耐勞，努力將工作做到最好。
原因分析報告篇十八
__總經理和人事__：
你們好!
因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監(jiān)職務，謹以此報告正式提出離職。
回首與____公司領導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋， 同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。
____公司活力內涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長。領導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F在又有__市產業(yè)扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業(yè)志向與現在公司崗位的迥然兩異，經過內心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開?；蚩赡芙o公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現不佳而至內心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優(yōu)秀之能人，帶領運營之新境界。
與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數字有感于肺腑!一個月的離職期內必仍處理好該做好的事：應用測試、產品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。
最后懇請__總經理批準!
申請人：___
_年_月_日
原因分析報告篇一
“安全第一，預防為主”為全面貫徹落實1月4日縣委、縣政府安全生產緊急會議精神，汲取朝陽鎮(zhèn)某養(yǎng)老機構火災事故教訓。
在我院領導的帶領下對醫(yī)院進行了拉網式的安全隱患自查。
所有安全領導小組成員：（院長）、（副院長）、（支部書記）以及各科室主管領導及相關人員。全面檢查醫(yī)院各種電路和醫(yī)療設施，從細微處著手，不留死角，確保安全工作無隱患。
消防設施、安全標志、電器線路。
1．對醫(yī)院各處用電線路、設備進行檢查。接近老化，已滿足不了新時期用電要求的電線等予以更換，對電閘、插座、電扇等能否正常安全使用作了細致的檢查，未發(fā)現安全隱患。
2．排查消防器材。消防栓無一損壞，有數個滅火器接近使用期限。安全領導小組當即要求后勤馬上購置更新，確保不影響正常使用。接近使用期限的，將用于近期消防安全演練之用。
3．排查安全標志。絕大多數標志沒有損壞，可正常使用，只有一些褪色、不太醒目，醫(yī)院將馬上予以更換。
4．對樓梯、走廊護欄細致排查，未發(fā)現安全隱患。醫(yī)院堅持“安全大事，人人有責”的`原則，安全檢查小組負責督促、檢查，全體員工參與，逐級落實安全工作責任制，實行責任追究制。
原因分析報告篇二
截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
二、離職人員去向及原因分析
根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現的問題及相關建議
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
原因分析報告篇三
法人代表：李學坡
地 址： 昆山市巴城鎮(zhèn)石牌相石路1449號
負 責 人：
昆山市安全生產監(jiān)督管理局于2012年9月20日對我司進行安全生產檢查，發(fā)現我司未能落實安全生產主體責任，主要存在以下問題：
書。危險化學品從業(yè)人員未參加危險化學品操作培訓，未取得上崗證書；
危害因素監(jiān)測，未到安監(jiān)部門申報職業(yè)病危害因素，未開展作業(yè)員工的職業(yè)健康體檢。
3.企業(yè)無危險化學品的儲存資質不得儲存危險化學品，危險化學品德暫存區(qū)域只能存放當班用量，要加強暫存區(qū)域的安全管理，設置防泄漏措施、淋浴洗眼器，增設圍堰及相應的警示標識。（酸、堿、雙氧水按照危險化學品的禁忌物品的要求隔開單獨存放，保持存放場所的通風。）
4.企業(yè)未按要求建立健全和完善相關的安全生產規(guī)章制度、崗位操作規(guī)程；安全生產責任制；安全生產隱患排查制度；安全生產基礎臺帳登記記錄；員工三級安全教育培訓制度；勞動防護用品發(fā)放制度等。
并對我司下發(fā)《責令整改指令書》，編號昆安監(jiān) 隊3 現檢【2012】第（482）號延期申請理由： 1.我司近期管理人員調整，交接不完善；2.我司發(fā)展歷程較短，部門不健全導致相關規(guī)范未納入正常的管理程序；3.我司現行管理制度不完善 ，現申請昆山市安全生產監(jiān)督管理局批準我司延期整改。
申請人：
日 期：
原因分析報告篇四
尊敬的人力資源部經理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x，經過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。
首先感謝x公司這三年來培養(yǎng)了我，讓對這個剛畢業(yè)的大學生成為一名專業(yè)的文案策劃。我的主要工作內容：負責公司企業(yè)形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結、評估;負責協調與相關新聞媒體的關系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現等等。
我知道現在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績。
敬禮!
原因分析報告篇五
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權力。
5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。
原因分析報告篇六
協審單位：
日 期：
寧國市審計局：
項目基本情況。（位置、建設內容、總投資、總建筑面積、總合同價款等）；
審計組組成。組長xxx，主審xxx，成員xxx、xxx。
1、工程建設情況。
（1）該工程本月（本季度、本半年、本年）完成哪些主要內容，完成形象進度多少；本月（本季度、本半年、本年）完成多少投資金額，占合同總金額比例；本月（本季度、本半年、本年）工程實際進度較計劃提前或滯后，其原因是什么等。如工程劃分幾個標段，則各標段情況同前敘述。
（2）至審計時，該工程完成總體形象進度比例多少，完成多少總投資金額，完成哪些主要內容；工程實際進度較計劃提前或滯后，其原因是什么等。如工程劃分幾個標段，則各標段情況同前敘述。
2、資金支付情況。
（1）本月支付施工進度款xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）。該工程累計共支付工程款xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）。（此條月報提交）
（2）本季度（本半年、本年）該工程支出費用為xx萬元。其中工程建安投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程設備投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程其他投資支出xx萬元。（此條季報、半年報、年報提交）
（3）截止審計時，該工程項目總支出費用為xx萬元。其中工程建安投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程設備投資支出xx萬元（一期或一標xx萬元，二期或二標xx萬元，三期或三標xx萬元…..）；工程其他投資支出xx萬元（可研費xx萬元，設計費xx萬元，監(jiān)理費xx萬元，勘察費xx萬元………….）。（此條季報、半年報、年報提交）
3、工程造價變更情況。
（1）本月涉及價款增減的具體情況。要有具體內容、原因、金額、是否經過變更管理程序等詳細情況。（此條月報提交）
（2）本季度（本半年、本年）涉及價款增減的具體情況。要有具體內容、原因、金額、是否經過變更管理程序等詳細情況。（此條季報、半年報、年報提交）
元………………….減少造價項目也應敘述。（此條季報、半年報、年報提交）
（1）、本月（本季度、本半年、本年）完成跟蹤審計的主要工作。
1、去施工現場巡查xx次，填寫審計證據單xx份，填寫審計記錄單xx份，主要記錄、取證事項。
2、填報整改通知書xx份，填報審計建議書xx份，主要內容及建議。
3、參加工地例會xx次，參加材料詢價采購xx次，主要內容。
4、工程發(fā)生的有關重要事件。
5、其他工作內容。
（2）、本月（本季度、本半年、本年）跟蹤審計取得的成果。
對項目的造價、進度、質量、建設程序、內控制度、進度款的撥付等跟蹤審計取得的成果，通過跟蹤審計核減多少工程量，核減多少造價，通過建議完善了建設、施工等單位哪些制度，通過哪些合理化建議減少了工程造價等。能夠實際反映你本期通過審計取得的成果。
（3）、上期發(fā)現問題的整改落實情況
對上期報告發(fā)現的問題進行復查，是否整改落實。
（4）、下期跟蹤審計的重點內容
根據下期項目施工內容和重點，擬定下期跟蹤審計的重點內容。
該項目在造價、進度、安全及質量控制、各參建單位內部控制制度、各參建單位資料管理等方面存在哪些問題。問題應客觀公正，詳細具體。
針對審計發(fā)現問題，提出具體可操作性建議。
附件：項目基本情況（信息表-1） 資金支出（信息表-2）（季、半年、年報提交）建設情況（信息表-3） 審計證據表（取證表-1） 審計記錄單（取證表-2） 整改通知書（建議表-1） 審計建議書（建議表-2） 審計業(yè)務臺賬表（臺賬表-3） 協審單位：（蓋章） 日 期：
原因分析報告篇七
為了提高我校預防和控制突發(fā)食物中毒事件的能力和水平，減輕或者消除突發(fā)事件的危害，保障全校師生的身體健康與生命安全，維護學校正常的教學秩序和校園穩(wěn)定，根據《_食品衛(wèi)生法》、《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急條例》、《學校衛(wèi)生工作條例》、《學校食堂與學生集體用餐衛(wèi)生管理規(guī)定》、《_辦公廳轉發(fā)教育部、_關于加強學校衛(wèi)生防疫與食品衛(wèi)生安全工作意見的通知》等法律法規(guī)和規(guī)范性文件要求，結合本校實際，特制定本應急預案。
一、工作目標
1．普及食物中毒防治知識，提高全校師生員工的自我保護意識。
2．完善突發(fā)食物中毒信息報告程序，做到早發(fā)現、早報告、早隔離、早治療。
3．建立快速反應和應急處理機制，及時采取措施，確保突發(fā)食物中毒造成的危害降到最低。
二、工作原則
1．預防為主、常備不懈
宣傳普及食物中毒防治知識，提高全校師生的防護意識和校園周圍公共衛(wèi)生水平，加強對食堂衛(wèi)生日常管理和督促，發(fā)現問題及時采取有效措施。
2．依法管理、統(tǒng)一領導
嚴格執(zhí)行有關法律法規(guī)，對食物中毒的預防、報告、控制工作實行依法管理：對于違法行為，依法追究責任。成立學校突發(fā)食物中毒事件應急領導小組，由舒錦萍校長任組長，負責全面總管，靳彥琛副校長任副組長，負責及時處理、上報、協調與落實學校的食物中毒的防治工作。
3．加強領導、落實責任
突發(fā)食物中毒事件的預防與控制工作實行一把手負總責，逐級簽訂工作責任狀。
4．快速反應、運轉高效
建立預警、救治快速反應機制，增強應急處理能力。按照“四早”要求，快速反應，及時準確處理。
三、應急措施
（一）應急食物中毒小組成員及職責
1．周紹貞校長任組長，負責學校突發(fā)食物中毒事件應急小組的全面指揮，出現集體性食物中毒爆發(fā)，學校應以最快的通訊方式在2小時之內向所在地疾病預防控制中心報告，同時向上級教育行政管理部門報告。
2．溫暉副校長任副組長，具體負責學校食品衛(wèi)生安全工作。
3．安全辦、總務處負責突發(fā)食物中毒事件日常防治工作的管理及后勤保障。
4．德育處、各年級、班級做好突發(fā)食物中毒事件衛(wèi)生宣傳工作。
5．醫(yī)務室加強對食堂衛(wèi)生按量化分級管理進行經常性檢查，食物中毒相關衛(wèi)生知識的宣傳。
進入應急狀態(tài)后，全面啟動突發(fā)食物中毒應急預案，由校長親自指揮。
（二）應急程序
一旦發(fā)生校內食物中毒或可疑食物中毒時，在_門的指導下，全面啟動突發(fā)食物中毒應急預案：
1．年級主任、班主任或在場教職員工要立即把事件通知學校突發(fā)食物中毒事件的總指揮。
2．校長及主管校長要立即趕到現場，統(tǒng)一指揮，具體聯系急救中心，并在第一時間報告上級行政主管部門、衛(wèi)生主管部門等：在食物中毒事件得到控制后，要將該事件的詳細情況和處理結果向上級主管部門報告。
3．班主任協助醫(yī)務室立即將發(fā)病學生送往醫(yī)院，協助醫(yī)療部門治療，聯系中毒學生家長，安撫他們的情緒，取得家長的合作。
4．總務處負責調查廚房及工作人員情況，炊具、設備和食品原料加工現場，待確認后等待_門處理，事件發(fā)生后對相關場所進行消毒，做好后勤保障。
5．醫(yī)務室負責臨時急救處理，保留造成食物中毒或者可能導致食物中毒的食品，并進行封存，以便_門的檢查。
6．司機待命應急出車。
7．突發(fā)食物中毒應急處置完成后，爭取在最短時間內恢復正常教學秩序。
8．對突發(fā)食物中毒事件反應出來的問題，要進行整改，防止事件再發(fā)生。
9．凡是瞞報、緩報，一經發(fā)現，就要做相應的處理。
10．事情處理結束后，還要對學生進行相關的預防教育。
四、食物中毒預防
（一）強化自身管理，加強監(jiān)督檢查
1．學校將學校衛(wèi)生防疫與食品衛(wèi)生安全的職責落實情況納入學校工作計劃與管理中，并定期開展督導檢查，發(fā)現問題及時提出整改措施。
2．總務處應經常對食堂、教學環(huán)境與生活區(qū)環(huán)境進行管理，盡早發(fā)現問題，及時消除安全隱患。
3．醫(yī)務室負責突發(fā)食物中毒事件日常防治工作的檢查，按學校食堂衛(wèi)生監(jiān)督量化評分逐一落實。
4．增加學校衛(wèi)生投入，切實改善學校衛(wèi)生基礎設施和條件，消除不必要的隱患。
（二）采取有效措施，強化學校衛(wèi)生規(guī)范化管理
1．學校食堂按時向當地衛(wèi)生行政部門申領衛(wèi)生許可證。食品從業(yè)人員必須“三證”齊全，注意個人衛(wèi)生。
2．使用的食品及原料應當定點采購并按規(guī)定驗收，應持有正規(guī)的進貨發(fā)票，禁止向學生提供變質的食品和“三無”產品；食品加工過程和儲藏必須生熟分開；餐飲具必須采用高溫或藥物嚴格消毒。
3．食品及其原料貯存和食品制作間必須具備完善的安全措施，并落實專人、專鎖、專保管責任制，強化安全防范措施。
4．加強學校直飲水的管理，按時進行檢驗，防止因水污染造成疾病傳播。
5．加強廁所衛(wèi)生管理，防止污染環(huán)境和水源。
6．重點搞好食堂衛(wèi)生、教室衛(wèi)生、宿舍衛(wèi)生和環(huán)境衛(wèi)生，為學生提供一個安全衛(wèi)生的學習和生活環(huán)境。
7．學校依法加強有毒有害物質的存儲、使用的管理，由專人負責，防止因管理失誤引起突發(fā)事件。
（三）加強健康教育，提高師生的防疫抗病能力
1．按照教育部的要求，落實好健康教育課，普及公共衛(wèi)生知識，引發(fā)學生樹立良好的衛(wèi)生意識，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣和生活方式。
原因分析報告篇八
春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們撒手而去呢?
一、外因
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內因
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結;企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。
原因分析報告篇九
我們接受委托，審計了后附的提供的工程（以下簡稱“工程”）基本建設項目竣工財務決算報表。包括年月日的竣工財務決算報表及竣工財務決算說明書。
按照財政部發(fā)布的《基本建設財務管理規(guī)定》、《基本建設項目竣工財務決算報表》和《基本建設項目竣工財務決算報表填制說明》的規(guī)定編制基本建設項目竣工財務決算報表是的責任。這種責任包括：（1）設計、實施和維護與基本建設項目竣工財務決算報表編制相關的內部控制，以使基本建設項目竣工財務決算報表不存在由于舞弊或錯誤而導致的重大錯報；（2）選擇和運用恰當的會計政策；（3）作出合理的會計估計。
我們的責任是在實施審計工作的基礎上對基本建設項目竣工財務決算報表發(fā)表審計意見。我們按照中國注冊會計師審計準則和財政部發(fā)布的《會計師事務所從事基本建設工程預算、結算、決算審核暫行辦法》的規(guī)定執(zhí)行了審計工作。中國注冊會計師審計準則要求我們遵守職業(yè)道德規(guī)范，計劃和實施審計工作以對基本建設項目竣工財務決算報表是否不存在重大錯報獲取合理保證。
審計工作涉及實施審計程序，以獲取有關基本建設項目竣工財務決算報表金額和披露的審計證據。選擇的審計程序取決于注冊會計師的判斷，包括對由于舞弊或錯誤導致的基本建設項目竣工財務決算報表重大錯報風險的評估。在進行風險評估時，我們考慮與基本建設項目竣工財務決算報表編制相關的內部控制，以設計恰當的審計程序，但目的并非對內部控制的有效性發(fā)表意見。審計工作還包括評價管理層選用會計政策的恰當性和作出會計估計的合理性，以及評價基本建設項目竣工財務決算報表的總體列報。
我們相信，我們獲取的審計證據是充分、適當的，為發(fā)表審計意見提供了基礎?，F將審核情況說明如下：
工程位于。整個工程總占地面積為平方米，總建筑面積為平方米。工程于年月日由批準立項，批準文號為。于年月日獲取規(guī)劃局頒發(fā)的編號為《xxx建設用地規(guī)劃許可證》。于年月日獲取規(guī)劃局頒發(fā)的編號為《xxx建設工程規(guī)劃許可證》。于年月日獲取頒發(fā)《xxx建筑工程施工許可證》。
根據公司于年月日簽發(fā)的《關于項目可行性研究的批復》，批復同意的項目總投資金額為萬元，其中：建設投資萬元、流動資金萬元。建設資金中自有資金為萬元、建設投資貸款萬元、流動資金貸款萬元。年月日編制了《項目經濟概算初步設計》，概算工程建設投資總計為萬元。
工程于年月日開工，年月日竣工。于年月日對工程所含工程范圍的各項目進行了竣工驗收工作，經驗收小組成員判定，“”。項目建成后新增加工量為；電氣設備總容量為；生產、生活用水；生活污水排水。
工程主要服務單位：建設單位：設計單位：監(jiān)理單位：施工單位：勘察單位：主要設備供貨單位：審價單位：
根據我們的審核，截止年月日，工程投入資金情況如下：
單位：萬元
截止年月日，工程累計完成總投資為元，其中：（一）按支出內容分類的明細構成如下：
建筑安裝工程投資元設備投資元待攤投資元其他投資元（二）按交付使用資產分類的明細構成如下：
房屋建筑物元需安裝的設備元無形資產元六、項目支出概況
（一）經審核，工程支出總計為元，其中：經審價單位審價的工程支出元，占工程支出的%。
（二）經審核，工程設備支出元，其中：經審價單位審價的設備安裝費支出元，占設備支出的%；依據有關合同、發(fā)票及經審核后支付憑證確定的設備支出元，占設備支出的%。
（三）經審核，工程待攤投資元，均依據有關合同、發(fā)票及經審核后支付憑證確定。（有白條入帳的情況應披露）
（四）經審核，工程土地使用權投資元，系依據有關合同、發(fā)票及經審核后支付憑證確定。
根據工程審價單、購貨合同及實際付款情況來確定實際工程造價及往來情況，截止日工程總投資元，已付工程款元，尚欠工程款元。
欠款單位明細如下：
xxxxxxx會計師事務有限公司中國注冊會計師中國xx中國注冊會計師
原因分析報告篇十
2.下單量超過供應商的產能。未按供應商認證及合同規(guī)定的供貨能力及供貨周期下訂單。
3.業(yè)務手續(xù)煩瑣或審批不及時。從請購、審批到下訂單，各業(yè)務操作環(huán)境及時性不夠，執(zhí)行力度不強，延誤采購時機。
4.更換供應商。因某供應商存在問題無法滿足采購方的要求，必須更換供應商，而開發(fā)供應商一般需要經過一定認證程序，若不能及時找到合適的供應商，就會導致缺貨。
5.付款條件過于嚴苛或未能及時付款。因采購方付款方式不夠靈活，審批時間過長，不能及時付款，導致供應商拒絕供貨。
6.緊急訂購。因銷售預測不準、生產計劃變動頻繁，采購計劃不得不隨之變化，緊急訂貨難以避免，導致供應商供貨不及時。
7.訂貨錯誤。因訂貨人員的原因發(fā)生錯訂物料的品種、規(guī)格、數量等，導致到貨不能接收，再補訂已為時過晚。
8.跟催不積極。訂貨人員工作責任心不強，下訂單后未持續(xù)不斷地了解訂單執(zhí)行過程，直到缺貨時才發(fā)現供應商的問題。
原因分析報告篇十一
我單位接受委托，本著“獨立、客觀、公正”的原則，于xx年1月到xx年5月，對xxxxx工程結算進行了審查。這些工程結算資料由xxxxx有限責任公司提供，資料的真實性、完整性由資料提供者負責。我們的責任是對這些資料提出審查意見，提交審查報告。
：工程大概情況，坐落位置、結構建筑標準描述，建筑面積，設計施工監(jiān)理單位，開竣工時間，合同約定結算方式。
xxxxx工程。
嚴格遵循國家相關法律、法規(guī)和規(guī)章制度，堅持實事求是、誠實信用和客觀公正的原則。拒絕任何一方違反法律、行政法規(guī)、社會公德、影響社會經濟秩序和損害公共利益的要求。以遵守職業(yè)道德為準則，不受干擾，公正、獨立地開展咨詢服務工作。
1、建設工程造價咨詢合同（xx）第xx號。
2、《工程造價咨詢企業(yè)管理辦法》（xxx令第149號）、《河南省關于轉發(fā)xxx工程造價咨詢企業(yè)管理辦法的通知》（豫建設標［2006］50號）。
3、《建設項目工程結算編審規(guī)程》（中價協[2007]第015號）。
4、施工發(fā)承包合同、專業(yè)分包合同及補充合同，有關材料、設備采購合同；招投標文件，包括招標答疑文件、投標承諾、中標報價書及其組成內容。
5、工程竣工圖或施工圖、施工圖會審記錄，經批準的施工組織設計，以及設計變更、工程洽商和相關會議紀要。
6、經批準的開、竣工報告或停、復工報告。
7、《建設工程工程量清單計價規(guī)范》（gb50500－2008）、《河南省建設工程工程量清單綜合單價（2008）》及其計價辦法、有關規(guī)定和相關解釋、《鄭州市建設工程材料基準價格信息》。
8、有效的工程結算文件。
10、影響工程造價的相關資料。
，根據該工程實際情況，在對該項工程進行審查時，我們按委托方提供的資料，結合現場實測實量數據，進行工程量按實結算，按前述審查依據資料進行結算審查，編制審查計算書。
在對發(fā)生調整的工程單價進行審查時，遵循以下原則：
1合同中已有適用于變更工程、新增工程單價的，按已有的單價結算；
2合同中有類似變更工程、新增工程單價的，參照類似單價作為結算依據；
3合同中沒有適用或類似變更工程、新增工程單價的，按河南省清單綜合單價執(zhí)行或按雙方確認的合理的簽證單價作為結算依據。
［此段不同情況的報告應根據《建設項目工程結算編審規(guī)程》及的相關內容結合工程實際情況進行編寫。
本次工程結算審查按準備、審查和審定三個工作階段進行，并實行編制人、校對人和審查人分別署名蓋章確認的內部審查制度。
1、結算審查準備階段
（1）審查工程結算手續(xù)的完備性、資料內容的完整性，對不符合要求的應退回限時補正；
（2）審查計價依據及資料與工程結算的相關性、有效性；
（3）熟悉招投標文件、工程發(fā)承包合同、主要材料設備采購合同及相關文件；
（4）熟悉竣工圖紙或施工圖紙、施工組織設計、工程狀況，以及設計變更、工程洽商和工程索賠情況等。
2、結算審查階段
（1）審查結算項目范圍、內容與合同約定的項目范圍、內容的一致性；
（2）審查工程量計算準確性、工程量計算規(guī)則與計價規(guī)范或定額保持一致性；
(4)審查變更簽證憑據的真實性、合法性、有效性，核準變更工程費用；
(6)審查取費標準時，應嚴格執(zhí)行合同約定的費用定額標準及有關規(guī)定，并審查取費依據的時效性、相符性。
3、結算審定階段
(2)由我單位的部門負責人對結算審查的初步成果文件進行檢查、校對；
(3)由我單位的主管負責人審核批準；
(4)發(fā)承包雙方代表人和審查人應分別在“結算審定簽署表”上簽認并加蓋公章；
(5)在合同約定的期限內，向委托人提交經結算審查編制人、校對人、審核人和受托人單位蓋章確認的正式的結算審查報告。
經審查：
（一）施工單位原報結算價：元
（二）審查后的結算價：元
（三）審減額：元
詳見各樓之《工程造價匯總表》
從費率、無效簽證、工程量虛報、定額套用錯誤等多方面逐行分析。
1.本結算未扣除施工所用水電費，請建設單位與施工單位自行結算。
2.本結算未考慮工程質量與工期對工程造價造成的影響。
審查報告僅供委托方為辦理建設單位和施工單位的結算，同時作為內部審查依據使用。委托人或其他第三者因使用審查報告不當所造成的后果，與本公司及本公司審查人員無關。
附件：
1、結算審查簽署表；
2、工程造價匯總表；
3、工程結算書。
4、根據工程實際情況選用所需附件。
原因分析報告篇十二
xxxxx：
一、事故發(fā)生單位概況
二、事故發(fā)生經過和事故救援情況
1、事故發(fā)生詳細經過
（1）生產過程；狀態(tài)
（2）事故中的當事人的行為、語言表述
（3）事故狀態(tài)
（4）事故場所機械、設備、狀況等
2、應急救援情況
（1）救援過程
（2）搶救地點、過程、結果。
三、事故造成的人員傷亡和直接經濟損失狀況
四、事故發(fā)生的原因和事故性質
（一）事故原因
1、直接原因
2、間接原因
（1）、技術和設計上的缺陷。
（2）、教育培訓不夠，缺乏安全技術知識。
（3）、勞動組織不合理。
（4）、對現場工作缺乏檢查指導。
（5）、沒有安全操作規(guī)程或不健全。
（6）、對事故隱患整改不力，沒有落實事故防范措施等。
（二）事故性質
1、是否為責任事故
2、是否為非責任事故
五、對事故的責任認定及對事故責任人的處理建議
1、對事故單位的'責任認定及處理意見（全部責任、主要責任、重要責任、次要責任等），依據《條例》規(guī)定提出行政處罰建議。
2、對事故有關部門的責任認定（主要責任、重要責任、次要責任、一定責任等），依據《條例》規(guī)定提出行政處罰建議。
3、對有關責任者的責任認定（主要領導責任、領導責任、管理責任、直接責任、重要責任等），提出個人行政處罰建議及黨、政紀處分建議，追究責任人的刑事責任。
六、今后的防范和整改措施建議
附：
1、事故調查人員簽字名單。
2、傷亡人員名單。
3、有關資料復印件。
包括：
（1）企業(yè)提供資料的復印件（2）現場照片（3）現場示意圖（4）筆錄復印件（5）行政處罰的法律文書（6）刑事處罰的法律文書（7）罰款收據復印件（8）行政處分的復印件（9）黨內處分的復印件（10）其它需要提交的有關材料等。
xxxxx
20xx年x月xxxx日
原因分析報告篇十三
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規(guī)律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。
一、離職的原因分析
根據國內外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節(jié)因素。
(一)離職意向的影響因素
離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：
1、個體因素：包括人口學變量，與工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。
(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內容單調而得不到成就感，工作任務無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實現其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環(huán)境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。
3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關系等因素。
(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業(yè)及其它事業(yè)單位可能更顯突出。
4、外部環(huán)境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求，就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。
(二)離職的調節(jié)因素
員工產生離職意向后并不會立即離開企業(yè)，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調節(jié)。如圖所示，離職的調節(jié)因素主要有以下三個：
1、個體心理與外部環(huán)境支持因素。
產生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業(yè)能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業(yè)機會的話，員工離開的可能性就很小。
2、個體經濟支持因素。
員工產生了離職意向后，是否離職，還受其經濟承受能力的影響。當員工經濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。
3、組織支持因素。
員工產生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。
二、員工離職的管理對策
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。
(一)在對員工個體的管理方面
1、通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。
人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F象，如：做事心不在焉，經常出錯;經常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者， 必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。通過設立意見箱和開通網上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。
5、建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提?，F代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。企業(yè)應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有組織職業(yè)生涯管理制度，也要有員工個人職業(yè)生涯管理制度。從而使企業(yè)和員工都能得到長足發(fā)展，實現組織和個人的“雙贏”。企業(yè)要為員工建立職業(yè)生涯通道，針對企業(yè)成員各自的才能與個性制定定向培養(yǎng)計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達到應有的職業(yè)生涯高峰。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術人才。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
(二)在員工個體與組織的匹配性方面
1、建構優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協作精神，構建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。
2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。
防止企業(yè)內部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內部非正式群體，引導好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。
原因分析報告篇十四
尊敬的領導：
您好！
我很抱歉在這個時候向公司提出了辭職。來到公司也有接近半年的時間了，在這段時間里，公司的領導對我十分照顧，同事們對我也十分友好，對我無論在工作上還是生活上都提供了很大的幫助。雖然工作有時會累一點，但是那微不足道付出跟我在這里得到的相比，如同滴水之于汪洋。
在不久之前我還在慶幸自己被這個集體接受，并認為能在這里發(fā)揮自己的才能，實現自己的價值，但是現實是諷刺的，由于家庭種種原因我不得不選擇離開。這寫話也許顯得有些虛偽，但是我寫這份的時候，充斥在心里的大多是內疚、遺憾而不是對新生活新工作的憧憬和幻想。在這個時候離開，我愧對同事們的幫助與照顧，愧對領導的錯愛與關懷。遺憾不能再與同事們同甘共苦，不能見證永興的輝煌，希望幾年后，我不會因為我今天的決定而太過后悔吧！
祝愿公司蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。也祝愿領導，同事們身體健康，工作愉快。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
原因分析報告篇十五
在當今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現狀,一個作用是選擇離開。適當的員工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應采取的對策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因
企業(yè)員工流失應該有一個合理的范圍內,多數學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據調查結果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:
1.1錄用人員來承擔各種方法
寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發(fā)展機會
在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化
許多人覺得很難適應企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協調也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業(yè)一樣。
1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心
有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總人數的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學習內容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現:員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業(yè)關鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力
日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業(yè)如果不能形成自適應的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失
一個企業(yè),更經常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力。可以說,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關鍵。
3應采取的對策
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉
(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優(yōu)秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優(yōu)秀人才的第一步是范圍內的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度
(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現象主要是在保持人才培訓、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來實現
企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協調發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓
培訓和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規(guī)范化,使員工素質不斷提高,以適應社會和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應當找理由?？纯葱麄鞑坏轿弧T工不了解企業(yè)的發(fā)展現狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經營者企業(yè)的經營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數的決定,或者其授權的部門經理有能力、合理認為人力以企業(yè)的經營發(fā)展。
原因分析報告篇十六
尊敬的'領導：
您好！
我很抱歉在工作正繁忙的如今向您遞交這樣一份辭職申請，但很遺憾，因為我自身的工作規(guī)劃，以及家庭方面的考慮。我認為自身在貴公司的xx崗位上并不能很好的勝任這份職責。對于領導在試用期間對我的教導和照顧，我真的十分感謝。但在此，還請允許我辭去這份工作。
參加這份工作以來，我個人在業(yè)務和自我管理方面，都受到了領導以及同事們的關照。作為公司的一名試用期員工，在段工作方面，我清楚的認識到了自己在工作和業(yè)務知識儲備上的一些不足和問題。這使得我在起初面對工作職責的時候，難以全面的達成領導的期望結果，給工作也帶來了不少麻煩。但在工作上，各位卻一直在照顧我，幫助我，經過這段時間在各位身上學習的經驗和知識，我的在工作上也漸漸改進了自己，讓自身的能力漸漸趨向完善。
但遺憾的是，通過對工作崗位的學習和認識，我也漸漸理解了自己對xx崗位的一些不足和思想上的不匹配。我認為，xx崗位也許并不適合我理想的道路。并且在實際的工作上，我也更加清楚的體會到了這份違和感。
當然，這并非是公司的問題，而是對我個人的情況和期望而言，這并非是理想的目標和崗位。且自身也期望能在一個更符合目標的崗位上發(fā)展自己的未來。為此，下定了離開的決心。
或許，作為一名試用期員工而言，我的辭職并非是那么的重要。但回顧這些天來的工作經歷。我感到自己給大家也添了不少麻煩，受到了很多的照顧。在此，我真心的感謝各位。是你們的關心，讓我在這份崗位上體會到了家的溫暖。因為你們在工作上的奮斗精神，我也漸漸從你們的身上得到了前進的力量。我很遺憾，不能繼續(xù)和大家一起在xx公司這條大船上繼續(xù)航行下去，就和大家一樣，我也期望著自己能在理想和憧憬的道路上揮灑自己的熱血。很遺憾，要和各位告別了。
遞交這份辭職申請后，我會耐心的等待您的回復，并將于公司規(guī)定的x日后正式離開公司。在此之前，對于自身的工作職責和任務，我仍會努力、嚴格的完成好。
最后，我在此祝愿各位公司領導和同事們一帆風順、馬到成功！祝福xx公司，財源廣進、蒸蒸日上！
此致
敬禮！
辭職人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
原因分析報告篇十七
本人能認真學習領會有關精神，在責任意識、學習意識、危機意識方面不斷增強，并結合自身工作實際，深入細致地查找存在的問題，剖析存在問題的原因，提出切實可行的整改措施，切實轉變作風，提高工作效率，現就本人自查自糾情況報告如下：
一、存在的主要問題
（一）學習缺乏主動性，不系統(tǒng)、不深入。學高為師，當今社會，知識的老化和更新不斷加劇，依靠原有的知識水平和教學觀念，很難滿足現在教學的需要，但在工作中，總是一工作繁忙和家務繁瑣為自己尋找懶惰的借口，學習不夠主動，更談不上計劃性和系統(tǒng)性，只是想到哪就學到哪，甚至是上面要求學一點就去行動一下。平時只滿足于看看簡單的新聞，瞄讀一下相關的雜志，或者看看報紙，即使自己有時想到要學習，但又不知學什么東西，拿起書又學不進去。個人業(yè)務欠缺的方面還很多。特別是現在在打造高效課堂方面，很多東西還是一團霧水。
（二）工作主動性有所欠缺，自己對自己沒有嚴格地要求，沒有明確的目標，往往滿足完成任務。如何創(chuàng)造性地開展工作思考得不夠。因而工作效率不是很高。性情急躁，工作方法簡單。缺乏進取精神，容易滿足現狀。甚至就像癩蛤蟆一樣，別人說一下，自己就動一下。
（三）不注重細節(jié)。細節(jié)決定成敗，特別是在教育教學過程中，我們所面對的是一個個含苞欲放的花蕾。我們要用自己的愛心去澆灌，讓每一個花蕾盡情綻放。這就必須從每一個細節(jié)做起。但在平時的工作中，對于一些細節(jié)的處理還是不到位。有時甚至有得過且過的作法，簡單行事，工作不深入，不細致。
二、整改措施
1、刻苦學習，振奮精神，提高工作水平，要自覺把理論學習和業(yè)務學習作為自己的第一需要，聯系實際學，扎實深入學，學以致用，不斷提高工作水平，提高課堂教學效率，切實減輕學生的課業(yè)負擔。要把自己空余的時間都放在學習上，學習別人的成功經驗，學習班主任工作藝術，學習高效課堂理論水平等。
2、開拓創(chuàng)新，不斷進取，要敢于沖破傳統(tǒng)理念和習慣勢力的束縛，不因循守舊，要創(chuàng)造性地開展作，不斷總結和完善已有的經驗，找出新思路、新方案、落實新舉措，開創(chuàng)新局面。要嚴格要求自己，克服松懈心理和懶散情緒，樹立嶄新的奮斗目標，保持旺盛的精力，積極肯干，吃苦耐勞，努力將工作做到最好。
原因分析報告篇十八
__總經理和人事__：
你們好!
因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監(jiān)職務，謹以此報告正式提出離職。
回首與____公司領導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋， 同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。
____公司活力內涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長。領導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F在又有__市產業(yè)扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業(yè)志向與現在公司崗位的迥然兩異，經過內心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開?；蚩赡芙o公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現不佳而至內心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優(yōu)秀之能人，帶領運營之新境界。
與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數字有感于肺腑!一個月的離職期內必仍處理好該做好的事：應用測試、產品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。
最后懇請__總經理批準!
申請人：___
_年_月_日