為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
員工考核管理制度方案篇一
第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。
第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。
第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體見表 。
第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判,具體見表 。
第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):
年度綜合評判為'a'者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為'b'者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為'c'者,其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個為'd'者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條 對操作層面員工的考核,采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表 。
1. 月度業(yè)績考核為a者,本月工資增加3%;
2. 月度業(yè)績考核為b者,本月工資保持不變;
3. 月度業(yè)績考核為c者,本月工資減少 5%;
4. 月度業(yè)績考核為d者,本月工資減少12%;
7. 月度業(yè)績考核有6個d者,公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
1. 月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值 a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的`綜合評判。
2. 累計分數(shù)大于等于5分者,年度為'a';
3. 累計分數(shù)小于5分,大于等于3分者,年度為'b';
4. 累計分數(shù)小于3分,大于等于0分者,年度為'c';
5. 累計分數(shù)小于0分者,年度為'd';
第九條 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日,若逢節(jié)假日,依次順延。
第十條 年度績效考核結(jié)束后,應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排,并報行政人事部備案。
員工考核管理制度方案篇二
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
（一）目標導向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
（二）領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
（一）領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的.方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團隊建設(shè)（團隊整體執(zhí)行力）等。
（三）崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃，科學設(shè)置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標設(shè)立要求
（一）關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
（二）挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
（三）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
（四）性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
（一）量化指標（kpi類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
（二）非量化指標（工作任務(wù)類指標）：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
（四）業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
（三）各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞?yīng)及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價
（一）各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結(jié)果評定
（一）按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。
（二）公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第十九條績效面談
（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
（二）績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進
（一）考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：
（一）職位評定。
（二）崗位調(diào)整。
（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
（四）評優(yōu)、評先工作。
（五）崗位培訓。
（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
員工考核管理制度方案篇三
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
d類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確?？己说墓?、公平
（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導小組負責：
（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
員工考核管理制度方案篇四
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。
1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。
1、管理類及技術(shù)類人員的考核
1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復(fù)印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核
為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。
3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領(lǐng)導安排及管理；d6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人；
a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；
b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；
b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚；
b7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；
c2工作出現(xiàn)較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結(jié)者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
b6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；
c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工考核管理制度方案篇五
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
公司全體員工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的.考核權(quán)，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進行考核。
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.1獎勵
7.1.1對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設(shè)施設(shè)備進行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。
7.2.4語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次(項)。
7.2.6破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項)。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
員工考核管理制度方案篇六
（一）、考核的原則
1、 考核工作是一項常規(guī)工作，每季度進行一次，行政總廚應(yīng)協(xié)同人事部門做好對員工的考核，使之程序化，制度化。
2、 對被考核員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解，在考核前應(yīng)認真做好準備，搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確保考核結(jié)果的準確性，使被考員工口服心服。
3、 工作認真細致，實是求事，確?？荚u工作的公平性和客觀性。
4、 考核中，考核人員與被考核人員應(yīng)當面交換意見，應(yīng)選擇一個不受外界干擾的安靜環(huán)境，使考核雙方能坦誠交談，以便提高考核效果。
5、 在客觀公正的考評基礎(chǔ)上，根據(jù)每一員工的業(yè)績與表現(xiàn)，將其考核的結(jié)果與對員工的合理使用和報酬待遇結(jié)合起來，以調(diào)動員工積極性，提高工作效率。
（二）、考核的內(nèi)容
1、 素質(zhì)。 包括員工是否有上述心，是否忠于本職工作及其可信賴程度；還包括員工組織性、紀律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)。
2、 能力。根據(jù)員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業(yè)務(wù)能力作為分類考核。
3、 態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心和工作態(tài)度，包括紀律、出勤情況，工作的主動性與積極性等。
4、 績效。主要考核員工對酒樓所做出的貢獻與完成工作任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況。
（三）、考核方法
1、 個人總結(jié)法：由被考人對本人的綜合表現(xiàn)以書面總結(jié)的形式作自我簽定。 1、 個人總結(jié)法：由被考人對本人的綜合表現(xiàn)以書面總結(jié)的形式作自我簽定。
2、 班組評議法：由所在班組同事有組織有準備、背對背地討論評議進行考核的辦法。
3、 業(yè)務(wù)操作考核：由總廚或廚師長進行實際操作考核，它包括綜合業(yè)務(wù)操作考核和崗位業(yè)務(wù)操作考核。
第一條、廚師長每天對廚房員工實行上下班點名制度，月底對每個員工的出勤天數(shù)及出勤情況進行匯總，酒店根據(jù)廚房員工上下班指紋考勤進行監(jiān)督。
第二條、廚師長按日?？己藘?nèi)容，每天都要對屬下員工按規(guī)定的項目進行考核記錄，每周小結(jié)，月底匯總。
第三條、日?？己藘?nèi)容分為儀容儀表、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質(zhì)量和菜品質(zhì)量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日常考核表》（付后）。
第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總，并合成相應(yīng)的分值進行累計，作為工資分配與獎懲的依據(jù)。每天不定期的根據(jù)賓客的意見及巡查記錄，和相關(guān)領(lǐng)導對廚房各崗位進行的考評評分，若被考核人的得分低于一定的分數(shù)將對責任人進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰，若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。
第五條、菜品質(zhì)量考核管理具體如下：
（一）、時段評比菜品質(zhì)量，對所有菜系，菜品進行分類排名，每周被點率名列前三名的命為“優(yōu)秀菜”，并獎勵廚師元；1個月被點率名列前三名的'命名為“特色菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)2個月被點率名列前三名的命名為“招牌菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)3個月被點率名列前三名的命名為“鴻運酒樓王牌菜，并獎勵廚師元http://。
（二）1個月以內(nèi)，凡因菜品質(zhì)量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔連帶責任，并1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元；連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。
（三）1個月內(nèi)，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，并責令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元，并責令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺負責人將上報酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。
（四）處分不是目的，只為將我們的服務(wù)，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大，特大經(jīng)濟損失者，我方將強制終止合作，并追究協(xié)議書乙方相應(yīng)賠償責任。
（六）廚部應(yīng)隨時對本地及周邊的菜品進行考察，制作出具有本地特色且客人喜好的菜品，還應(yīng)保持與外界聯(lián)系，必須達到每月出道新菜。
員工考核管理制度方案篇七
一、目的
第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的.價值導向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月，最長不超過____個月（含培訓時間）。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔相應(yīng)的責任。
第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標準盡可能量化。
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。
六、考核內(nèi)容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。
第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。
七、考核信息準備
1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；
2、員工的培訓記錄；
3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；
4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；
6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3、合格（60———80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。
員工考核管理制度方案篇八
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。
1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。
1、管理類及技術(shù)類人員的考核
1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復(fù)印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核
為增強考核的`時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。
3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領(lǐng)導安排及管理；d6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人；
a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；
b7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；
c2工作出現(xiàn)較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結(jié)者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工考核管理制度方案篇九
公司對所屬人員的調(diào)配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。
(二)職工的考核
1.考核標準、依據(jù)及原則
職工的考核制度是實行崗位責任制的關(guān)鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴?，以?zhí)行各類人員崗位制為依據(jù)，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
2.考核時間
年度考核每年一次，隨年度工作總結(jié)一起進行。
3.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。 德:主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。
能:主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。 績:主要考核履行職責情況。
4.考核組織
在年度考核時，設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法
實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
員工考核管理制度方案篇十
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第十條 公司考核員工的'內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門，員工提供總結(jié)報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
員工考核管理制度方案篇十一
1、鋼筋班考核
（1）、掌握有關(guān)鋼筋的規(guī)范及強條；
（2）、熟悉并操作鋼筋下料、制作、綁扎的各個流程；
（3）、掌握鋼筋工程的驗收程序及驗收規(guī)范；
（4）、掌握鋼筋下料單的編制；
（5）、掌握制作及綁扎的日工作量；
（6）、掌握鋼筋代換的有關(guān)知識；
（7）、總結(jié)如何降低鋼筋的消耗量；
2、木工班考核
（1）、掌握有關(guān)模板的規(guī)范及強條；
（2）、掌握不同構(gòu)建的模板放樣圖；
（3）、掌握簡單模板支撐體系的計算；
（4）、熟悉并操作模板下料、安裝、支撐的各個流程；
（5）、掌握模板工程的檢查驗收復(fù)核程序及驗收規(guī)范；
（6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；
（7）、重點掌握樓梯模板的操作及安裝；
3、商品混凝土班考核
（1）、掌握有關(guān)商品混凝土的規(guī)范及強條；
余下全文
（2）、熟悉并操作商品混凝土澆筑工藝；
（3）、掌握配合比的設(shè)計；
（4）、掌握商品商品混凝土的進場質(zhì)量控制；
（5）、會分析商品混凝土質(zhì)量缺陷的原因及防治措施；
（6）、掌握商品混凝土的工程量計算；
（7）、掌握泵送商品混凝土的相關(guān)知識；
（9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、制作、養(yǎng)護以及試壓、評定；
（10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規(guī)范；
（11）、總結(jié)如何降低商品混凝土的消耗量；
1、水暖班考核
（3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規(guī)范；
（4）、熟練掌握版，了解定額所包含的施工內(nèi)容、定額替換、定額解釋等；
（5）、熟練掌握福萊及廣聯(lián)達預(yù)算軟件，并能獨立完成工程預(yù)結(jié)算軟件輸入；
（6）、能夠完成水暖工程的預(yù)算，并能初步看懂建筑圖和結(jié)構(gòu)圖；
（8）、總結(jié)如何現(xiàn)場施工優(yōu)化節(jié)省材料，如何將施工與預(yù)結(jié)算相結(jié)合降低成本。
2、電氣班考核
（1）、掌握有關(guān)電氣工程的驗收規(guī)范及強條（如：，，，中建八局企業(yè)標準，）
（5）、掌握電氣工程的驗收程序及驗收規(guī)范；
（6）、掌握電氣工程預(yù)算的編制和材料計劃的編制；
（8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；
（9）、總結(jié)如何降低電氣工程的消耗量，節(jié)約成本；
員工考核管理制度方案篇十二
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
新進公司的員工
3.1、經(jīng)面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結(jié)束進行考試。
3.2、培訓地點為公司的培訓教室。
3.3、培訓內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的'表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結(jié)束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定?？己说燃壢缦拢?BR> 4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)閍的學員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學員如在培訓中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。員工績效考核管理制度3
第一條目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第五條月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
b優(yōu)良級：80(含)—89分
c較好級：70(含)—79分
d一般：60(含)—69分
e差：50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政
人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條季度經(jīng)濟目標考核
員工考核管理制度方案篇一
第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。
第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。
第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體見表 。
第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判,具體見表 。
第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):
年度綜合評判為'a'者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為'b'者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為'c'者,其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個為'd'者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條 對操作層面員工的考核,采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表 。
1. 月度業(yè)績考核為a者,本月工資增加3%;
2. 月度業(yè)績考核為b者,本月工資保持不變;
3. 月度業(yè)績考核為c者,本月工資減少 5%;
4. 月度業(yè)績考核為d者,本月工資減少12%;
7. 月度業(yè)績考核有6個d者,公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
1. 月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值 a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的`綜合評判。
2. 累計分數(shù)大于等于5分者,年度為'a';
3. 累計分數(shù)小于5分,大于等于3分者,年度為'b';
4. 累計分數(shù)小于3分,大于等于0分者,年度為'c';
5. 累計分數(shù)小于0分者,年度為'd';
第九條 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日,若逢節(jié)假日,依次順延。
第十條 年度績效考核結(jié)束后,應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排,并報行政人事部備案。
員工考核管理制度方案篇二
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。
（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
（一）目標導向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
（二）領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
（一）領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
第七條績效考核權(quán)限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價；被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的.方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。
（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團隊建設(shè)（團隊整體執(zhí)行力）等。
（三）崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃，科學設(shè)置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標設(shè)立要求
（一）關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
（二）挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
（三）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。
（四）性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
（一）量化指標（kpi類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
（二）非量化指標（工作任務(wù)類指標）：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。
（四）業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。
（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
（三）各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞?yīng)及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價
（一）各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結(jié)果評定
（一）按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工績效考核結(jié)果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。
（二）公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第十九條績效面談
（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
（二）績效面談每年至少一次。
第二十條績效改進
（一）考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：
（一）職位評定。
（二）崗位調(diào)整。
（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
（四）評優(yōu)、評先工作。
（五）崗位培訓。
（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
員工考核管理制度方案篇三
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
1、以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
d類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確?？己说墓?、公平
（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導小組負責：
（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
員工考核管理制度方案篇四
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。
1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。
1、管理類及技術(shù)類人員的考核
1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復(fù)印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核
為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。
3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領(lǐng)導安排及管理；d6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人；
a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；
b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；
b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚；
b7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；
c2工作出現(xiàn)較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結(jié)者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
b6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；
c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工考核管理制度方案篇五
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
公司全體員工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的.考核權(quán)，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進行考核。
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.1獎勵
7.1.1對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設(shè)施設(shè)備進行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。
7.2.4語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次(項)。
7.2.6破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項)。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
員工考核管理制度方案篇六
（一）、考核的原則
1、 考核工作是一項常規(guī)工作，每季度進行一次，行政總廚應(yīng)協(xié)同人事部門做好對員工的考核，使之程序化，制度化。
2、 對被考核員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解，在考核前應(yīng)認真做好準備，搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確保考核結(jié)果的準確性，使被考員工口服心服。
3、 工作認真細致，實是求事，確?？荚u工作的公平性和客觀性。
4、 考核中，考核人員與被考核人員應(yīng)當面交換意見，應(yīng)選擇一個不受外界干擾的安靜環(huán)境，使考核雙方能坦誠交談，以便提高考核效果。
5、 在客觀公正的考評基礎(chǔ)上，根據(jù)每一員工的業(yè)績與表現(xiàn)，將其考核的結(jié)果與對員工的合理使用和報酬待遇結(jié)合起來，以調(diào)動員工積極性，提高工作效率。
（二）、考核的內(nèi)容
1、 素質(zhì)。 包括員工是否有上述心，是否忠于本職工作及其可信賴程度；還包括員工組織性、紀律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)。
2、 能力。根據(jù)員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業(yè)務(wù)能力作為分類考核。
3、 態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心和工作態(tài)度，包括紀律、出勤情況，工作的主動性與積極性等。
4、 績效。主要考核員工對酒樓所做出的貢獻與完成工作任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況。
（三）、考核方法
1、 個人總結(jié)法：由被考人對本人的綜合表現(xiàn)以書面總結(jié)的形式作自我簽定。 1、 個人總結(jié)法：由被考人對本人的綜合表現(xiàn)以書面總結(jié)的形式作自我簽定。
2、 班組評議法：由所在班組同事有組織有準備、背對背地討論評議進行考核的辦法。
3、 業(yè)務(wù)操作考核：由總廚或廚師長進行實際操作考核，它包括綜合業(yè)務(wù)操作考核和崗位業(yè)務(wù)操作考核。
第一條、廚師長每天對廚房員工實行上下班點名制度，月底對每個員工的出勤天數(shù)及出勤情況進行匯總，酒店根據(jù)廚房員工上下班指紋考勤進行監(jiān)督。
第二條、廚師長按日?？己藘?nèi)容，每天都要對屬下員工按規(guī)定的項目進行考核記錄，每周小結(jié)，月底匯總。
第三條、日?？己藘?nèi)容分為儀容儀表、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質(zhì)量和菜品質(zhì)量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日常考核表》（付后）。
第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總，并合成相應(yīng)的分值進行累計，作為工資分配與獎懲的依據(jù)。每天不定期的根據(jù)賓客的意見及巡查記錄，和相關(guān)領(lǐng)導對廚房各崗位進行的考評評分，若被考核人的得分低于一定的分數(shù)將對責任人進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰，若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。
第五條、菜品質(zhì)量考核管理具體如下：
（一）、時段評比菜品質(zhì)量，對所有菜系，菜品進行分類排名，每周被點率名列前三名的命為“優(yōu)秀菜”，并獎勵廚師元；1個月被點率名列前三名的'命名為“特色菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)2個月被點率名列前三名的命名為“招牌菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)3個月被點率名列前三名的命名為“鴻運酒樓王牌菜，并獎勵廚師元http://。
（二）1個月以內(nèi)，凡因菜品質(zhì)量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔連帶責任，并1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元；連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。
（三）1個月內(nèi)，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，并責令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元，并責令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺負責人將上報酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。
（四）處分不是目的，只為將我們的服務(wù)，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大，特大經(jīng)濟損失者，我方將強制終止合作，并追究協(xié)議書乙方相應(yīng)賠償責任。
（六）廚部應(yīng)隨時對本地及周邊的菜品進行考察，制作出具有本地特色且客人喜好的菜品，還應(yīng)保持與外界聯(lián)系，必須達到每月出道新菜。
員工考核管理制度方案篇七
一、目的
第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的.價值導向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月，最長不超過____個月（含培訓時間）。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔相應(yīng)的責任。
第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標準盡可能量化。
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。
六、考核內(nèi)容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。
第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。
七、考核信息準備
1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；
2、員工的培訓記錄；
3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；
4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；
6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3、合格（60———80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。
員工考核管理制度方案篇八
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。
1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。
1、管理類及技術(shù)類人員的考核
1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復(fù)印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核
為增強考核的`時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。
3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；d1某項工作完成出色；
a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領(lǐng)導安排及管理；d6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人；
a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；
b7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；
b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；
c2工作出現(xiàn)較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；d1工作積極主動、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團結(jié)者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。
b6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；
b8其他。d7其他。
c1當值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
c11其他。
員工考核管理制度方案篇九
公司對所屬人員的調(diào)配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。
(二)職工的考核
1.考核標準、依據(jù)及原則
職工的考核制度是實行崗位責任制的關(guān)鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴?，以?zhí)行各類人員崗位制為依據(jù)，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
2.考核時間
年度考核每年一次，隨年度工作總結(jié)一起進行。
3.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。 德:主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。
能:主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。 績:主要考核履行職責情況。
4.考核組織
在年度考核時，設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法
實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
員工考核管理制度方案篇十
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第十條 公司考核員工的'內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門，員工提供總結(jié)報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
員工考核管理制度方案篇十一
1、鋼筋班考核
（1）、掌握有關(guān)鋼筋的規(guī)范及強條；
（2）、熟悉并操作鋼筋下料、制作、綁扎的各個流程；
（3）、掌握鋼筋工程的驗收程序及驗收規(guī)范；
（4）、掌握鋼筋下料單的編制；
（5）、掌握制作及綁扎的日工作量；
（6）、掌握鋼筋代換的有關(guān)知識；
（7）、總結(jié)如何降低鋼筋的消耗量；
2、木工班考核
（1）、掌握有關(guān)模板的規(guī)范及強條；
（2）、掌握不同構(gòu)建的模板放樣圖；
（3）、掌握簡單模板支撐體系的計算；
（4）、熟悉并操作模板下料、安裝、支撐的各個流程；
（5）、掌握模板工程的檢查驗收復(fù)核程序及驗收規(guī)范；
（6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；
（7）、重點掌握樓梯模板的操作及安裝；
3、商品混凝土班考核
（1）、掌握有關(guān)商品混凝土的規(guī)范及強條；
余下全文
（2）、熟悉并操作商品混凝土澆筑工藝；
（3）、掌握配合比的設(shè)計；
（4）、掌握商品商品混凝土的進場質(zhì)量控制；
（5）、會分析商品混凝土質(zhì)量缺陷的原因及防治措施；
（6）、掌握商品混凝土的工程量計算；
（7）、掌握泵送商品混凝土的相關(guān)知識；
（9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、制作、養(yǎng)護以及試壓、評定；
（10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規(guī)范；
（11）、總結(jié)如何降低商品混凝土的消耗量；
1、水暖班考核
（3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規(guī)范；
（4）、熟練掌握版，了解定額所包含的施工內(nèi)容、定額替換、定額解釋等；
（5）、熟練掌握福萊及廣聯(lián)達預(yù)算軟件，并能獨立完成工程預(yù)結(jié)算軟件輸入；
（6）、能夠完成水暖工程的預(yù)算，并能初步看懂建筑圖和結(jié)構(gòu)圖；
（8）、總結(jié)如何現(xiàn)場施工優(yōu)化節(jié)省材料，如何將施工與預(yù)結(jié)算相結(jié)合降低成本。
2、電氣班考核
（1）、掌握有關(guān)電氣工程的驗收規(guī)范及強條（如：，，，中建八局企業(yè)標準，）
（5）、掌握電氣工程的驗收程序及驗收規(guī)范；
（6）、掌握電氣工程預(yù)算的編制和材料計劃的編制；
（8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；
（9）、總結(jié)如何降低電氣工程的消耗量，節(jié)約成本；
員工考核管理制度方案篇十二
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
新進公司的員工
3.1、經(jīng)面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結(jié)束進行考試。
3.2、培訓地點為公司的培訓教室。
3.3、培訓內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的'表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結(jié)束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定?？己说燃壢缦拢?BR> 4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)閍的學員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學員如在培訓中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。員工績效考核管理制度3
第一條目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第五條月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
b優(yōu)良級：80(含)—89分
c較好級：70(含)—79分
d一般：60(含)—69分
e差：50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政
人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條季度經(jīng)濟目標考核