計劃是人們?yōu)榱藢崿F特定目標而制定的一系列行動步驟和時間安排。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
考核指標gs 考核工作計劃篇一
工作管理考核組在20xx年的工作計劃主要分三個階段：第一階段是績效考核的起步階段（現已基本完成），第二階段是績效考核的指標改良、穩(wěn)步推進、擴大考核范圍的階段，第三階段是績效考核的鞏固階段。
2、明確考核方式，使考核有依有據?？己私M每周須匯總工作聯系單，并形成《工作管理考核周報》，上報公司分管領導；每月須出具《工作績效考評表》，作為月績效工資的重要依據；每季形成《工作管理考核季報》，其中應包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面；每年進行工作總結，并出具《工作管理考核組年度工作報告》。
3、考核由被動變主動。根據工作聯系單安排的工作，如有需要考核測評的，須由被考核方向工作管理考核組申領《工作任務考評申請表》，考核組在接到《申請表》2個工作日內，安排相關人員組織考評，考評結果作為該工作任務最終得分。
考核組以“實現目標而不是評價結果”作為績效考核的重要理念，將工作管理與績效考核視為公司具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)整合能力的閉環(huán)管理過程，這個過程從績效計劃開始，到績效實施、績效考評、績效反饋與改進，再回到績效計劃一個不斷循環(huán)的過程。
在績效計劃階段，考核組應組織和指導各職能部門內部如何將工作與績效緊密聯系起來，主要通過完成一系列的問題，例如“員工的工作內容是什么？應該達到何種效果？”、“這些工作將從哪些方面衡量，標準是什么？”、“如何分階段的完成整個績效期間的工作目標？”等。
在績效實施階段，部門主任與本部門員工、考核組與部門主任應形成“8”字型雙向溝通，及時將員工的工作表現和工作結果反饋給考核組。
在績效考評階段，只要前兩個階段打好基礎，在整個績效閉環(huán)系統(tǒng)中，績效考評結果一般不會出乎意料。
在績效反饋與改進階段，考核組各成員應根據工作情況，及時向考核組反饋，達成共識的意見納入績效考核辦法中。
1、做好以周、月、季、年四個周期的考核工作。其中：
（1）周考核以《工作管理考核周報》為標準；
（2）月度考核以《工作績效考評表》為標準；
（3）季度考核以《工作管理考核季報》為標準；
（4）年度考核以《工作管理考核組年度工作報告》為標準。
2、做好工作任務的監(jiān)督、問詢、反饋、匯總等工作，利用目標管理理念調整各項工作的節(jié)奏。
（3）季度考核除第
（2）點的指標外，還須對員工的工作態(tài)度和工作能力進行考核；
（4）年度考核綜合以上三點，對員工一年的工作情況進行匯總。
注：以上指標僅供本次工作計劃，具體落實還需工作會議通過。
考核指標gs 考核工作計劃篇二
評估單位（蓋章）：年月日
項
目
一級指標
二級指標
年度工作
目標
評分標準
自評
得分
履行職責業(yè)務實績
70分
一、貫徹落實中央、省、市和、縣政府重大決策部署和方針政策的情況
（20分）
落實推進海峽西岸經濟區(qū)建設的重大措施、縣域經濟、項目帶動、加強現代化綠色瓷都建設等情況（4分）
對會議精神及時做好傳達貫徹工作（2分），及時將貫徹落實意見上報“兩辦”督查室（2分）
未貫徹落實的每次扣0.5分，扣完為止。超時間匯報貫徹落實情況的每次扣0.5分，扣完為止。
課程改革（4分）
營造推廣新課程的良好氛圍（1分），定期舉行課改公開教學活動（1分）。及時了解課改實驗工作進程，指導課改實驗工作，推進課改工作深入發(fā)展（2分）
未下發(fā)相關文件的扣1分，沒有具體推動舉措的扣1分
“雙高普九”工作和素質教育（8分）
全面實施“雙高普九”工作（2分），改進教育督導辦法，轉變教育觀念，面向全體學生（2分），加強學生思想品德教育（1分），加強教育科研，完善基礎年段教學質量監(jiān)控機制（2分），大力推動信息技術教育，提供文明健康、積極向上的網絡環(huán)境（1分）
人事管理（4分）
積極推進教師繼續(xù)教育工程，加強教師培訓與培養(yǎng)（1分）。加強師德師風教育,不斷提高教師的職業(yè)道德水平（1分）。妥善安置農村中小學富余教師，合理配置教育資源，促進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展（2分）
二、縣政府分解的'年度工作目標和本單位年度工作計劃完成情況
（35分）
學校規(guī)劃、建設（8分）
按省定完成中小學危房改造項目（2分）；農村薄弱初（三班中學、德化五中）配套設施建設（2分），對德化一中餐廳大樓、龍潯中心小學教學綜合樓、育英幼兒園教學綜合樓和霞田文體園新建中學（含職教中心）進行規(guī)劃、辦理紅線圖、設計、籌集資金等前期準備（2分），扶持農村中小學（德化三中、德化六中）實施教育信息化工程（2分）
未改造省定危房扣3分，未完成三班中學、德化五中配套設施建設扣3分，未對建設項目進行前期準備扣2分，未對農村中小學實施教育信息化工程建設扣2分。
招生、就學（6分）
執(zhí)行戶籍制度改革政策，嚴格按規(guī)定收取借讀費（2分），擴大城區(qū)中小學辦學規(guī)模，著力解決進城務工子女入學問題。（2分）落實“兩免一補”制度（2分）
教育收費（6分）
建立和完善中小學收費公示制度（3分），加強收費管理，堅決治理中小學亂收費（3分）
未下發(fā)收費標準扣0.5分，未實行收費公示扣0.5分，發(fā)現違規(guī)收費一例扣1分。
畢業(yè)生分配（6分）
做好教師編制規(guī)劃(2分)，著力解決教師供求矛盾，積極穩(wěn)妥地做好師范類畢業(yè)生安置工作(3分)。
未做好師資預測扣0.5分,未實行畢業(yè)生情況公示扣0.5分,因畢業(yè)生分配問題造成上訪的扣0.5分。
招商引資工作（5分）
按季度如實上報招商引資工作進展情況（1分）按照德政[2014]67號《關于加大招商引資工作力度的若干意見》的要求，完成年度招商引資目標任務（4分）
未按要求上報招商引資工作進展情況的每次扣0.5分。未按年度招商引資目標任務完成合同資金任務的扣1分；未按年度招商引資目標任務完成實際到位資金任務的扣3分。
綜治創(chuàng)安（4分）
將“平安校園”工作列入重要議事日程，建立健全確保師生安全的各項規(guī)章制度，采取積極的預防措施扎實抓好學校、學生的安全（4分）
綜治創(chuàng)安工作先進得4分，合格得3分，基本合格得2分，不合格不得分。
三、服務發(fā)展、服務基層、服務群眾情況
（15分）
辦公環(huán)境（5分）
醒目處設立機關辦事服務指南，明確告知辦理程序。（1分）辦公環(huán)境整潔美觀。（2分）佩卡上崗，文明辦公。（2分）
服務態(tài)度（7分）
實行一次性告知制度（1分），實行崗位責任制（1分），實行首問負責制（1分），實行限時辦結制和服務承諾制（1分），實行否定報備制（1分），經常深入學校指導教育教學工作，努力為基層排憂解難（2分）
未實行一次性告知制度扣1分，未實行崗位責任制扣1分，未實行首問責任制扣1分，未實行限時辦結制和服務承諾制扣1分，未實行否定報備制扣1分。
服務效率（3分）
熟練運用計算機操作手段，提高辦公效能。辦事機制順暢、便捷、高效。（3分）
工作應付了事，效率低下，推進有阻力，上級任務不能完成的每例扣1分。
行政能力建設30分
四、科學民-主行政
（8分）
建立科學、民-主決策機制，堅持和健全民-主集中制度（4分）
建立重要情況通報制度和重大決策集體研究制度（1分），完善重要情況快速匯報和反饋機制（2分）
堅持和完善政務公開制度，實行透明行政（4分）
積極推進政務公開，實施教育電子政務示范工程和網上辦事系統(tǒng)建設，提高決策的透明度和公共參與度（4分）
未及時公開的每次扣1分，內容不符合要求或資料存檔不規(guī)范的扣0.5分。
行政能力建設30分
五、依法行政
（7分）
建立健全行政許可相關配套制度（2分）
建立健全行政許可相關配套制度（2分）
未按照《行政許可法》實施行政許可的，發(fā)現1起扣2分；
行政決策、行政處罰合法、適當（3分）
依法正確，及時履行行政職責，努力推進依法治教、依法治校水平
建立和嚴格實行行政過錯責任追究制度（2分）
建立行政過錯責任追究制度（1分），實行行政過錯責任追究制度（1分）
在執(zhí)法檢查中發(fā)現具體行政決定違反程序或實體法規(guī)定的1件扣1分。
六、勤政廉政
（15分）
貫徹上級效能建設工作部署，制定工作方案，認真組織實施（1分）
制定效能建設工作方案（0.5分），認真組織實施機關效能建設工作方案（0.5分）。
未建立工作方案不得分。
機關管理各項制度健全，工作運轉有章可循（2分）
建立群眾來信、投拆登記制度，建立群眾意見、建議登記制度，（1分）建立辦理結果反饋制度（1分）。
缺少一項扣1分
高效運行，各項工作限時辦結（4分）
認真對待投訴，在規(guī)定時間內辦結投訴件。（1分）對來自縣效能辦、家長、群眾的意見，進行認真研究，提出切實可行的整改意見（1分）。對群眾長期反映的熱點、難點問題，采取強有力的措施，狠抓整改落實（1分）。按時完成辦理人大代表建議、政協委員提案和領導的交辦件，反饋辦理結果。（1分）
單位領導不力、工作應付了事、效率低下、推進有阻力，上級任務不能完成的扣3分，縣以上領導（或有關單位）交辦督辦件不能完成而無正當理由的扣2分。未在辦理期限內對人大代表建議、政協委員提案調查落實及時給予辦理的，每件扣0.5分。縣以上領導交辦督辦無正當理由且不能按時辦結的扣2分。
機關工作人員遵紀守法，勤政廉政（8分）
落實黨風廉政建設制度（2分）健全教育內部審計制度，實行校長離任審計及財務審計工作。（2分）加強教育經費管理，依法進行教育經費的部門預算管理，提高經費使用效益。（2分）實行大宗物品公開招標采購（2分）。
本單位內部工作人員發(fā)生由縣查處的違紀違法案件每件扣5分；屬于下屬單位（股級單位）的主要負責人發(fā)生違紀違法案件的每件扣3分；下屬單位一般工作人員發(fā)生違紀違法案件的每件扣1分。本單位機關工作人員被縣效能告誡一次扣3分；屬于下屬單位（股級單位）的主要負責人被縣效能告誡的每件扣1分，下屬單位一般工作人員被縣效能告誡的一次扣0.5分。本項最高扣8分，扣完為止。由縣效能辦組織的平時抽查中發(fā)現存在效能問題的每次扣0.5分。（最高扣2分）；根據德人〔2014〕16號文要求，制定機關工作人員績效考評辦法，落實“日考勤、季評議、年述職、定期考核”制度，未落實每項扣0.5分。
工作創(chuàng)新
勇于改革創(chuàng)新，工作取得明顯成效。
創(chuàng)造性開展工作，工作經驗被高級以上有關部門總結推廣的或取得同行全省、全市領先水平每項加0.5分，最高加1分。
合計
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考核指標gs 考核工作計劃篇三
概述：本辦法僅用于化驗室員工績效考核，若與其它制度有相抵觸，根據實際情況進行處理。
勞動紀律
(15分) 無遲到、早退現象，按時交**，遵守進出門制度。 2
堅守工作崗位，不睡崗、離崗、串崗，無私自外出，就餐后按時返崗。 2
工作時間不做與工作無關事情。 2
遵守文明辦公守則，無不文明現象。 1
不得利用工作計算機上網、玩游戲、私自安裝與工作無關的軟件等。 2
儀容儀表整潔，工作穿工裝，不得奇裝異發(fā)。 1
積極參加公司和部門組織的培訓，無故缺席不得分。 1
遵守公司各項規(guī)章制度。 2
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
工作態(tài)度
努力學習本崗位技術知識，無消極怠工現象。 2
工作配合意識強，同事間互相幫助，能積極主動的完成各項工作內容。 4
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
業(yè)務考核(52) 取樣
留樣
能根據車間、產品的實際情況，加做檢驗項目，取樣及時。 2
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
檢驗
操作
(24) 熟悉檢驗操作規(guī)程，嚴格按要求操作，結果真實準確，無遺漏。
工作安排合理，實驗過程準確迅速，不丟三落四，工作效率高。 2
工作現場的衛(wèi)生良好，所用物品及時擺放整齊，按要求處理廢物廢液。 2
節(jié)約水、電、化學藥品，杜絕浪費，愛護儀器設備等公物。 2
檢驗操作規(guī)范。(上級可以隨時抽查直接考核下級的操作的規(guī)范性。) 2
遵守化驗室玻璃儀器、化學試劑等易耗物資的使用管理規(guī)定。 2
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
檢驗
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考核指標gs 考核工作計劃篇四
不同的崗位，其績效考核指標也有所不同。之前我們向大家介紹了業(yè)務員績效考核方案，下面，向大家具體解說業(yè)務員績效考核指標。
由于業(yè)務員的工作性質所致，因此，他們在外面的時間遠遠比在企業(yè)中的時間多，然而，業(yè)務員們具體在外面做了些什么?領導們很難去衡量。
小編經過與不同行業(yè)銷售人員的接觸，以及聆聽相關專家的意見，匯總了業(yè)務員考核的八大硬指標，對業(yè)務員的監(jiān)督和促進具有重要的作用。
1陌生拜訪客戶的數量
沒有陌生拜訪，哪來成交客戶?這一點，大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的，拜訪的客戶數量越多，掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。因此，企業(yè)一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員1天或1周內要見的客戶數量下限。
2新客戶的開發(fā)數量
新客戶的開發(fā)數量是衡量一個銷售人員的最基本指標，是一個銷售人員敬業(yè)精神的充分體現。企業(yè)要發(fā)展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高?企業(yè)要規(guī)定銷售人員每個月，或每3個月開發(fā)的客戶數量。當然，這個指標的確定要依據銷售人員的背景情況而科學制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。對新進銷售人員，企業(yè)要做的當然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)的是小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業(yè)都要給以肯定。
3老客戶的流失數量
老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數長，產品熟悉度高，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經常性地拜訪老客戶，聽取一些建議，逢年過節(jié)一起吃個飯，企業(yè)有什么活動給他送一張邀請函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關系的往往是那些超越產品本身以外的因素。對待老客戶，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激-情。有的銷售人員，突然發(fā)現有一天老客戶銷量開始下降，或者產品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。
4銷量的增長率
銷量增長談何容易?但如果一個企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益?銷售人員龐大的業(yè)務費用從何支出?從長計議，銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解：一個當然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，這一點無需贅述。另一個呢?大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業(yè)績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案：已經用開了，再加也加不進去了。換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎?即便客戶在這個產品用量上已經飽和，你難道不能換一個產品試下?我們在超市里買鍋，聰明的營業(yè)員絕對會給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機無處不在，一個銷售人員在企業(yè)現有產品銷售的基礎上，擴大成交范圍，將企業(yè)其他的產品或新產品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產品，那么他的銷量怎么可能上得來呢?我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關系基礎上，我們推薦一個新品種，比向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產品的使用周期，增加客戶的使用次數，也是一個增加銷量的好方法。
5回款率的高低
一個銷售人員將產品銷售出去，其銷售行為并沒有結束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵;如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來一場惡夢。所以企業(yè)要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的評估，加大追款力度，在合同約定的期限內，將貨款收回來。貨款沒有及時入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業(yè)是銷售人員直接跟進貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財務或其他專職人員收款。但筆者認為一種好的回款作法是：第1階段內由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當事一方，情況了解，人事熟絡，話比較好說;第2階段由企業(yè)其他人員跟進貨款，施加壓力?？傊?，每一筆貨款一定要在約定期限內規(guī)范化執(zhí)行。
6銷售日志等相關表單填寫的規(guī)范與否
筆者相信，每一個企業(yè)都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售行為所設計的一系列表單。銷售日志等相關表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的'必要道具。在銷售日志等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細資料，更要對當天的銷售情況做一小結：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么?收集到哪些有效的市場和同類產品的信息?客戶提了哪些問題?哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑……凡此種種，一切要認真、真實、明確寫在銷售日志等相關表單上。而這些還要由銷售經理和營銷老總審核后，對應其的報銷單據，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關報銷手續(xù)。銷售日志等表單的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規(guī)范，銷售管理才不會成為真空。
7銷售費用的高低
企業(yè)在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業(yè)績是相對成正比的，但實際情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費用大頭用在了沒有業(yè)績的銷售人員上;而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“20/80”法則：即花費企業(yè)20%的銷售費用的銷售人員帶來企業(yè)80%的銷售業(yè)績，花費企業(yè)80%銷售費用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來20%的銷售業(yè)績。但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業(yè)將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習慣，同時預防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。
8有無“呆賬、爛賬，死賬”
在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，但這只是一個字面上的約束，執(zhí)行起來很難，難于上青天。果真出現了“三賬”，企業(yè)要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚鑣的時候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈?，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢?“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無法可依，無據可查;沒有及時回款、追款，聽之任之，導致不了了之;人事變動，沒有及時去跟進交接，導致后任不管前任的賬;盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是客戶干脆耍賴、不認賬等。
從銷售行為的過程控制來看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調整發(fā)貨進度和額度，一旦客戶有個風吹草動，我們就加大催款力度，完全可以將風險壓縮到一定的范圍內。我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。
“三賬”的產生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責任心和職業(yè)道德欠缺是相關連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠將發(fā)出的產品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點損失嗎?!
總之，以上八大指標是完全可以在考核制度上量化的，經受這些績效考核管理辦法的銷售人員也將會銷售有素、業(yè)績不凡。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索營銷員績效考核指標。
考核指標gs 考核工作計劃篇五
為深入開展績效管理工作，根據《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結合實際，制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務，緊貼經濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設提升、思想境界提升、產業(yè)發(fā)展提升、項目建設提升、民生建設提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關效能提升為主要內容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩，逐步實現績效管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務水平，促進服務型機關建設，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則：堅持圍繞中心、服務大局;堅持突出重點、關注民生;堅持強化服務、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質實行分類考評，分為黨群工作機構類、經濟管理調節(jié)類、社會與政務管理服務類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。
1、黨群工作機構類(26個)：地委辦公室、人大工委機關、政協工委機關、紀委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經工辦(農辦、政研室、財經辦)、編辦、地直機關工委、信訪局、婦聯、工會、團委、科協、工商聯、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯、哈密日報社。
2、經濟管理調節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經信委、財政局、農業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務局、國資委、旅游局、供銷社、農機局。
3、社會與政務管理服務類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產權局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關事務管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務局、地方稅務局、工商局、質監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標內容
縣(市)的績效考評指標以定量指標為主，定性指標為輔，設置經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態(tài)文明建設等5項一級指標。除政治建設指標外，其他指標由各縣(市)根據本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結合本區(qū)域實際設定3項區(qū)域特色指標，地區(qū)績效辦組織相關部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。
績效考評指標由業(yè)務工作、黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設等5項一級指標組成。除業(yè)務工作外，黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設指標由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設置業(yè)務工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關注的社會重點熱點問題設置;職能工作指標應結合各部門(單位)的“三定方案”的關鍵職能和任務設置。由紀工委監(jiān)察分局進行初審，初審通過后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領導評價、察訪核驗等相結合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日常考評以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領導班子考核和黨風建設責任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數據采集和審核評分，并對年度績效目標任務的.過程管理進行現場延伸檢查。
根據不同類型機關部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責牽頭組織，與有關單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務對象、企事業(yè)人員、機關工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設計不同的測評問卷(包括人員組成結構、權重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013績效考核工作計劃。
考核指標gs 考核工作計劃篇六
在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現象都表明企業(yè)需要績效考核的實施，那么企業(yè)在制定績效考核時需要遵守哪些原則呢?一起來看看!
企業(yè)不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經濟價值。感性認識(員工所說的話)可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐(員工所做的事)可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學模型和績效管理實踐與業(yè)務成績之間聯系的統(tǒng)計學模型來體現。將實際措施(即實際的績效管理實踐及其影響)與這些措施的感性評估進行比較和對照，可以得出重要的觀點?！罢嬲摹笨冃Ч芾眢w系與我們所感覺的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過進行員工調查來獲得有關績效管理體系的反饋，員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機會聯系起來。在這個定性數據的基礎之上，公司很有可能要做出努力，重新設計其績效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數據(數年時間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實際數據)，最后得出了另外一個不同的結論。數據表明，績效等級評定實際上是與薪酬和晉升等決策相聯系的。這個公司面臨的是一個信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是一個完全不同(成本也更低)的解決方案。
確定內在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應該指導與績效相關的決策。明確公司對于各個優(yōu)先次序對立項所持的立場，找出與公司戰(zhàn)略、結構和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達有關企業(yè)業(yè)務、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應當強調這些信息，清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領導要在日常活動中以身作則。
有一家擁有團隊精神和企業(yè)家文化的公司曾實施強迫排名制度，為此在績效價值方面得到了一個重要教訓。這種績效管理制度手段也許對有些公司來說是適用的，但是它不適合這家公司的戰(zhàn)略和文化。這種制度的結果是使得承受風險的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經完全背離了這家公司的初衷。
企業(yè)要根據業(yè)務情況做出改變，績效管理是一個持續(xù)進行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當業(yè)務和勞動力發(fā)生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確保績效管理制度流程和手段與企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。
實施重點性、針對性的干預，經常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進其方法和結果的基礎。在經濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業(yè)務目標一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現增長的機會和頗有價值的回報。
增強績效管理制度的`“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經理拒絕承擔全范圍的績效管理制度職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經濟收益。
為所有的利益相關人傳授必要技能?？冃Ч芾砼嘤柌粌H僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經理、檢查其它經理績效管理制度決策的領導以及為績效管理制度流程提供支持的人力資源專家。
通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程，要求經理和員工們都具有一系列復雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓和信息溝通。
企業(yè)絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領導層做出表率，為高效的績效管理制度奉獻力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣，大力宣揚契合績效文化的事跡。
通過建立業(yè)務案例，可確保高層管理和主要權力群體的全力參與，確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理制度實踐所能產生的經濟利益，給他們以充分的理由做好績效管理制度工作，使行政管理人員不斷地對績效管理制度的設計和實施提供支持。
考核指標gs 考核工作計劃篇七
本崗位報告
相關部門反映
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、培訓工作安排合理性(40%)、提高培訓效果建議合理性(20%)
制定培訓制度及培訓教材
培訓制度與教材
本崗位報告
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、更新培訓制度達到成果(40%)、培訓教材更新情況(20%)
質量監(jiān)督工作
用戶投訴電話記錄
本崗位報告
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、質量監(jiān)督工作完成情況(40%)、產品及售后服務問題分析合理性(20%)、建議合理性(10%)
技術培訓工作完成情況
接受培訓人員反映
培訓工作記錄
直接上級
30%
培訓工作包括：用戶學員技術培訓、營銷公司員工培訓
所屬員工的績效考核
績效考評委員會
績效考評委員會
10%
績效考評委員會根據本崗位對本部門員工績效考評工作情況進行評分（百分制）
本項得分為：本崗位績效考評工作情況得分（百分制）*本項權重系數（10%）
指標一：領導能力
權重：25%
指標三：解決問題的能力
權重：20%
指標五：溝通能力
權重：15%
指標二：專業(yè)知識和技術
權重：25%
指標四：創(chuàng)新能力
權重：15%
指標一：處理問題是否全面周到
權重：20%
權重：20%
指標五：是否能嚴守期限、達成目標
權重：20%
指標二：是否有責任感，愿意承擔更多的'責任
權重：20%
指標四：是否注重員工培訓
權重：20%
技術培訓工作完成情況
接受培訓人員反映
培訓總結報告
直接上級
50%
培訓工作包括：用戶學員技術培訓、營銷公司員工培訓
質量監(jiān)督工作
用戶投訴電話記錄
本崗位報告
直接上級
30%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、質量監(jiān)督工作完成情況(40%)、產品及售后服務問題分析合理性(20%)、建議合理性(10%)
培訓教材的編寫與修訂
培訓制度與教材
本崗位報告
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、更新教材的成果(40%)、對教材進一步建議(20%)
指標一：專業(yè)知識和技術
權重：25%
指標三：解決問題的能力
權重：20%
指標五：溝通能力
權重：15%
指標二：計劃和組織
權重：25%
指標四：創(chuàng)新能力
權重：15%
指標一：處理問題是否全面周到
權重：20%
權重：20%
指標五：是否虛心好學，要求上進
權重：20%
指標二：是否有責任感，愿意承擔更多的責任
權重：20%
指標四：是否及時準確向上級匯報工作
權重：20%
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索培訓部績效考核指標。
考核指標gs 考核工作計劃篇八
各商業(yè)銀行作為金融調控、管理和服務部門，其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經濟量化指標實行績效考評。此外，由于各個部門的職能和工作性質各異，這一現實情況決 定了他的績效考評具有相當大的難度。因此，依據當前商業(yè)銀行的職能和部門的專業(yè)性質，本文按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。
1、全面性?？茖W合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作，無論其崗位工作性質如何，考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核，不失 偏頗，并在操作過程中，運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考評指標體系的相對公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺 上實施考評，實現對行員履職情況的綜合考評。
2、針對性。科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際，體現基層央行各部門工作的性質、對象和特點，并能有針對性地對所有行員在一定 周期內的典型工作進行具體分析與考評，體現行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級、人員調配、崗位輪換、培訓需求等提供依據。
3、操作性?；鶎訖C關的工作性質決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核，無論是對業(yè)務部門，還是對支持部門，其考評指標設計都必須力求明確、實用， 便于考評對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因為這關系到考評的效果。[5]這是對考評指標體系設計的基本要求，也是績效考評指標體系設 計的重點和難點。
4、適應性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整，而相對于基層央行崗位職責的變化，考評指標應能根據工作變化作相應調整，并能不斷地細化，保持相關指標的延續(xù)性，確?？荚u指標體系在應用中能適應工作變化的需要。
銀行業(yè)的工作性質不同于一般的企業(yè)，不同部門、不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任（崗位職責）各有不同，職能各異。因此，在行員績效考評指標的設置 上，應堅持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化”的基本思路，以機關各部門崗位職責為基礎，依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則，細分、量 化考評指標，分層次構建行員績效考評指標體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的.品質、紀律、能力、績效4個第一層次的一級指標；二是對行員的 品質、紀律、能力、績效進行再次分解，分別得出第二層次15個左右的二級指標；三是對第二層次指標進行詳細分解，分別得出第三層次近50個三級指標，形成 機關行員績效考評指標體系；四是制定相應的考評流程和考評規(guī)則，分別對行員的工作表現、工作效率等進行考評，判定其在考評周期內的績效考評等級。（考評指 標體系邏輯結構見圖1）。
1、 考評指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對于干部素質要求各不相同，只有根據具體職位的特點，科學地選擇考核指標合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題。
2、 考評指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點，以績效考核作為了解和評價干部的主要依據，著重考核干部完成工作任務的數量、質量和效率，以及履行崗位職責過程中所發(fā)揮的作用。
3、 考評指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出干部的成長曲線，為干部選拔、交流、培訓提供依據。
考核指標gs 考核工作計劃篇一
工作管理考核組在20xx年的工作計劃主要分三個階段：第一階段是績效考核的起步階段（現已基本完成），第二階段是績效考核的指標改良、穩(wěn)步推進、擴大考核范圍的階段，第三階段是績效考核的鞏固階段。
2、明確考核方式，使考核有依有據?？己私M每周須匯總工作聯系單，并形成《工作管理考核周報》，上報公司分管領導；每月須出具《工作績效考評表》，作為月績效工資的重要依據；每季形成《工作管理考核季報》，其中應包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面；每年進行工作總結，并出具《工作管理考核組年度工作報告》。
3、考核由被動變主動。根據工作聯系單安排的工作，如有需要考核測評的，須由被考核方向工作管理考核組申領《工作任務考評申請表》，考核組在接到《申請表》2個工作日內，安排相關人員組織考評，考評結果作為該工作任務最終得分。
考核組以“實現目標而不是評價結果”作為績效考核的重要理念，將工作管理與績效考核視為公司具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)整合能力的閉環(huán)管理過程，這個過程從績效計劃開始，到績效實施、績效考評、績效反饋與改進，再回到績效計劃一個不斷循環(huán)的過程。
在績效計劃階段，考核組應組織和指導各職能部門內部如何將工作與績效緊密聯系起來，主要通過完成一系列的問題，例如“員工的工作內容是什么？應該達到何種效果？”、“這些工作將從哪些方面衡量，標準是什么？”、“如何分階段的完成整個績效期間的工作目標？”等。
在績效實施階段，部門主任與本部門員工、考核組與部門主任應形成“8”字型雙向溝通，及時將員工的工作表現和工作結果反饋給考核組。
在績效考評階段，只要前兩個階段打好基礎，在整個績效閉環(huán)系統(tǒng)中，績效考評結果一般不會出乎意料。
在績效反饋與改進階段，考核組各成員應根據工作情況，及時向考核組反饋，達成共識的意見納入績效考核辦法中。
1、做好以周、月、季、年四個周期的考核工作。其中：
（1）周考核以《工作管理考核周報》為標準；
（2）月度考核以《工作績效考評表》為標準；
（3）季度考核以《工作管理考核季報》為標準；
（4）年度考核以《工作管理考核組年度工作報告》為標準。
2、做好工作任務的監(jiān)督、問詢、反饋、匯總等工作，利用目標管理理念調整各項工作的節(jié)奏。
（3）季度考核除第
（2）點的指標外，還須對員工的工作態(tài)度和工作能力進行考核；
（4）年度考核綜合以上三點，對員工一年的工作情況進行匯總。
注：以上指標僅供本次工作計劃，具體落實還需工作會議通過。
考核指標gs 考核工作計劃篇二
評估單位（蓋章）：年月日
項
目
一級指標
二級指標
年度工作
目標
評分標準
自評
得分
履行職責業(yè)務實績
70分
一、貫徹落實中央、省、市和、縣政府重大決策部署和方針政策的情況
（20分）
落實推進海峽西岸經濟區(qū)建設的重大措施、縣域經濟、項目帶動、加強現代化綠色瓷都建設等情況（4分）
對會議精神及時做好傳達貫徹工作（2分），及時將貫徹落實意見上報“兩辦”督查室（2分）
未貫徹落實的每次扣0.5分，扣完為止。超時間匯報貫徹落實情況的每次扣0.5分，扣完為止。
課程改革（4分）
營造推廣新課程的良好氛圍（1分），定期舉行課改公開教學活動（1分）。及時了解課改實驗工作進程，指導課改實驗工作，推進課改工作深入發(fā)展（2分）
未下發(fā)相關文件的扣1分，沒有具體推動舉措的扣1分
“雙高普九”工作和素質教育（8分）
全面實施“雙高普九”工作（2分），改進教育督導辦法，轉變教育觀念，面向全體學生（2分），加強學生思想品德教育（1分），加強教育科研，完善基礎年段教學質量監(jiān)控機制（2分），大力推動信息技術教育，提供文明健康、積極向上的網絡環(huán)境（1分）
人事管理（4分）
積極推進教師繼續(xù)教育工程，加強教師培訓與培養(yǎng)（1分）。加強師德師風教育,不斷提高教師的職業(yè)道德水平（1分）。妥善安置農村中小學富余教師，合理配置教育資源，促進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展（2分）
二、縣政府分解的'年度工作目標和本單位年度工作計劃完成情況
（35分）
學校規(guī)劃、建設（8分）
按省定完成中小學危房改造項目（2分）；農村薄弱初（三班中學、德化五中）配套設施建設（2分），對德化一中餐廳大樓、龍潯中心小學教學綜合樓、育英幼兒園教學綜合樓和霞田文體園新建中學（含職教中心）進行規(guī)劃、辦理紅線圖、設計、籌集資金等前期準備（2分），扶持農村中小學（德化三中、德化六中）實施教育信息化工程（2分）
未改造省定危房扣3分，未完成三班中學、德化五中配套設施建設扣3分，未對建設項目進行前期準備扣2分，未對農村中小學實施教育信息化工程建設扣2分。
招生、就學（6分）
執(zhí)行戶籍制度改革政策，嚴格按規(guī)定收取借讀費（2分），擴大城區(qū)中小學辦學規(guī)模，著力解決進城務工子女入學問題。（2分）落實“兩免一補”制度（2分）
教育收費（6分）
建立和完善中小學收費公示制度（3分），加強收費管理，堅決治理中小學亂收費（3分）
未下發(fā)收費標準扣0.5分，未實行收費公示扣0.5分，發(fā)現違規(guī)收費一例扣1分。
畢業(yè)生分配（6分）
做好教師編制規(guī)劃(2分)，著力解決教師供求矛盾，積極穩(wěn)妥地做好師范類畢業(yè)生安置工作(3分)。
未做好師資預測扣0.5分,未實行畢業(yè)生情況公示扣0.5分,因畢業(yè)生分配問題造成上訪的扣0.5分。
招商引資工作（5分）
按季度如實上報招商引資工作進展情況（1分）按照德政[2014]67號《關于加大招商引資工作力度的若干意見》的要求，完成年度招商引資目標任務（4分）
未按要求上報招商引資工作進展情況的每次扣0.5分。未按年度招商引資目標任務完成合同資金任務的扣1分；未按年度招商引資目標任務完成實際到位資金任務的扣3分。
綜治創(chuàng)安（4分）
將“平安校園”工作列入重要議事日程，建立健全確保師生安全的各項規(guī)章制度，采取積極的預防措施扎實抓好學校、學生的安全（4分）
綜治創(chuàng)安工作先進得4分，合格得3分，基本合格得2分，不合格不得分。
三、服務發(fā)展、服務基層、服務群眾情況
（15分）
辦公環(huán)境（5分）
醒目處設立機關辦事服務指南，明確告知辦理程序。（1分）辦公環(huán)境整潔美觀。（2分）佩卡上崗，文明辦公。（2分）
服務態(tài)度（7分）
實行一次性告知制度（1分），實行崗位責任制（1分），實行首問負責制（1分），實行限時辦結制和服務承諾制（1分），實行否定報備制（1分），經常深入學校指導教育教學工作，努力為基層排憂解難（2分）
未實行一次性告知制度扣1分，未實行崗位責任制扣1分，未實行首問責任制扣1分，未實行限時辦結制和服務承諾制扣1分，未實行否定報備制扣1分。
服務效率（3分）
熟練運用計算機操作手段，提高辦公效能。辦事機制順暢、便捷、高效。（3分）
工作應付了事，效率低下，推進有阻力，上級任務不能完成的每例扣1分。
行政能力建設30分
四、科學民-主行政
（8分）
建立科學、民-主決策機制，堅持和健全民-主集中制度（4分）
建立重要情況通報制度和重大決策集體研究制度（1分），完善重要情況快速匯報和反饋機制（2分）
堅持和完善政務公開制度，實行透明行政（4分）
積極推進政務公開，實施教育電子政務示范工程和網上辦事系統(tǒng)建設，提高決策的透明度和公共參與度（4分）
未及時公開的每次扣1分，內容不符合要求或資料存檔不規(guī)范的扣0.5分。
行政能力建設30分
五、依法行政
（7分）
建立健全行政許可相關配套制度（2分）
建立健全行政許可相關配套制度（2分）
未按照《行政許可法》實施行政許可的，發(fā)現1起扣2分；
行政決策、行政處罰合法、適當（3分）
依法正確，及時履行行政職責，努力推進依法治教、依法治校水平
建立和嚴格實行行政過錯責任追究制度（2分）
建立行政過錯責任追究制度（1分），實行行政過錯責任追究制度（1分）
在執(zhí)法檢查中發(fā)現具體行政決定違反程序或實體法規(guī)定的1件扣1分。
六、勤政廉政
（15分）
貫徹上級效能建設工作部署，制定工作方案，認真組織實施（1分）
制定效能建設工作方案（0.5分），認真組織實施機關效能建設工作方案（0.5分）。
未建立工作方案不得分。
機關管理各項制度健全，工作運轉有章可循（2分）
建立群眾來信、投拆登記制度，建立群眾意見、建議登記制度，（1分）建立辦理結果反饋制度（1分）。
缺少一項扣1分
高效運行，各項工作限時辦結（4分）
認真對待投訴，在規(guī)定時間內辦結投訴件。（1分）對來自縣效能辦、家長、群眾的意見，進行認真研究，提出切實可行的整改意見（1分）。對群眾長期反映的熱點、難點問題，采取強有力的措施，狠抓整改落實（1分）。按時完成辦理人大代表建議、政協委員提案和領導的交辦件，反饋辦理結果。（1分）
單位領導不力、工作應付了事、效率低下、推進有阻力，上級任務不能完成的扣3分，縣以上領導（或有關單位）交辦督辦件不能完成而無正當理由的扣2分。未在辦理期限內對人大代表建議、政協委員提案調查落實及時給予辦理的，每件扣0.5分。縣以上領導交辦督辦無正當理由且不能按時辦結的扣2分。
機關工作人員遵紀守法，勤政廉政（8分）
落實黨風廉政建設制度（2分）健全教育內部審計制度，實行校長離任審計及財務審計工作。（2分）加強教育經費管理，依法進行教育經費的部門預算管理，提高經費使用效益。（2分）實行大宗物品公開招標采購（2分）。
本單位內部工作人員發(fā)生由縣查處的違紀違法案件每件扣5分；屬于下屬單位（股級單位）的主要負責人發(fā)生違紀違法案件的每件扣3分；下屬單位一般工作人員發(fā)生違紀違法案件的每件扣1分。本單位機關工作人員被縣效能告誡一次扣3分；屬于下屬單位（股級單位）的主要負責人被縣效能告誡的每件扣1分，下屬單位一般工作人員被縣效能告誡的一次扣0.5分。本項最高扣8分，扣完為止。由縣效能辦組織的平時抽查中發(fā)現存在效能問題的每次扣0.5分。（最高扣2分）；根據德人〔2014〕16號文要求，制定機關工作人員績效考評辦法，落實“日考勤、季評議、年述職、定期考核”制度，未落實每項扣0.5分。
工作創(chuàng)新
勇于改革創(chuàng)新，工作取得明顯成效。
創(chuàng)造性開展工作，工作經驗被高級以上有關部門總結推廣的或取得同行全省、全市領先水平每項加0.5分，最高加1分。
合計
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考核指標gs 考核工作計劃篇三
概述：本辦法僅用于化驗室員工績效考核，若與其它制度有相抵觸，根據實際情況進行處理。
勞動紀律
(15分) 無遲到、早退現象，按時交**，遵守進出門制度。 2
堅守工作崗位，不睡崗、離崗、串崗，無私自外出，就餐后按時返崗。 2
工作時間不做與工作無關事情。 2
遵守文明辦公守則，無不文明現象。 1
不得利用工作計算機上網、玩游戲、私自安裝與工作無關的軟件等。 2
儀容儀表整潔，工作穿工裝，不得奇裝異發(fā)。 1
積極參加公司和部門組織的培訓，無故缺席不得分。 1
遵守公司各項規(guī)章制度。 2
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
工作態(tài)度
努力學習本崗位技術知識，無消極怠工現象。 2
工作配合意識強，同事間互相幫助，能積極主動的完成各項工作內容。 4
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
業(yè)務考核(52) 取樣
留樣
能根據車間、產品的實際情況，加做檢驗項目，取樣及時。 2
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
檢驗
操作
(24) 熟悉檢驗操作規(guī)程，嚴格按要求操作，結果真實準確，無遺漏。
工作安排合理，實驗過程準確迅速，不丟三落四，工作效率高。 2
工作現場的衛(wèi)生良好，所用物品及時擺放整齊，按要求處理廢物廢液。 2
節(jié)約水、電、化學藥品，杜絕浪費，愛護儀器設備等公物。 2
檢驗操作規(guī)范。(上級可以隨時抽查直接考核下級的操作的規(guī)范性。) 2
遵守化驗室玻璃儀器、化學試劑等易耗物資的使用管理規(guī)定。 2
若有違反，按性質另扣當月平均考核得分1～5分/次。
檢驗
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考核指標gs 考核工作計劃篇四
不同的崗位，其績效考核指標也有所不同。之前我們向大家介紹了業(yè)務員績效考核方案，下面，向大家具體解說業(yè)務員績效考核指標。
由于業(yè)務員的工作性質所致，因此，他們在外面的時間遠遠比在企業(yè)中的時間多，然而，業(yè)務員們具體在外面做了些什么?領導們很難去衡量。
小編經過與不同行業(yè)銷售人員的接觸，以及聆聽相關專家的意見，匯總了業(yè)務員考核的八大硬指標，對業(yè)務員的監(jiān)督和促進具有重要的作用。
1陌生拜訪客戶的數量
沒有陌生拜訪，哪來成交客戶?這一點，大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的，拜訪的客戶數量越多，掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。因此，企業(yè)一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員1天或1周內要見的客戶數量下限。
2新客戶的開發(fā)數量
新客戶的開發(fā)數量是衡量一個銷售人員的最基本指標，是一個銷售人員敬業(yè)精神的充分體現。企業(yè)要發(fā)展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高?企業(yè)要規(guī)定銷售人員每個月，或每3個月開發(fā)的客戶數量。當然，這個指標的確定要依據銷售人員的背景情況而科學制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。對新進銷售人員，企業(yè)要做的當然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)的是小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業(yè)都要給以肯定。
3老客戶的流失數量
老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數長，產品熟悉度高，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經常性地拜訪老客戶，聽取一些建議，逢年過節(jié)一起吃個飯，企業(yè)有什么活動給他送一張邀請函等，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關系的往往是那些超越產品本身以外的因素。對待老客戶，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激-情。有的銷售人員，突然發(fā)現有一天老客戶銷量開始下降，或者產品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。
4銷量的增長率
銷量增長談何容易?但如果一個企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益?銷售人員龐大的業(yè)務費用從何支出?從長計議，銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解：一個當然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，這一點無需贅述。另一個呢?大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業(yè)績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案：已經用開了，再加也加不進去了。換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎?即便客戶在這個產品用量上已經飽和，你難道不能換一個產品試下?我們在超市里買鍋，聰明的營業(yè)員絕對會給你推薦鍋鏟、碗筷甚至是一塊抹布。商機無處不在，一個銷售人員在企業(yè)現有產品銷售的基礎上，擴大成交范圍，將企業(yè)其他的產品或新產品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產品，那么他的銷量怎么可能上得來呢?我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關系基礎上，我們推薦一個新品種，比向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。此外，縮短產品的使用周期，增加客戶的使用次數，也是一個增加銷量的好方法。
5回款率的高低
一個銷售人員將產品銷售出去，其銷售行為并沒有結束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵;如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來一場惡夢。所以企業(yè)要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的評估，加大追款力度，在合同約定的期限內，將貨款收回來。貨款沒有及時入賬，銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。有的企業(yè)是銷售人員直接跟進貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財務或其他專職人員收款。但筆者認為一種好的回款作法是：第1階段內由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當事一方，情況了解，人事熟絡，話比較好說;第2階段由企業(yè)其他人員跟進貨款，施加壓力?？傊?，每一筆貨款一定要在約定期限內規(guī)范化執(zhí)行。
6銷售日志等相關表單填寫的規(guī)范與否
筆者相信，每一個企業(yè)都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售行為所設計的一系列表單。銷售日志等相關表單是全方位記錄銷售人員一天工作情況的'必要道具。在銷售日志等的填寫上，除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細資料，更要對當天的銷售情況做一小結：成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么?收集到哪些有效的市場和同類產品的信息?客戶提了哪些問題?哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑……凡此種種，一切要認真、真實、明確寫在銷售日志等相關表單上。而這些還要由銷售經理和營銷老總審核后，對應其的報銷單據，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關報銷手續(xù)。銷售日志等表單的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為才得以規(guī)范，銷售管理才不會成為真空。
7銷售費用的高低
企業(yè)在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，但也不能一味地申請多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業(yè)績是相對成正比的，但實際情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費用大頭用在了沒有業(yè)績的銷售人員上;而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“20/80”法則：即花費企業(yè)20%的銷售費用的銷售人員帶來企業(yè)80%的銷售業(yè)績，花費企業(yè)80%銷售費用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來20%的銷售業(yè)績。但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業(yè)將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學籌劃路線，能省就省，能不花就不花，能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習慣，同時預防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。
8有無“呆賬、爛賬，死賬”
在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，但這只是一個字面上的約束，執(zhí)行起來很難，難于上青天。果真出現了“三賬”，企業(yè)要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚鑣的時候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈?，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢?“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是行為欺詐等不可抗力因素外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無法可依，無據可查;沒有及時回款、追款，聽之任之，導致不了了之;人事變動，沒有及時去跟進交接，導致后任不管前任的賬;盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是客戶干脆耍賴、不認賬等。
從銷售行為的過程控制來看，如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調整發(fā)貨進度和額度，一旦客戶有個風吹草動，我們就加大催款力度，完全可以將風險壓縮到一定的范圍內。我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅，也可能是陷阱。
“三賬”的產生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，責任心和職業(yè)道德欠缺是相關連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠將發(fā)出的產品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點損失嗎?!
總之，以上八大指標是完全可以在考核制度上量化的，經受這些績效考核管理辦法的銷售人員也將會銷售有素、業(yè)績不凡。
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考核指標gs 考核工作計劃篇五
為深入開展績效管理工作，根據《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結合實際，制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務，緊貼經濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設提升、思想境界提升、產業(yè)發(fā)展提升、項目建設提升、民生建設提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關效能提升為主要內容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩，逐步實現績效管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務水平，促進服務型機關建設，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則：堅持圍繞中心、服務大局;堅持突出重點、關注民生;堅持強化服務、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質實行分類考評，分為黨群工作機構類、經濟管理調節(jié)類、社會與政務管理服務類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。
1、黨群工作機構類(26個)：地委辦公室、人大工委機關、政協工委機關、紀委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經工辦(農辦、政研室、財經辦)、編辦、地直機關工委、信訪局、婦聯、工會、團委、科協、工商聯、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯、哈密日報社。
2、經濟管理調節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經信委、財政局、農業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務局、國資委、旅游局、供銷社、農機局。
3、社會與政務管理服務類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產權局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關事務管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務局、地方稅務局、工商局、質監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標內容
縣(市)的績效考評指標以定量指標為主，定性指標為輔，設置經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態(tài)文明建設等5項一級指標。除政治建設指標外，其他指標由各縣(市)根據本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結合本區(qū)域實際設定3項區(qū)域特色指標，地區(qū)績效辦組織相關部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。
績效考評指標由業(yè)務工作、黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設等5項一級指標組成。除業(yè)務工作外，黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設指標由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設置業(yè)務工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關注的社會重點熱點問題設置;職能工作指標應結合各部門(單位)的“三定方案”的關鍵職能和任務設置。由紀工委監(jiān)察分局進行初審，初審通過后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領導評價、察訪核驗等相結合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日常考評以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領導班子考核和黨風建設責任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數據采集和審核評分，并對年度績效目標任務的.過程管理進行現場延伸檢查。
根據不同類型機關部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責牽頭組織，與有關單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務對象、企事業(yè)人員、機關工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設計不同的測評問卷(包括人員組成結構、權重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013績效考核工作計劃。
考核指標gs 考核工作計劃篇六
在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現象都表明企業(yè)需要績效考核的實施，那么企業(yè)在制定績效考核時需要遵守哪些原則呢?一起來看看!
企業(yè)不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經濟價值。感性認識(員工所說的話)可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐(員工所做的事)可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學模型和績效管理實踐與業(yè)務成績之間聯系的統(tǒng)計學模型來體現。將實際措施(即實際的績效管理實踐及其影響)與這些措施的感性評估進行比較和對照，可以得出重要的觀點?！罢嬲摹笨冃Ч芾眢w系與我們所感覺的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過進行員工調查來獲得有關績效管理體系的反饋，員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機會聯系起來。在這個定性數據的基礎之上，公司很有可能要做出努力，重新設計其績效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數據(數年時間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實際數據)，最后得出了另外一個不同的結論。數據表明，績效等級評定實際上是與薪酬和晉升等決策相聯系的。這個公司面臨的是一個信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是一個完全不同(成本也更低)的解決方案。
確定內在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應該指導與績效相關的決策。明確公司對于各個優(yōu)先次序對立項所持的立場，找出與公司戰(zhàn)略、結構和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達有關企業(yè)業(yè)務、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應當強調這些信息，清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領導要在日常活動中以身作則。
有一家擁有團隊精神和企業(yè)家文化的公司曾實施強迫排名制度，為此在績效價值方面得到了一個重要教訓。這種績效管理制度手段也許對有些公司來說是適用的，但是它不適合這家公司的戰(zhàn)略和文化。這種制度的結果是使得承受風險的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經完全背離了這家公司的初衷。
企業(yè)要根據業(yè)務情況做出改變，績效管理是一個持續(xù)進行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當業(yè)務和勞動力發(fā)生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確保績效管理制度流程和手段與企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。
實施重點性、針對性的干預，經常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進其方法和結果的基礎。在經濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業(yè)務目標一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現增長的機會和頗有價值的回報。
增強績效管理制度的`“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經理拒絕承擔全范圍的績效管理制度職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經濟收益。
為所有的利益相關人傳授必要技能?？冃Ч芾砼嘤柌粌H僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經理、檢查其它經理績效管理制度決策的領導以及為績效管理制度流程提供支持的人力資源專家。
通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程，要求經理和員工們都具有一系列復雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓和信息溝通。
企業(yè)絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領導層做出表率，為高效的績效管理制度奉獻力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣，大力宣揚契合績效文化的事跡。
通過建立業(yè)務案例，可確保高層管理和主要權力群體的全力參與，確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理制度實踐所能產生的經濟利益，給他們以充分的理由做好績效管理制度工作，使行政管理人員不斷地對績效管理制度的設計和實施提供支持。
考核指標gs 考核工作計劃篇七
本崗位報告
相關部門反映
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、培訓工作安排合理性(40%)、提高培訓效果建議合理性(20%)
制定培訓制度及培訓教材
培訓制度與教材
本崗位報告
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、更新培訓制度達到成果(40%)、培訓教材更新情況(20%)
質量監(jiān)督工作
用戶投訴電話記錄
本崗位報告
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、質量監(jiān)督工作完成情況(40%)、產品及售后服務問題分析合理性(20%)、建議合理性(10%)
技術培訓工作完成情況
接受培訓人員反映
培訓工作記錄
直接上級
30%
培訓工作包括：用戶學員技術培訓、營銷公司員工培訓
所屬員工的績效考核
績效考評委員會
績效考評委員會
10%
績效考評委員會根據本崗位對本部門員工績效考評工作情況進行評分（百分制）
本項得分為：本崗位績效考評工作情況得分（百分制）*本項權重系數（10%）
指標一：領導能力
權重：25%
指標三：解決問題的能力
權重：20%
指標五：溝通能力
權重：15%
指標二：專業(yè)知識和技術
權重：25%
指標四：創(chuàng)新能力
權重：15%
指標一：處理問題是否全面周到
權重：20%
權重：20%
指標五：是否能嚴守期限、達成目標
權重：20%
指標二：是否有責任感，愿意承擔更多的'責任
權重：20%
指標四：是否注重員工培訓
權重：20%
技術培訓工作完成情況
接受培訓人員反映
培訓總結報告
直接上級
50%
培訓工作包括：用戶學員技術培訓、營銷公司員工培訓
質量監(jiān)督工作
用戶投訴電話記錄
本崗位報告
直接上級
30%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、質量監(jiān)督工作完成情況(40%)、產品及售后服務問題分析合理性(20%)、建議合理性(10%)
培訓教材的編寫與修訂
培訓制度與教材
本崗位報告
直接上級
20%
考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、更新教材的成果(40%)、對教材進一步建議(20%)
指標一：專業(yè)知識和技術
權重：25%
指標三：解決問題的能力
權重：20%
指標五：溝通能力
權重：15%
指標二：計劃和組織
權重：25%
指標四：創(chuàng)新能力
權重：15%
指標一：處理問題是否全面周到
權重：20%
權重：20%
指標五：是否虛心好學，要求上進
權重：20%
指標二：是否有責任感，愿意承擔更多的責任
權重：20%
指標四：是否及時準確向上級匯報工作
權重：20%
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索培訓部績效考核指標。
考核指標gs 考核工作計劃篇八
各商業(yè)銀行作為金融調控、管理和服務部門，其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經濟量化指標實行績效考評。此外，由于各個部門的職能和工作性質各異，這一現實情況決 定了他的績效考評具有相當大的難度。因此，依據當前商業(yè)銀行的職能和部門的專業(yè)性質，本文按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。
1、全面性?？茖W合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作，無論其崗位工作性質如何，考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核，不失 偏頗，并在操作過程中，運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考評指標體系的相對公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺 上實施考評，實現對行員履職情況的綜合考評。
2、針對性。科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際，體現基層央行各部門工作的性質、對象和特點，并能有針對性地對所有行員在一定 周期內的典型工作進行具體分析與考評，體現行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級、人員調配、崗位輪換、培訓需求等提供依據。
3、操作性?；鶎訖C關的工作性質決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核，無論是對業(yè)務部門，還是對支持部門，其考評指標設計都必須力求明確、實用， 便于考評對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因為這關系到考評的效果。[5]這是對考評指標體系設計的基本要求，也是績效考評指標體系設 計的重點和難點。
4、適應性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整，而相對于基層央行崗位職責的變化，考評指標應能根據工作變化作相應調整，并能不斷地細化，保持相關指標的延續(xù)性，確?？荚u指標體系在應用中能適應工作變化的需要。
銀行業(yè)的工作性質不同于一般的企業(yè)，不同部門、不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任（崗位職責）各有不同，職能各異。因此，在行員績效考評指標的設置 上，應堅持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化”的基本思路，以機關各部門崗位職責為基礎，依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則，細分、量 化考評指標，分層次構建行員績效考評指標體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的.品質、紀律、能力、績效4個第一層次的一級指標；二是對行員的 品質、紀律、能力、績效進行再次分解，分別得出第二層次15個左右的二級指標；三是對第二層次指標進行詳細分解，分別得出第三層次近50個三級指標，形成 機關行員績效考評指標體系；四是制定相應的考評流程和考評規(guī)則，分別對行員的工作表現、工作效率等進行考評，判定其在考評周期內的績效考評等級。（考評指 標體系邏輯結構見圖1）。
1、 考評指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對于干部素質要求各不相同，只有根據具體職位的特點，科學地選擇考核指標合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題。
2、 考評指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點，以績效考核作為了解和評價干部的主要依據，著重考核干部完成工作任務的數量、質量和效率，以及履行崗位職責過程中所發(fā)揮的作用。
3、 考評指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出干部的成長曲線，為干部選拔、交流、培訓提供依據。