方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
價值創(chuàng)造方案篇一
4、你若要喜愛你自己的價值，你就得給世界創(chuàng)造價值。——歌德
5、春蠶到死絲方盡，人至期頤亦不休?！獏怯裾?BR> 7、但愿每次回憶，對生活都不感到內(nèi)疚?！〈?BR> 8、人生是一座富礦，有待于自身去開采。——崔鶴同
9、人生須知負責任的苦處，才能知道有盡責的樂趣?！簡⒊?BR> 12、最本質(zhì)的人性價值就是人的獨立性?！歼吢?BR> 17、“一個生命比地球還重”?！咸锔焕?BR> 19、我生來是為斗爭的。——羅曼羅蘭
21、男兒得死所，其重如山丘?！缶?BR> 23、人生的價值在于創(chuàng)造一個有價的人生。——佚名
30、倘若用天平來衡量人生的價值，貢獻應(yīng)是平上最重的法碼。——佚名
32、生活的主要悲劇，就是停止斗爭。——奧斯特洛夫斯基
38、每個人的一生都應(yīng)該給后代留下一些高尚有益的東西?！毂?BR> 42、我也說不出人生在世，是不是一件容易事兒?！郀査谷A綏
43、人生的最大快樂，是自己的.勞動得到了成果?！x黨哉
45、人是尋求意義的動物?！乩瓐D
47、不曾做過一番事業(yè)的人，不足以成為一個良好的顧問?！闷苼?BR> 48、白活等于早死。——歌德
50、人生惟一理論的目的，是在地上建筑人間天堂?！柼?BR> 51、捧著一顆心來，不帶半根草去?！招兄?BR> 56、有了人生的價值，就不覺得黃金昂貴?！咧颈?BR> 59、活著，要有自己的價值，要作為一個強者存在于這個世界?！膶?BR> 60、生無益于時，死無聞于后，是自棄也。——司馬光
價值創(chuàng)造方案篇二
hr如何創(chuàng)造價值的討論從“炸掉人力資源部”到“把人才放在戰(zhàn)略之先”方興未艾。“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”更是國人當下第一話題。而創(chuàng)業(yè)公司的hr如何創(chuàng)造價值，是兩個焦點話題的交集。在我過去十幾年的咨詢經(jīng)驗中，和很多創(chuàng)業(yè)公司合作過，我結(jié)合之前的所學、所見和所想，拋磚引玉，做了以下分享。
不管是在創(chuàng)業(yè)公司還是成熟企業(yè)hr價值至少會有三個層面：一是有效處理事務(wù)性工作;二是建立起制度和流程體系;三是在組織能力上能有所提升。
從hr的模塊來看，粗略可以分成：(1)基礎(chǔ)性的，如核心人事包括入離調(diào)轉(zhuǎn)，加上薪酬，招聘;(2)人才的管理，比如基于績效和能力的考評、人才的選用育留等;(3)組織發(fā)展我們說的organization development更多是在組織層面，比如從組織架構(gòu)的設(shè)計、組織能力的提升去促進業(yè)務(wù)的發(fā)展。
招聘一定是一家創(chuàng)業(yè)公司或者是快速發(fā)展企業(yè)的核心工作。唯一想強調(diào)的一點是招聘工作一定要和人才規(guī)劃、人員的預(yù)算結(jié)合在一起，這樣招聘的價值才能夠體現(xiàn)。很多包括今天很成功的企業(yè)，相信他們一定也在快速擴招的過程中面臨快速招人和消化人才的挑戰(zhàn)。所以我們?nèi)绻軌蛟趧?chuàng)業(yè)公司一開始就做一些人才規(guī)劃和人員預(yù)算的思考，一定可以把招聘的價值做更大提升。我們說的第二和第三點人才和組織的建設(shè)是要相機而動的。
從認知角度來看，前面說過hr的價值不是我們說有價值，不是自嗨就可以的，是要我們的客戶、我們的用戶認可才是真正的有價值。我們的客戶、用戶是誰呢?至少有兩個視角：一個是老板視角，包括一部分業(yè)務(wù)的大老板;還有一個是員工視角。我們hr的價值創(chuàng)造是以老板的視角為主呢?還是以員工的視角為主?為什么這是一個選擇題?我們仔細想會發(fā)現(xiàn)，老板視角和員工視角很多時候是不一樣的。老板的視角或者說為老板服務(wù)是一個to b的視角，員工視角是一個toc的視角。大家都知道，任何一家企業(yè)都很難同時在to b和to c上去做好這樣的工作，但是這兩者又都不可偏廢，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)公司，員工的體驗認知也是非常重要的，那這里就給我們提出了一個課題：我們?nèi)绾卧趩T工視角和老板視角中作出一個平衡。
1發(fā)展速度快
發(fā)展速度快在創(chuàng)業(yè)公司中會帶來一些不同的挑戰(zhàn)。第一，如果一個公司發(fā)展速度特別快，尤其是業(yè)務(wù)，迭代可能是以月為單位的，但是一個人的培養(yǎng)是以年為單位的，這本身就是一個矛盾;第二，快速發(fā)展帶來對工作的要求，很多hr我們都開玩笑說是處女座的，對工作交付的質(zhì)量要求會特別高，這個時候你會面臨快速交付和質(zhì)量之間的權(quán)衡;第三，發(fā)展快變化也快，尤其是我們在建立體系的時候，甚至是一些比較大的體系，比如組織架構(gòu)也會快速地發(fā)生變化。所以發(fā)展速度快是創(chuàng)業(yè)公司的一個特點，也給hr的價值帶來一些挑戰(zhàn)。
建議：
一是心態(tài)要調(diào)整，尤其是從一個非常大規(guī)模、非常有條不紊的傳統(tǒng)公司轉(zhuǎn)型到創(chuàng)業(yè)公司做hr的時候，心態(tài)是一定要調(diào)整的，最好是歸零或者是回到打碎之前的定位，因為你在之前的公司職責邊界是確定的，你的流程是確定的，你的同事和你溝通的話語是確定、一致的，但在創(chuàng)業(yè)公司所有的東西都是不一樣的，所以心態(tài)要調(diào)整。
二是要做好準備。不要以為在一家創(chuàng)業(yè)公司中，如果自己在一家10,000+的公司做過，就什么都見過，所有的體系模塊都很熟就不需要思考了，其實不是的。在一家創(chuàng)業(yè)公司中，你所有的之前那套東西，都會在不同的場景下帶來不同的挑戰(zhàn)，甚至是一些簡單的工作也會變得更復(fù)雜，所以我們一定要做好準備，不能“吃老本”。
三是產(chǎn)出要保留彈性。這個時候我們往往是要做一些平衡，如果是從咨詢公司出來的，可能會要求交付時是特別完美的，但更重要的、優(yōu)先級更高的一定是首先要有交付，哪怕是我們現(xiàn)在有一個框架，然后去快速迭代，保留彈性。因為業(yè)務(wù)本身會不斷調(diào)整，hr更需要去不斷調(diào)整，如果你不能做到這樣的彈性的話，你會步步落后于業(yè)務(wù)的需求。沒有完美的方案，關(guān)鍵是走出第一步，是開始“做”。
2人員結(jié)構(gòu)多元
創(chuàng)業(yè)公司第二個特點是人員結(jié)構(gòu)非常多元，人員結(jié)構(gòu)變化非常快。我們看一些500強的公司，會發(fā)現(xiàn)這個公司中人才的結(jié)構(gòu)是類似金字塔形的，人員的構(gòu)成很多是10年以上或者是20年工齡的員工，非常穩(wěn)定，他們的背景，他們說話的語言其實已經(jīng)高度統(tǒng)一了。但是在一家創(chuàng)業(yè)公司中，一年時間可能人員數(shù)量就會翻倍，這帶來的挑戰(zhàn)是公司原有的文化會快速稀釋，人員的背景和來源會非常不同，反過來就要求hr有很強的溝通意識和溝通的能力。
其次，因為創(chuàng)業(yè)公司人員結(jié)構(gòu)非常多元、變化非?？?，這里就有一個問題：創(chuàng)業(yè)公司的hr要不要做組織文化的工作?什么時候做組織文化的工作?有一個簡單的判斷標準分享給大家：當你的創(chuàng)始人，當你的管理層無法通過直接面對面的形式傳遞信息，管理整個公司的時候，我們就需要開始把組織文化的建設(shè)提上議事日程。那么組織文化建設(shè)的目標是什么呢?有很多目的，最核心的是要保證組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。
3缺乏體系
除了一些剛剛成立之初就有大量投入的精英化團隊的公司，大部分創(chuàng)業(yè)公司在一開始都是缺乏體系的，尤其是在人和財這兩方面。這樣就往往會形成一個看法：創(chuàng)業(yè)公司找hr就是做制度、流程、體系的。這句話沒錯，但是所有的制度流程一定是為了業(yè)務(wù)服務(wù)的，我們不是為了建制度流程而去建制度流程的，所以一定要讓業(yè)務(wù)在流程上通暢地跑，更快地跑，這才是我們做制度流程的一個最根本的目的。
那么什么樣的體系叫做體系呢?比如我們剛才說有幾個板塊：崗位、薪酬、績效、人才發(fā)展、組織建設(shè)，是不是一開始都要去建，都有了才叫體系?每個體系要建立完整到怎樣的程度?我們是以什么為標桿?以500強企業(yè)為標桿還是以一個理論化的體系作為標桿?個人覺得這個其實是一個偽命題，我們最終還是實用至上，以結(jié)果為導(dǎo)向。我們在制度流程和靈活性之間還是需要找一個平衡點。制度流程的建立一定可以給我們現(xiàn)有的業(yè)務(wù)帶來更多的幫助而不是障礙。
很多hr都會有心理學的背景或者是都在輔修、研究心理學，因為這是對hr工作有很大幫助的一個學科。這中間有很重要的一點叫同理心或者叫“換位思考/共情”(empathy)。我們的客戶，比如是業(yè)務(wù)方對我們的期望是什么，如果我們能夠想清楚的話一定會對我們的工作有所幫助。
(1)“發(fā)好工資找好人”。很多創(chuàng)業(yè)公司的業(yè)務(wù)方，尤其是在早期，希望hr發(fā)好工資找好人，這是最簡單的需求。所以這個時候創(chuàng)業(yè)公司最先招的往往是有經(jīng)驗的薪酬經(jīng)理或者人事行政經(jīng)理，“你先幫我解決最基本的問題”，甚至是一些行政的事務(wù)。
(2)“定制度建流程”。這個時候創(chuàng)業(yè)公司找hr往往是和財務(wù)一起找的。業(yè)務(wù)做大了，團隊大了，管理成本非常高，對高層管理能力的要求也會非常高，他會面臨很多之前沒有看到的管理復(fù)雜度。這個時候他就希望從人力和財務(wù)去找，找專業(yè)的人幫他建立制度和流程，這是他希望hr做的事情。
(3)促進組織和人的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)公司更希望hr把管理團隊帶好，把人才挖掘好，這就是他有更深層的需求，促進人的發(fā)展，甚至是把整個組織的管理跑得更順一點，這是更高層面的需求，也是更難的。
這里最重要的一個挑戰(zhàn)是一個創(chuàng)業(yè)公司找到hr對你的期望是發(fā)工資找人的時候他同時一定還會希望你去做制度流程;一個創(chuàng)業(yè)公司找你來去促進人的發(fā)展的時候一定也希望你要把工資發(fā)對人要找好。他的需求有優(yōu)先級，但很多時候認為hr是萬能的，hr需要解決所有的問題，所有的問題都需要hr。這時hr會有兩種態(tài)度：第一種，老板你交給我的事情我都可以做好，最后會發(fā)現(xiàn)他很累，什么都要做，最后什么都做不好;第二種，hr的專業(yè)就是做好一、二、三，四、五、如果六不是hr的范圍，他會很快劃清hr的界限。在創(chuàng)業(yè)公司中，兩種方向其實都是有風險的，建議在這個時候要明確hr的角色，hr在不同的事情上是有不同的角色的，哪怕是在hr制度這塊，hr的制度流程他真的可以建立好，但如何跑通這些流程，他一定是需要業(yè)務(wù)方的支持的。所以在建立流程的時候他的角色是一個研究者，是一個專家的角色，但是在跑流程的時候他是一個推動者，一個促動者的角色。業(yè)務(wù)方在不同的階段對hr會有不同的見解，但無論怎么樣hr一定要跟業(yè)務(wù)部門明確hr不是萬能的，hr的角色是多元的，雙方達成一致hr才能在相對寬松的環(huán)境下開展工作創(chuàng)造價值。
在創(chuàng)造價值之前，要有一個梳理和評估，設(shè)定計劃和優(yōu)先級
第三，在梳理調(diào)研的過程中，你可能會發(fā)現(xiàn)你有100件事情要做，或者說我的業(yè)務(wù)伙伴告訴了我他的.100個期望，這個時候還是建議停一下，不是說甩開手就要做事情，心里還是要有一個規(guī)劃和藍圖，要有一個優(yōu)先級。因為在創(chuàng)業(yè)公司就算老板對你再信任，hr的編制還是有限的，很多時候你真的只是一個人，你的時間和精力都是有限的，一定要有計劃和優(yōu)先級，而且這個計劃和優(yōu)先級一定要和你的老板、業(yè)務(wù)vp達成一致。
領(lǐng)導(dǎo)者在談到組織架構(gòu)、財務(wù)結(jié)果、時間管理、公司文化和他們自身的角色時，如果表達不清，就會導(dǎo)致員工各自猜測，公司陷入混亂。
為何會有那么多的組織陷入混亂？想弄清這個問題并不難，你只要聽聽這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者如何講話便略知一二了。現(xiàn)實中，我們可以看到許多領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡說些套話，他們總愛用豪言壯語來為公司指引方向，總是想當然地認為每個人都對這些含義寬泛的概念有著相同的理解。事實上，當ceo用到這類空洞的字眼時，他的下屬們吃不準自己是不是真的領(lǐng)會了上司的意圖。即便沒領(lǐng)會，他們也不會向ceo問個清楚，因為他們害怕那樣會顯得自己很愚蠢。于是，他們就把那些模糊的指令傳達給自己的下屬，而他們的下屬又只能按照各自的理解去演繹他上司的意思。結(jié)果這些人就會草率盲動，各行其是，最后使公司蒙受巨大損失。
領(lǐng)導(dǎo)者的真正作用是激發(fā)組織去創(chuàng)造更美好的未來，而要實現(xiàn)這一目標，有效的溝通是最最重要的一個管理手段。
那么如何溝通才有效呢？通過對數(shù)百名ceo的研究觀察發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)鍵的是要闡明以下5個方面的信息：組織架構(gòu)和層級、財務(wù)結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)者對其角色的理解、時間管理，以及公司文化。領(lǐng)導(dǎo)者在談到這些時，如果表達不清，就會導(dǎo)致員工各自猜測，讓公司陷入混亂。
公司的組織架構(gòu)是帶有感情色彩的，無論是在穩(wěn)定期還是在變革期，都反映了個人的權(quán)力或影響力，尤其是當公司發(fā)生變革時，如果ceo不及時讓公司員工看清各自在組織架構(gòu)上的位置，就會在公司內(nèi)引起恐慌?；萜展镜目ɡ颉し茒W莉娜就因采用了不甚明朗的溝通方式，沒有及時厘清那些圍繞著“重組”概念，而給公司造成了巨大損失。組織架構(gòu)的改變與公司的政治無關(guān)，所有的一切只與組織效率有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者可以在向員工闡述愿景及其由來時遵循一定的準則，傳達清晰的計劃，加快決策的速度，將組織架構(gòu)的變動看成是優(yōu)化資源的一個暫時性架構(gòu)，并讓員工成為新戰(zhàn)略的積極推動者。
現(xiàn)實中，還有很多領(lǐng)導(dǎo)者因為忽略了員工行為和財務(wù)結(jié)果之間的聯(lián)系，而且沒有很好地將財務(wù)結(jié)果作為有益的診斷和學習工具，錯失了為公司建立長期價值的機會。有位ce0，他堅信自己的唯一任務(wù)就是對每季度的財務(wù)結(jié)果做出大膽的預(yù)測和承諾，然后不遺余力地去實現(xiàn)那些目標，結(jié)果他總是給銷售人員和財務(wù)人員猛烈施壓，不懂用恰當?shù)姆椒罨颡剟钿N售團隊，最后該公司以年收入折價被別的公司收購。相比之下，高科技公司adaptec的前ceo約翰·阿德勒始終將財務(wù)結(jié)果當成改善未來戰(zhàn)略實施的診斷工具。他讓員工參與財務(wù)結(jié)果的分析，鼓勵員工直言不諱、坦誠對話，而不用擔心會遭受懲罰，最終使公司的市值從1億美元提高到50多億美元。
對于ceo角色，由于許多人都找ceo們尋求反饋，請示意見，他們便誤以為自己是所有決策、沖突和困境的最終仲裁者和解決者，自己的責任就是解答一切問題。這種情況在那種創(chuàng)業(yè)型的ceo身上尤為明顯。而高效領(lǐng)導(dǎo)者的做法則恰恰相反，他們知道自己的任務(wù)是從他人那里尋找答案。他們明確公開地向下屬尋求建議、意見和合作，他們用自己的職權(quán)來推動而不是控制決策的進程，努力為工作團隊找到解決問題的最佳方法。他們通過行動，將自己對角色的理解傳達給員工，并身體力行地予以實踐。員工深受鼓舞，不斷為公司獻計獻策，積極推動了公司的前進。決策流程的合作性越強、政治意味越淡，領(lǐng)導(dǎo)者就越不閉塞，企業(yè)戰(zhàn)略就更有現(xiàn)實根基。
很多管理者都在時間的壓力下苦苦掙扎，千方百計想要掌控和利用一天里有限的時間，甚至想從中再多擠出點時間?？萍脊镜腸eo艾倫讓下屬爭分奪秒，結(jié)果他們做出了完美的標書，卻在投標中輸給了一家技術(shù)不如他們的公司。艾倫的員工一心想的是如何在最后期限前完成任務(wù)，卻忽視了客戶?！皵D時間”和“用時間”二者之間是存在著細微的差別的，泰勒梅—阿迪達斯高爾夫公司的ceo金，在預(yù)先的大膽設(shè)想不能實現(xiàn)的情況下，他讓下屬別拿時間當敵人，與其擠時間，不如會用時間。他選擇了另一個可行的目標，并把最重要的環(huán)節(jié)放在首位，結(jié)果他們利用有限的時間實現(xiàn)了目標。領(lǐng)導(dǎo)者必須非常清晰地闡述目標，而且要求下屬先完成最重要的任務(wù)。
說到公司文化，如果ceo不能說明成功的含義，不能清晰地將成功的愿景傳達給員工，不能讓員工明確地理解他們的預(yù)期目標是什么，那么他們所建立的公司文化毫無意義。硅谷有一家公司的ceo，不顧客戶和業(yè)務(wù)，一味地縱容員工享樂，導(dǎo)致公司遭到了被出售的厄運。想要創(chuàng)建和維持一種健康的公司文化，領(lǐng)導(dǎo)者必須專注于正確的目標，還要制造一種在市場上獲勝的體驗。公司文化不是出自口頭宣言，而是出自贏取勝利的渴望，在有著健康文化的公司里，員工們不會對公司的事一無所知，而是相信公司美好的未來有他們的一份。他們帶著如火般的激情工作，他們每個人都知道自己該如何為公司的未來做貢獻。
如果一位ceo對他的直接下屬準確地表達了他的想法，這些人又向他們各自的下屬準確傳達了ceo的意圖，那么這家公司的全體員工就會圍繞著一個清晰的、大家能夠準確理解的共同愿景去工作。如此一來，不僅為公司節(jié)省了時間、金錢和資源，還能夠使公司取得非凡的業(yè)績。
1、hr的管理必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認同。高層領(lǐng)導(dǎo)是第一把手，而人力資源管理要想與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，必須要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認可分為二個層面：一是高層本身是否真的重視hr管理，把hr管理放在一個比較高的、重要的地位。二是hr本身是否具備被認可的價值點與影響力。簡而言之，跟對老板選對人。
2、hr本身必須具備較高的專業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作，做好這些工作需要全面的戰(zhàn)略能力、應(yīng)變能力和協(xié)同能力。hr所制訂的戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為出發(fā)點，做到hr戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)同，做到hr的各個職能模塊之間的配合與協(xié)同。
想成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，首先要清楚戰(zhàn)略角色是什么？一是hr管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展；二是hr管理者是否具備支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施與落地能力。針對以上的幾種分析，hr必須具備過硬的專業(yè)知識與技能，跟對老板選對團隊。如果成為不了戰(zhàn)略層面，那可以在操作層面成為管理專家，做深做專做細做透。唯有專、精、細、強方可確保hr本身管理地位與核心價值。
hr素有多個江湖綽號，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號呢？原因在于hr本身沒有做到良好的角色定位，當企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時候，hr必須要從全局觀去考慮問題，不能光從表面去解決，處理問題的出發(fā)點是以法律為依據(jù)，以合理、合情為輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學會站在一個組織全局的眼光去思考問題，同時也要學會用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的溝通平臺與匯報關(guān)系。
如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是hr能解決的問題，關(guān)鍵要看企業(yè)處理問題的心胸與姿態(tài)。這時，hr唯有用心公平地去對待每一件事、每一個人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調(diào)，多點時間與員工溝通，了解實際情況，在自己職權(quán)范圍內(nèi)做一些說服、調(diào)解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿意或減少怨氣。
只要有人的地方就一定存在關(guān)系派、老鄉(xiāng)派、同學派，親戚派等等諸如此類的關(guān)系網(wǎng)，大到一個社會，小到企業(yè)組織甚至一個管理部門，所以在眾多復(fù)雜多變的各種職場中行走，hr要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個方面來鍛煉自己，提高自我安全保險系數(shù)。
1、與上司保持有效溝通。上司下達的任務(wù)計劃與計劃實施過程中遇到任何問題與困難必須及時有效的與上司匯報、反饋與溝通，確保信息與方向的準確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個工作的關(guān)鍵點與進程，做到計劃前雙方溝通一致，實施中相互了解與跟進，結(jié)束后及時匯報與總結(jié)分析。
2、做解決問題的高手。不管遇到任何問題，首先要思考解決問題方法與渠道，與團隊合作，集思廣益，發(fā)揮團隊的力量，切不可滿腹牢騷，負面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。
3、打造高績效的hr團隊。善于調(diào)動與發(fā)揮團隊每個人擅長與優(yōu)點，學會因“合”而生“力”。一切工作首先要以產(chǎn)出與績效為底線與依據(jù)。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補而發(fā)揮團體績效與效率。
4、保證完成任務(wù)。在實施任務(wù)中務(wù)必將上司交給的任務(wù)正確的執(zhí)行與落實，少一點借口，多一點方法，沒有困難要執(zhí)行，有困難更要執(zhí)行，學會提煉任務(wù)中的每一個關(guān)鍵點，絕不做差不多與好好同志，嚴格要求自己，有制度但更要學會自覺與自律。
任何的發(fā)展都會遇到瓶頸，只是時間長短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個人力資源管理者，我們的機會應(yīng)該比其他崗位具有更多的發(fā)展機會，瓶頸并不可怕，可怕的是當我們遇到發(fā)展瓶頸時如何學會突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學會居安思危，未雨綢繆，凡事預(yù)，則立，不預(yù)，則廢。
1、跳出hr，尋找內(nèi)部發(fā)展平臺。hr對公司的各個部門及工作應(yīng)該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以不妨可以試著做企業(yè)的內(nèi)部專職培訓師、銷售、市場、供應(yīng)鏈管理等等崗位，一個hr管理者不怕有專業(yè)的知識與技能，就怕除了hr管理知識之外其它一無所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專業(yè)與技能的同時學習更多的與管理，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的知識，豐富知識面與擴大崗位范圍。
2、職業(yè)轉(zhuǎn)型，面向外部發(fā)展舞臺。在企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來分析自已，swot分析就是一個很好的工具，分析自己擅長什么，劣勢有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果內(nèi)部無法滿足，可以嘗試職業(yè)轉(zhuǎn)型，做外部的專職培訓師、加入管理咨詢隊伍，擔任管理咨詢師，人力資源專職獵頭顧問等等，俗話說；樹挪死，人挪活。
當我們面對困境時，首先要學會放松自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無法改變，只能學會適應(yīng)，如果適應(yīng)不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對比改變他人會容易一些，如果自身的一些性格確實無法改變，也不必為此而煩惱，學會選擇自己的另一半來彌補，沒有完美的個人，只有完美的團隊，學會選擇、學會借力，學會面對與應(yīng)對的能力。
好的公司離不開好的hr管理。
價值創(chuàng)造方案篇三
［］根據(jù)心理健康方向模塊課《人格心理學》課程性質(zhì)和培養(yǎng)目標，結(jié)合多年的教學經(jīng)驗，筆者提出人格心理學教學改革和優(yōu)化的幾點做法:優(yōu)化教學內(nèi)容，構(gòu)建合適的教學內(nèi)容體系;改革教學方法，采用練習法、討論法、實驗法、實習作業(yè)法等;改革課程評價，強化過程評價，重點考核學生運用所學理論分析和解決問題的能力。
在當代心理學體系中，人格心理學是一門從整體上探討人的心理活動的學科。它充分關(guān)注個體內(nèi)部功能及個體間的差異，在解釋社會行為時，重在探討個體差異———致使一個人異于其他人的人格層面。因為它能系統(tǒng)深入地解釋人類心理活動的豐富內(nèi)涵，所以具有廣泛的應(yīng)用價值。對于教育學專業(yè)的本科生來說，學習人格心理學，一方面有助于提升學生個體的自我修養(yǎng)，完善個人人格，促進心理健康;另一方面則有助于學生將所學廣泛應(yīng)用到未來工作，如心理咨詢與治療、人才測評與選拔等。河南科技學院教育學專業(yè)在第6學期，將人格心理學作為心理健康方向的模塊課開設(shè)，其實際的教學組織和開展過程，更要突顯人格心理學的豐富內(nèi)涵，強化其服務(wù)于實際生活的應(yīng)用性。而圍繞這學以致用的應(yīng)用性的教學目標，目前的教學內(nèi)容和教學方式仍存在諸多問題，所以，如何通過實際教學讓學生掌握和應(yīng)用人格心理學的知識，本文試圖進行初步探討。
筆者指定的教材是葉亦乾編著的上海教育出版社2012年7月出版的《人格心理學》。此教材編寫采用的是“大理論和相關(guān)研究”的結(jié)構(gòu)體系，系統(tǒng)論述了各大學派的基本理論和相關(guān)的最新科學研究成果;運用新的科研成果闡述了人格形成和發(fā)展中的各種因素復(fù)雜的交互作用;介紹了心理咨詢的理論和方法以及40種人格測量問卷和投射測驗。指定一本教材是讓學生對當前人格心理學的全貌有個整體認識，但也同時引導(dǎo)學生閱讀其他參考書。教育學專業(yè)模塊課人格心理學(心理健康方向)周學時3，筆者主講緒論和本論。在講授本論時，為更好讓學生理解和掌握，試著引導(dǎo)學生找到每一人格理論代表人物的對人格“3d”———人格表現(xiàn)、人格動力、人格發(fā)展———的認識。
(3)人格的評估，這部分主要包括人格評估方法、人格評估量表的使用等。并將以上三部分作為幾個獨立的章節(jié)，布置給學生讓其自主學習，以學生小組討論、大組分享、教師答疑解惑的方式進行學習。
增加一些視頻資料，為課程錦上添花，如中央教育電視臺的“師說”節(jié)目之妙用性格(性格關(guān)系學學者張勤老師運用獨特的“紅、黃、藍、綠”四色性格分類法，分析每種性格的利弊得失，明確每種性格的局限和提升空間，引導(dǎo)學生妙用性格，獲得幸福完美的生活)、山西衛(wèi)視的“老梁故事會”中有關(guān)焦慮癥、強迫癥、對中國人不同區(qū)域的人的人格分析、北京衛(wèi)視養(yǎng)生堂有關(guān)性格和健康的等等。利用課堂的時間，適當?shù)慕o學生介紹和播放，開拓學生視野。
筆者在課堂教學中，開展課前五分鐘值日活動，讓學生進行課程的應(yīng)用性練習。讓學生課前收集有關(guān)人格心理學案例、實驗、小游戲等或也可用人格心理學視角解讀當下生活。每堂課正式上課前由1名學生做課前五分鐘值日，與大家一起分享，老師再做簡短的總結(jié)或點評。這不僅調(diào)動了學生學習的主動性積極性，而且鍛煉了學生的思維和口頭語言表達能力以及膽量，也使學生間相互交流了知識，增加了知識儲備，更使教師了解了學生所思所想，實現(xiàn)了教學相長。
針對人格心理學本論部分相對容易理解的內(nèi)容，如行為主義人格理論，和部分開放性的專論內(nèi)容，如人格與幸福、人格的形成與塑造、人格障礙與矯正等，安排小組合作討論學習。具體做法為:5－6個學生一組，學生課前看書，然后小組討論、分工查資料、備課、做ppt，然后安排課時請一個或兩個小組推薦成員來主講，在主講講完后，請組內(nèi)或組外的同學進行補充發(fā)言。接著還可以結(jié)合當下社會熱點，引導(dǎo)學生從人格心理學視角進行思考，暢所欲言。此種做法，有利于活躍學生的思維，增加其壓力，促進其知識的掌握和能力的培養(yǎng)。課程之后教師布置書面作業(yè)，學生根據(jù)自己的理解將重難點進行整理，最好用樹狀圖的方式進行層次性勾勒，方便以后的學習使用，如此，有利于鞏固知識，增強記憶，提高效果。
人格心理學中有一些經(jīng)典的測驗如16pf、epq等，組織學生去實驗室上課。做完測驗后，同桌之間互相解讀，教師再點評，并啟發(fā)學生就課程知識在生活中的應(yīng)用進行探討。這樣做，一方面使學生更加清晰地認識了自己，同時也加深了對相關(guān)理論的理解和掌握，增加了課程興趣。
為使課程內(nèi)容走向生活，筆者強調(diào)學生“在做中學”。即引導(dǎo)學生運用所學對家人和朋友人格進行分析、評估，開展朋輩心理咨詢活動、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、企業(yè)人才測評等此為做。這些實踐活動便于學生更好地掌握課程知識此為學，總之是學以致用。為真正讓學生做起來，筆者定期讓學生在課堂匯報實際做的情況。
傳統(tǒng)的課程考核更注重學生對理論知識的掌握而忽視運用能力的考察，使用單一的書面考試方式，為突顯課程的應(yīng)用性，在課程評價上，筆者采用了多維度的方式，即期末成績只占據(jù)總成績30%的比重，而平時成績和期中成績分別提升為30%和40%。將學生的如出勤率、課堂表現(xiàn)、課程參與度、作業(yè)完成情況等平時表現(xiàn)納入到平時成績的考核中。將學生在組內(nèi)合作程度和組內(nèi)活動完成的貢獻率等方面確定學生的其中成績。具體做法類似于上文中的討論式教學法，也就是先對學生進行隨機分組，然后由教師敲定小組討論主題，也可以由學生組內(nèi)商定主題，接下來，學生組內(nèi)分工合作，查閱資料，做成多媒體課件，每組推薦出代表在課堂匯報;最后教師和同學共同評議。期末考試采用小論文形式。教師結(jié)合課程大綱和當下社會熱點，給出小論文的題目。接著需要學生去收集資料，閱讀文獻和論文寫作。論文寫作要求學生盡可能使用學術(shù)語言，觀點明確、論證有力、邏輯清晰、語言流暢，格式規(guī)范上也要嚴格參考畢業(yè)論文規(guī)范要求。以上是筆者對課程的初步實踐及探討，目前效果不錯。筆者相信，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在師生共同的積極思索、不懈探索實踐下，最終能夠使人格心理學教學取得良好效果，真正實現(xiàn)教學相長。
價值創(chuàng)造方案篇四
【摘要】本文通過《社會心理學》課程的學習，結(jié)合所學試著從健康人格的概念探究入手，進一步分析了影響健康人格形成的因素和條件，探討了培養(yǎng)健康人格的主要途徑，提煉出健康人格概念的核心內(nèi)容，并鞏固了所學課程。
關(guān)鍵詞：健康人格探究塑造
1健康人格的涵義及標準
一、正確的自我意識
大學生應(yīng)該能夠正確、客觀地認識自己,較全面地分析評價自己的優(yōu)缺點,接納自己,對自己有合理的期望值,為自己確定合適的發(fā)展方向,善于改進自己、完善自己。
缺乏正確自我意識的人表現(xiàn)為:自我沖突、自我矛盾,或者自視清高、妄自尊大,或者自輕自賤、妄自菲薄,從而放棄一切可以努力的機遇。
二、良好的情緒控制能力
大學生應(yīng)該能夠調(diào)節(jié)和控制自己的情緒,經(jīng)常保持愉快、滿足、達觀、開朗的情緒,能夠面對挫折和不幸。在不同的場合說適當?shù)脑?、做適當?shù)氖?盡力避免給別人造成傷害。
三、較強的社會適應(yīng)能力
大學生應(yīng)適應(yīng)不斷發(fā)展的社會,其思想和行為應(yīng)跟上時代的發(fā)展。應(yīng)自覺遵守校紀校規(guī)、社會公德和行為規(guī)范。當自己的愿望和社會需要發(fā)生矛盾時,能夠進行自我調(diào)節(jié),以求與社會協(xié)調(diào)一致。要愛護集體,關(guān)心社會,熱愛祖國。
四、和諧的人際關(guān)系
人際關(guān)系最能體現(xiàn)一個人的人格健康程度,具有健康人格的大學生應(yīng)當與周圍的人友好相處,誠懇、熱情地對待他人,尊敬、信任他人。
五、樂于求知創(chuàng)新
樂于求知創(chuàng)新是大學生健康人格的一個重要內(nèi)容。21世紀需要富有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才,大學生既應(yīng)具有淵博的知識,又應(yīng)有較強的創(chuàng)新能力,使自己符合時代的要求。
2影響人格的因素
一、機體與遺傳素質(zhì)
就是從父母那里繼承來的機體與心理特質(zhì)，這是人格形成的基礎(chǔ)。
二、人文因素與環(huán)境
文化歷史，民族性格，教育活動，家庭社會環(huán)境，成長經(jīng)歷，異域文化的滲透都會對我們的人格形成產(chǎn)生廣泛而深入的影響。在這些因素直接與間接地作用下，就形成我們了對是與非、對與錯、美與丑、善與惡的潛在判斷標準，并形成了我們的做人準則。通過對我們的審美情趣，審美意識的培養(yǎng)，使我們的審美人格得到充分發(fā)展；對人性真善美的追求，形成完滿人格的道德特性，以及責任感、榮譽感、進取性、自覺性、自制性、獨立性、知識性等品質(zhì)。
三、生活方式與實踐因素
在這三個因素中，機體因素提供了可能性，社會因素提供了引誘力，而個體的實踐活動把前兩者結(jié)合起來，使可能性變?yōu)楝F(xiàn)實性。
3培養(yǎng)健康人格的途徑
培養(yǎng)健康的自我意識
一、培養(yǎng)正確認識自己的能力。
能夠正確認識自己,就是要全面分析自己的優(yōu)點和缺點,認識到“尺有所短,寸有所長”。首先,了解自己的性格特點,塑造良好的性格。性格和人格并不是一個概念,性格包含在人格的概念中,它是人格的核心內(nèi)容。因此,良好的性格可以增加人們的成功系數(shù)。其次,認清自己的氣質(zhì)類型,充分發(fā)揚氣質(zhì)的積極面，擴展成功的機遇。
二、培養(yǎng)獲取積極自我體驗的能力。
積極的自我體驗即真善美的體驗。真的體驗,即成功的體驗。在學習和工作中,積極進取,就可以獲得成功的體驗，成功的體驗不僅可以使我們情緒快樂,而且可以幫助我們樹立自信心,加快成功的步伐。善的體驗,即道德的體驗。關(guān)愛他人、關(guān)心集體、關(guān)注社會,培養(yǎng)正義感和同情心,有利于社會的發(fā)展。美的體驗。美的體驗可以促使人們對生活的熱愛、對生命的珍惜、對祖國的鐘情和對人類的奉獻。它能催人奮起,催人向上,使之熱愛生活,去創(chuàng)造更加美好的生活。
三、培養(yǎng)自我實現(xiàn)的調(diào)控能力。
給自己設(shè)立一個適當?shù)睦硐電^斗目標。在設(shè)立目標時,要注意正視自我,選擇適合自己水平的理想目標。如果目標過高,難以實現(xiàn),就會使人產(chǎn)生挫折感,在心理上產(chǎn)生消極影響;目標過低,會使人錯過許多發(fā)展的機會,無法實現(xiàn)自我發(fā)展。
四、學會自我激勵。
在生活中,有沒有激勵,人的前進的動力是不一樣的。美國心理學家詹姆士的研究表明,一個沒有受到激勵的人,只能發(fā)揮其能力的20—30%；而當他受到激勵時,其能力可以發(fā)揮80—90%,相當于前者的3—4倍。別人的激勵會使你充滿信心,自我激勵會帶給你無窮的力量。
培養(yǎng)愉快的心境
心境是人們在日常生活中經(jīng)常體驗的一種微弱的、持久的、影響人的整個精神活動的情緒狀態(tài)。心境有愉快的或憂愁的、悲傷的、怨恨的。良好的、愉快的心境可以使人和顏悅色,做起事來輕松愉快,為別人幫忙也很爽快;不好的心境使人臉色難看,對人態(tài)度生硬,做事也往往不能獲得積極的結(jié)果。因此,保持樂觀、愉快的心境,對學習、工作、人際交往都十分重要。
培養(yǎng)建立和諧人際關(guān)系的能力
培養(yǎng)自我塑造能力
人有一個最完善的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一切外來的影響都要通過自我調(diào)節(jié)而發(fā)生作用。因此，從某種意義上講，每個人都在進行人格的自我塑造，只有當個體的自我塑造能力提高了，健康的人格才能真正形成。一般來說，健康人格的培養(yǎng)與形成在初始階段靠外界影響，但當青少年知識積累到一定的程度，判斷力達到了一定的水平，特別是自我意識覺醒后，就會自覺地選擇，內(nèi)化外來的健康人格信息，以社會普遍認同的健康人格作為參照系，審查自我人格的局限，發(fā)揮自我人格上的優(yōu)點，克服自我人格上的缺點，進而在實踐中運用健康人格的標準來指導(dǎo)、調(diào)節(jié)自己的行為，不斷提高自己的自制力、自我監(jiān)督和自我激勵的能力。
價值創(chuàng)造方案篇五
各位同事：
上午好，歡迎大家參加集團一年一度的人力資源盛會。大會指定我代表復(fù)星人力資源條線做主旨發(fā)言，我發(fā)言的題目是“管理融于服務(wù)，服務(wù)創(chuàng)造價值”。
“通過管理與服務(wù)，推動企業(yè)成長”，是郭總在去年的人力資源年會的對我們復(fù)星廣大人力資源工作者的
寄語
。
企業(yè)變大了，自然會帶來的人才量的短缺，人才特質(zhì)要求會不一樣，組織架構(gòu)、管理體系、游戲規(guī)則等等需要改變的問題。我們要有大企業(yè)的視野，但又要防止大企業(yè)病。隨著上市，我們復(fù)星面臨的主要競爭對手要么是壟斷的中央企業(yè)，要么是已經(jīng)大而強的世界五百強企業(yè)，和他們比，我們要時刻想著我們的比較優(yōu)勢，千萬不能大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢，還沒來的及體現(xiàn)，我們倒患了恐龍病。這一點是我們在考慮2019年乃至今后很長一段時間工作需要注意的。
勞動
合同
法帶來的機遇和挑戰(zhàn)，我就不多說了，相信年前hr有很大一塊工作是在積極貫徹新的勞動合同法。這里我就想提醒一點，我們的精力除了讓我們的制度行為適法外，要關(guān)注如何讓新的勞動合同法為我們所用，即把它看作機遇，而不僅是挑戰(zhàn)。
客戶流失嚴重，開發(fā)新客戶所花費的精力是留住老客戶的5倍。增加客戶黏性單靠同質(zhì)化的產(chǎn)品是不夠的，還需要人性化的服務(wù)，定制不同需求。越是高端客戶對服務(wù)越發(fā)看重，從情感、流程、環(huán)境等環(huán)節(jié)上細微卻精準的服務(wù)上足以打動他們。購買化妝品，其實是為了留住美麗；購買減肥藥，是為了保持窈窕身材；購買電鉆，是為了墻上的洞；去星巴克喝咖啡，是為了體驗咖啡文化；客戶購買什么不重要，重要的是他想通過這種購買獲得什么或解決什么問題。如果找到癥結(jié)，解決，皆大歡喜。
聽過一個歷史段子：話說慈禧大壽，百官紛紛絞盡腦汁準備壽禮。金銀珠寶，慈禧收了無數(shù)，也沒有歡喜之情。劉墉端上一青花瓷大碗，碗里盛著剛剛煮好的清水面條。劉墉對慈禧說：這是給您的壽禮，名為“心慈面軟”。慈禧大悅，厚賞無數(shù)。
慈禧當權(quán)，對名利、財物是不屑的。但不論做到多高位置權(quán)利多大，終歸還是一個女人，希望得到別人的對她最妥帖贊美。不論她做過多少“臉酸心硬”的事還是想樹立為人和善的好口碑，不論年紀多么大還是愛漂亮，希望面色嬌媚。劉墉一碗面，將慈禧身心都大夸一遍，慈禧怎么能不高興。
慈禧就好像是服務(wù)的大客戶，他們需要的不一定是財物、名利或許一件小事、一句話就能打動，如何找到引爆點，如何滿足。以后將撰文深入闡述。
我的演講到此結(jié)束，謝謝大家。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：大家好在
作為服務(wù)型企業(yè)，以服務(wù)創(chuàng)造價值是企業(yè)長久使命。服務(wù)型企業(yè)不再局限于過去的第三產(chǎn)業(yè)還包括制造業(yè)、金融業(yè)、輕工業(yè)、黨政機關(guān)這些從某種角度上來說都是服務(wù)型企業(yè)。服務(wù)和創(chuàng)新是放之四海而皆準的服務(wù)準則。
現(xiàn)在市場的競爭已從過去單一價格戰(zhàn)轉(zhuǎn)為品牌戰(zhàn)。品牌的基礎(chǔ)是企業(yè)文化，企業(yè)文化的根基在客戶。企業(yè)在客戶競爭方面的核心問題是：“我們?yōu)榭蛻籼峁┝耸裁礃拥膬r值？”這些價值是否是無可替代的。世界著名的市場營銷學權(quán)威菲利普·科特勒認為，客戶的價值是一個整體，主要是指客戶從給定產(chǎn)品和服務(wù)中所期望得到的所有利益。要使價值最大化，主要可通過四個要素來增加其價值，即：產(chǎn)品、服務(wù)、人員和形象。而客戶要獲得一定的價值也是需要付出一定的成本的，主要有貨幣成本、時間成本、體力成本、精神成本等。只要客戶的價值減去客戶的成本的差額部分越多，客戶所享有的“利潤”（或利益）就越大，那么，如此經(jīng)營的企業(yè)就越有競爭力。
服務(wù)屬于企業(yè)的軟實力，看不見摸不著卻能真切的感受得到。服務(wù)型企業(yè)將無形的服務(wù)轉(zhuǎn)化為給客戶帶來可感受到有形的價值。這種價值就需要不斷通過服務(wù)創(chuàng)新來完成。服務(wù)創(chuàng)新不是創(chuàng)造新的服務(wù)，而是通過創(chuàng)造性思考整合現(xiàn)有資源、深入探究客戶尚未意識到的需求逐一超出客戶預(yù)期的滿足。海底撈，僅靠過硬的服務(wù)這一項就掀起整個餐飲業(yè)乃至商業(yè)關(guān)于服務(wù)模式的思考。
試想，當購買者心滿意足的從廠商拿到一件產(chǎn)品，我們再回以一個微笑，這該是多么生動美好的畫面！本著以“微笑服務(wù)”為宗旨，企業(yè)本身與消費者進行著互動，不斷溝通不斷磨合，不斷調(diào)節(jié)市場方向，迎合時常需求。這樣，我們才能做的更好。
然而，回歸到國企的立場。開辦國企的目的仍是創(chuàng)造社會財富，凝聚社會信心與創(chuàng)造就業(yè)條件。在百年難遇的金融危機沖擊下，許多資本家，銀行家一夜之間從百萬富翁變成了貧乞，這對于我們來說不得不說是是一個警示。做實業(yè)，就要多到家。妄想一步登到搞資本，那恐怕是“高處不勝寒”。
于是就需要我們穩(wěn)扎穩(wěn)打的盈利。這種盈利，既來自于出售產(chǎn)品創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，也來自于我們創(chuàng)造的社會價值。
首先，國企為國民增加財產(chǎn)收入，支撐國家經(jīng)濟命脈仍然是我們的重要工作。隨著一些中小型企業(yè)，民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)，怎樣才能保持創(chuàng)收的穩(wěn)增長？我說過，產(chǎn)品質(zhì)量，是一項硬性指標。另外就是日趨成熟的經(jīng)營體制和管理方式。
然后，作為國企，更應(yīng)當擔當起一分社會責任。向“5。12”地震受災(zāi)難民捐款，周濟仍掙扎在平捆下以下的孩子們，是我們義不容辭的責任。我們是面臨國民的企業(yè)。對待社會，對待國家應(yīng)該有一分責任感。只有真心服務(wù)社會，才能創(chuàng)造不朽的佳話。
總的來說，服務(wù)創(chuàng)造價值。當前我國的市場和經(jīng)濟正經(jīng)歷著巨大轉(zhuǎn)型。只有抓住機遇，不斷創(chuàng)新，大膽實踐，重視基礎(chǔ)，真心服務(wù)社會，我們必將在這一仗里取得完勝！
謝謝。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：
大家下午好，我今天演講的主題是：服務(wù)創(chuàng)造價值
全球經(jīng)濟迅猛發(fā)展，科技日新月異。根據(jù)最新的調(diào)查結(jié)果來看，中國取代德國成為世界第二大經(jīng)濟體。這對于中國來看，既是機遇，又是一次挑戰(zhàn)。撇開作為傳統(tǒng)根基的農(nóng)業(yè)，工業(yè)這第一第二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)的興旺于否往往成為衡量一個國家經(jīng)濟是否發(fā)展的重要指標。
那么，作為民族工業(yè)的驕傲的長虹國企，應(yīng)該怎樣在這里歷史的風口浪尖上把握自己，更加融入國際金融體系呢？那些所謂權(quán)威，教授的“金點子”往往過空過大。作為一個長虹人，我們堅信——服務(wù)創(chuàng)造價值。
一所能夠傳世的偉大企業(yè)，必然有其不朽之處，我想長虹，是以其完美的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)精神被購買者，甚至是被世界所接受。這種服務(wù)，不僅體現(xiàn)在她過硬的技術(shù)，還在于她良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念?！皼]有金剛鉆，不攬瓷器活”。技術(shù)要求是一個企業(yè)立于不敗之地的硬性指標。我們知道，消費者最注重的仍然是產(chǎn)品的質(zhì)量，所以在一些細微的細節(jié)，我們必須力求完美，精益求精。
良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念是產(chǎn)品的銷售的強大后盾。一個產(chǎn)品通過零件組裝，流水線的操作，到最后的出廠，每一步都凝聚著“長虹人”的心血，若它最后落得個積壓倉庫的下場，未免太夠可憐。所以銷售部的工作尤為重要，包括善待出廠產(chǎn)品，推銷新款產(chǎn)品，做好售后服務(wù)工作，這一系列環(huán)節(jié)必不可少。它從細微出體現(xiàn)長虹對每一位購買者的關(guān)懷，也體現(xiàn)出長虹企業(yè)的凝聚力。
價值創(chuàng)造方案篇一
4、你若要喜愛你自己的價值，你就得給世界創(chuàng)造價值。——歌德
5、春蠶到死絲方盡，人至期頤亦不休?！獏怯裾?BR> 7、但愿每次回憶，對生活都不感到內(nèi)疚?！〈?BR> 8、人生是一座富礦，有待于自身去開采。——崔鶴同
9、人生須知負責任的苦處，才能知道有盡責的樂趣?！簡⒊?BR> 12、最本質(zhì)的人性價值就是人的獨立性?！歼吢?BR> 17、“一個生命比地球還重”?！咸锔焕?BR> 19、我生來是為斗爭的。——羅曼羅蘭
21、男兒得死所，其重如山丘?！缶?BR> 23、人生的價值在于創(chuàng)造一個有價的人生。——佚名
30、倘若用天平來衡量人生的價值，貢獻應(yīng)是平上最重的法碼。——佚名
32、生活的主要悲劇，就是停止斗爭。——奧斯特洛夫斯基
38、每個人的一生都應(yīng)該給后代留下一些高尚有益的東西?！毂?BR> 42、我也說不出人生在世，是不是一件容易事兒?！郀査谷A綏
43、人生的最大快樂，是自己的.勞動得到了成果?！x黨哉
45、人是尋求意義的動物?！乩瓐D
47、不曾做過一番事業(yè)的人，不足以成為一個良好的顧問?！闷苼?BR> 48、白活等于早死。——歌德
50、人生惟一理論的目的，是在地上建筑人間天堂?！柼?BR> 51、捧著一顆心來，不帶半根草去?！招兄?BR> 56、有了人生的價值，就不覺得黃金昂貴?！咧颈?BR> 59、活著，要有自己的價值，要作為一個強者存在于這個世界?！膶?BR> 60、生無益于時，死無聞于后，是自棄也。——司馬光
價值創(chuàng)造方案篇二
hr如何創(chuàng)造價值的討論從“炸掉人力資源部”到“把人才放在戰(zhàn)略之先”方興未艾。“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”更是國人當下第一話題。而創(chuàng)業(yè)公司的hr如何創(chuàng)造價值，是兩個焦點話題的交集。在我過去十幾年的咨詢經(jīng)驗中，和很多創(chuàng)業(yè)公司合作過，我結(jié)合之前的所學、所見和所想，拋磚引玉，做了以下分享。
不管是在創(chuàng)業(yè)公司還是成熟企業(yè)hr價值至少會有三個層面：一是有效處理事務(wù)性工作;二是建立起制度和流程體系;三是在組織能力上能有所提升。
從hr的模塊來看，粗略可以分成：(1)基礎(chǔ)性的，如核心人事包括入離調(diào)轉(zhuǎn)，加上薪酬，招聘;(2)人才的管理，比如基于績效和能力的考評、人才的選用育留等;(3)組織發(fā)展我們說的organization development更多是在組織層面，比如從組織架構(gòu)的設(shè)計、組織能力的提升去促進業(yè)務(wù)的發(fā)展。
招聘一定是一家創(chuàng)業(yè)公司或者是快速發(fā)展企業(yè)的核心工作。唯一想強調(diào)的一點是招聘工作一定要和人才規(guī)劃、人員的預(yù)算結(jié)合在一起，這樣招聘的價值才能夠體現(xiàn)。很多包括今天很成功的企業(yè)，相信他們一定也在快速擴招的過程中面臨快速招人和消化人才的挑戰(zhàn)。所以我們?nèi)绻軌蛟趧?chuàng)業(yè)公司一開始就做一些人才規(guī)劃和人員預(yù)算的思考，一定可以把招聘的價值做更大提升。我們說的第二和第三點人才和組織的建設(shè)是要相機而動的。
從認知角度來看，前面說過hr的價值不是我們說有價值，不是自嗨就可以的，是要我們的客戶、我們的用戶認可才是真正的有價值。我們的客戶、用戶是誰呢?至少有兩個視角：一個是老板視角，包括一部分業(yè)務(wù)的大老板;還有一個是員工視角。我們hr的價值創(chuàng)造是以老板的視角為主呢?還是以員工的視角為主?為什么這是一個選擇題?我們仔細想會發(fā)現(xiàn)，老板視角和員工視角很多時候是不一樣的。老板的視角或者說為老板服務(wù)是一個to b的視角，員工視角是一個toc的視角。大家都知道，任何一家企業(yè)都很難同時在to b和to c上去做好這樣的工作，但是這兩者又都不可偏廢，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)公司，員工的體驗認知也是非常重要的，那這里就給我們提出了一個課題：我們?nèi)绾卧趩T工視角和老板視角中作出一個平衡。
1發(fā)展速度快
發(fā)展速度快在創(chuàng)業(yè)公司中會帶來一些不同的挑戰(zhàn)。第一，如果一個公司發(fā)展速度特別快，尤其是業(yè)務(wù)，迭代可能是以月為單位的，但是一個人的培養(yǎng)是以年為單位的，這本身就是一個矛盾;第二，快速發(fā)展帶來對工作的要求，很多hr我們都開玩笑說是處女座的，對工作交付的質(zhì)量要求會特別高，這個時候你會面臨快速交付和質(zhì)量之間的權(quán)衡;第三，發(fā)展快變化也快，尤其是我們在建立體系的時候，甚至是一些比較大的體系，比如組織架構(gòu)也會快速地發(fā)生變化。所以發(fā)展速度快是創(chuàng)業(yè)公司的一個特點，也給hr的價值帶來一些挑戰(zhàn)。
建議：
一是心態(tài)要調(diào)整，尤其是從一個非常大規(guī)模、非常有條不紊的傳統(tǒng)公司轉(zhuǎn)型到創(chuàng)業(yè)公司做hr的時候，心態(tài)是一定要調(diào)整的，最好是歸零或者是回到打碎之前的定位，因為你在之前的公司職責邊界是確定的，你的流程是確定的，你的同事和你溝通的話語是確定、一致的，但在創(chuàng)業(yè)公司所有的東西都是不一樣的，所以心態(tài)要調(diào)整。
二是要做好準備。不要以為在一家創(chuàng)業(yè)公司中，如果自己在一家10,000+的公司做過，就什么都見過，所有的體系模塊都很熟就不需要思考了，其實不是的。在一家創(chuàng)業(yè)公司中，你所有的之前那套東西，都會在不同的場景下帶來不同的挑戰(zhàn)，甚至是一些簡單的工作也會變得更復(fù)雜，所以我們一定要做好準備，不能“吃老本”。
三是產(chǎn)出要保留彈性。這個時候我們往往是要做一些平衡，如果是從咨詢公司出來的，可能會要求交付時是特別完美的，但更重要的、優(yōu)先級更高的一定是首先要有交付，哪怕是我們現(xiàn)在有一個框架，然后去快速迭代，保留彈性。因為業(yè)務(wù)本身會不斷調(diào)整，hr更需要去不斷調(diào)整，如果你不能做到這樣的彈性的話，你會步步落后于業(yè)務(wù)的需求。沒有完美的方案，關(guān)鍵是走出第一步，是開始“做”。
2人員結(jié)構(gòu)多元
創(chuàng)業(yè)公司第二個特點是人員結(jié)構(gòu)非常多元，人員結(jié)構(gòu)變化非常快。我們看一些500強的公司，會發(fā)現(xiàn)這個公司中人才的結(jié)構(gòu)是類似金字塔形的，人員的構(gòu)成很多是10年以上或者是20年工齡的員工，非常穩(wěn)定，他們的背景，他們說話的語言其實已經(jīng)高度統(tǒng)一了。但是在一家創(chuàng)業(yè)公司中，一年時間可能人員數(shù)量就會翻倍，這帶來的挑戰(zhàn)是公司原有的文化會快速稀釋，人員的背景和來源會非常不同，反過來就要求hr有很強的溝通意識和溝通的能力。
其次，因為創(chuàng)業(yè)公司人員結(jié)構(gòu)非常多元、變化非?？?，這里就有一個問題：創(chuàng)業(yè)公司的hr要不要做組織文化的工作?什么時候做組織文化的工作?有一個簡單的判斷標準分享給大家：當你的創(chuàng)始人，當你的管理層無法通過直接面對面的形式傳遞信息，管理整個公司的時候，我們就需要開始把組織文化的建設(shè)提上議事日程。那么組織文化建設(shè)的目標是什么呢?有很多目的，最核心的是要保證組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。
3缺乏體系
除了一些剛剛成立之初就有大量投入的精英化團隊的公司，大部分創(chuàng)業(yè)公司在一開始都是缺乏體系的，尤其是在人和財這兩方面。這樣就往往會形成一個看法：創(chuàng)業(yè)公司找hr就是做制度、流程、體系的。這句話沒錯，但是所有的制度流程一定是為了業(yè)務(wù)服務(wù)的，我們不是為了建制度流程而去建制度流程的，所以一定要讓業(yè)務(wù)在流程上通暢地跑，更快地跑，這才是我們做制度流程的一個最根本的目的。
那么什么樣的體系叫做體系呢?比如我們剛才說有幾個板塊：崗位、薪酬、績效、人才發(fā)展、組織建設(shè)，是不是一開始都要去建，都有了才叫體系?每個體系要建立完整到怎樣的程度?我們是以什么為標桿?以500強企業(yè)為標桿還是以一個理論化的體系作為標桿?個人覺得這個其實是一個偽命題，我們最終還是實用至上，以結(jié)果為導(dǎo)向。我們在制度流程和靈活性之間還是需要找一個平衡點。制度流程的建立一定可以給我們現(xiàn)有的業(yè)務(wù)帶來更多的幫助而不是障礙。
很多hr都會有心理學的背景或者是都在輔修、研究心理學，因為這是對hr工作有很大幫助的一個學科。這中間有很重要的一點叫同理心或者叫“換位思考/共情”(empathy)。我們的客戶，比如是業(yè)務(wù)方對我們的期望是什么，如果我們能夠想清楚的話一定會對我們的工作有所幫助。
(1)“發(fā)好工資找好人”。很多創(chuàng)業(yè)公司的業(yè)務(wù)方，尤其是在早期，希望hr發(fā)好工資找好人，這是最簡單的需求。所以這個時候創(chuàng)業(yè)公司最先招的往往是有經(jīng)驗的薪酬經(jīng)理或者人事行政經(jīng)理，“你先幫我解決最基本的問題”，甚至是一些行政的事務(wù)。
(2)“定制度建流程”。這個時候創(chuàng)業(yè)公司找hr往往是和財務(wù)一起找的。業(yè)務(wù)做大了，團隊大了，管理成本非常高，對高層管理能力的要求也會非常高，他會面臨很多之前沒有看到的管理復(fù)雜度。這個時候他就希望從人力和財務(wù)去找，找專業(yè)的人幫他建立制度和流程，這是他希望hr做的事情。
(3)促進組織和人的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)公司更希望hr把管理團隊帶好，把人才挖掘好，這就是他有更深層的需求，促進人的發(fā)展，甚至是把整個組織的管理跑得更順一點，這是更高層面的需求，也是更難的。
這里最重要的一個挑戰(zhàn)是一個創(chuàng)業(yè)公司找到hr對你的期望是發(fā)工資找人的時候他同時一定還會希望你去做制度流程;一個創(chuàng)業(yè)公司找你來去促進人的發(fā)展的時候一定也希望你要把工資發(fā)對人要找好。他的需求有優(yōu)先級，但很多時候認為hr是萬能的，hr需要解決所有的問題，所有的問題都需要hr。這時hr會有兩種態(tài)度：第一種，老板你交給我的事情我都可以做好，最后會發(fā)現(xiàn)他很累，什么都要做，最后什么都做不好;第二種，hr的專業(yè)就是做好一、二、三，四、五、如果六不是hr的范圍，他會很快劃清hr的界限。在創(chuàng)業(yè)公司中，兩種方向其實都是有風險的，建議在這個時候要明確hr的角色，hr在不同的事情上是有不同的角色的，哪怕是在hr制度這塊，hr的制度流程他真的可以建立好，但如何跑通這些流程，他一定是需要業(yè)務(wù)方的支持的。所以在建立流程的時候他的角色是一個研究者，是一個專家的角色，但是在跑流程的時候他是一個推動者，一個促動者的角色。業(yè)務(wù)方在不同的階段對hr會有不同的見解，但無論怎么樣hr一定要跟業(yè)務(wù)部門明確hr不是萬能的，hr的角色是多元的，雙方達成一致hr才能在相對寬松的環(huán)境下開展工作創(chuàng)造價值。
在創(chuàng)造價值之前，要有一個梳理和評估，設(shè)定計劃和優(yōu)先級
第三，在梳理調(diào)研的過程中，你可能會發(fā)現(xiàn)你有100件事情要做，或者說我的業(yè)務(wù)伙伴告訴了我他的.100個期望，這個時候還是建議停一下，不是說甩開手就要做事情，心里還是要有一個規(guī)劃和藍圖，要有一個優(yōu)先級。因為在創(chuàng)業(yè)公司就算老板對你再信任，hr的編制還是有限的，很多時候你真的只是一個人，你的時間和精力都是有限的，一定要有計劃和優(yōu)先級，而且這個計劃和優(yōu)先級一定要和你的老板、業(yè)務(wù)vp達成一致。
領(lǐng)導(dǎo)者在談到組織架構(gòu)、財務(wù)結(jié)果、時間管理、公司文化和他們自身的角色時，如果表達不清，就會導(dǎo)致員工各自猜測，公司陷入混亂。
為何會有那么多的組織陷入混亂？想弄清這個問題并不難，你只要聽聽這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者如何講話便略知一二了。現(xiàn)實中，我們可以看到許多領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡說些套話，他們總愛用豪言壯語來為公司指引方向，總是想當然地認為每個人都對這些含義寬泛的概念有著相同的理解。事實上，當ceo用到這類空洞的字眼時，他的下屬們吃不準自己是不是真的領(lǐng)會了上司的意圖。即便沒領(lǐng)會，他們也不會向ceo問個清楚，因為他們害怕那樣會顯得自己很愚蠢。于是，他們就把那些模糊的指令傳達給自己的下屬，而他們的下屬又只能按照各自的理解去演繹他上司的意思。結(jié)果這些人就會草率盲動，各行其是，最后使公司蒙受巨大損失。
領(lǐng)導(dǎo)者的真正作用是激發(fā)組織去創(chuàng)造更美好的未來，而要實現(xiàn)這一目標，有效的溝通是最最重要的一個管理手段。
那么如何溝通才有效呢？通過對數(shù)百名ceo的研究觀察發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)鍵的是要闡明以下5個方面的信息：組織架構(gòu)和層級、財務(wù)結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)者對其角色的理解、時間管理，以及公司文化。領(lǐng)導(dǎo)者在談到這些時，如果表達不清，就會導(dǎo)致員工各自猜測，讓公司陷入混亂。
公司的組織架構(gòu)是帶有感情色彩的，無論是在穩(wěn)定期還是在變革期，都反映了個人的權(quán)力或影響力，尤其是當公司發(fā)生變革時，如果ceo不及時讓公司員工看清各自在組織架構(gòu)上的位置，就會在公司內(nèi)引起恐慌?；萜展镜目ɡ颉し茒W莉娜就因采用了不甚明朗的溝通方式，沒有及時厘清那些圍繞著“重組”概念，而給公司造成了巨大損失。組織架構(gòu)的改變與公司的政治無關(guān)，所有的一切只與組織效率有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者可以在向員工闡述愿景及其由來時遵循一定的準則，傳達清晰的計劃，加快決策的速度，將組織架構(gòu)的變動看成是優(yōu)化資源的一個暫時性架構(gòu)，并讓員工成為新戰(zhàn)略的積極推動者。
現(xiàn)實中，還有很多領(lǐng)導(dǎo)者因為忽略了員工行為和財務(wù)結(jié)果之間的聯(lián)系，而且沒有很好地將財務(wù)結(jié)果作為有益的診斷和學習工具，錯失了為公司建立長期價值的機會。有位ce0，他堅信自己的唯一任務(wù)就是對每季度的財務(wù)結(jié)果做出大膽的預(yù)測和承諾，然后不遺余力地去實現(xiàn)那些目標，結(jié)果他總是給銷售人員和財務(wù)人員猛烈施壓，不懂用恰當?shù)姆椒罨颡剟钿N售團隊，最后該公司以年收入折價被別的公司收購。相比之下，高科技公司adaptec的前ceo約翰·阿德勒始終將財務(wù)結(jié)果當成改善未來戰(zhàn)略實施的診斷工具。他讓員工參與財務(wù)結(jié)果的分析，鼓勵員工直言不諱、坦誠對話，而不用擔心會遭受懲罰，最終使公司的市值從1億美元提高到50多億美元。
對于ceo角色，由于許多人都找ceo們尋求反饋，請示意見，他們便誤以為自己是所有決策、沖突和困境的最終仲裁者和解決者，自己的責任就是解答一切問題。這種情況在那種創(chuàng)業(yè)型的ceo身上尤為明顯。而高效領(lǐng)導(dǎo)者的做法則恰恰相反，他們知道自己的任務(wù)是從他人那里尋找答案。他們明確公開地向下屬尋求建議、意見和合作，他們用自己的職權(quán)來推動而不是控制決策的進程，努力為工作團隊找到解決問題的最佳方法。他們通過行動，將自己對角色的理解傳達給員工，并身體力行地予以實踐。員工深受鼓舞，不斷為公司獻計獻策，積極推動了公司的前進。決策流程的合作性越強、政治意味越淡，領(lǐng)導(dǎo)者就越不閉塞，企業(yè)戰(zhàn)略就更有現(xiàn)實根基。
很多管理者都在時間的壓力下苦苦掙扎，千方百計想要掌控和利用一天里有限的時間，甚至想從中再多擠出點時間?？萍脊镜腸eo艾倫讓下屬爭分奪秒，結(jié)果他們做出了完美的標書，卻在投標中輸給了一家技術(shù)不如他們的公司。艾倫的員工一心想的是如何在最后期限前完成任務(wù)，卻忽視了客戶?！皵D時間”和“用時間”二者之間是存在著細微的差別的，泰勒梅—阿迪達斯高爾夫公司的ceo金，在預(yù)先的大膽設(shè)想不能實現(xiàn)的情況下，他讓下屬別拿時間當敵人，與其擠時間，不如會用時間。他選擇了另一個可行的目標，并把最重要的環(huán)節(jié)放在首位，結(jié)果他們利用有限的時間實現(xiàn)了目標。領(lǐng)導(dǎo)者必須非常清晰地闡述目標，而且要求下屬先完成最重要的任務(wù)。
說到公司文化，如果ceo不能說明成功的含義，不能清晰地將成功的愿景傳達給員工，不能讓員工明確地理解他們的預(yù)期目標是什么，那么他們所建立的公司文化毫無意義。硅谷有一家公司的ceo，不顧客戶和業(yè)務(wù)，一味地縱容員工享樂，導(dǎo)致公司遭到了被出售的厄運。想要創(chuàng)建和維持一種健康的公司文化，領(lǐng)導(dǎo)者必須專注于正確的目標，還要制造一種在市場上獲勝的體驗。公司文化不是出自口頭宣言，而是出自贏取勝利的渴望，在有著健康文化的公司里，員工們不會對公司的事一無所知，而是相信公司美好的未來有他們的一份。他們帶著如火般的激情工作，他們每個人都知道自己該如何為公司的未來做貢獻。
如果一位ceo對他的直接下屬準確地表達了他的想法，這些人又向他們各自的下屬準確傳達了ceo的意圖，那么這家公司的全體員工就會圍繞著一個清晰的、大家能夠準確理解的共同愿景去工作。如此一來，不僅為公司節(jié)省了時間、金錢和資源，還能夠使公司取得非凡的業(yè)績。
1、hr的管理必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認同。高層領(lǐng)導(dǎo)是第一把手，而人力資源管理要想與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，必須要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認可分為二個層面：一是高層本身是否真的重視hr管理，把hr管理放在一個比較高的、重要的地位。二是hr本身是否具備被認可的價值點與影響力。簡而言之，跟對老板選對人。
2、hr本身必須具備較高的專業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作，做好這些工作需要全面的戰(zhàn)略能力、應(yīng)變能力和協(xié)同能力。hr所制訂的戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為出發(fā)點，做到hr戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)同，做到hr的各個職能模塊之間的配合與協(xié)同。
想成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，首先要清楚戰(zhàn)略角色是什么？一是hr管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展；二是hr管理者是否具備支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施與落地能力。針對以上的幾種分析，hr必須具備過硬的專業(yè)知識與技能，跟對老板選對團隊。如果成為不了戰(zhàn)略層面，那可以在操作層面成為管理專家，做深做專做細做透。唯有專、精、細、強方可確保hr本身管理地位與核心價值。
hr素有多個江湖綽號，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號呢？原因在于hr本身沒有做到良好的角色定位，當企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時候，hr必須要從全局觀去考慮問題，不能光從表面去解決，處理問題的出發(fā)點是以法律為依據(jù)，以合理、合情為輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學會站在一個組織全局的眼光去思考問題，同時也要學會用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的溝通平臺與匯報關(guān)系。
如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是hr能解決的問題，關(guān)鍵要看企業(yè)處理問題的心胸與姿態(tài)。這時，hr唯有用心公平地去對待每一件事、每一個人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調(diào)，多點時間與員工溝通，了解實際情況，在自己職權(quán)范圍內(nèi)做一些說服、調(diào)解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿意或減少怨氣。
只要有人的地方就一定存在關(guān)系派、老鄉(xiāng)派、同學派，親戚派等等諸如此類的關(guān)系網(wǎng)，大到一個社會，小到企業(yè)組織甚至一個管理部門，所以在眾多復(fù)雜多變的各種職場中行走，hr要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個方面來鍛煉自己，提高自我安全保險系數(shù)。
1、與上司保持有效溝通。上司下達的任務(wù)計劃與計劃實施過程中遇到任何問題與困難必須及時有效的與上司匯報、反饋與溝通，確保信息與方向的準確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個工作的關(guān)鍵點與進程，做到計劃前雙方溝通一致，實施中相互了解與跟進，結(jié)束后及時匯報與總結(jié)分析。
2、做解決問題的高手。不管遇到任何問題，首先要思考解決問題方法與渠道，與團隊合作，集思廣益，發(fā)揮團隊的力量，切不可滿腹牢騷，負面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。
3、打造高績效的hr團隊。善于調(diào)動與發(fā)揮團隊每個人擅長與優(yōu)點，學會因“合”而生“力”。一切工作首先要以產(chǎn)出與績效為底線與依據(jù)。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補而發(fā)揮團體績效與效率。
4、保證完成任務(wù)。在實施任務(wù)中務(wù)必將上司交給的任務(wù)正確的執(zhí)行與落實，少一點借口，多一點方法，沒有困難要執(zhí)行，有困難更要執(zhí)行，學會提煉任務(wù)中的每一個關(guān)鍵點，絕不做差不多與好好同志，嚴格要求自己，有制度但更要學會自覺與自律。
任何的發(fā)展都會遇到瓶頸，只是時間長短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個人力資源管理者，我們的機會應(yīng)該比其他崗位具有更多的發(fā)展機會，瓶頸并不可怕，可怕的是當我們遇到發(fā)展瓶頸時如何學會突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學會居安思危，未雨綢繆，凡事預(yù)，則立，不預(yù)，則廢。
1、跳出hr，尋找內(nèi)部發(fā)展平臺。hr對公司的各個部門及工作應(yīng)該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以不妨可以試著做企業(yè)的內(nèi)部專職培訓師、銷售、市場、供應(yīng)鏈管理等等崗位，一個hr管理者不怕有專業(yè)的知識與技能，就怕除了hr管理知識之外其它一無所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專業(yè)與技能的同時學習更多的與管理，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的知識，豐富知識面與擴大崗位范圍。
2、職業(yè)轉(zhuǎn)型，面向外部發(fā)展舞臺。在企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來分析自已，swot分析就是一個很好的工具，分析自己擅長什么，劣勢有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果內(nèi)部無法滿足，可以嘗試職業(yè)轉(zhuǎn)型，做外部的專職培訓師、加入管理咨詢隊伍，擔任管理咨詢師，人力資源專職獵頭顧問等等，俗話說；樹挪死，人挪活。
當我們面對困境時，首先要學會放松自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無法改變，只能學會適應(yīng)，如果適應(yīng)不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對比改變他人會容易一些，如果自身的一些性格確實無法改變，也不必為此而煩惱，學會選擇自己的另一半來彌補，沒有完美的個人，只有完美的團隊，學會選擇、學會借力，學會面對與應(yīng)對的能力。
好的公司離不開好的hr管理。
價值創(chuàng)造方案篇三
［］根據(jù)心理健康方向模塊課《人格心理學》課程性質(zhì)和培養(yǎng)目標，結(jié)合多年的教學經(jīng)驗，筆者提出人格心理學教學改革和優(yōu)化的幾點做法:優(yōu)化教學內(nèi)容，構(gòu)建合適的教學內(nèi)容體系;改革教學方法，采用練習法、討論法、實驗法、實習作業(yè)法等;改革課程評價，強化過程評價，重點考核學生運用所學理論分析和解決問題的能力。
在當代心理學體系中，人格心理學是一門從整體上探討人的心理活動的學科。它充分關(guān)注個體內(nèi)部功能及個體間的差異，在解釋社會行為時，重在探討個體差異———致使一個人異于其他人的人格層面。因為它能系統(tǒng)深入地解釋人類心理活動的豐富內(nèi)涵，所以具有廣泛的應(yīng)用價值。對于教育學專業(yè)的本科生來說，學習人格心理學，一方面有助于提升學生個體的自我修養(yǎng)，完善個人人格，促進心理健康;另一方面則有助于學生將所學廣泛應(yīng)用到未來工作，如心理咨詢與治療、人才測評與選拔等。河南科技學院教育學專業(yè)在第6學期，將人格心理學作為心理健康方向的模塊課開設(shè)，其實際的教學組織和開展過程，更要突顯人格心理學的豐富內(nèi)涵，強化其服務(wù)于實際生活的應(yīng)用性。而圍繞這學以致用的應(yīng)用性的教學目標，目前的教學內(nèi)容和教學方式仍存在諸多問題，所以，如何通過實際教學讓學生掌握和應(yīng)用人格心理學的知識，本文試圖進行初步探討。
筆者指定的教材是葉亦乾編著的上海教育出版社2012年7月出版的《人格心理學》。此教材編寫采用的是“大理論和相關(guān)研究”的結(jié)構(gòu)體系，系統(tǒng)論述了各大學派的基本理論和相關(guān)的最新科學研究成果;運用新的科研成果闡述了人格形成和發(fā)展中的各種因素復(fù)雜的交互作用;介紹了心理咨詢的理論和方法以及40種人格測量問卷和投射測驗。指定一本教材是讓學生對當前人格心理學的全貌有個整體認識，但也同時引導(dǎo)學生閱讀其他參考書。教育學專業(yè)模塊課人格心理學(心理健康方向)周學時3，筆者主講緒論和本論。在講授本論時，為更好讓學生理解和掌握，試著引導(dǎo)學生找到每一人格理論代表人物的對人格“3d”———人格表現(xiàn)、人格動力、人格發(fā)展———的認識。
(3)人格的評估，這部分主要包括人格評估方法、人格評估量表的使用等。并將以上三部分作為幾個獨立的章節(jié)，布置給學生讓其自主學習，以學生小組討論、大組分享、教師答疑解惑的方式進行學習。
增加一些視頻資料，為課程錦上添花，如中央教育電視臺的“師說”節(jié)目之妙用性格(性格關(guān)系學學者張勤老師運用獨特的“紅、黃、藍、綠”四色性格分類法，分析每種性格的利弊得失，明確每種性格的局限和提升空間，引導(dǎo)學生妙用性格，獲得幸福完美的生活)、山西衛(wèi)視的“老梁故事會”中有關(guān)焦慮癥、強迫癥、對中國人不同區(qū)域的人的人格分析、北京衛(wèi)視養(yǎng)生堂有關(guān)性格和健康的等等。利用課堂的時間，適當?shù)慕o學生介紹和播放，開拓學生視野。
筆者在課堂教學中，開展課前五分鐘值日活動，讓學生進行課程的應(yīng)用性練習。讓學生課前收集有關(guān)人格心理學案例、實驗、小游戲等或也可用人格心理學視角解讀當下生活。每堂課正式上課前由1名學生做課前五分鐘值日，與大家一起分享，老師再做簡短的總結(jié)或點評。這不僅調(diào)動了學生學習的主動性積極性，而且鍛煉了學生的思維和口頭語言表達能力以及膽量，也使學生間相互交流了知識，增加了知識儲備，更使教師了解了學生所思所想，實現(xiàn)了教學相長。
針對人格心理學本論部分相對容易理解的內(nèi)容，如行為主義人格理論，和部分開放性的專論內(nèi)容，如人格與幸福、人格的形成與塑造、人格障礙與矯正等，安排小組合作討論學習。具體做法為:5－6個學生一組，學生課前看書，然后小組討論、分工查資料、備課、做ppt，然后安排課時請一個或兩個小組推薦成員來主講，在主講講完后，請組內(nèi)或組外的同學進行補充發(fā)言。接著還可以結(jié)合當下社會熱點，引導(dǎo)學生從人格心理學視角進行思考，暢所欲言。此種做法，有利于活躍學生的思維，增加其壓力，促進其知識的掌握和能力的培養(yǎng)。課程之后教師布置書面作業(yè)，學生根據(jù)自己的理解將重難點進行整理，最好用樹狀圖的方式進行層次性勾勒，方便以后的學習使用，如此，有利于鞏固知識，增強記憶，提高效果。
人格心理學中有一些經(jīng)典的測驗如16pf、epq等，組織學生去實驗室上課。做完測驗后，同桌之間互相解讀，教師再點評，并啟發(fā)學生就課程知識在生活中的應(yīng)用進行探討。這樣做，一方面使學生更加清晰地認識了自己，同時也加深了對相關(guān)理論的理解和掌握，增加了課程興趣。
為使課程內(nèi)容走向生活，筆者強調(diào)學生“在做中學”。即引導(dǎo)學生運用所學對家人和朋友人格進行分析、評估，開展朋輩心理咨詢活動、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、企業(yè)人才測評等此為做。這些實踐活動便于學生更好地掌握課程知識此為學，總之是學以致用。為真正讓學生做起來，筆者定期讓學生在課堂匯報實際做的情況。
傳統(tǒng)的課程考核更注重學生對理論知識的掌握而忽視運用能力的考察，使用單一的書面考試方式，為突顯課程的應(yīng)用性，在課程評價上，筆者采用了多維度的方式，即期末成績只占據(jù)總成績30%的比重，而平時成績和期中成績分別提升為30%和40%。將學生的如出勤率、課堂表現(xiàn)、課程參與度、作業(yè)完成情況等平時表現(xiàn)納入到平時成績的考核中。將學生在組內(nèi)合作程度和組內(nèi)活動完成的貢獻率等方面確定學生的其中成績。具體做法類似于上文中的討論式教學法，也就是先對學生進行隨機分組，然后由教師敲定小組討論主題，也可以由學生組內(nèi)商定主題，接下來，學生組內(nèi)分工合作，查閱資料，做成多媒體課件，每組推薦出代表在課堂匯報;最后教師和同學共同評議。期末考試采用小論文形式。教師結(jié)合課程大綱和當下社會熱點，給出小論文的題目。接著需要學生去收集資料，閱讀文獻和論文寫作。論文寫作要求學生盡可能使用學術(shù)語言，觀點明確、論證有力、邏輯清晰、語言流暢，格式規(guī)范上也要嚴格參考畢業(yè)論文規(guī)范要求。以上是筆者對課程的初步實踐及探討，目前效果不錯。筆者相信，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在師生共同的積極思索、不懈探索實踐下，最終能夠使人格心理學教學取得良好效果，真正實現(xiàn)教學相長。
價值創(chuàng)造方案篇四
【摘要】本文通過《社會心理學》課程的學習，結(jié)合所學試著從健康人格的概念探究入手，進一步分析了影響健康人格形成的因素和條件，探討了培養(yǎng)健康人格的主要途徑，提煉出健康人格概念的核心內(nèi)容，并鞏固了所學課程。
關(guān)鍵詞：健康人格探究塑造
1健康人格的涵義及標準
一、正確的自我意識
大學生應(yīng)該能夠正確、客觀地認識自己,較全面地分析評價自己的優(yōu)缺點,接納自己,對自己有合理的期望值,為自己確定合適的發(fā)展方向,善于改進自己、完善自己。
缺乏正確自我意識的人表現(xiàn)為:自我沖突、自我矛盾,或者自視清高、妄自尊大,或者自輕自賤、妄自菲薄,從而放棄一切可以努力的機遇。
二、良好的情緒控制能力
大學生應(yīng)該能夠調(diào)節(jié)和控制自己的情緒,經(jīng)常保持愉快、滿足、達觀、開朗的情緒,能夠面對挫折和不幸。在不同的場合說適當?shù)脑?、做適當?shù)氖?盡力避免給別人造成傷害。
三、較強的社會適應(yīng)能力
大學生應(yīng)適應(yīng)不斷發(fā)展的社會,其思想和行為應(yīng)跟上時代的發(fā)展。應(yīng)自覺遵守校紀校規(guī)、社會公德和行為規(guī)范。當自己的愿望和社會需要發(fā)生矛盾時,能夠進行自我調(diào)節(jié),以求與社會協(xié)調(diào)一致。要愛護集體,關(guān)心社會,熱愛祖國。
四、和諧的人際關(guān)系
人際關(guān)系最能體現(xiàn)一個人的人格健康程度,具有健康人格的大學生應(yīng)當與周圍的人友好相處,誠懇、熱情地對待他人,尊敬、信任他人。
五、樂于求知創(chuàng)新
樂于求知創(chuàng)新是大學生健康人格的一個重要內(nèi)容。21世紀需要富有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才,大學生既應(yīng)具有淵博的知識,又應(yīng)有較強的創(chuàng)新能力,使自己符合時代的要求。
2影響人格的因素
一、機體與遺傳素質(zhì)
就是從父母那里繼承來的機體與心理特質(zhì)，這是人格形成的基礎(chǔ)。
二、人文因素與環(huán)境
文化歷史，民族性格，教育活動，家庭社會環(huán)境，成長經(jīng)歷，異域文化的滲透都會對我們的人格形成產(chǎn)生廣泛而深入的影響。在這些因素直接與間接地作用下，就形成我們了對是與非、對與錯、美與丑、善與惡的潛在判斷標準，并形成了我們的做人準則。通過對我們的審美情趣，審美意識的培養(yǎng)，使我們的審美人格得到充分發(fā)展；對人性真善美的追求，形成完滿人格的道德特性，以及責任感、榮譽感、進取性、自覺性、自制性、獨立性、知識性等品質(zhì)。
三、生活方式與實踐因素
在這三個因素中，機體因素提供了可能性，社會因素提供了引誘力，而個體的實踐活動把前兩者結(jié)合起來，使可能性變?yōu)楝F(xiàn)實性。
3培養(yǎng)健康人格的途徑
培養(yǎng)健康的自我意識
一、培養(yǎng)正確認識自己的能力。
能夠正確認識自己,就是要全面分析自己的優(yōu)點和缺點,認識到“尺有所短,寸有所長”。首先,了解自己的性格特點,塑造良好的性格。性格和人格并不是一個概念,性格包含在人格的概念中,它是人格的核心內(nèi)容。因此,良好的性格可以增加人們的成功系數(shù)。其次,認清自己的氣質(zhì)類型,充分發(fā)揚氣質(zhì)的積極面，擴展成功的機遇。
二、培養(yǎng)獲取積極自我體驗的能力。
積極的自我體驗即真善美的體驗。真的體驗,即成功的體驗。在學習和工作中,積極進取,就可以獲得成功的體驗，成功的體驗不僅可以使我們情緒快樂,而且可以幫助我們樹立自信心,加快成功的步伐。善的體驗,即道德的體驗。關(guān)愛他人、關(guān)心集體、關(guān)注社會,培養(yǎng)正義感和同情心,有利于社會的發(fā)展。美的體驗。美的體驗可以促使人們對生活的熱愛、對生命的珍惜、對祖國的鐘情和對人類的奉獻。它能催人奮起,催人向上,使之熱愛生活,去創(chuàng)造更加美好的生活。
三、培養(yǎng)自我實現(xiàn)的調(diào)控能力。
給自己設(shè)立一個適當?shù)睦硐電^斗目標。在設(shè)立目標時,要注意正視自我,選擇適合自己水平的理想目標。如果目標過高,難以實現(xiàn),就會使人產(chǎn)生挫折感,在心理上產(chǎn)生消極影響;目標過低,會使人錯過許多發(fā)展的機會,無法實現(xiàn)自我發(fā)展。
四、學會自我激勵。
在生活中,有沒有激勵,人的前進的動力是不一樣的。美國心理學家詹姆士的研究表明,一個沒有受到激勵的人,只能發(fā)揮其能力的20—30%；而當他受到激勵時,其能力可以發(fā)揮80—90%,相當于前者的3—4倍。別人的激勵會使你充滿信心,自我激勵會帶給你無窮的力量。
培養(yǎng)愉快的心境
心境是人們在日常生活中經(jīng)常體驗的一種微弱的、持久的、影響人的整個精神活動的情緒狀態(tài)。心境有愉快的或憂愁的、悲傷的、怨恨的。良好的、愉快的心境可以使人和顏悅色,做起事來輕松愉快,為別人幫忙也很爽快;不好的心境使人臉色難看,對人態(tài)度生硬,做事也往往不能獲得積極的結(jié)果。因此,保持樂觀、愉快的心境,對學習、工作、人際交往都十分重要。
培養(yǎng)建立和諧人際關(guān)系的能力
培養(yǎng)自我塑造能力
人有一個最完善的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一切外來的影響都要通過自我調(diào)節(jié)而發(fā)生作用。因此，從某種意義上講，每個人都在進行人格的自我塑造，只有當個體的自我塑造能力提高了，健康的人格才能真正形成。一般來說，健康人格的培養(yǎng)與形成在初始階段靠外界影響，但當青少年知識積累到一定的程度，判斷力達到了一定的水平，特別是自我意識覺醒后，就會自覺地選擇，內(nèi)化外來的健康人格信息，以社會普遍認同的健康人格作為參照系，審查自我人格的局限，發(fā)揮自我人格上的優(yōu)點，克服自我人格上的缺點，進而在實踐中運用健康人格的標準來指導(dǎo)、調(diào)節(jié)自己的行為，不斷提高自己的自制力、自我監(jiān)督和自我激勵的能力。
價值創(chuàng)造方案篇五
各位同事：
上午好，歡迎大家參加集團一年一度的人力資源盛會。大會指定我代表復(fù)星人力資源條線做主旨發(fā)言，我發(fā)言的題目是“管理融于服務(wù)，服務(wù)創(chuàng)造價值”。
“通過管理與服務(wù)，推動企業(yè)成長”，是郭總在去年的人力資源年會的對我們復(fù)星廣大人力資源工作者的
寄語
。
企業(yè)變大了，自然會帶來的人才量的短缺，人才特質(zhì)要求會不一樣，組織架構(gòu)、管理體系、游戲規(guī)則等等需要改變的問題。我們要有大企業(yè)的視野，但又要防止大企業(yè)病。隨著上市，我們復(fù)星面臨的主要競爭對手要么是壟斷的中央企業(yè)，要么是已經(jīng)大而強的世界五百強企業(yè)，和他們比，我們要時刻想著我們的比較優(yōu)勢，千萬不能大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢，還沒來的及體現(xiàn)，我們倒患了恐龍病。這一點是我們在考慮2019年乃至今后很長一段時間工作需要注意的。
勞動
合同
法帶來的機遇和挑戰(zhàn)，我就不多說了，相信年前hr有很大一塊工作是在積極貫徹新的勞動合同法。這里我就想提醒一點，我們的精力除了讓我們的制度行為適法外，要關(guān)注如何讓新的勞動合同法為我們所用，即把它看作機遇，而不僅是挑戰(zhàn)。
客戶流失嚴重，開發(fā)新客戶所花費的精力是留住老客戶的5倍。增加客戶黏性單靠同質(zhì)化的產(chǎn)品是不夠的，還需要人性化的服務(wù)，定制不同需求。越是高端客戶對服務(wù)越發(fā)看重，從情感、流程、環(huán)境等環(huán)節(jié)上細微卻精準的服務(wù)上足以打動他們。購買化妝品，其實是為了留住美麗；購買減肥藥，是為了保持窈窕身材；購買電鉆，是為了墻上的洞；去星巴克喝咖啡，是為了體驗咖啡文化；客戶購買什么不重要，重要的是他想通過這種購買獲得什么或解決什么問題。如果找到癥結(jié)，解決，皆大歡喜。
聽過一個歷史段子：話說慈禧大壽，百官紛紛絞盡腦汁準備壽禮。金銀珠寶，慈禧收了無數(shù)，也沒有歡喜之情。劉墉端上一青花瓷大碗，碗里盛著剛剛煮好的清水面條。劉墉對慈禧說：這是給您的壽禮，名為“心慈面軟”。慈禧大悅，厚賞無數(shù)。
慈禧當權(quán)，對名利、財物是不屑的。但不論做到多高位置權(quán)利多大，終歸還是一個女人，希望得到別人的對她最妥帖贊美。不論她做過多少“臉酸心硬”的事還是想樹立為人和善的好口碑，不論年紀多么大還是愛漂亮，希望面色嬌媚。劉墉一碗面，將慈禧身心都大夸一遍，慈禧怎么能不高興。
慈禧就好像是服務(wù)的大客戶，他們需要的不一定是財物、名利或許一件小事、一句話就能打動，如何找到引爆點，如何滿足。以后將撰文深入闡述。
我的演講到此結(jié)束，謝謝大家。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：大家好在
作為服務(wù)型企業(yè)，以服務(wù)創(chuàng)造價值是企業(yè)長久使命。服務(wù)型企業(yè)不再局限于過去的第三產(chǎn)業(yè)還包括制造業(yè)、金融業(yè)、輕工業(yè)、黨政機關(guān)這些從某種角度上來說都是服務(wù)型企業(yè)。服務(wù)和創(chuàng)新是放之四海而皆準的服務(wù)準則。
現(xiàn)在市場的競爭已從過去單一價格戰(zhàn)轉(zhuǎn)為品牌戰(zhàn)。品牌的基礎(chǔ)是企業(yè)文化，企業(yè)文化的根基在客戶。企業(yè)在客戶競爭方面的核心問題是：“我們?yōu)榭蛻籼峁┝耸裁礃拥膬r值？”這些價值是否是無可替代的。世界著名的市場營銷學權(quán)威菲利普·科特勒認為，客戶的價值是一個整體，主要是指客戶從給定產(chǎn)品和服務(wù)中所期望得到的所有利益。要使價值最大化，主要可通過四個要素來增加其價值，即：產(chǎn)品、服務(wù)、人員和形象。而客戶要獲得一定的價值也是需要付出一定的成本的，主要有貨幣成本、時間成本、體力成本、精神成本等。只要客戶的價值減去客戶的成本的差額部分越多，客戶所享有的“利潤”（或利益）就越大，那么，如此經(jīng)營的企業(yè)就越有競爭力。
服務(wù)屬于企業(yè)的軟實力，看不見摸不著卻能真切的感受得到。服務(wù)型企業(yè)將無形的服務(wù)轉(zhuǎn)化為給客戶帶來可感受到有形的價值。這種價值就需要不斷通過服務(wù)創(chuàng)新來完成。服務(wù)創(chuàng)新不是創(chuàng)造新的服務(wù)，而是通過創(chuàng)造性思考整合現(xiàn)有資源、深入探究客戶尚未意識到的需求逐一超出客戶預(yù)期的滿足。海底撈，僅靠過硬的服務(wù)這一項就掀起整個餐飲業(yè)乃至商業(yè)關(guān)于服務(wù)模式的思考。
試想，當購買者心滿意足的從廠商拿到一件產(chǎn)品，我們再回以一個微笑，這該是多么生動美好的畫面！本著以“微笑服務(wù)”為宗旨，企業(yè)本身與消費者進行著互動，不斷溝通不斷磨合，不斷調(diào)節(jié)市場方向，迎合時常需求。這樣，我們才能做的更好。
然而，回歸到國企的立場。開辦國企的目的仍是創(chuàng)造社會財富，凝聚社會信心與創(chuàng)造就業(yè)條件。在百年難遇的金融危機沖擊下，許多資本家，銀行家一夜之間從百萬富翁變成了貧乞，這對于我們來說不得不說是是一個警示。做實業(yè)，就要多到家。妄想一步登到搞資本，那恐怕是“高處不勝寒”。
于是就需要我們穩(wěn)扎穩(wěn)打的盈利。這種盈利，既來自于出售產(chǎn)品創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，也來自于我們創(chuàng)造的社會價值。
首先，國企為國民增加財產(chǎn)收入，支撐國家經(jīng)濟命脈仍然是我們的重要工作。隨著一些中小型企業(yè)，民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)，怎樣才能保持創(chuàng)收的穩(wěn)增長？我說過，產(chǎn)品質(zhì)量，是一項硬性指標。另外就是日趨成熟的經(jīng)營體制和管理方式。
然后，作為國企，更應(yīng)當擔當起一分社會責任。向“5。12”地震受災(zāi)難民捐款，周濟仍掙扎在平捆下以下的孩子們，是我們義不容辭的責任。我們是面臨國民的企業(yè)。對待社會，對待國家應(yīng)該有一分責任感。只有真心服務(wù)社會，才能創(chuàng)造不朽的佳話。
總的來說，服務(wù)創(chuàng)造價值。當前我國的市場和經(jīng)濟正經(jīng)歷著巨大轉(zhuǎn)型。只有抓住機遇，不斷創(chuàng)新，大膽實踐，重視基礎(chǔ)，真心服務(wù)社會，我們必將在這一仗里取得完勝！
謝謝。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：
大家下午好，我今天演講的主題是：服務(wù)創(chuàng)造價值
全球經(jīng)濟迅猛發(fā)展，科技日新月異。根據(jù)最新的調(diào)查結(jié)果來看，中國取代德國成為世界第二大經(jīng)濟體。這對于中國來看，既是機遇，又是一次挑戰(zhàn)。撇開作為傳統(tǒng)根基的農(nóng)業(yè)，工業(yè)這第一第二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)的興旺于否往往成為衡量一個國家經(jīng)濟是否發(fā)展的重要指標。
那么，作為民族工業(yè)的驕傲的長虹國企，應(yīng)該怎樣在這里歷史的風口浪尖上把握自己，更加融入國際金融體系呢？那些所謂權(quán)威，教授的“金點子”往往過空過大。作為一個長虹人，我們堅信——服務(wù)創(chuàng)造價值。
一所能夠傳世的偉大企業(yè)，必然有其不朽之處，我想長虹，是以其完美的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)精神被購買者，甚至是被世界所接受。這種服務(wù)，不僅體現(xiàn)在她過硬的技術(shù)，還在于她良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念?！皼]有金剛鉆，不攬瓷器活”。技術(shù)要求是一個企業(yè)立于不敗之地的硬性指標。我們知道，消費者最注重的仍然是產(chǎn)品的質(zhì)量，所以在一些細微的細節(jié)，我們必須力求完美，精益求精。
良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念是產(chǎn)品的銷售的強大后盾。一個產(chǎn)品通過零件組裝，流水線的操作，到最后的出廠，每一步都凝聚著“長虹人”的心血，若它最后落得個積壓倉庫的下場，未免太夠可憐。所以銷售部的工作尤為重要，包括善待出廠產(chǎn)品，推銷新款產(chǎn)品，做好售后服務(wù)工作，這一系列環(huán)節(jié)必不可少。它從細微出體現(xiàn)長虹對每一位購買者的關(guān)懷，也體現(xiàn)出長虹企業(yè)的凝聚力。