方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇一
4、你若要喜愛你自己的價(jià)值，你就得給世界創(chuàng)造價(jià)值?！璧?BR> 5、春蠶到死絲方盡，人至期頤亦不休。——吳玉章
7、但愿每次回憶，對(duì)生活都不感到內(nèi)疚?！〈?BR> 8、人生是一座富礦，有待于自身去開采?！搡Q同
9、人生須知負(fù)責(zé)任的苦處，才能知道有盡責(zé)的樂趣?！簡⒊?BR> 12、最本質(zhì)的人性價(jià)值就是人的獨(dú)立性?！歼吢?BR> 17、“一個(gè)生命比地球還重”?！咸锔焕?BR> 19、我生來是為斗爭的?！_曼羅蘭
21、男兒得死所，其重如山丘。——屈大均
23、人生的價(jià)值在于創(chuàng)造一個(gè)有價(jià)的人生?！?BR> 30、倘若用天平來衡量人生的價(jià)值，貢獻(xiàn)應(yīng)是平上最重的法碼?！?BR> 32、生活的主要悲劇，就是停止斗爭?！獖W斯特洛夫斯基
38、每個(gè)人的一生都應(yīng)該給后代留下一些高尚有益的東西?！毂?BR> 42、我也說不出人生在世，是不是一件容易事兒?！郀査谷A綏
43、人生的最大快樂，是自己的.勞動(dòng)得到了成果。——謝黨哉
45、人是尋求意義的動(dòng)物?！乩瓐D
47、不曾做過一番事業(yè)的人，不足以成為一個(gè)良好的顧問?！闷苼?BR> 48、白活等于早死?！璧?BR> 50、人生惟一理論的目的，是在地上建筑人間天堂?！柼?BR> 51、捧著一顆心來，不帶半根草去。——陶行知
56、有了人生的價(jià)值，就不覺得黃金昂貴?！咧颈?BR> 59、活著，要有自己的價(jià)值，要作為一個(gè)強(qiáng)者存在于這個(gè)世界?！膶?BR> 60、生無益于時(shí)，死無聞?dòng)诤?，是自棄也?！抉R光
價(jià)值創(chuàng)造方案篇二
hr如何創(chuàng)造價(jià)值的討論從“炸掉人力資源部”到“把人才放在戰(zhàn)略之先”方興未艾?！叭駝?chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”更是國人當(dāng)下第一話題。而創(chuàng)業(yè)公司的hr如何創(chuàng)造價(jià)值，是兩個(gè)焦點(diǎn)話題的交集。在我過去十幾年的咨詢經(jīng)驗(yàn)中，和很多創(chuàng)業(yè)公司合作過，我結(jié)合之前的所學(xué)、所見和所想，拋磚引玉，做了以下分享。
不管是在創(chuàng)業(yè)公司還是成熟企業(yè)hr價(jià)值至少會(huì)有三個(gè)層面：一是有效處理事務(wù)性工作;二是建立起制度和流程體系;三是在組織能力上能有所提升。
從hr的模塊來看，粗略可以分成：(1)基礎(chǔ)性的，如核心人事包括入離調(diào)轉(zhuǎn)，加上薪酬，招聘;(2)人才的管理，比如基于績效和能力的考評(píng)、人才的選用育留等;(3)組織發(fā)展我們說的organization development更多是在組織層面，比如從組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、組織能力的提升去促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
招聘一定是一家創(chuàng)業(yè)公司或者是快速發(fā)展企業(yè)的核心工作。唯一想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是招聘工作一定要和人才規(guī)劃、人員的預(yù)算結(jié)合在一起，這樣招聘的價(jià)值才能夠體現(xiàn)。很多包括今天很成功的企業(yè)，相信他們一定也在快速擴(kuò)招的過程中面臨快速招人和消化人才的挑戰(zhàn)。所以我們?nèi)绻軌蛟趧?chuàng)業(yè)公司一開始就做一些人才規(guī)劃和人員預(yù)算的思考，一定可以把招聘的價(jià)值做更大提升。我們說的第二和第三點(diǎn)人才和組織的建設(shè)是要相機(jī)而動(dòng)的。
從認(rèn)知角度來看，前面說過hr的價(jià)值不是我們說有價(jià)值，不是自嗨就可以的，是要我們的客戶、我們的用戶認(rèn)可才是真正的有價(jià)值。我們的客戶、用戶是誰呢?至少有兩個(gè)視角：一個(gè)是老板視角，包括一部分業(yè)務(wù)的大老板;還有一個(gè)是員工視角。我們hr的價(jià)值創(chuàng)造是以老板的視角為主呢?還是以員工的視角為主?為什么這是一個(gè)選擇題?我們仔細(xì)想會(huì)發(fā)現(xiàn)，老板視角和員工視角很多時(shí)候是不一樣的。老板的視角或者說為老板服務(wù)是一個(gè)to b的視角，員工視角是一個(gè)toc的視角。大家都知道，任何一家企業(yè)都很難同時(shí)在to b和to c上去做好這樣的工作，但是這兩者又都不可偏廢，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)公司，員工的體驗(yàn)認(rèn)知也是非常重要的，那這里就給我們提出了一個(gè)課題：我們?nèi)绾卧趩T工視角和老板視角中作出一個(gè)平衡。
1發(fā)展速度快
發(fā)展速度快在創(chuàng)業(yè)公司中會(huì)帶來一些不同的挑戰(zhàn)。第一，如果一個(gè)公司發(fā)展速度特別快，尤其是業(yè)務(wù)，迭代可能是以月為單位的，但是一個(gè)人的培養(yǎng)是以年為單位的，這本身就是一個(gè)矛盾;第二，快速發(fā)展帶來對(duì)工作的要求，很多hr我們都開玩笑說是處女座的，對(duì)工作交付的質(zhì)量要求會(huì)特別高，這個(gè)時(shí)候你會(huì)面臨快速交付和質(zhì)量之間的權(quán)衡;第三，發(fā)展快變化也快，尤其是我們?cè)诮Ⅲw系的時(shí)候，甚至是一些比較大的體系，比如組織架構(gòu)也會(huì)快速地發(fā)生變化。所以發(fā)展速度快是創(chuàng)業(yè)公司的一個(gè)特點(diǎn)，也給hr的價(jià)值帶來一些挑戰(zhàn)。
建議：
一是心態(tài)要調(diào)整，尤其是從一個(gè)非常大規(guī)模、非常有條不紊的傳統(tǒng)公司轉(zhuǎn)型到創(chuàng)業(yè)公司做hr的時(shí)候，心態(tài)是一定要調(diào)整的，最好是歸零或者是回到打碎之前的定位，因?yàn)槟阍谥暗墓韭氊?zé)邊界是確定的，你的流程是確定的，你的同事和你溝通的話語是確定、一致的，但在創(chuàng)業(yè)公司所有的東西都是不一樣的，所以心態(tài)要調(diào)整。
二是要做好準(zhǔn)備。不要以為在一家創(chuàng)業(yè)公司中，如果自己在一家10,000+的公司做過，就什么都見過，所有的體系模塊都很熟就不需要思考了，其實(shí)不是的。在一家創(chuàng)業(yè)公司中，你所有的之前那套東西，都會(huì)在不同的場景下帶來不同的挑戰(zhàn)，甚至是一些簡單的工作也會(huì)變得更復(fù)雜，所以我們一定要做好準(zhǔn)備，不能“吃老本”。
三是產(chǎn)出要保留彈性。這個(gè)時(shí)候我們往往是要做一些平衡，如果是從咨詢公司出來的，可能會(huì)要求交付時(shí)是特別完美的，但更重要的、優(yōu)先級(jí)更高的一定是首先要有交付，哪怕是我們現(xiàn)在有一個(gè)框架，然后去快速迭代，保留彈性。因?yàn)闃I(yè)務(wù)本身會(huì)不斷調(diào)整，hr更需要去不斷調(diào)整，如果你不能做到這樣的彈性的話，你會(huì)步步落后于業(yè)務(wù)的需求。沒有完美的方案，關(guān)鍵是走出第一步，是開始“做”。
2人員結(jié)構(gòu)多元
創(chuàng)業(yè)公司第二個(gè)特點(diǎn)是人員結(jié)構(gòu)非常多元，人員結(jié)構(gòu)變化非常快。我們看一些500強(qiáng)的公司，會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)公司中人才的結(jié)構(gòu)是類似金字塔形的，人員的構(gòu)成很多是10年以上或者是20年工齡的員工，非常穩(wěn)定，他們的背景，他們說話的語言其實(shí)已經(jīng)高度統(tǒng)一了。但是在一家創(chuàng)業(yè)公司中，一年時(shí)間可能人員數(shù)量就會(huì)翻倍，這帶來的挑戰(zhàn)是公司原有的文化會(huì)快速稀釋，人員的背景和來源會(huì)非常不同，反過來就要求hr有很強(qiáng)的溝通意識(shí)和溝通的能力。
其次，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)公司人員結(jié)構(gòu)非常多元、變化非?？?，這里就有一個(gè)問題：創(chuàng)業(yè)公司的hr要不要做組織文化的工作?什么時(shí)候做組織文化的工作?有一個(gè)簡單的判斷標(biāo)準(zhǔn)分享給大家：當(dāng)你的創(chuàng)始人，當(dāng)你的管理層無法通過直接面對(duì)面的形式傳遞信息，管理整個(gè)公司的時(shí)候，我們就需要開始把組織文化的建設(shè)提上議事日程。那么組織文化建設(shè)的目標(biāo)是什么呢?有很多目的，最核心的是要保證組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。
3缺乏體系
除了一些剛剛成立之初就有大量投入的精英化團(tuán)隊(duì)的公司，大部分創(chuàng)業(yè)公司在一開始都是缺乏體系的，尤其是在人和財(cái)這兩方面。這樣就往往會(huì)形成一個(gè)看法：創(chuàng)業(yè)公司找hr就是做制度、流程、體系的。這句話沒錯(cuò)，但是所有的制度流程一定是為了業(yè)務(wù)服務(wù)的，我們不是為了建制度流程而去建制度流程的，所以一定要讓業(yè)務(wù)在流程上通暢地跑，更快地跑，這才是我們做制度流程的一個(gè)最根本的目的。
那么什么樣的體系叫做體系呢?比如我們剛才說有幾個(gè)板塊：崗位、薪酬、績效、人才發(fā)展、組織建設(shè)，是不是一開始都要去建，都有了才叫體系?每個(gè)體系要建立完整到怎樣的程度?我們是以什么為標(biāo)桿?以500強(qiáng)企業(yè)為標(biāo)桿還是以一個(gè)理論化的體系作為標(biāo)桿?個(gè)人覺得這個(gè)其實(shí)是一個(gè)偽命題，我們最終還是實(shí)用至上，以結(jié)果為導(dǎo)向。我們?cè)谥贫攘鞒毯挽`活性之間還是需要找一個(gè)平衡點(diǎn)。制度流程的建立一定可以給我們現(xiàn)有的業(yè)務(wù)帶來更多的幫助而不是障礙。
很多hr都會(huì)有心理學(xué)的背景或者是都在輔修、研究心理學(xué)，因?yàn)檫@是對(duì)hr工作有很大幫助的一個(gè)學(xué)科。這中間有很重要的一點(diǎn)叫同理心或者叫“換位思考/共情”(empathy)。我們的客戶，比如是業(yè)務(wù)方對(duì)我們的期望是什么，如果我們能夠想清楚的話一定會(huì)對(duì)我們的工作有所幫助。
(1)“發(fā)好工資找好人”。很多創(chuàng)業(yè)公司的業(yè)務(wù)方，尤其是在早期，希望hr發(fā)好工資找好人，這是最簡單的需求。所以這個(gè)時(shí)候創(chuàng)業(yè)公司最先招的往往是有經(jīng)驗(yàn)的薪酬經(jīng)理或者人事行政經(jīng)理，“你先幫我解決最基本的問題”，甚至是一些行政的事務(wù)。
(2)“定制度建流程”。這個(gè)時(shí)候創(chuàng)業(yè)公司找hr往往是和財(cái)務(wù)一起找的。業(yè)務(wù)做大了，團(tuán)隊(duì)大了，管理成本非常高，對(duì)高層管理能力的要求也會(huì)非常高，他會(huì)面臨很多之前沒有看到的管理復(fù)雜度。這個(gè)時(shí)候他就希望從人力和財(cái)務(wù)去找，找專業(yè)的人幫他建立制度和流程，這是他希望hr做的事情。
(3)促進(jìn)組織和人的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)公司更希望hr把管理團(tuán)隊(duì)帶好，把人才挖掘好，這就是他有更深層的需求，促進(jìn)人的發(fā)展，甚至是把整個(gè)組織的管理跑得更順一點(diǎn)，這是更高層面的需求，也是更難的。
這里最重要的一個(gè)挑戰(zhàn)是一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司找到hr對(duì)你的期望是發(fā)工資找人的時(shí)候他同時(shí)一定還會(huì)希望你去做制度流程;一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司找你來去促進(jìn)人的發(fā)展的時(shí)候一定也希望你要把工資發(fā)對(duì)人要找好。他的需求有優(yōu)先級(jí)，但很多時(shí)候認(rèn)為hr是萬能的，hr需要解決所有的問題，所有的問題都需要hr。這時(shí)hr會(huì)有兩種態(tài)度：第一種，老板你交給我的事情我都可以做好，最后會(huì)發(fā)現(xiàn)他很累，什么都要做，最后什么都做不好;第二種，hr的專業(yè)就是做好一、二、三，四、五、如果六不是hr的范圍，他會(huì)很快劃清hr的界限。在創(chuàng)業(yè)公司中，兩種方向其實(shí)都是有風(fēng)險(xiǎn)的，建議在這個(gè)時(shí)候要明確hr的角色，hr在不同的事情上是有不同的角色的，哪怕是在hr制度這塊，hr的制度流程他真的可以建立好，但如何跑通這些流程，他一定是需要業(yè)務(wù)方的支持的。所以在建立流程的時(shí)候他的角色是一個(gè)研究者，是一個(gè)專家的角色，但是在跑流程的時(shí)候他是一個(gè)推動(dòng)者，一個(gè)促動(dòng)者的角色。業(yè)務(wù)方在不同的階段對(duì)hr會(huì)有不同的見解，但無論怎么樣hr一定要跟業(yè)務(wù)部門明確hr不是萬能的，hr的角色是多元的，雙方達(dá)成一致hr才能在相對(duì)寬松的環(huán)境下開展工作創(chuàng)造價(jià)值。
在創(chuàng)造價(jià)值之前，要有一個(gè)梳理和評(píng)估，設(shè)定計(jì)劃和優(yōu)先級(jí)
第三，在梳理調(diào)研的過程中，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)你有100件事情要做，或者說我的業(yè)務(wù)伙伴告訴了我他的.100個(gè)期望，這個(gè)時(shí)候還是建議停一下，不是說甩開手就要做事情，心里還是要有一個(gè)規(guī)劃和藍(lán)圖，要有一個(gè)優(yōu)先級(jí)。因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)公司就算老板對(duì)你再信任，hr的編制還是有限的，很多時(shí)候你真的只是一個(gè)人，你的時(shí)間和精力都是有限的，一定要有計(jì)劃和優(yōu)先級(jí)，而且這個(gè)計(jì)劃和優(yōu)先級(jí)一定要和你的老板、業(yè)務(wù)vp達(dá)成一致。
領(lǐng)導(dǎo)者在談到組織架構(gòu)、財(cái)務(wù)結(jié)果、時(shí)間管理、公司文化和他們自身的角色時(shí)，如果表達(dá)不清，就會(huì)導(dǎo)致員工各自猜測，公司陷入混亂。
為何會(huì)有那么多的組織陷入混亂？想弄清這個(gè)問題并不難，你只要聽聽這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者如何講話便略知一二了?，F(xiàn)實(shí)中，我們可以看到許多領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡說些套話，他們總愛用豪言壯語來為公司指引方向，總是想當(dāng)然地認(rèn)為每個(gè)人都對(duì)這些含義寬泛的概念有著相同的理解。事實(shí)上，當(dāng)ceo用到這類空洞的字眼時(shí)，他的下屬們吃不準(zhǔn)自己是不是真的領(lǐng)會(huì)了上司的意圖。即便沒領(lǐng)會(huì)，他們也不會(huì)向ceo問個(gè)清楚，因?yàn)樗麄兒ε履菢訒?huì)顯得自己很愚蠢。于是，他們就把那些模糊的指令傳達(dá)給自己的下屬，而他們的下屬又只能按照各自的理解去演繹他上司的意思。結(jié)果這些人就會(huì)草率盲動(dòng)，各行其是，最后使公司蒙受巨大損失。
領(lǐng)導(dǎo)者的真正作用是激發(fā)組織去創(chuàng)造更美好的未來，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，有效的溝通是最最重要的一個(gè)管理手段。
那么如何溝通才有效呢？通過對(duì)數(shù)百名ceo的研究觀察發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)鍵的是要闡明以下5個(gè)方面的信息：組織架構(gòu)和層級(jí)、財(cái)務(wù)結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其角色的理解、時(shí)間管理，以及公司文化。領(lǐng)導(dǎo)者在談到這些時(shí)，如果表達(dá)不清，就會(huì)導(dǎo)致員工各自猜測，讓公司陷入混亂。
公司的組織架構(gòu)是帶有感情色彩的，無論是在穩(wěn)定期還是在變革期，都反映了個(gè)人的權(quán)力或影響力，尤其是當(dāng)公司發(fā)生變革時(shí)，如果ceo不及時(shí)讓公司員工看清各自在組織架構(gòu)上的位置，就會(huì)在公司內(nèi)引起恐慌。惠普公司的卡莉·菲奧莉娜就因采用了不甚明朗的溝通方式，沒有及時(shí)厘清那些圍繞著“重組”概念，而給公司造成了巨大損失。組織架構(gòu)的改變與公司的政治無關(guān)，所有的一切只與組織效率有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者可以在向員工闡述愿景及其由來時(shí)遵循一定的準(zhǔn)則，傳達(dá)清晰的計(jì)劃，加快決策的速度，將組織架構(gòu)的變動(dòng)看成是優(yōu)化資源的一個(gè)暫時(shí)性架構(gòu)，并讓員工成為新戰(zhàn)略的積極推動(dòng)者。
現(xiàn)實(shí)中，還有很多領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)楹雎粤藛T工行為和財(cái)務(wù)結(jié)果之間的聯(lián)系，而且沒有很好地將財(cái)務(wù)結(jié)果作為有益的診斷和學(xué)習(xí)工具，錯(cuò)失了為公司建立長期價(jià)值的機(jī)會(huì)。有位ce0，他堅(jiān)信自己的唯一任務(wù)就是對(duì)每季度的財(cái)務(wù)結(jié)果做出大膽的預(yù)測和承諾，然后不遺余力地去實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)，結(jié)果他總是給銷售人員和財(cái)務(wù)人員猛烈施壓，不懂用恰當(dāng)?shù)姆椒?lì)或獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)，最后該公司以年收入折價(jià)被別的公司收購。相比之下，高科技公司adaptec的前ceo約翰·阿德勒始終將財(cái)務(wù)結(jié)果當(dāng)成改善未來戰(zhàn)略實(shí)施的診斷工具。他讓員工參與財(cái)務(wù)結(jié)果的分析，鼓勵(lì)員工直言不諱、坦誠對(duì)話，而不用擔(dān)心會(huì)遭受懲罰，最終使公司的市值從1億美元提高到50多億美元。
對(duì)于ceo角色，由于許多人都找ceo們尋求反饋，請(qǐng)示意見，他們便誤以為自己是所有決策、沖突和困境的最終仲裁者和解決者，自己的責(zé)任就是解答一切問題。這種情況在那種創(chuàng)業(yè)型的ceo身上尤為明顯。而高效領(lǐng)導(dǎo)者的做法則恰恰相反，他們知道自己的任務(wù)是從他人那里尋找答案。他們明確公開地向下屬尋求建議、意見和合作，他們用自己的職權(quán)來推動(dòng)而不是控制決策的進(jìn)程，努力為工作團(tuán)隊(duì)找到解決問題的最佳方法。他們通過行動(dòng)，將自己對(duì)角色的理解傳達(dá)給員工，并身體力行地予以實(shí)踐。員工深受鼓舞，不斷為公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，積極推動(dòng)了公司的前進(jìn)。決策流程的合作性越強(qiáng)、政治意味越淡，領(lǐng)導(dǎo)者就越不閉塞，企業(yè)戰(zhàn)略就更有現(xiàn)實(shí)根基。
很多管理者都在時(shí)間的壓力下苦苦掙扎，千方百計(jì)想要掌控和利用一天里有限的時(shí)間，甚至想從中再多擠出點(diǎn)時(shí)間?？萍脊镜腸eo艾倫讓下屬爭分奪秒，結(jié)果他們做出了完美的標(biāo)書，卻在投標(biāo)中輸給了一家技術(shù)不如他們的公司。艾倫的員工一心想的是如何在最后期限前完成任務(wù)，卻忽視了客戶?！皵D時(shí)間”和“用時(shí)間”二者之間是存在著細(xì)微的差別的，泰勒梅—阿迪達(dá)斯高爾夫公司的ceo金，在預(yù)先的大膽設(shè)想不能實(shí)現(xiàn)的情況下，他讓下屬別拿時(shí)間當(dāng)敵人，與其擠時(shí)間，不如會(huì)用時(shí)間。他選擇了另一個(gè)可行的目標(biāo)，并把最重要的環(huán)節(jié)放在首位，結(jié)果他們利用有限的時(shí)間實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須非常清晰地闡述目標(biāo)，而且要求下屬先完成最重要的任務(wù)。
說到公司文化，如果ceo不能說明成功的含義，不能清晰地將成功的愿景傳達(dá)給員工，不能讓員工明確地理解他們的預(yù)期目標(biāo)是什么，那么他們所建立的公司文化毫無意義。硅谷有一家公司的ceo，不顧客戶和業(yè)務(wù)，一味地縱容員工享樂，導(dǎo)致公司遭到了被出售的厄運(yùn)。想要?jiǎng)?chuàng)建和維持一種健康的公司文化，領(lǐng)導(dǎo)者必須專注于正確的目標(biāo)，還要制造一種在市場上獲勝的體驗(yàn)。公司文化不是出自口頭宣言，而是出自贏取勝利的渴望，在有著健康文化的公司里，員工們不會(huì)對(duì)公司的事一無所知，而是相信公司美好的未來有他們的一份。他們帶著如火般的激情工作，他們每個(gè)人都知道自己該如何為公司的未來做貢獻(xiàn)。
如果一位ceo對(duì)他的直接下屬準(zhǔn)確地表達(dá)了他的想法，這些人又向他們各自的下屬準(zhǔn)確傳達(dá)了ceo的意圖，那么這家公司的全體員工就會(huì)圍繞著一個(gè)清晰的、大家能夠準(zhǔn)確理解的共同愿景去工作。如此一來，不僅為公司節(jié)省了時(shí)間、金錢和資源，還能夠使公司取得非凡的業(yè)績。
1、hr的管理必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。高層領(lǐng)導(dǎo)是第一把手，而人力資源管理要想與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，必須要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可分為二個(gè)層面：一是高層本身是否真的重視hr管理，把hr管理放在一個(gè)比較高的、重要的地位。二是hr本身是否具備被認(rèn)可的價(jià)值點(diǎn)與影響力。簡而言之，跟對(duì)老板選對(duì)人。
2、hr本身必須具備較高的專業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作，做好這些工作需要全面的戰(zhàn)略能力、應(yīng)變能力和協(xié)同能力。hr所制訂的戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)，做到hr戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)同，做到hr的各個(gè)職能模塊之間的配合與協(xié)同。
想成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，首先要清楚戰(zhàn)略角色是什么？一是hr管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展；二是hr管理者是否具備支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與落地能力。針對(duì)以上的幾種分析，hr必須具備過硬的專業(yè)知識(shí)與技能，跟對(duì)老板選對(duì)團(tuán)隊(duì)。如果成為不了戰(zhàn)略層面，那可以在操作層面成為管理專家，做深做專做細(xì)做透。唯有專、精、細(xì)、強(qiáng)方可確保hr本身管理地位與核心價(jià)值。
hr素有多個(gè)江湖綽號(hào)，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號(hào)呢？原因在于hr本身沒有做到良好的角色定位，當(dāng)企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時(shí)候，hr必須要從全局觀去考慮問題，不能光從表面去解決，處理問題的出發(fā)點(diǎn)是以法律為依據(jù)，以合理、合情為輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學(xué)會(huì)站在一個(gè)組織全局的眼光去思考問題，同時(shí)也要學(xué)會(huì)用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的溝通平臺(tái)與匯報(bào)關(guān)系。
如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風(fēng)格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是hr能解決的問題，關(guān)鍵要看企業(yè)處理問題的心胸與姿態(tài)。這時(shí)，hr唯有用心公平地去對(duì)待每一件事、每一個(gè)人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調(diào)，多點(diǎn)時(shí)間與員工溝通，了解實(shí)際情況，在自己職權(quán)范圍內(nèi)做一些說服、調(diào)解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿意或減少怨氣。
只要有人的地方就一定存在關(guān)系派、老鄉(xiāng)派、同學(xué)派，親戚派等等諸如此類的關(guān)系網(wǎng)，大到一個(gè)社會(huì)，小到企業(yè)組織甚至一個(gè)管理部門，所以在眾多復(fù)雜多變的各種職場中行走，hr要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個(gè)方面來鍛煉自己，提高自我安全保險(xiǎn)系數(shù)。
1、與上司保持有效溝通。上司下達(dá)的任務(wù)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施過程中遇到任何問題與困難必須及時(shí)有效的與上司匯報(bào)、反饋與溝通，確保信息與方向的準(zhǔn)確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個(gè)工作的關(guān)鍵點(diǎn)與進(jìn)程，做到計(jì)劃前雙方溝通一致，實(shí)施中相互了解與跟進(jìn)，結(jié)束后及時(shí)匯報(bào)與總結(jié)分析。
2、做解決問題的高手。不管遇到任何問題，首先要思考解決問題方法與渠道，與團(tuán)隊(duì)合作，集思廣益，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，切不可滿腹牢騷，負(fù)面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。
3、打造高績效的hr團(tuán)隊(duì)。善于調(diào)動(dòng)與發(fā)揮團(tuán)隊(duì)每個(gè)人擅長與優(yōu)點(diǎn)，學(xué)會(huì)因“合”而生“力”。一切工作首先要以產(chǎn)出與績效為底線與依據(jù)。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補(bǔ)而發(fā)揮團(tuán)體績效與效率。
4、保證完成任務(wù)。在實(shí)施任務(wù)中務(wù)必將上司交給的任務(wù)正確的執(zhí)行與落實(shí)，少一點(diǎn)借口，多一點(diǎn)方法，沒有困難要執(zhí)行，有困難更要執(zhí)行，學(xué)會(huì)提煉任務(wù)中的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，絕不做差不多與好好同志，嚴(yán)格要求自己，有制度但更要學(xué)會(huì)自覺與自律。
任何的發(fā)展都會(huì)遇到瓶頸，只是時(shí)間長短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個(gè)人力資源管理者，我們的機(jī)會(huì)應(yīng)該比其他崗位具有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，瓶頸并不可怕，可怕的是當(dāng)我們遇到發(fā)展瓶頸時(shí)如何學(xué)會(huì)突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學(xué)會(huì)居安思危，未雨綢繆，凡事預(yù)，則立，不預(yù)，則廢。
1、跳出hr，尋找內(nèi)部發(fā)展平臺(tái)。hr對(duì)公司的各個(gè)部門及工作應(yīng)該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以不妨可以試著做企業(yè)的內(nèi)部專職培訓(xùn)師、銷售、市場、供應(yīng)鏈管理等等崗位，一個(gè)hr管理者不怕有專業(yè)的知識(shí)與技能，就怕除了hr管理知識(shí)之外其它一無所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專業(yè)與技能的同時(shí)學(xué)習(xí)更多的與管理，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)，豐富知識(shí)面與擴(kuò)大崗位范圍。
2、職業(yè)轉(zhuǎn)型，面向外部發(fā)展舞臺(tái)。在企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來分析自已，swot分析就是一個(gè)很好的工具，分析自己擅長什么，劣勢(shì)有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果內(nèi)部無法滿足，可以嘗試職業(yè)轉(zhuǎn)型，做外部的專職培訓(xùn)師、加入管理咨詢隊(duì)伍，擔(dān)任管理咨詢師，人力資源專職獵頭顧問等等，俗話說；樹挪死，人挪活。
當(dāng)我們面對(duì)困境時(shí)，首先要學(xué)會(huì)放松自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無法改變，只能學(xué)會(huì)適應(yīng)，如果適應(yīng)不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對(duì)比改變他人會(huì)容易一些，如果自身的一些性格確實(shí)無法改變，也不必為此而煩惱，學(xué)會(huì)選擇自己的另一半來彌補(bǔ)，沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，學(xué)會(huì)選擇、學(xué)會(huì)借力，學(xué)會(huì)面對(duì)與應(yīng)對(duì)的能力。
好的公司離不開好的hr管理。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇三
［］根據(jù)心理健康方向模塊課《人格心理學(xué)》課程性質(zhì)和培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，筆者提出人格心理學(xué)教學(xué)改革和優(yōu)化的幾點(diǎn)做法:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建合適的教學(xué)內(nèi)容體系;改革教學(xué)方法，采用練習(xí)法、討論法、實(shí)驗(yàn)法、實(shí)習(xí)作業(yè)法等;改革課程評(píng)價(jià)，強(qiáng)化過程評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考核學(xué)生運(yùn)用所學(xué)理論分析和解決問題的能力。
在當(dāng)代心理學(xué)體系中，人格心理學(xué)是一門從整體上探討人的心理活動(dòng)的學(xué)科。它充分關(guān)注個(gè)體內(nèi)部功能及個(gè)體間的差異，在解釋社會(huì)行為時(shí)，重在探討個(gè)體差異———致使一個(gè)人異于其他人的人格層面。因?yàn)樗芟到y(tǒng)深入地解釋人類心理活動(dòng)的豐富內(nèi)涵，所以具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。對(duì)于教育學(xué)專業(yè)的本科生來說，學(xué)習(xí)人格心理學(xué)，一方面有助于提升學(xué)生個(gè)體的自我修養(yǎng)，完善個(gè)人人格，促進(jìn)心理健康;另一方面則有助于學(xué)生將所學(xué)廣泛應(yīng)用到未來工作，如心理咨詢與治療、人才測評(píng)與選拔等。河南科技學(xué)院教育學(xué)專業(yè)在第6學(xué)期，將人格心理學(xué)作為心理健康方向的模塊課開設(shè)，其實(shí)際的教學(xué)組織和開展過程，更要突顯人格心理學(xué)的豐富內(nèi)涵，強(qiáng)化其服務(wù)于實(shí)際生活的應(yīng)用性。而圍繞這學(xué)以致用的應(yīng)用性的教學(xué)目標(biāo)，目前的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式仍存在諸多問題，所以，如何通過實(shí)際教學(xué)讓學(xué)生掌握和應(yīng)用人格心理學(xué)的知識(shí)，本文試圖進(jìn)行初步探討。
筆者指定的教材是葉亦乾編著的上海教育出版社2012年7月出版的《人格心理學(xué)》。此教材編寫采用的是“大理論和相關(guān)研究”的結(jié)構(gòu)體系，系統(tǒng)論述了各大學(xué)派的基本理論和相關(guān)的最新科學(xué)研究成果;運(yùn)用新的科研成果闡述了人格形成和發(fā)展中的各種因素復(fù)雜的交互作用;介紹了心理咨詢的理論和方法以及40種人格測量問卷和投射測驗(yàn)。指定一本教材是讓學(xué)生對(duì)當(dāng)前人格心理學(xué)的全貌有個(gè)整體認(rèn)識(shí)，但也同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生閱讀其他參考書。教育學(xué)專業(yè)模塊課人格心理學(xué)(心理健康方向)周學(xué)時(shí)3，筆者主講緒論和本論。在講授本論時(shí)，為更好讓學(xué)生理解和掌握，試著引導(dǎo)學(xué)生找到每一人格理論代表人物的對(duì)人格“3d”———人格表現(xiàn)、人格動(dòng)力、人格發(fā)展———的認(rèn)識(shí)。
(3)人格的評(píng)估，這部分主要包括人格評(píng)估方法、人格評(píng)估量表的使用等。并將以上三部分作為幾個(gè)獨(dú)立的章節(jié)，布置給學(xué)生讓其自主學(xué)習(xí)，以學(xué)生小組討論、大組分享、教師答疑解惑的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。
增加一些視頻資料，為課程錦上添花，如中央教育電視臺(tái)的“師說”節(jié)目之妙用性格(性格關(guān)系學(xué)學(xué)者張勤老師運(yùn)用獨(dú)特的“紅、黃、藍(lán)、綠”四色性格分類法，分析每種性格的利弊得失，明確每種性格的局限和提升空間，引導(dǎo)學(xué)生妙用性格，獲得幸福完美的生活)、山西衛(wèi)視的“老梁故事會(huì)”中有關(guān)焦慮癥、強(qiáng)迫癥、對(duì)中國人不同區(qū)域的人的人格分析、北京衛(wèi)視養(yǎng)生堂有關(guān)性格和健康的等等。利用課堂的時(shí)間，適當(dāng)?shù)慕o學(xué)生介紹和播放，開拓學(xué)生視野。
筆者在課堂教學(xué)中，開展課前五分鐘值日活動(dòng)，讓學(xué)生進(jìn)行課程的應(yīng)用性練習(xí)。讓學(xué)生課前收集有關(guān)人格心理學(xué)案例、實(shí)驗(yàn)、小游戲等或也可用人格心理學(xué)視角解讀當(dāng)下生活。每堂課正式上課前由1名學(xué)生做課前五分鐘值日，與大家一起分享，老師再做簡短的總結(jié)或點(diǎn)評(píng)。這不僅調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性積極性，而且鍛煉了學(xué)生的思維和口頭語言表達(dá)能力以及膽量，也使學(xué)生間相互交流了知識(shí)，增加了知識(shí)儲(chǔ)備，更使教師了解了學(xué)生所思所想，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)相長。
針對(duì)人格心理學(xué)本論部分相對(duì)容易理解的內(nèi)容，如行為主義人格理論，和部分開放性的專論內(nèi)容，如人格與幸福、人格的形成與塑造、人格障礙與矯正等，安排小組合作討論學(xué)習(xí)。具體做法為:5－6個(gè)學(xué)生一組，學(xué)生課前看書，然后小組討論、分工查資料、備課、做ppt，然后安排課時(shí)請(qǐng)一個(gè)或兩個(gè)小組推薦成員來主講，在主講講完后，請(qǐng)組內(nèi)或組外的同學(xué)進(jìn)行補(bǔ)充發(fā)言。接著還可以結(jié)合當(dāng)下社會(huì)熱點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生從人格心理學(xué)視角進(jìn)行思考，暢所欲言。此種做法，有利于活躍學(xué)生的思維，增加其壓力，促進(jìn)其知識(shí)的掌握和能力的培養(yǎng)。課程之后教師布置書面作業(yè)，學(xué)生根據(jù)自己的理解將重難點(diǎn)進(jìn)行整理，最好用樹狀圖的方式進(jìn)行層次性勾勒，方便以后的學(xué)習(xí)使用，如此，有利于鞏固知識(shí)，增強(qiáng)記憶，提高效果。
人格心理學(xué)中有一些經(jīng)典的測驗(yàn)如16pf、epq等，組織學(xué)生去實(shí)驗(yàn)室上課。做完測驗(yàn)后，同桌之間互相解讀，教師再點(diǎn)評(píng)，并啟發(fā)學(xué)生就課程知識(shí)在生活中的應(yīng)用進(jìn)行探討。這樣做，一方面使學(xué)生更加清晰地認(rèn)識(shí)了自己，同時(shí)也加深了對(duì)相關(guān)理論的理解和掌握，增加了課程興趣。
為使課程內(nèi)容走向生活，筆者強(qiáng)調(diào)學(xué)生“在做中學(xué)”。即引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)對(duì)家人和朋友人格進(jìn)行分析、評(píng)估，開展朋輩心理咨詢活動(dòng)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、企業(yè)人才測評(píng)等此為做。這些實(shí)踐活動(dòng)便于學(xué)生更好地掌握課程知識(shí)此為學(xué)，總之是學(xué)以致用。為真正讓學(xué)生做起來，筆者定期讓學(xué)生在課堂匯報(bào)實(shí)際做的情況。
傳統(tǒng)的課程考核更注重學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的掌握而忽視運(yùn)用能力的考察，使用單一的書面考試方式，為突顯課程的應(yīng)用性，在課程評(píng)價(jià)上，筆者采用了多維度的方式，即期末成績只占據(jù)總成績30%的比重，而平時(shí)成績和期中成績分別提升為30%和40%。將學(xué)生的如出勤率、課堂表現(xiàn)、課程參與度、作業(yè)完成情況等平時(shí)表現(xiàn)納入到平時(shí)成績的考核中。將學(xué)生在組內(nèi)合作程度和組內(nèi)活動(dòng)完成的貢獻(xiàn)率等方面確定學(xué)生的其中成績。具體做法類似于上文中的討論式教學(xué)法，也就是先對(duì)學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)分組，然后由教師敲定小組討論主題，也可以由學(xué)生組內(nèi)商定主題，接下來，學(xué)生組內(nèi)分工合作，查閱資料，做成多媒體課件，每組推薦出代表在課堂匯報(bào);最后教師和同學(xué)共同評(píng)議。期末考試采用小論文形式。教師結(jié)合課程大綱和當(dāng)下社會(huì)熱點(diǎn)，給出小論文的題目。接著需要學(xué)生去收集資料，閱讀文獻(xiàn)和論文寫作。論文寫作要求學(xué)生盡可能使用學(xué)術(shù)語言，觀點(diǎn)明確、論證有力、邏輯清晰、語言流暢，格式規(guī)范上也要嚴(yán)格參考畢業(yè)論文規(guī)范要求。以上是筆者對(duì)課程的初步實(shí)踐及探討，目前效果不錯(cuò)。筆者相信，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在師生共同的積極思索、不懈探索實(shí)踐下，最終能夠使人格心理學(xué)教學(xué)取得良好效果，真正實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇四
【摘要】本文通過《社會(huì)心理學(xué)》課程的學(xué)習(xí)，結(jié)合所學(xué)試著從健康人格的概念探究入手，進(jìn)一步分析了影響健康人格形成的因素和條件，探討了培養(yǎng)健康人格的主要途徑，提煉出健康人格概念的核心內(nèi)容，并鞏固了所學(xué)課程。
關(guān)鍵詞：健康人格探究塑造
1健康人格的涵義及標(biāo)準(zhǔn)
一、正確的自我意識(shí)
大學(xué)生應(yīng)該能夠正確、客觀地認(rèn)識(shí)自己,較全面地分析評(píng)價(jià)自己的優(yōu)缺點(diǎn),接納自己,對(duì)自己有合理的期望值,為自己確定合適的發(fā)展方向,善于改進(jìn)自己、完善自己。
缺乏正確自我意識(shí)的人表現(xiàn)為:自我沖突、自我矛盾,或者自視清高、妄自尊大,或者自輕自賤、妄自菲薄,從而放棄一切可以努力的機(jī)遇。
二、良好的情緒控制能力
大學(xué)生應(yīng)該能夠調(diào)節(jié)和控制自己的情緒,經(jīng)常保持愉快、滿足、達(dá)觀、開朗的情緒,能夠面對(duì)挫折和不幸。在不同的場合說適當(dāng)?shù)脑?、做適當(dāng)?shù)氖?盡力避免給別人造成傷害。
三、較強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)能力
大學(xué)生應(yīng)適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì),其思想和行為應(yīng)跟上時(shí)代的發(fā)展。應(yīng)自覺遵守校紀(jì)校規(guī)、社會(huì)公德和行為規(guī)范。當(dāng)自己的愿望和社會(huì)需要發(fā)生矛盾時(shí),能夠進(jìn)行自我調(diào)節(jié),以求與社會(huì)協(xié)調(diào)一致。要愛護(hù)集體,關(guān)心社會(huì),熱愛祖國。
四、和諧的人際關(guān)系
人際關(guān)系最能體現(xiàn)一個(gè)人的人格健康程度,具有健康人格的大學(xué)生應(yīng)當(dāng)與周圍的人友好相處,誠懇、熱情地對(duì)待他人,尊敬、信任他人。
五、樂于求知?jiǎng)?chuàng)新
樂于求知?jiǎng)?chuàng)新是大學(xué)生健康人格的一個(gè)重要內(nèi)容。21世紀(jì)需要富有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才,大學(xué)生既應(yīng)具有淵博的知識(shí),又應(yīng)有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力,使自己符合時(shí)代的要求。
2影響人格的因素
一、機(jī)體與遺傳素質(zhì)
就是從父母那里繼承來的機(jī)體與心理特質(zhì)，這是人格形成的基礎(chǔ)。
二、人文因素與環(huán)境
文化歷史，民族性格，教育活動(dòng)，家庭社會(huì)環(huán)境，成長經(jīng)歷，異域文化的滲透都會(huì)對(duì)我們的人格形成產(chǎn)生廣泛而深入的影響。在這些因素直接與間接地作用下，就形成我們了對(duì)是與非、對(duì)與錯(cuò)、美與丑、善與惡的潛在判斷標(biāo)準(zhǔn)，并形成了我們的做人準(zhǔn)則。通過對(duì)我們的審美情趣，審美意識(shí)的培養(yǎng)，使我們的審美人格得到充分發(fā)展；對(duì)人性真善美的追求，形成完滿人格的道德特性，以及責(zé)任感、榮譽(yù)感、進(jìn)取性、自覺性、自制性、獨(dú)立性、知識(shí)性等品質(zhì)。
三、生活方式與實(shí)踐因素
在這三個(gè)因素中，機(jī)體因素提供了可能性，社會(huì)因素提供了引誘力，而個(gè)體的實(shí)踐活動(dòng)把前兩者結(jié)合起來，使可能性變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性。
3培養(yǎng)健康人格的途徑
培養(yǎng)健康的自我意識(shí)
一、培養(yǎng)正確認(rèn)識(shí)自己的能力。
能夠正確認(rèn)識(shí)自己,就是要全面分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),認(rèn)識(shí)到“尺有所短,寸有所長”。首先,了解自己的性格特點(diǎn),塑造良好的性格。性格和人格并不是一個(gè)概念,性格包含在人格的概念中,它是人格的核心內(nèi)容。因此,良好的性格可以增加人們的成功系數(shù)。其次,認(rèn)清自己的氣質(zhì)類型,充分發(fā)揚(yáng)氣質(zhì)的積極面，擴(kuò)展成功的機(jī)遇。
二、培養(yǎng)獲取積極自我體驗(yàn)的能力。
積極的自我體驗(yàn)即真善美的體驗(yàn)。真的體驗(yàn),即成功的體驗(yàn)。在學(xué)習(xí)和工作中,積極進(jìn)取,就可以獲得成功的體驗(yàn)，成功的體驗(yàn)不僅可以使我們情緒快樂,而且可以幫助我們樹立自信心,加快成功的步伐。善的體驗(yàn),即道德的體驗(yàn)。關(guān)愛他人、關(guān)心集體、關(guān)注社會(huì),培養(yǎng)正義感和同情心,有利于社會(huì)的發(fā)展。美的體驗(yàn)。美的體驗(yàn)可以促使人們對(duì)生活的熱愛、對(duì)生命的珍惜、對(duì)祖國的鐘情和對(duì)人類的奉獻(xiàn)。它能催人奮起,催人向上,使之熱愛生活,去創(chuàng)造更加美好的生活。
三、培養(yǎng)自我實(shí)現(xiàn)的調(diào)控能力。
給自己設(shè)立一個(gè)適當(dāng)?shù)睦硐電^斗目標(biāo)。在設(shè)立目標(biāo)時(shí),要注意正視自我,選擇適合自己水平的理想目標(biāo)。如果目標(biāo)過高,難以實(shí)現(xiàn),就會(huì)使人產(chǎn)生挫折感,在心理上產(chǎn)生消極影響;目標(biāo)過低,會(huì)使人錯(cuò)過許多發(fā)展的機(jī)會(huì),無法實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
四、學(xué)會(huì)自我激勵(lì)。
在生活中,有沒有激勵(lì),人的前進(jìn)的動(dòng)力是不一樣的。美國心理學(xué)家詹姆士的研究表明,一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人,只能發(fā)揮其能力的20—30%；而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí),其能力可以發(fā)揮80—90%,相當(dāng)于前者的3—4倍。別人的激勵(lì)會(huì)使你充滿信心,自我激勵(lì)會(huì)帶給你無窮的力量。
培養(yǎng)愉快的心境
心境是人們?cè)谌粘Ｉ钪薪?jīng)常體驗(yàn)的一種微弱的、持久的、影響人的整個(gè)精神活動(dòng)的情緒狀態(tài)。心境有愉快的或憂愁的、悲傷的、怨恨的。良好的、愉快的心境可以使人和顏悅色,做起事來輕松愉快,為別人幫忙也很爽快;不好的心境使人臉色難看,對(duì)人態(tài)度生硬,做事也往往不能獲得積極的結(jié)果。因此,保持樂觀、愉快的心境,對(duì)學(xué)習(xí)、工作、人際交往都十分重要。
培養(yǎng)建立和諧人際關(guān)系的能力
培養(yǎng)自我塑造能力
人有一個(gè)最完善的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一切外來的影響都要通過自我調(diào)節(jié)而發(fā)生作用。因此，從某種意義上講，每個(gè)人都在進(jìn)行人格的自我塑造，只有當(dāng)個(gè)體的自我塑造能力提高了，健康的人格才能真正形成。一般來說，健康人格的培養(yǎng)與形成在初始階段靠外界影響，但當(dāng)青少年知識(shí)積累到一定的程度，判斷力達(dá)到了一定的水平，特別是自我意識(shí)覺醒后，就會(huì)自覺地選擇，內(nèi)化外來的健康人格信息，以社會(huì)普遍認(rèn)同的健康人格作為參照系，審查自我人格的局限，發(fā)揮自我人格上的優(yōu)點(diǎn)，克服自我人格上的缺點(diǎn)，進(jìn)而在實(shí)踐中運(yùn)用健康人格的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)、調(diào)節(jié)自己的行為，不斷提高自己的自制力、自我監(jiān)督和自我激勵(lì)的能力。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇五
各位同事：
上午好，歡迎大家參加集團(tuán)一年一度的人力資源盛會(huì)。大會(huì)指定我代表復(fù)星人力資源條線做主旨發(fā)言，我發(fā)言的題目是“管理融于服務(wù)，服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值”。
“通過管理與服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)成長”，是郭總在去年的人力資源年會(huì)的對(duì)我們復(fù)星廣大人力資源工作者的
寄語
。
企業(yè)變大了，自然會(huì)帶來的人才量的短缺，人才特質(zhì)要求會(huì)不一樣，組織架構(gòu)、管理體系、游戲規(guī)則等等需要改變的問題。我們要有大企業(yè)的視野，但又要防止大企業(yè)病。隨著上市，我們復(fù)星面臨的主要競爭對(duì)手要么是壟斷的中央企業(yè)，要么是已經(jīng)大而強(qiáng)的世界五百強(qiáng)企業(yè)，和他們比，我們要時(shí)刻想著我們的比較優(yōu)勢(shì)，千萬不能大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，還沒來的及體現(xiàn)，我們倒患了恐龍病。這一點(diǎn)是我們?cè)诳紤]2019年乃至今后很長一段時(shí)間工作需要注意的。
勞動(dòng)
合同
法帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我就不多說了，相信年前hr有很大一塊工作是在積極貫徹新的勞動(dòng)合同法。這里我就想提醒一點(diǎn)，我們的精力除了讓我們的制度行為適法外，要關(guān)注如何讓新的勞動(dòng)合同法為我們所用，即把它看作機(jī)遇，而不僅是挑戰(zhàn)。
客戶流失嚴(yán)重，開發(fā)新客戶所花費(fèi)的精力是留住老客戶的5倍。增加客戶黏性單靠同質(zhì)化的產(chǎn)品是不夠的，還需要人性化的服務(wù)，定制不同需求。越是高端客戶對(duì)服務(wù)越發(fā)看重，從情感、流程、環(huán)境等環(huán)節(jié)上細(xì)微卻精準(zhǔn)的服務(wù)上足以打動(dòng)他們。購買化妝品，其實(shí)是為了留住美麗；購買減肥藥，是為了保持窈窕身材；購買電鉆，是為了墻上的洞；去星巴克喝咖啡，是為了體驗(yàn)咖啡文化；客戶購買什么不重要，重要的是他想通過這種購買獲得什么或解決什么問題。如果找到癥結(jié)，解決，皆大歡喜。
聽過一個(gè)歷史段子：話說慈禧大壽，百官紛紛絞盡腦汁準(zhǔn)備壽禮。金銀珠寶，慈禧收了無數(shù)，也沒有歡喜之情。劉墉端上一青花瓷大碗，碗里盛著剛剛煮好的清水面條。劉墉對(duì)慈禧說：這是給您的壽禮，名為“心慈面軟”。慈禧大悅，厚賞無數(shù)。
慈禧當(dāng)權(quán)，對(duì)名利、財(cái)物是不屑的。但不論做到多高位置權(quán)利多大，終歸還是一個(gè)女人，希望得到別人的對(duì)她最妥帖贊美。不論她做過多少“臉?biāo)嵝挠病钡氖逻€是想樹立為人和善的好口碑，不論年紀(jì)多么大還是愛漂亮，希望面色嬌媚。劉墉一碗面，將慈禧身心都大夸一遍，慈禧怎么能不高興。
慈禧就好像是服務(wù)的大客戶，他們需要的不一定是財(cái)物、名利或許一件小事、一句話就能打動(dòng)，如何找到引爆點(diǎn)，如何滿足。以后將撰文深入闡述。
我的演講到此結(jié)束，謝謝大家。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：大家好在
作為服務(wù)型企業(yè)，以服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)長久使命。服務(wù)型企業(yè)不再局限于過去的第三產(chǎn)業(yè)還包括制造業(yè)、金融業(yè)、輕工業(yè)、黨政機(jī)關(guān)這些從某種角度上來說都是服務(wù)型企業(yè)。服務(wù)和創(chuàng)新是放之四海而皆準(zhǔn)的服務(wù)準(zhǔn)則。
現(xiàn)在市場的競爭已從過去單一價(jià)格戰(zhàn)轉(zhuǎn)為品牌戰(zhàn)。品牌的基礎(chǔ)是企業(yè)文化，企業(yè)文化的根基在客戶。企業(yè)在客戶競爭方面的核心問題是：“我們?yōu)榭蛻籼峁┝耸裁礃拥膬r(jià)值？”這些價(jià)值是否是無可替代的。世界著名的市場營銷學(xué)權(quán)威菲利普·科特勒認(rèn)為，客戶的價(jià)值是一個(gè)整體，主要是指客戶從給定產(chǎn)品和服務(wù)中所期望得到的所有利益。要使價(jià)值最大化，主要可通過四個(gè)要素來增加其價(jià)值，即：產(chǎn)品、服務(wù)、人員和形象。而客戶要獲得一定的價(jià)值也是需要付出一定的成本的，主要有貨幣成本、時(shí)間成本、體力成本、精神成本等。只要客戶的價(jià)值減去客戶的成本的差額部分越多，客戶所享有的“利潤”（或利益）就越大，那么，如此經(jīng)營的企業(yè)就越有競爭力。
服務(wù)屬于企業(yè)的軟實(shí)力，看不見摸不著卻能真切的感受得到。服務(wù)型企業(yè)將無形的服務(wù)轉(zhuǎn)化為給客戶帶來可感受到有形的價(jià)值。這種價(jià)值就需要不斷通過服務(wù)創(chuàng)新來完成。服務(wù)創(chuàng)新不是創(chuàng)造新的服務(wù)，而是通過創(chuàng)造性思考整合現(xiàn)有資源、深入探究客戶尚未意識(shí)到的需求逐一超出客戶預(yù)期的滿足。海底撈，僅靠過硬的服務(wù)這一項(xiàng)就掀起整個(gè)餐飲業(yè)乃至商業(yè)關(guān)于服務(wù)模式的思考。
試想，當(dāng)購買者心滿意足的從廠商拿到一件產(chǎn)品，我們?cè)倩匾砸粋€(gè)微笑，這該是多么生動(dòng)美好的畫面！本著以“微笑服務(wù)”為宗旨，企業(yè)本身與消費(fèi)者進(jìn)行著互動(dòng)，不斷溝通不斷磨合，不斷調(diào)節(jié)市場方向，迎合時(shí)常需求。這樣，我們才能做的更好。
然而，回歸到國企的立場。開辦國企的目的仍是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，凝聚社會(huì)信心與創(chuàng)造就業(yè)條件。在百年難遇的金融危機(jī)沖擊下，許多資本家，銀行家一夜之間從百萬富翁變成了貧乞，這對(duì)于我們來說不得不說是是一個(gè)警示。做實(shí)業(yè)，就要多到家。妄想一步登到搞資本，那恐怕是“高處不勝寒”。
于是就需要我們穩(wěn)扎穩(wěn)打的盈利。這種盈利，既來自于出售產(chǎn)品創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，也來自于我們創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值。
首先，國企為國民增加財(cái)產(chǎn)收入，支撐國家經(jīng)濟(jì)命脈仍然是我們的重要工作。隨著一些中小型企業(yè)，民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)，怎樣才能保持創(chuàng)收的穩(wěn)增長？我說過，產(chǎn)品質(zhì)量，是一項(xiàng)硬性指標(biāo)。另外就是日趨成熟的經(jīng)營體制和管理方式。
然后，作為國企，更應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)起一分社會(huì)責(zé)任。向“5。12”地震受災(zāi)難民捐款，周濟(jì)仍掙扎在平捆下以下的孩子們，是我們義不容辭的責(zé)任。我們是面臨國民的企業(yè)。對(duì)待社會(huì)，對(duì)待國家應(yīng)該有一分責(zé)任感。只有真心服務(wù)社會(huì)，才能創(chuàng)造不朽的佳話。
總的來說，服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)前我國的市場和經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷著巨大轉(zhuǎn)型。只有抓住機(jī)遇，不斷創(chuàng)新，大膽實(shí)踐，重視基礎(chǔ)，真心服務(wù)社會(huì)，我們必將在這一仗里取得完勝！
謝謝。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：
大家下午好，我今天演講的主題是：服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值
全球經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，科技日新月異。根據(jù)最新的調(diào)查結(jié)果來看，中國取代德國成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。這對(duì)于中國來看，既是機(jī)遇，又是一次挑戰(zhàn)。撇開作為傳統(tǒng)根基的農(nóng)業(yè)，工業(yè)這第一第二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)的興旺于否往往成為衡量一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)是否發(fā)展的重要指標(biāo)。
那么，作為民族工業(yè)的驕傲的長虹國企，應(yīng)該怎樣在這里歷史的風(fēng)口浪尖上把握自己，更加融入國際金融體系呢？那些所謂權(quán)威，教授的“金點(diǎn)子”往往過空過大。作為一個(gè)長虹人，我們堅(jiān)信——服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。
一所能夠傳世的偉大企業(yè)，必然有其不朽之處，我想長虹，是以其完美的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)精神被購買者，甚至是被世界所接受。這種服務(wù)，不僅體現(xiàn)在她過硬的技術(shù)，還在于她良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念?！皼]有金剛鉆，不攬瓷器活”。技術(shù)要求是一個(gè)企業(yè)立于不敗之地的硬性指標(biāo)。我們知道，消費(fèi)者最注重的仍然是產(chǎn)品的質(zhì)量，所以在一些細(xì)微的細(xì)節(jié)，我們必須力求完美，精益求精。
良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念是產(chǎn)品的銷售的強(qiáng)大后盾。一個(gè)產(chǎn)品通過零件組裝，流水線的操作，到最后的出廠，每一步都凝聚著“長虹人”的心血，若它最后落得個(gè)積壓倉庫的下場，未免太夠可憐。所以銷售部的工作尤為重要，包括善待出廠產(chǎn)品，推銷新款產(chǎn)品，做好售后服務(wù)工作，這一系列環(huán)節(jié)必不可少。它從細(xì)微出體現(xiàn)長虹對(duì)每一位購買者的關(guān)懷，也體現(xiàn)出長虹企業(yè)的凝聚力。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇一
4、你若要喜愛你自己的價(jià)值，你就得給世界創(chuàng)造價(jià)值?！璧?BR> 5、春蠶到死絲方盡，人至期頤亦不休。——吳玉章
7、但愿每次回憶，對(duì)生活都不感到內(nèi)疚?！〈?BR> 8、人生是一座富礦，有待于自身去開采?！搡Q同
9、人生須知負(fù)責(zé)任的苦處，才能知道有盡責(zé)的樂趣?！簡⒊?BR> 12、最本質(zhì)的人性價(jià)值就是人的獨(dú)立性?！歼吢?BR> 17、“一個(gè)生命比地球還重”?！咸锔焕?BR> 19、我生來是為斗爭的?！_曼羅蘭
21、男兒得死所，其重如山丘。——屈大均
23、人生的價(jià)值在于創(chuàng)造一個(gè)有價(jià)的人生?！?BR> 30、倘若用天平來衡量人生的價(jià)值，貢獻(xiàn)應(yīng)是平上最重的法碼?！?BR> 32、生活的主要悲劇，就是停止斗爭?！獖W斯特洛夫斯基
38、每個(gè)人的一生都應(yīng)該給后代留下一些高尚有益的東西?！毂?BR> 42、我也說不出人生在世，是不是一件容易事兒?！郀査谷A綏
43、人生的最大快樂，是自己的.勞動(dòng)得到了成果。——謝黨哉
45、人是尋求意義的動(dòng)物?！乩瓐D
47、不曾做過一番事業(yè)的人，不足以成為一個(gè)良好的顧問?！闷苼?BR> 48、白活等于早死?！璧?BR> 50、人生惟一理論的目的，是在地上建筑人間天堂?！柼?BR> 51、捧著一顆心來，不帶半根草去。——陶行知
56、有了人生的價(jià)值，就不覺得黃金昂貴?！咧颈?BR> 59、活著，要有自己的價(jià)值，要作為一個(gè)強(qiáng)者存在于這個(gè)世界?！膶?BR> 60、生無益于時(shí)，死無聞?dòng)诤?，是自棄也?！抉R光
價(jià)值創(chuàng)造方案篇二
hr如何創(chuàng)造價(jià)值的討論從“炸掉人力資源部”到“把人才放在戰(zhàn)略之先”方興未艾?！叭駝?chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”更是國人當(dāng)下第一話題。而創(chuàng)業(yè)公司的hr如何創(chuàng)造價(jià)值，是兩個(gè)焦點(diǎn)話題的交集。在我過去十幾年的咨詢經(jīng)驗(yàn)中，和很多創(chuàng)業(yè)公司合作過，我結(jié)合之前的所學(xué)、所見和所想，拋磚引玉，做了以下分享。
不管是在創(chuàng)業(yè)公司還是成熟企業(yè)hr價(jià)值至少會(huì)有三個(gè)層面：一是有效處理事務(wù)性工作;二是建立起制度和流程體系;三是在組織能力上能有所提升。
從hr的模塊來看，粗略可以分成：(1)基礎(chǔ)性的，如核心人事包括入離調(diào)轉(zhuǎn)，加上薪酬，招聘;(2)人才的管理，比如基于績效和能力的考評(píng)、人才的選用育留等;(3)組織發(fā)展我們說的organization development更多是在組織層面，比如從組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、組織能力的提升去促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
招聘一定是一家創(chuàng)業(yè)公司或者是快速發(fā)展企業(yè)的核心工作。唯一想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是招聘工作一定要和人才規(guī)劃、人員的預(yù)算結(jié)合在一起，這樣招聘的價(jià)值才能夠體現(xiàn)。很多包括今天很成功的企業(yè)，相信他們一定也在快速擴(kuò)招的過程中面臨快速招人和消化人才的挑戰(zhàn)。所以我們?nèi)绻軌蛟趧?chuàng)業(yè)公司一開始就做一些人才規(guī)劃和人員預(yù)算的思考，一定可以把招聘的價(jià)值做更大提升。我們說的第二和第三點(diǎn)人才和組織的建設(shè)是要相機(jī)而動(dòng)的。
從認(rèn)知角度來看，前面說過hr的價(jià)值不是我們說有價(jià)值，不是自嗨就可以的，是要我們的客戶、我們的用戶認(rèn)可才是真正的有價(jià)值。我們的客戶、用戶是誰呢?至少有兩個(gè)視角：一個(gè)是老板視角，包括一部分業(yè)務(wù)的大老板;還有一個(gè)是員工視角。我們hr的價(jià)值創(chuàng)造是以老板的視角為主呢?還是以員工的視角為主?為什么這是一個(gè)選擇題?我們仔細(xì)想會(huì)發(fā)現(xiàn)，老板視角和員工視角很多時(shí)候是不一樣的。老板的視角或者說為老板服務(wù)是一個(gè)to b的視角，員工視角是一個(gè)toc的視角。大家都知道，任何一家企業(yè)都很難同時(shí)在to b和to c上去做好這樣的工作，但是這兩者又都不可偏廢，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)公司，員工的體驗(yàn)認(rèn)知也是非常重要的，那這里就給我們提出了一個(gè)課題：我們?nèi)绾卧趩T工視角和老板視角中作出一個(gè)平衡。
1發(fā)展速度快
發(fā)展速度快在創(chuàng)業(yè)公司中會(huì)帶來一些不同的挑戰(zhàn)。第一，如果一個(gè)公司發(fā)展速度特別快，尤其是業(yè)務(wù)，迭代可能是以月為單位的，但是一個(gè)人的培養(yǎng)是以年為單位的，這本身就是一個(gè)矛盾;第二，快速發(fā)展帶來對(duì)工作的要求，很多hr我們都開玩笑說是處女座的，對(duì)工作交付的質(zhì)量要求會(huì)特別高，這個(gè)時(shí)候你會(huì)面臨快速交付和質(zhì)量之間的權(quán)衡;第三，發(fā)展快變化也快，尤其是我們?cè)诮Ⅲw系的時(shí)候，甚至是一些比較大的體系，比如組織架構(gòu)也會(huì)快速地發(fā)生變化。所以發(fā)展速度快是創(chuàng)業(yè)公司的一個(gè)特點(diǎn)，也給hr的價(jià)值帶來一些挑戰(zhàn)。
建議：
一是心態(tài)要調(diào)整，尤其是從一個(gè)非常大規(guī)模、非常有條不紊的傳統(tǒng)公司轉(zhuǎn)型到創(chuàng)業(yè)公司做hr的時(shí)候，心態(tài)是一定要調(diào)整的，最好是歸零或者是回到打碎之前的定位，因?yàn)槟阍谥暗墓韭氊?zé)邊界是確定的，你的流程是確定的，你的同事和你溝通的話語是確定、一致的，但在創(chuàng)業(yè)公司所有的東西都是不一樣的，所以心態(tài)要調(diào)整。
二是要做好準(zhǔn)備。不要以為在一家創(chuàng)業(yè)公司中，如果自己在一家10,000+的公司做過，就什么都見過，所有的體系模塊都很熟就不需要思考了，其實(shí)不是的。在一家創(chuàng)業(yè)公司中，你所有的之前那套東西，都會(huì)在不同的場景下帶來不同的挑戰(zhàn)，甚至是一些簡單的工作也會(huì)變得更復(fù)雜，所以我們一定要做好準(zhǔn)備，不能“吃老本”。
三是產(chǎn)出要保留彈性。這個(gè)時(shí)候我們往往是要做一些平衡，如果是從咨詢公司出來的，可能會(huì)要求交付時(shí)是特別完美的，但更重要的、優(yōu)先級(jí)更高的一定是首先要有交付，哪怕是我們現(xiàn)在有一個(gè)框架，然后去快速迭代，保留彈性。因?yàn)闃I(yè)務(wù)本身會(huì)不斷調(diào)整，hr更需要去不斷調(diào)整，如果你不能做到這樣的彈性的話，你會(huì)步步落后于業(yè)務(wù)的需求。沒有完美的方案，關(guān)鍵是走出第一步，是開始“做”。
2人員結(jié)構(gòu)多元
創(chuàng)業(yè)公司第二個(gè)特點(diǎn)是人員結(jié)構(gòu)非常多元，人員結(jié)構(gòu)變化非常快。我們看一些500強(qiáng)的公司，會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)公司中人才的結(jié)構(gòu)是類似金字塔形的，人員的構(gòu)成很多是10年以上或者是20年工齡的員工，非常穩(wěn)定，他們的背景，他們說話的語言其實(shí)已經(jīng)高度統(tǒng)一了。但是在一家創(chuàng)業(yè)公司中，一年時(shí)間可能人員數(shù)量就會(huì)翻倍，這帶來的挑戰(zhàn)是公司原有的文化會(huì)快速稀釋，人員的背景和來源會(huì)非常不同，反過來就要求hr有很強(qiáng)的溝通意識(shí)和溝通的能力。
其次，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)公司人員結(jié)構(gòu)非常多元、變化非?？?，這里就有一個(gè)問題：創(chuàng)業(yè)公司的hr要不要做組織文化的工作?什么時(shí)候做組織文化的工作?有一個(gè)簡單的判斷標(biāo)準(zhǔn)分享給大家：當(dāng)你的創(chuàng)始人，當(dāng)你的管理層無法通過直接面對(duì)面的形式傳遞信息，管理整個(gè)公司的時(shí)候，我們就需要開始把組織文化的建設(shè)提上議事日程。那么組織文化建設(shè)的目標(biāo)是什么呢?有很多目的，最核心的是要保證組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。
3缺乏體系
除了一些剛剛成立之初就有大量投入的精英化團(tuán)隊(duì)的公司，大部分創(chuàng)業(yè)公司在一開始都是缺乏體系的，尤其是在人和財(cái)這兩方面。這樣就往往會(huì)形成一個(gè)看法：創(chuàng)業(yè)公司找hr就是做制度、流程、體系的。這句話沒錯(cuò)，但是所有的制度流程一定是為了業(yè)務(wù)服務(wù)的，我們不是為了建制度流程而去建制度流程的，所以一定要讓業(yè)務(wù)在流程上通暢地跑，更快地跑，這才是我們做制度流程的一個(gè)最根本的目的。
那么什么樣的體系叫做體系呢?比如我們剛才說有幾個(gè)板塊：崗位、薪酬、績效、人才發(fā)展、組織建設(shè)，是不是一開始都要去建，都有了才叫體系?每個(gè)體系要建立完整到怎樣的程度?我們是以什么為標(biāo)桿?以500強(qiáng)企業(yè)為標(biāo)桿還是以一個(gè)理論化的體系作為標(biāo)桿?個(gè)人覺得這個(gè)其實(shí)是一個(gè)偽命題，我們最終還是實(shí)用至上，以結(jié)果為導(dǎo)向。我們?cè)谥贫攘鞒毯挽`活性之間還是需要找一個(gè)平衡點(diǎn)。制度流程的建立一定可以給我們現(xiàn)有的業(yè)務(wù)帶來更多的幫助而不是障礙。
很多hr都會(huì)有心理學(xué)的背景或者是都在輔修、研究心理學(xué)，因?yàn)檫@是對(duì)hr工作有很大幫助的一個(gè)學(xué)科。這中間有很重要的一點(diǎn)叫同理心或者叫“換位思考/共情”(empathy)。我們的客戶，比如是業(yè)務(wù)方對(duì)我們的期望是什么，如果我們能夠想清楚的話一定會(huì)對(duì)我們的工作有所幫助。
(1)“發(fā)好工資找好人”。很多創(chuàng)業(yè)公司的業(yè)務(wù)方，尤其是在早期，希望hr發(fā)好工資找好人，這是最簡單的需求。所以這個(gè)時(shí)候創(chuàng)業(yè)公司最先招的往往是有經(jīng)驗(yàn)的薪酬經(jīng)理或者人事行政經(jīng)理，“你先幫我解決最基本的問題”，甚至是一些行政的事務(wù)。
(2)“定制度建流程”。這個(gè)時(shí)候創(chuàng)業(yè)公司找hr往往是和財(cái)務(wù)一起找的。業(yè)務(wù)做大了，團(tuán)隊(duì)大了，管理成本非常高，對(duì)高層管理能力的要求也會(huì)非常高，他會(huì)面臨很多之前沒有看到的管理復(fù)雜度。這個(gè)時(shí)候他就希望從人力和財(cái)務(wù)去找，找專業(yè)的人幫他建立制度和流程，這是他希望hr做的事情。
(3)促進(jìn)組織和人的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)公司更希望hr把管理團(tuán)隊(duì)帶好，把人才挖掘好，這就是他有更深層的需求，促進(jìn)人的發(fā)展，甚至是把整個(gè)組織的管理跑得更順一點(diǎn)，這是更高層面的需求，也是更難的。
這里最重要的一個(gè)挑戰(zhàn)是一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司找到hr對(duì)你的期望是發(fā)工資找人的時(shí)候他同時(shí)一定還會(huì)希望你去做制度流程;一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司找你來去促進(jìn)人的發(fā)展的時(shí)候一定也希望你要把工資發(fā)對(duì)人要找好。他的需求有優(yōu)先級(jí)，但很多時(shí)候認(rèn)為hr是萬能的，hr需要解決所有的問題，所有的問題都需要hr。這時(shí)hr會(huì)有兩種態(tài)度：第一種，老板你交給我的事情我都可以做好，最后會(huì)發(fā)現(xiàn)他很累，什么都要做，最后什么都做不好;第二種，hr的專業(yè)就是做好一、二、三，四、五、如果六不是hr的范圍，他會(huì)很快劃清hr的界限。在創(chuàng)業(yè)公司中，兩種方向其實(shí)都是有風(fēng)險(xiǎn)的，建議在這個(gè)時(shí)候要明確hr的角色，hr在不同的事情上是有不同的角色的，哪怕是在hr制度這塊，hr的制度流程他真的可以建立好，但如何跑通這些流程，他一定是需要業(yè)務(wù)方的支持的。所以在建立流程的時(shí)候他的角色是一個(gè)研究者，是一個(gè)專家的角色，但是在跑流程的時(shí)候他是一個(gè)推動(dòng)者，一個(gè)促動(dòng)者的角色。業(yè)務(wù)方在不同的階段對(duì)hr會(huì)有不同的見解，但無論怎么樣hr一定要跟業(yè)務(wù)部門明確hr不是萬能的，hr的角色是多元的，雙方達(dá)成一致hr才能在相對(duì)寬松的環(huán)境下開展工作創(chuàng)造價(jià)值。
在創(chuàng)造價(jià)值之前，要有一個(gè)梳理和評(píng)估，設(shè)定計(jì)劃和優(yōu)先級(jí)
第三，在梳理調(diào)研的過程中，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)你有100件事情要做，或者說我的業(yè)務(wù)伙伴告訴了我他的.100個(gè)期望，這個(gè)時(shí)候還是建議停一下，不是說甩開手就要做事情，心里還是要有一個(gè)規(guī)劃和藍(lán)圖，要有一個(gè)優(yōu)先級(jí)。因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)公司就算老板對(duì)你再信任，hr的編制還是有限的，很多時(shí)候你真的只是一個(gè)人，你的時(shí)間和精力都是有限的，一定要有計(jì)劃和優(yōu)先級(jí)，而且這個(gè)計(jì)劃和優(yōu)先級(jí)一定要和你的老板、業(yè)務(wù)vp達(dá)成一致。
領(lǐng)導(dǎo)者在談到組織架構(gòu)、財(cái)務(wù)結(jié)果、時(shí)間管理、公司文化和他們自身的角色時(shí)，如果表達(dá)不清，就會(huì)導(dǎo)致員工各自猜測，公司陷入混亂。
為何會(huì)有那么多的組織陷入混亂？想弄清這個(gè)問題并不難，你只要聽聽這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者如何講話便略知一二了?，F(xiàn)實(shí)中，我們可以看到許多領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡說些套話，他們總愛用豪言壯語來為公司指引方向，總是想當(dāng)然地認(rèn)為每個(gè)人都對(duì)這些含義寬泛的概念有著相同的理解。事實(shí)上，當(dāng)ceo用到這類空洞的字眼時(shí)，他的下屬們吃不準(zhǔn)自己是不是真的領(lǐng)會(huì)了上司的意圖。即便沒領(lǐng)會(huì)，他們也不會(huì)向ceo問個(gè)清楚，因?yàn)樗麄兒ε履菢訒?huì)顯得自己很愚蠢。于是，他們就把那些模糊的指令傳達(dá)給自己的下屬，而他們的下屬又只能按照各自的理解去演繹他上司的意思。結(jié)果這些人就會(huì)草率盲動(dòng)，各行其是，最后使公司蒙受巨大損失。
領(lǐng)導(dǎo)者的真正作用是激發(fā)組織去創(chuàng)造更美好的未來，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，有效的溝通是最最重要的一個(gè)管理手段。
那么如何溝通才有效呢？通過對(duì)數(shù)百名ceo的研究觀察發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)鍵的是要闡明以下5個(gè)方面的信息：組織架構(gòu)和層級(jí)、財(cái)務(wù)結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其角色的理解、時(shí)間管理，以及公司文化。領(lǐng)導(dǎo)者在談到這些時(shí)，如果表達(dá)不清，就會(huì)導(dǎo)致員工各自猜測，讓公司陷入混亂。
公司的組織架構(gòu)是帶有感情色彩的，無論是在穩(wěn)定期還是在變革期，都反映了個(gè)人的權(quán)力或影響力，尤其是當(dāng)公司發(fā)生變革時(shí)，如果ceo不及時(shí)讓公司員工看清各自在組織架構(gòu)上的位置，就會(huì)在公司內(nèi)引起恐慌。惠普公司的卡莉·菲奧莉娜就因采用了不甚明朗的溝通方式，沒有及時(shí)厘清那些圍繞著“重組”概念，而給公司造成了巨大損失。組織架構(gòu)的改變與公司的政治無關(guān)，所有的一切只與組織效率有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者可以在向員工闡述愿景及其由來時(shí)遵循一定的準(zhǔn)則，傳達(dá)清晰的計(jì)劃，加快決策的速度，將組織架構(gòu)的變動(dòng)看成是優(yōu)化資源的一個(gè)暫時(shí)性架構(gòu)，并讓員工成為新戰(zhàn)略的積極推動(dòng)者。
現(xiàn)實(shí)中，還有很多領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)楹雎粤藛T工行為和財(cái)務(wù)結(jié)果之間的聯(lián)系，而且沒有很好地將財(cái)務(wù)結(jié)果作為有益的診斷和學(xué)習(xí)工具，錯(cuò)失了為公司建立長期價(jià)值的機(jī)會(huì)。有位ce0，他堅(jiān)信自己的唯一任務(wù)就是對(duì)每季度的財(cái)務(wù)結(jié)果做出大膽的預(yù)測和承諾，然后不遺余力地去實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)，結(jié)果他總是給銷售人員和財(cái)務(wù)人員猛烈施壓，不懂用恰當(dāng)?shù)姆椒?lì)或獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)，最后該公司以年收入折價(jià)被別的公司收購。相比之下，高科技公司adaptec的前ceo約翰·阿德勒始終將財(cái)務(wù)結(jié)果當(dāng)成改善未來戰(zhàn)略實(shí)施的診斷工具。他讓員工參與財(cái)務(wù)結(jié)果的分析，鼓勵(lì)員工直言不諱、坦誠對(duì)話，而不用擔(dān)心會(huì)遭受懲罰，最終使公司的市值從1億美元提高到50多億美元。
對(duì)于ceo角色，由于許多人都找ceo們尋求反饋，請(qǐng)示意見，他們便誤以為自己是所有決策、沖突和困境的最終仲裁者和解決者，自己的責(zé)任就是解答一切問題。這種情況在那種創(chuàng)業(yè)型的ceo身上尤為明顯。而高效領(lǐng)導(dǎo)者的做法則恰恰相反，他們知道自己的任務(wù)是從他人那里尋找答案。他們明確公開地向下屬尋求建議、意見和合作，他們用自己的職權(quán)來推動(dòng)而不是控制決策的進(jìn)程，努力為工作團(tuán)隊(duì)找到解決問題的最佳方法。他們通過行動(dòng)，將自己對(duì)角色的理解傳達(dá)給員工，并身體力行地予以實(shí)踐。員工深受鼓舞，不斷為公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，積極推動(dòng)了公司的前進(jìn)。決策流程的合作性越強(qiáng)、政治意味越淡，領(lǐng)導(dǎo)者就越不閉塞，企業(yè)戰(zhàn)略就更有現(xiàn)實(shí)根基。
很多管理者都在時(shí)間的壓力下苦苦掙扎，千方百計(jì)想要掌控和利用一天里有限的時(shí)間，甚至想從中再多擠出點(diǎn)時(shí)間?？萍脊镜腸eo艾倫讓下屬爭分奪秒，結(jié)果他們做出了完美的標(biāo)書，卻在投標(biāo)中輸給了一家技術(shù)不如他們的公司。艾倫的員工一心想的是如何在最后期限前完成任務(wù)，卻忽視了客戶?！皵D時(shí)間”和“用時(shí)間”二者之間是存在著細(xì)微的差別的，泰勒梅—阿迪達(dá)斯高爾夫公司的ceo金，在預(yù)先的大膽設(shè)想不能實(shí)現(xiàn)的情況下，他讓下屬別拿時(shí)間當(dāng)敵人，與其擠時(shí)間，不如會(huì)用時(shí)間。他選擇了另一個(gè)可行的目標(biāo)，并把最重要的環(huán)節(jié)放在首位，結(jié)果他們利用有限的時(shí)間實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須非常清晰地闡述目標(biāo)，而且要求下屬先完成最重要的任務(wù)。
說到公司文化，如果ceo不能說明成功的含義，不能清晰地將成功的愿景傳達(dá)給員工，不能讓員工明確地理解他們的預(yù)期目標(biāo)是什么，那么他們所建立的公司文化毫無意義。硅谷有一家公司的ceo，不顧客戶和業(yè)務(wù)，一味地縱容員工享樂，導(dǎo)致公司遭到了被出售的厄運(yùn)。想要?jiǎng)?chuàng)建和維持一種健康的公司文化，領(lǐng)導(dǎo)者必須專注于正確的目標(biāo)，還要制造一種在市場上獲勝的體驗(yàn)。公司文化不是出自口頭宣言，而是出自贏取勝利的渴望，在有著健康文化的公司里，員工們不會(huì)對(duì)公司的事一無所知，而是相信公司美好的未來有他們的一份。他們帶著如火般的激情工作，他們每個(gè)人都知道自己該如何為公司的未來做貢獻(xiàn)。
如果一位ceo對(duì)他的直接下屬準(zhǔn)確地表達(dá)了他的想法，這些人又向他們各自的下屬準(zhǔn)確傳達(dá)了ceo的意圖，那么這家公司的全體員工就會(huì)圍繞著一個(gè)清晰的、大家能夠準(zhǔn)確理解的共同愿景去工作。如此一來，不僅為公司節(jié)省了時(shí)間、金錢和資源，還能夠使公司取得非凡的業(yè)績。
1、hr的管理必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。高層領(lǐng)導(dǎo)是第一把手，而人力資源管理要想與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，必須要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可分為二個(gè)層面：一是高層本身是否真的重視hr管理，把hr管理放在一個(gè)比較高的、重要的地位。二是hr本身是否具備被認(rèn)可的價(jià)值點(diǎn)與影響力。簡而言之，跟對(duì)老板選對(duì)人。
2、hr本身必須具備較高的專業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作，做好這些工作需要全面的戰(zhàn)略能力、應(yīng)變能力和協(xié)同能力。hr所制訂的戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn)，做到hr戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)同，做到hr的各個(gè)職能模塊之間的配合與協(xié)同。
想成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，首先要清楚戰(zhàn)略角色是什么？一是hr管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展；二是hr管理者是否具備支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與落地能力。針對(duì)以上的幾種分析，hr必須具備過硬的專業(yè)知識(shí)與技能，跟對(duì)老板選對(duì)團(tuán)隊(duì)。如果成為不了戰(zhàn)略層面，那可以在操作層面成為管理專家，做深做專做細(xì)做透。唯有專、精、細(xì)、強(qiáng)方可確保hr本身管理地位與核心價(jià)值。
hr素有多個(gè)江湖綽號(hào)，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號(hào)呢？原因在于hr本身沒有做到良好的角色定位，當(dāng)企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時(shí)候，hr必須要從全局觀去考慮問題，不能光從表面去解決，處理問題的出發(fā)點(diǎn)是以法律為依據(jù)，以合理、合情為輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學(xué)會(huì)站在一個(gè)組織全局的眼光去思考問題，同時(shí)也要學(xué)會(huì)用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的溝通平臺(tái)與匯報(bào)關(guān)系。
如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風(fēng)格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是hr能解決的問題，關(guān)鍵要看企業(yè)處理問題的心胸與姿態(tài)。這時(shí)，hr唯有用心公平地去對(duì)待每一件事、每一個(gè)人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調(diào)，多點(diǎn)時(shí)間與員工溝通，了解實(shí)際情況，在自己職權(quán)范圍內(nèi)做一些說服、調(diào)解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿意或減少怨氣。
只要有人的地方就一定存在關(guān)系派、老鄉(xiāng)派、同學(xué)派，親戚派等等諸如此類的關(guān)系網(wǎng)，大到一個(gè)社會(huì)，小到企業(yè)組織甚至一個(gè)管理部門，所以在眾多復(fù)雜多變的各種職場中行走，hr要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個(gè)方面來鍛煉自己，提高自我安全保險(xiǎn)系數(shù)。
1、與上司保持有效溝通。上司下達(dá)的任務(wù)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施過程中遇到任何問題與困難必須及時(shí)有效的與上司匯報(bào)、反饋與溝通，確保信息與方向的準(zhǔn)確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個(gè)工作的關(guān)鍵點(diǎn)與進(jìn)程，做到計(jì)劃前雙方溝通一致，實(shí)施中相互了解與跟進(jìn)，結(jié)束后及時(shí)匯報(bào)與總結(jié)分析。
2、做解決問題的高手。不管遇到任何問題，首先要思考解決問題方法與渠道，與團(tuán)隊(duì)合作，集思廣益，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，切不可滿腹牢騷，負(fù)面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。
3、打造高績效的hr團(tuán)隊(duì)。善于調(diào)動(dòng)與發(fā)揮團(tuán)隊(duì)每個(gè)人擅長與優(yōu)點(diǎn)，學(xué)會(huì)因“合”而生“力”。一切工作首先要以產(chǎn)出與績效為底線與依據(jù)。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補(bǔ)而發(fā)揮團(tuán)體績效與效率。
4、保證完成任務(wù)。在實(shí)施任務(wù)中務(wù)必將上司交給的任務(wù)正確的執(zhí)行與落實(shí)，少一點(diǎn)借口，多一點(diǎn)方法，沒有困難要執(zhí)行，有困難更要執(zhí)行，學(xué)會(huì)提煉任務(wù)中的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，絕不做差不多與好好同志，嚴(yán)格要求自己，有制度但更要學(xué)會(huì)自覺與自律。
任何的發(fā)展都會(huì)遇到瓶頸，只是時(shí)間長短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個(gè)人力資源管理者，我們的機(jī)會(huì)應(yīng)該比其他崗位具有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，瓶頸并不可怕，可怕的是當(dāng)我們遇到發(fā)展瓶頸時(shí)如何學(xué)會(huì)突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學(xué)會(huì)居安思危，未雨綢繆，凡事預(yù)，則立，不預(yù)，則廢。
1、跳出hr，尋找內(nèi)部發(fā)展平臺(tái)。hr對(duì)公司的各個(gè)部門及工作應(yīng)該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以不妨可以試著做企業(yè)的內(nèi)部專職培訓(xùn)師、銷售、市場、供應(yīng)鏈管理等等崗位，一個(gè)hr管理者不怕有專業(yè)的知識(shí)與技能，就怕除了hr管理知識(shí)之外其它一無所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專業(yè)與技能的同時(shí)學(xué)習(xí)更多的與管理，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)，豐富知識(shí)面與擴(kuò)大崗位范圍。
2、職業(yè)轉(zhuǎn)型，面向外部發(fā)展舞臺(tái)。在企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來分析自已，swot分析就是一個(gè)很好的工具，分析自己擅長什么，劣勢(shì)有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果內(nèi)部無法滿足，可以嘗試職業(yè)轉(zhuǎn)型，做外部的專職培訓(xùn)師、加入管理咨詢隊(duì)伍，擔(dān)任管理咨詢師，人力資源專職獵頭顧問等等，俗話說；樹挪死，人挪活。
當(dāng)我們面對(duì)困境時(shí)，首先要學(xué)會(huì)放松自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無法改變，只能學(xué)會(huì)適應(yīng)，如果適應(yīng)不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對(duì)比改變他人會(huì)容易一些，如果自身的一些性格確實(shí)無法改變，也不必為此而煩惱，學(xué)會(huì)選擇自己的另一半來彌補(bǔ)，沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，學(xué)會(huì)選擇、學(xué)會(huì)借力，學(xué)會(huì)面對(duì)與應(yīng)對(duì)的能力。
好的公司離不開好的hr管理。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇三
［］根據(jù)心理健康方向模塊課《人格心理學(xué)》課程性質(zhì)和培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，筆者提出人格心理學(xué)教學(xué)改革和優(yōu)化的幾點(diǎn)做法:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建合適的教學(xué)內(nèi)容體系;改革教學(xué)方法，采用練習(xí)法、討論法、實(shí)驗(yàn)法、實(shí)習(xí)作業(yè)法等;改革課程評(píng)價(jià)，強(qiáng)化過程評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考核學(xué)生運(yùn)用所學(xué)理論分析和解決問題的能力。
在當(dāng)代心理學(xué)體系中，人格心理學(xué)是一門從整體上探討人的心理活動(dòng)的學(xué)科。它充分關(guān)注個(gè)體內(nèi)部功能及個(gè)體間的差異，在解釋社會(huì)行為時(shí)，重在探討個(gè)體差異———致使一個(gè)人異于其他人的人格層面。因?yàn)樗芟到y(tǒng)深入地解釋人類心理活動(dòng)的豐富內(nèi)涵，所以具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。對(duì)于教育學(xué)專業(yè)的本科生來說，學(xué)習(xí)人格心理學(xué)，一方面有助于提升學(xué)生個(gè)體的自我修養(yǎng)，完善個(gè)人人格，促進(jìn)心理健康;另一方面則有助于學(xué)生將所學(xué)廣泛應(yīng)用到未來工作，如心理咨詢與治療、人才測評(píng)與選拔等。河南科技學(xué)院教育學(xué)專業(yè)在第6學(xué)期，將人格心理學(xué)作為心理健康方向的模塊課開設(shè)，其實(shí)際的教學(xué)組織和開展過程，更要突顯人格心理學(xué)的豐富內(nèi)涵，強(qiáng)化其服務(wù)于實(shí)際生活的應(yīng)用性。而圍繞這學(xué)以致用的應(yīng)用性的教學(xué)目標(biāo)，目前的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式仍存在諸多問題，所以，如何通過實(shí)際教學(xué)讓學(xué)生掌握和應(yīng)用人格心理學(xué)的知識(shí)，本文試圖進(jìn)行初步探討。
筆者指定的教材是葉亦乾編著的上海教育出版社2012年7月出版的《人格心理學(xué)》。此教材編寫采用的是“大理論和相關(guān)研究”的結(jié)構(gòu)體系，系統(tǒng)論述了各大學(xué)派的基本理論和相關(guān)的最新科學(xué)研究成果;運(yùn)用新的科研成果闡述了人格形成和發(fā)展中的各種因素復(fù)雜的交互作用;介紹了心理咨詢的理論和方法以及40種人格測量問卷和投射測驗(yàn)。指定一本教材是讓學(xué)生對(duì)當(dāng)前人格心理學(xué)的全貌有個(gè)整體認(rèn)識(shí)，但也同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生閱讀其他參考書。教育學(xué)專業(yè)模塊課人格心理學(xué)(心理健康方向)周學(xué)時(shí)3，筆者主講緒論和本論。在講授本論時(shí)，為更好讓學(xué)生理解和掌握，試著引導(dǎo)學(xué)生找到每一人格理論代表人物的對(duì)人格“3d”———人格表現(xiàn)、人格動(dòng)力、人格發(fā)展———的認(rèn)識(shí)。
(3)人格的評(píng)估，這部分主要包括人格評(píng)估方法、人格評(píng)估量表的使用等。并將以上三部分作為幾個(gè)獨(dú)立的章節(jié)，布置給學(xué)生讓其自主學(xué)習(xí)，以學(xué)生小組討論、大組分享、教師答疑解惑的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。
增加一些視頻資料，為課程錦上添花，如中央教育電視臺(tái)的“師說”節(jié)目之妙用性格(性格關(guān)系學(xué)學(xué)者張勤老師運(yùn)用獨(dú)特的“紅、黃、藍(lán)、綠”四色性格分類法，分析每種性格的利弊得失，明確每種性格的局限和提升空間，引導(dǎo)學(xué)生妙用性格，獲得幸福完美的生活)、山西衛(wèi)視的“老梁故事會(huì)”中有關(guān)焦慮癥、強(qiáng)迫癥、對(duì)中國人不同區(qū)域的人的人格分析、北京衛(wèi)視養(yǎng)生堂有關(guān)性格和健康的等等。利用課堂的時(shí)間，適當(dāng)?shù)慕o學(xué)生介紹和播放，開拓學(xué)生視野。
筆者在課堂教學(xué)中，開展課前五分鐘值日活動(dòng)，讓學(xué)生進(jìn)行課程的應(yīng)用性練習(xí)。讓學(xué)生課前收集有關(guān)人格心理學(xué)案例、實(shí)驗(yàn)、小游戲等或也可用人格心理學(xué)視角解讀當(dāng)下生活。每堂課正式上課前由1名學(xué)生做課前五分鐘值日，與大家一起分享，老師再做簡短的總結(jié)或點(diǎn)評(píng)。這不僅調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性積極性，而且鍛煉了學(xué)生的思維和口頭語言表達(dá)能力以及膽量，也使學(xué)生間相互交流了知識(shí)，增加了知識(shí)儲(chǔ)備，更使教師了解了學(xué)生所思所想，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)相長。
針對(duì)人格心理學(xué)本論部分相對(duì)容易理解的內(nèi)容，如行為主義人格理論，和部分開放性的專論內(nèi)容，如人格與幸福、人格的形成與塑造、人格障礙與矯正等，安排小組合作討論學(xué)習(xí)。具體做法為:5－6個(gè)學(xué)生一組，學(xué)生課前看書，然后小組討論、分工查資料、備課、做ppt，然后安排課時(shí)請(qǐng)一個(gè)或兩個(gè)小組推薦成員來主講，在主講講完后，請(qǐng)組內(nèi)或組外的同學(xué)進(jìn)行補(bǔ)充發(fā)言。接著還可以結(jié)合當(dāng)下社會(huì)熱點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生從人格心理學(xué)視角進(jìn)行思考，暢所欲言。此種做法，有利于活躍學(xué)生的思維，增加其壓力，促進(jìn)其知識(shí)的掌握和能力的培養(yǎng)。課程之后教師布置書面作業(yè)，學(xué)生根據(jù)自己的理解將重難點(diǎn)進(jìn)行整理，最好用樹狀圖的方式進(jìn)行層次性勾勒，方便以后的學(xué)習(xí)使用，如此，有利于鞏固知識(shí)，增強(qiáng)記憶，提高效果。
人格心理學(xué)中有一些經(jīng)典的測驗(yàn)如16pf、epq等，組織學(xué)生去實(shí)驗(yàn)室上課。做完測驗(yàn)后，同桌之間互相解讀，教師再點(diǎn)評(píng)，并啟發(fā)學(xué)生就課程知識(shí)在生活中的應(yīng)用進(jìn)行探討。這樣做，一方面使學(xué)生更加清晰地認(rèn)識(shí)了自己，同時(shí)也加深了對(duì)相關(guān)理論的理解和掌握，增加了課程興趣。
為使課程內(nèi)容走向生活，筆者強(qiáng)調(diào)學(xué)生“在做中學(xué)”。即引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)對(duì)家人和朋友人格進(jìn)行分析、評(píng)估，開展朋輩心理咨詢活動(dòng)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、企業(yè)人才測評(píng)等此為做。這些實(shí)踐活動(dòng)便于學(xué)生更好地掌握課程知識(shí)此為學(xué)，總之是學(xué)以致用。為真正讓學(xué)生做起來，筆者定期讓學(xué)生在課堂匯報(bào)實(shí)際做的情況。
傳統(tǒng)的課程考核更注重學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的掌握而忽視運(yùn)用能力的考察，使用單一的書面考試方式，為突顯課程的應(yīng)用性，在課程評(píng)價(jià)上，筆者采用了多維度的方式，即期末成績只占據(jù)總成績30%的比重，而平時(shí)成績和期中成績分別提升為30%和40%。將學(xué)生的如出勤率、課堂表現(xiàn)、課程參與度、作業(yè)完成情況等平時(shí)表現(xiàn)納入到平時(shí)成績的考核中。將學(xué)生在組內(nèi)合作程度和組內(nèi)活動(dòng)完成的貢獻(xiàn)率等方面確定學(xué)生的其中成績。具體做法類似于上文中的討論式教學(xué)法，也就是先對(duì)學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)分組，然后由教師敲定小組討論主題，也可以由學(xué)生組內(nèi)商定主題，接下來，學(xué)生組內(nèi)分工合作，查閱資料，做成多媒體課件，每組推薦出代表在課堂匯報(bào);最后教師和同學(xué)共同評(píng)議。期末考試采用小論文形式。教師結(jié)合課程大綱和當(dāng)下社會(huì)熱點(diǎn)，給出小論文的題目。接著需要學(xué)生去收集資料，閱讀文獻(xiàn)和論文寫作。論文寫作要求學(xué)生盡可能使用學(xué)術(shù)語言，觀點(diǎn)明確、論證有力、邏輯清晰、語言流暢，格式規(guī)范上也要嚴(yán)格參考畢業(yè)論文規(guī)范要求。以上是筆者對(duì)課程的初步實(shí)踐及探討，目前效果不錯(cuò)。筆者相信，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在師生共同的積極思索、不懈探索實(shí)踐下，最終能夠使人格心理學(xué)教學(xué)取得良好效果，真正實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇四
【摘要】本文通過《社會(huì)心理學(xué)》課程的學(xué)習(xí)，結(jié)合所學(xué)試著從健康人格的概念探究入手，進(jìn)一步分析了影響健康人格形成的因素和條件，探討了培養(yǎng)健康人格的主要途徑，提煉出健康人格概念的核心內(nèi)容，并鞏固了所學(xué)課程。
關(guān)鍵詞：健康人格探究塑造
1健康人格的涵義及標(biāo)準(zhǔn)
一、正確的自我意識(shí)
大學(xué)生應(yīng)該能夠正確、客觀地認(rèn)識(shí)自己,較全面地分析評(píng)價(jià)自己的優(yōu)缺點(diǎn),接納自己,對(duì)自己有合理的期望值,為自己確定合適的發(fā)展方向,善于改進(jìn)自己、完善自己。
缺乏正確自我意識(shí)的人表現(xiàn)為:自我沖突、自我矛盾,或者自視清高、妄自尊大,或者自輕自賤、妄自菲薄,從而放棄一切可以努力的機(jī)遇。
二、良好的情緒控制能力
大學(xué)生應(yīng)該能夠調(diào)節(jié)和控制自己的情緒,經(jīng)常保持愉快、滿足、達(dá)觀、開朗的情緒,能夠面對(duì)挫折和不幸。在不同的場合說適當(dāng)?shù)脑?、做適當(dāng)?shù)氖?盡力避免給別人造成傷害。
三、較強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)能力
大學(xué)生應(yīng)適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì),其思想和行為應(yīng)跟上時(shí)代的發(fā)展。應(yīng)自覺遵守校紀(jì)校規(guī)、社會(huì)公德和行為規(guī)范。當(dāng)自己的愿望和社會(huì)需要發(fā)生矛盾時(shí),能夠進(jìn)行自我調(diào)節(jié),以求與社會(huì)協(xié)調(diào)一致。要愛護(hù)集體,關(guān)心社會(huì),熱愛祖國。
四、和諧的人際關(guān)系
人際關(guān)系最能體現(xiàn)一個(gè)人的人格健康程度,具有健康人格的大學(xué)生應(yīng)當(dāng)與周圍的人友好相處,誠懇、熱情地對(duì)待他人,尊敬、信任他人。
五、樂于求知?jiǎng)?chuàng)新
樂于求知?jiǎng)?chuàng)新是大學(xué)生健康人格的一個(gè)重要內(nèi)容。21世紀(jì)需要富有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的人才,大學(xué)生既應(yīng)具有淵博的知識(shí),又應(yīng)有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力,使自己符合時(shí)代的要求。
2影響人格的因素
一、機(jī)體與遺傳素質(zhì)
就是從父母那里繼承來的機(jī)體與心理特質(zhì)，這是人格形成的基礎(chǔ)。
二、人文因素與環(huán)境
文化歷史，民族性格，教育活動(dòng)，家庭社會(huì)環(huán)境，成長經(jīng)歷，異域文化的滲透都會(huì)對(duì)我們的人格形成產(chǎn)生廣泛而深入的影響。在這些因素直接與間接地作用下，就形成我們了對(duì)是與非、對(duì)與錯(cuò)、美與丑、善與惡的潛在判斷標(biāo)準(zhǔn)，并形成了我們的做人準(zhǔn)則。通過對(duì)我們的審美情趣，審美意識(shí)的培養(yǎng)，使我們的審美人格得到充分發(fā)展；對(duì)人性真善美的追求，形成完滿人格的道德特性，以及責(zé)任感、榮譽(yù)感、進(jìn)取性、自覺性、自制性、獨(dú)立性、知識(shí)性等品質(zhì)。
三、生活方式與實(shí)踐因素
在這三個(gè)因素中，機(jī)體因素提供了可能性，社會(huì)因素提供了引誘力，而個(gè)體的實(shí)踐活動(dòng)把前兩者結(jié)合起來，使可能性變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)性。
3培養(yǎng)健康人格的途徑
培養(yǎng)健康的自我意識(shí)
一、培養(yǎng)正確認(rèn)識(shí)自己的能力。
能夠正確認(rèn)識(shí)自己,就是要全面分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),認(rèn)識(shí)到“尺有所短,寸有所長”。首先,了解自己的性格特點(diǎn),塑造良好的性格。性格和人格并不是一個(gè)概念,性格包含在人格的概念中,它是人格的核心內(nèi)容。因此,良好的性格可以增加人們的成功系數(shù)。其次,認(rèn)清自己的氣質(zhì)類型,充分發(fā)揚(yáng)氣質(zhì)的積極面，擴(kuò)展成功的機(jī)遇。
二、培養(yǎng)獲取積極自我體驗(yàn)的能力。
積極的自我體驗(yàn)即真善美的體驗(yàn)。真的體驗(yàn),即成功的體驗(yàn)。在學(xué)習(xí)和工作中,積極進(jìn)取,就可以獲得成功的體驗(yàn)，成功的體驗(yàn)不僅可以使我們情緒快樂,而且可以幫助我們樹立自信心,加快成功的步伐。善的體驗(yàn),即道德的體驗(yàn)。關(guān)愛他人、關(guān)心集體、關(guān)注社會(huì),培養(yǎng)正義感和同情心,有利于社會(huì)的發(fā)展。美的體驗(yàn)。美的體驗(yàn)可以促使人們對(duì)生活的熱愛、對(duì)生命的珍惜、對(duì)祖國的鐘情和對(duì)人類的奉獻(xiàn)。它能催人奮起,催人向上,使之熱愛生活,去創(chuàng)造更加美好的生活。
三、培養(yǎng)自我實(shí)現(xiàn)的調(diào)控能力。
給自己設(shè)立一個(gè)適當(dāng)?shù)睦硐電^斗目標(biāo)。在設(shè)立目標(biāo)時(shí),要注意正視自我,選擇適合自己水平的理想目標(biāo)。如果目標(biāo)過高,難以實(shí)現(xiàn),就會(huì)使人產(chǎn)生挫折感,在心理上產(chǎn)生消極影響;目標(biāo)過低,會(huì)使人錯(cuò)過許多發(fā)展的機(jī)會(huì),無法實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
四、學(xué)會(huì)自我激勵(lì)。
在生活中,有沒有激勵(lì),人的前進(jìn)的動(dòng)力是不一樣的。美國心理學(xué)家詹姆士的研究表明,一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人,只能發(fā)揮其能力的20—30%；而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí),其能力可以發(fā)揮80—90%,相當(dāng)于前者的3—4倍。別人的激勵(lì)會(huì)使你充滿信心,自我激勵(lì)會(huì)帶給你無窮的力量。
培養(yǎng)愉快的心境
心境是人們?cè)谌粘Ｉ钪薪?jīng)常體驗(yàn)的一種微弱的、持久的、影響人的整個(gè)精神活動(dòng)的情緒狀態(tài)。心境有愉快的或憂愁的、悲傷的、怨恨的。良好的、愉快的心境可以使人和顏悅色,做起事來輕松愉快,為別人幫忙也很爽快;不好的心境使人臉色難看,對(duì)人態(tài)度生硬,做事也往往不能獲得積極的結(jié)果。因此,保持樂觀、愉快的心境,對(duì)學(xué)習(xí)、工作、人際交往都十分重要。
培養(yǎng)建立和諧人際關(guān)系的能力
培養(yǎng)自我塑造能力
人有一個(gè)最完善的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一切外來的影響都要通過自我調(diào)節(jié)而發(fā)生作用。因此，從某種意義上講，每個(gè)人都在進(jìn)行人格的自我塑造，只有當(dāng)個(gè)體的自我塑造能力提高了，健康的人格才能真正形成。一般來說，健康人格的培養(yǎng)與形成在初始階段靠外界影響，但當(dāng)青少年知識(shí)積累到一定的程度，判斷力達(dá)到了一定的水平，特別是自我意識(shí)覺醒后，就會(huì)自覺地選擇，內(nèi)化外來的健康人格信息，以社會(huì)普遍認(rèn)同的健康人格作為參照系，審查自我人格的局限，發(fā)揮自我人格上的優(yōu)點(diǎn)，克服自我人格上的缺點(diǎn)，進(jìn)而在實(shí)踐中運(yùn)用健康人格的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)、調(diào)節(jié)自己的行為，不斷提高自己的自制力、自我監(jiān)督和自我激勵(lì)的能力。
價(jià)值創(chuàng)造方案篇五
各位同事：
上午好，歡迎大家參加集團(tuán)一年一度的人力資源盛會(huì)。大會(huì)指定我代表復(fù)星人力資源條線做主旨發(fā)言，我發(fā)言的題目是“管理融于服務(wù)，服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值”。
“通過管理與服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)成長”，是郭總在去年的人力資源年會(huì)的對(duì)我們復(fù)星廣大人力資源工作者的
寄語
。
企業(yè)變大了，自然會(huì)帶來的人才量的短缺，人才特質(zhì)要求會(huì)不一樣，組織架構(gòu)、管理體系、游戲規(guī)則等等需要改變的問題。我們要有大企業(yè)的視野，但又要防止大企業(yè)病。隨著上市，我們復(fù)星面臨的主要競爭對(duì)手要么是壟斷的中央企業(yè)，要么是已經(jīng)大而強(qiáng)的世界五百強(qiáng)企業(yè)，和他們比，我們要時(shí)刻想著我們的比較優(yōu)勢(shì)，千萬不能大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，還沒來的及體現(xiàn)，我們倒患了恐龍病。這一點(diǎn)是我們?cè)诳紤]2019年乃至今后很長一段時(shí)間工作需要注意的。
勞動(dòng)
合同
法帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我就不多說了，相信年前hr有很大一塊工作是在積極貫徹新的勞動(dòng)合同法。這里我就想提醒一點(diǎn)，我們的精力除了讓我們的制度行為適法外，要關(guān)注如何讓新的勞動(dòng)合同法為我們所用，即把它看作機(jī)遇，而不僅是挑戰(zhàn)。
客戶流失嚴(yán)重，開發(fā)新客戶所花費(fèi)的精力是留住老客戶的5倍。增加客戶黏性單靠同質(zhì)化的產(chǎn)品是不夠的，還需要人性化的服務(wù)，定制不同需求。越是高端客戶對(duì)服務(wù)越發(fā)看重，從情感、流程、環(huán)境等環(huán)節(jié)上細(xì)微卻精準(zhǔn)的服務(wù)上足以打動(dòng)他們。購買化妝品，其實(shí)是為了留住美麗；購買減肥藥，是為了保持窈窕身材；購買電鉆，是為了墻上的洞；去星巴克喝咖啡，是為了體驗(yàn)咖啡文化；客戶購買什么不重要，重要的是他想通過這種購買獲得什么或解決什么問題。如果找到癥結(jié)，解決，皆大歡喜。
聽過一個(gè)歷史段子：話說慈禧大壽，百官紛紛絞盡腦汁準(zhǔn)備壽禮。金銀珠寶，慈禧收了無數(shù)，也沒有歡喜之情。劉墉端上一青花瓷大碗，碗里盛著剛剛煮好的清水面條。劉墉對(duì)慈禧說：這是給您的壽禮，名為“心慈面軟”。慈禧大悅，厚賞無數(shù)。
慈禧當(dāng)權(quán)，對(duì)名利、財(cái)物是不屑的。但不論做到多高位置權(quán)利多大，終歸還是一個(gè)女人，希望得到別人的對(duì)她最妥帖贊美。不論她做過多少“臉?biāo)嵝挠病钡氖逻€是想樹立為人和善的好口碑，不論年紀(jì)多么大還是愛漂亮，希望面色嬌媚。劉墉一碗面，將慈禧身心都大夸一遍，慈禧怎么能不高興。
慈禧就好像是服務(wù)的大客戶，他們需要的不一定是財(cái)物、名利或許一件小事、一句話就能打動(dòng)，如何找到引爆點(diǎn)，如何滿足。以后將撰文深入闡述。
我的演講到此結(jié)束，謝謝大家。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：大家好在
作為服務(wù)型企業(yè)，以服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)長久使命。服務(wù)型企業(yè)不再局限于過去的第三產(chǎn)業(yè)還包括制造業(yè)、金融業(yè)、輕工業(yè)、黨政機(jī)關(guān)這些從某種角度上來說都是服務(wù)型企業(yè)。服務(wù)和創(chuàng)新是放之四海而皆準(zhǔn)的服務(wù)準(zhǔn)則。
現(xiàn)在市場的競爭已從過去單一價(jià)格戰(zhàn)轉(zhuǎn)為品牌戰(zhàn)。品牌的基礎(chǔ)是企業(yè)文化，企業(yè)文化的根基在客戶。企業(yè)在客戶競爭方面的核心問題是：“我們?yōu)榭蛻籼峁┝耸裁礃拥膬r(jià)值？”這些價(jià)值是否是無可替代的。世界著名的市場營銷學(xué)權(quán)威菲利普·科特勒認(rèn)為，客戶的價(jià)值是一個(gè)整體，主要是指客戶從給定產(chǎn)品和服務(wù)中所期望得到的所有利益。要使價(jià)值最大化，主要可通過四個(gè)要素來增加其價(jià)值，即：產(chǎn)品、服務(wù)、人員和形象。而客戶要獲得一定的價(jià)值也是需要付出一定的成本的，主要有貨幣成本、時(shí)間成本、體力成本、精神成本等。只要客戶的價(jià)值減去客戶的成本的差額部分越多，客戶所享有的“利潤”（或利益）就越大，那么，如此經(jīng)營的企業(yè)就越有競爭力。
服務(wù)屬于企業(yè)的軟實(shí)力，看不見摸不著卻能真切的感受得到。服務(wù)型企業(yè)將無形的服務(wù)轉(zhuǎn)化為給客戶帶來可感受到有形的價(jià)值。這種價(jià)值就需要不斷通過服務(wù)創(chuàng)新來完成。服務(wù)創(chuàng)新不是創(chuàng)造新的服務(wù)，而是通過創(chuàng)造性思考整合現(xiàn)有資源、深入探究客戶尚未意識(shí)到的需求逐一超出客戶預(yù)期的滿足。海底撈，僅靠過硬的服務(wù)這一項(xiàng)就掀起整個(gè)餐飲業(yè)乃至商業(yè)關(guān)于服務(wù)模式的思考。
試想，當(dāng)購買者心滿意足的從廠商拿到一件產(chǎn)品，我們?cè)倩匾砸粋€(gè)微笑，這該是多么生動(dòng)美好的畫面！本著以“微笑服務(wù)”為宗旨，企業(yè)本身與消費(fèi)者進(jìn)行著互動(dòng)，不斷溝通不斷磨合，不斷調(diào)節(jié)市場方向，迎合時(shí)常需求。這樣，我們才能做的更好。
然而，回歸到國企的立場。開辦國企的目的仍是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，凝聚社會(huì)信心與創(chuàng)造就業(yè)條件。在百年難遇的金融危機(jī)沖擊下，許多資本家，銀行家一夜之間從百萬富翁變成了貧乞，這對(duì)于我們來說不得不說是是一個(gè)警示。做實(shí)業(yè)，就要多到家。妄想一步登到搞資本，那恐怕是“高處不勝寒”。
于是就需要我們穩(wěn)扎穩(wěn)打的盈利。這種盈利，既來自于出售產(chǎn)品創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，也來自于我們創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值。
首先，國企為國民增加財(cái)產(chǎn)收入，支撐國家經(jīng)濟(jì)命脈仍然是我們的重要工作。隨著一些中小型企業(yè)，民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)將面臨更大的挑戰(zhàn)，怎樣才能保持創(chuàng)收的穩(wěn)增長？我說過，產(chǎn)品質(zhì)量，是一項(xiàng)硬性指標(biāo)。另外就是日趨成熟的經(jīng)營體制和管理方式。
然后，作為國企，更應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)起一分社會(huì)責(zé)任。向“5。12”地震受災(zāi)難民捐款，周濟(jì)仍掙扎在平捆下以下的孩子們，是我們義不容辭的責(zé)任。我們是面臨國民的企業(yè)。對(duì)待社會(huì)，對(duì)待國家應(yīng)該有一分責(zé)任感。只有真心服務(wù)社會(huì)，才能創(chuàng)造不朽的佳話。
總的來說，服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)前我國的市場和經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷著巨大轉(zhuǎn)型。只有抓住機(jī)遇，不斷創(chuàng)新，大膽實(shí)踐，重視基礎(chǔ)，真心服務(wù)社會(huì)，我們必將在這一仗里取得完勝！
謝謝。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：
大家下午好，我今天演講的主題是：服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值
全球經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，科技日新月異。根據(jù)最新的調(diào)查結(jié)果來看，中國取代德國成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。這對(duì)于中國來看，既是機(jī)遇，又是一次挑戰(zhàn)。撇開作為傳統(tǒng)根基的農(nóng)業(yè)，工業(yè)這第一第二產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)的興旺于否往往成為衡量一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)是否發(fā)展的重要指標(biāo)。
那么，作為民族工業(yè)的驕傲的長虹國企，應(yīng)該怎樣在這里歷史的風(fēng)口浪尖上把握自己，更加融入國際金融體系呢？那些所謂權(quán)威，教授的“金點(diǎn)子”往往過空過大。作為一個(gè)長虹人，我們堅(jiān)信——服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。
一所能夠傳世的偉大企業(yè)，必然有其不朽之處，我想長虹，是以其完美的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)精神被購買者，甚至是被世界所接受。這種服務(wù)，不僅體現(xiàn)在她過硬的技術(shù)，還在于她良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念?！皼]有金剛鉆，不攬瓷器活”。技術(shù)要求是一個(gè)企業(yè)立于不敗之地的硬性指標(biāo)。我們知道，消費(fèi)者最注重的仍然是產(chǎn)品的質(zhì)量，所以在一些細(xì)微的細(xì)節(jié)，我們必須力求完美，精益求精。
良好的銷售態(tài)度和經(jīng)營理念是產(chǎn)品的銷售的強(qiáng)大后盾。一個(gè)產(chǎn)品通過零件組裝，流水線的操作，到最后的出廠，每一步都凝聚著“長虹人”的心血，若它最后落得個(gè)積壓倉庫的下場，未免太夠可憐。所以銷售部的工作尤為重要，包括善待出廠產(chǎn)品，推銷新款產(chǎn)品，做好售后服務(wù)工作，這一系列環(huán)節(jié)必不可少。它從細(xì)微出體現(xiàn)長虹對(duì)每一位購買者的關(guān)懷，也體現(xiàn)出長虹企業(yè)的凝聚力。