以下是人力資源管理師考試頻道編輯特別整理的2018年5月一級人力資源專業(yè)技能考點：人才錄用決策的程序，僅供參考。
人才錄用決策的程序
(一)補充完善人才錄用的標準
企業(yè)人才的錄用標準是進行人才錄用的基本依據(jù)。
甄選階段的申請表審核與錄用進行決策分析的過程基本一致，他們的區(qū)別是：*，后者比前者更復雜、精細;第二，前者的基本目的是淘汰不勝任者，后者的根本目標是找出可能存在的勝任者。
(二)整理甄選流程獲得的數(shù)據(jù)
在審視并深入理解了錄用標準后，需要認真對人才甄選獲取的測評數(shù)據(jù)和結(jié)果進行綜合分析和處理。
1、綜合加權(quán)法
是一種*簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，*后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。
2、立即排除法
是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用，如表2-10。企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。比如：規(guī)定8項勝任特征中有3項達不到錄用標準分值的，視為不合格;如果有2項達不到要求，但分差沒有超過該項指標總分10%的，可視為合格;如有1項達不到要求，但分差沒有超過該項指標總分15%的，可視為合格。
限于企業(yè)主客觀情況的多樣性和復雜性，實施這種錄用決策方式時，錄用決策者之間往往不得不對人才錄用標準或質(zhì)量要求作出必要的妥協(xié)。
3、能位匹配法
也稱能位匹配技術(shù)?！澳堋奔慈瞬偶捌浔旧淼哪芰λ刭|(zhì)，“位”即工作崗位。能位匹配不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配。
在采用能位匹配法進行錄用決策分析時，還可以采用匹配程度指標(匹配率或不匹配率)對候選人的各項勝任特征指標進行評比。使用加權(quán)絕對值比較法來計算兩者的加權(quán)絕對綜合值與其勝任特征得分總值的差異度
人才錄用決策的程序
(一)補充完善人才錄用的標準
企業(yè)人才的錄用標準是進行人才錄用的基本依據(jù)。
甄選階段的申請表審核與錄用進行決策分析的過程基本一致，他們的區(qū)別是：*，后者比前者更復雜、精細;第二，前者的基本目的是淘汰不勝任者，后者的根本目標是找出可能存在的勝任者。
(二)整理甄選流程獲得的數(shù)據(jù)
在審視并深入理解了錄用標準后，需要認真對人才甄選獲取的測評數(shù)據(jù)和結(jié)果進行綜合分析和處理。
1、綜合加權(quán)法
是一種*簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，*后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。
2、立即排除法
是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用，如表2-10。企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。比如：規(guī)定8項勝任特征中有3項達不到錄用標準分值的，視為不合格;如果有2項達不到要求，但分差沒有超過該項指標總分10%的，可視為合格;如有1項達不到要求，但分差沒有超過該項指標總分15%的，可視為合格。
限于企業(yè)主客觀情況的多樣性和復雜性，實施這種錄用決策方式時，錄用決策者之間往往不得不對人才錄用標準或質(zhì)量要求作出必要的妥協(xié)。
3、能位匹配法
也稱能位匹配技術(shù)?！澳堋奔慈瞬偶捌浔旧淼哪芰λ刭|(zhì)，“位”即工作崗位。能位匹配不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配。
在采用能位匹配法進行錄用決策分析時，還可以采用匹配程度指標(匹配率或不匹配率)對候選人的各項勝任特征指標進行評比。使用加權(quán)絕對值比較法來計算兩者的加權(quán)絕對綜合值與其勝任特征得分總值的差異度