工作學(xué)習(xí)中一定要善始善終，只有總結(jié)才標(biāo)志工作階段性完成或者徹底的終止。通過總結(jié)對工作學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和分析，從中找出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，引出規(guī)律性認(rèn)識，以指導(dǎo)今后工作和實(shí)踐活動。什么樣的總結(jié)才是有效的呢？下面是小編為大家?guī)淼目偨Y(jié)書優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
薪酬福利工作總結(jié)篇一
薪酬的目標(biāo)是創(chuàng)造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結(jié)果是員工被吸引到組織并有動機(jī)為組織進(jìn)行良好的工作。薪酬應(yīng)該是適當(dāng)?shù)?、公平的、平衡的、?jié)約成本的、安全的、提供動機(jī)的、能被員工接受的。薪酬會受勞動力市場、經(jīng)濟(jì)、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動預(yù)算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產(chǎn)力這樣的內(nèi)部因素所影響。
傳統(tǒng)的薪級結(jié)構(gòu)構(gòu)件方法是運(yùn)用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進(jìn)行系統(tǒng)的比較，具體辦法有工作評估；薪級級別、等級變換、分級；壓縮層級和寬帶；個性化薪酬決策。其中，工作評估法中包括了排序法、分類法或等級法、計點(diǎn)法、因素比較法。在薪酬級別、等級變換、分級法中，在工作評估完成后。薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)由建立薪酬曲線圖、薪酬級別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點(diǎn)，劃分出一個新的薪酬等級。一個薪酬級別是由大量難度和職責(zé)相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點(diǎn)分法，那將依靠薪酬級別圖或點(diǎn)分轉(zhuǎn)換表來完成。為了提高效率降低以工作為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機(jī)程序員，所有計算機(jī)程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應(yīng)該是基于什么判斷呢？這個就叫個性化薪酬決定。
報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內(nèi)在報酬與外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容：1、能參與企業(yè)的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時間及方式。4、活動的多元化。5、有較多的責(zé)任和職權(quán)。6、有良好的個人成長機(jī)會。
薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵工資、成就工資、直接工資中還包括獎金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個人福利、組織內(nèi)部公共福利和生活福利。
激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強(qiáng)調(diào)共同關(guān)注組織的成功，對非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機(jī)會，并且在基本薪酬增加計劃之外執(zhí)行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標(biāo)、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯(lián)系上。關(guān)鍵的設(shè)計要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時間選擇等。而靈活性是關(guān)鍵，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進(jìn)可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據(jù)組織支付工資和吸引高質(zhì)量人才的能力，基礎(chǔ)工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標(biāo)和分擔(dān)成本是一致的?？勺冃匠暧兄诠芾韯趧映杀尽１M管如此，它并不保證員工得到公平的對待。財務(wù)上的不安全融進(jìn)了這項計劃中。經(jīng)濟(jì)低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導(dǎo)致較低的利潤和較低的獎金，甚至根本沒有獎金。
薪酬福利工作總結(jié)篇二
一、踏實(shí)的工作態(tài)度：
一年來，我堅持工作踏實(shí)，任勞任怨，自覺維護(hù)公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。
辦公室文員是屬于服務(wù)性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
(1)每天我都認(rèn)真做好各項服務(wù)工作，以保障業(yè)務(wù)部、單證部、船務(wù)部、財務(wù)部及設(shè)計部門工作的正常開展。
(2)文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細(xì)心、謹(jǐn)慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
(3)在行政部經(jīng)理may的指導(dǎo)下，建立當(dāng)日備忘錄。我將當(dāng)天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
二、盡心盡責(zé)，做好行政人事工作：
認(rèn)真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務(wù)工作，讓領(lǐng)導(dǎo)和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務(wù)工作。
1、日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關(guān)問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉(zhuǎn)達(dá)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領(lǐng)用表，做好物資的領(lǐng)用管理，根據(jù)部門領(lǐng)用情況，進(jìn)行領(lǐng)用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復(fù)印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達(dá)。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進(jìn)行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預(yù)約安排應(yīng)聘人員進(jìn)行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復(fù)試。
薪酬福利工作總結(jié)篇三
公司對員工除了要有薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)，還有就是對不同的員工的福利待遇不同，下面我們就來看一下，歡迎瀏覽。
××公司薪金管理制度
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的'職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪(基本月薪)。
2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給(特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
第十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時亦同。
薪酬福利工作總結(jié)篇四
對“創(chuàng)造價值原則”，人力資源部負(fù)責(zé)人的解釋是：有些人盡管業(yè)界對他評價很高，以前也曾經(jīng)做出過很多業(yè)績，但在進(jìn)三星后能不能也創(chuàng)造出相應(yīng)的價值來，誰都無法預(yù)測。所以人力資源部就在實(shí)際工作中對其進(jìn)行考核和評價“以觀后效”，視其所創(chuàng)造價值的大小，予以合理加薪。
這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優(yōu)秀員工更有“盼頭”。除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團(tuán)總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。員工在三星服務(wù)年份越高，愛心獎累計數(shù)就越大。2000 年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達(dá)20 萬元。
工作績效是薪酬的唯一依據(jù)在大部分公司，工作表現(xiàn)只是決定薪酬福利與晉升機(jī)會的眾多依據(jù)之一。而艾科公司卻敢為人先，只看重工作表現(xiàn)。
艾科公司不僅確定了根據(jù)工作表現(xiàn)來定酬的制度，而且說到做到。在決定是否對員工給予加薪或給予發(fā)展機(jī)會之前，首先對該員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面客觀的評估。艾科公司每年對自己的員工進(jìn)行一次評估，作為第二年確定員工薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)。員工填寫自我評估表格，其直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估意見。然后，主管會與員工進(jìn)行一次面談。雙方就評估表格中每一項的標(biāo)準(zhǔn)與評分進(jìn)行詳盡的談話，直至達(dá)成一致意見。每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集交至分公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理對全公司的員工進(jìn)行排名。亞太區(qū)屬下的各個分公司的工作表現(xiàn)排在前十名的員工的材料將送至亞太區(qū)總部新加坡，由區(qū)域管理委員會進(jìn)一步評估。
四點(diǎn)一線逐級分配河南靈化集團(tuán)有限公司經(jīng)營領(lǐng)域涉及化工、礦山、金飾品加工、園林、旅游等18 個行業(yè)， 擁有15 個企業(yè)、4000 多名員工。并于1999 年榮獲國家企業(yè)管理創(chuàng)新獎。
在靈化集團(tuán)管理制度的革新中，報酬制度最有特色。作為國有企業(yè)，該集團(tuán)各級部門與員工的工資都嚴(yán)格遵循“四點(diǎn)一線逐級分配”的原則?！八狞c(diǎn)”的具體內(nèi)容為：一是產(chǎn)量報酬點(diǎn)，指對照產(chǎn)量指標(biāo)及對應(yīng)的報酬系數(shù)確定的應(yīng)得產(chǎn)量工資;二是質(zhì)量獎懲點(diǎn)，指對照質(zhì)量指標(biāo)及對應(yīng)的獎懲額度確定的應(yīng)得質(zhì)量工資;三是成本節(jié)超點(diǎn)，指根據(jù)實(shí)際成本與定額成本指標(biāo)之差及其對應(yīng)的獎懲規(guī)定確定的應(yīng)得成本工資;四是綜合管理達(dá)標(biāo)點(diǎn)，指根據(jù)對安全文明生產(chǎn)、設(shè)備事故、勞動紀(jì)律等非量化指標(biāo)的考核確定的綜合管理罰額(綜合管理達(dá)標(biāo)只罰不獎)?！耙痪€”是指“工資一線串”，即將上述四點(diǎn)一串相加之和就是部門或班組、員工的實(shí)際工資。所謂“逐級分配”工資，是指企業(yè)各級單位按照“四點(diǎn)一線”的分配方法逐級兌現(xiàn)工資。
用比較率預(yù)知行情為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數(shù)――比較率(comparative rate)， 計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/ 行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當(dāng)比較率大于1 時，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率小于1，則說明前者低于后者;等于1，則表明兩者相等。為了讓比較基數(shù)――行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平――能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第三方市場調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個層次的比較率都能保持在1 ～ 1.2 的區(qū)間內(nèi)(即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2 成之間)。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行業(yè)內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本。
從普惠到重點(diǎn)激勵2001 年前的華為處于高速上升期，在華為原有的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票發(fā)揮了極其有效的.激勵作用，過去華為有種1+1+1 的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當(dāng)?shù)?。而其中股票是?dāng)員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發(fā)，一般是用員工的年度獎金來購買。2001 年年底，在華為公司總裁任正非的強(qiáng)力推行下，實(shí)行名為“虛擬受限股”的期權(quán)改革，即新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股。即以后員工從期權(quán)中獲得的收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分。期權(quán)的獲得是不需要購買的，對于滿一年的員工而言，都可以或多或少得到一些，期權(quán)比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據(jù)公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權(quán)，期權(quán)的行使期限為4 年，每年兌現(xiàn)額度為1/4，即假設(shè)某員工2001 年獲得100 萬股，當(dāng)年股價為1 元/股，其在2002 后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價(假設(shè)2002 年股價上升為2 元，則可獲利25 萬元)、以1 元/股的價格購買股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄(即什么都不做)。從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革是華為激勵機(jī)制從“普惠”原則向“重點(diǎn)激勵”的轉(zhuǎn)變。但是，原有的績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價三位一體的標(biāo)準(zhǔn)始終沒有改變。華為在普通員工以外的職務(wù)劃分有工程師、項目經(jīng)理、部門經(jīng)理，總監(jiān)(后來也叫總裁)、公司總裁，常務(wù)副總裁、總裁。一般而言，接近業(yè)務(wù)層面的產(chǎn)品線經(jīng)理、總裁比“中試部”、“試制中心”這樣的經(jīng)理、總裁收入要高。
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薪酬福利工作總結(jié)篇五
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
談判工資
（年薪制）
董事會確認(rèn)的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標(biāo)掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
薪酬福利工作總結(jié)篇六
國外高校教師薪酬制度研究
一、國外高校教師薪酬制度的主要特點(diǎn)
分析比較上述十國(地區(qū))的教師管理體制及其薪酬制度，可以在薪酬模式與結(jié)構(gòu)、基本工資的決定因素、教師總體薪酬水平、薪酬的增長機(jī)制、薪酬管理體制等方面總結(jié)出以下幾個方面的特點(diǎn)。
(一)與職務(wù)掛鉤的二維矩陣工資標(biāo)準(zhǔn)
由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn)，世界各國和地區(qū)的高校對教師的管理通常都實(shí)行基于學(xué)術(shù)職務(wù)(如教授、副教授、講師等)的管理體制。薪酬福利制度以及相應(yīng)的考核評價機(jī)制，正是建基于此。教師職務(wù)及晉升體制、薪酬福利體制和評價機(jī)制，共同構(gòu)成教師管理體制的要素。在公務(wù)員體制中，教師職務(wù)晉升及薪酬福利制度具有公務(wù)員科層制(bureaucracy)和固定薪級制(fixed salary schedule)的特點(diǎn)。在高校自主聘用體制中，教師薪酬制度總體上也體現(xiàn)為薪級制的特點(diǎn)，不同之處在于起始職務(wù)的教師可能中途因不獲續(xù)約而離開。教師薪級制以職務(wù)和薪級為兩個維度。不同制度的差別體現(xiàn)在決定職務(wù)聘用、晉升和薪級增長的因素上。圖3是教師職務(wù)及薪級制的示意。其中教師職務(wù)的名稱因國情而略有差別，也適用于研究系列的職務(wù)。
(二)高校教師的收入結(jié)構(gòu)為較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu)
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，高校教師的收入結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效工資(或獎金)和福利三部分構(gòu)成。通常，基本工資占教師總收入的55%-60%，福利占30%-35%，績效工資占5%-15%。績效工資比重較低是國外高校教師工資制度的普遍特點(diǎn)，反映了高校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系。
首先，較高學(xué)位(或?qū)W歷；一般為博士)是進(jìn)入高校當(dāng)教師的必備條件，即學(xué)歷因素已提前體現(xiàn)在教師的錄用環(huán)節(jié)；其次，各級各類教師的起點(diǎn)工資與職務(wù)(崗位)緊密掛鉤，以教授、副教授、助理教授、講師，或研究員、副研究員等職務(wù)確定工資的矩陣標(biāo)準(zhǔn)；第三，除學(xué)術(shù)水平外，被聘教師工資檔次的具體確定還要考慮其任教經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，很大程度上體現(xiàn)了年資的因素。上述三個方面，不論是職務(wù)(職稱)、學(xué)歷，還是年資，都可歸屬能力范疇。因此，高校教師基本工資的決定模式不僅是基于職位(崗位)的，更確切說是基于能力的工資支付體系，反映了知識型組織薪酬制度的特點(diǎn)。
(四)高校教師的平均收入處于社會中上水平
高校教師實(shí)行公務(wù)員制度的國家，收入比較穩(wěn)定，平均工資水平在全社會中處于中等偏上，其中高層次職務(wù)人員(教授、副教授)的工資水平處于較高位次，有的國家(如新加坡、香港地區(qū))高校教師總體收入處于上等水平。高校教師為非公務(wù)員的國家，總體收入水平也處于社會中等偏上。同時，由于教師工資制度的運(yùn)行機(jī)制比較靈活，與勞動力市場聯(lián)系密切，教師工資水平因?qū)W校類別、學(xué)科領(lǐng)域甚至所處地域而產(chǎn)生的差異比實(shí)行公務(wù)員制度的大。印度高校教師的工資水平與社會其他行業(yè)相比較，也處于較高的位次。
(五)穩(wěn)定的工資增長機(jī)制
實(shí)行公務(wù)員制度的國家，高校教師工資增長按照公務(wù)員工資增長機(jī)制執(zhí)行，主要是政府行為。工資的晉升其實(shí)就是公務(wù)員級別和職位的晉升。就級別的晉升而言，教師工資的增加主要考慮資歷，同時參考公務(wù)員年度考評。日本《教育公務(wù)員特例法》規(guī)定，教育公務(wù)員工資的增長因素主要由職務(wù)級別和工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗迌刹糠纸M成。其中，職務(wù)級別由本人的任職能力而定，工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蘅筛鶕?jù)學(xué)歷以及本人所取得的職務(wù)資格進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，即高學(xué)歷可相應(yīng)縮短經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖?BR> 非公務(wù)員制度的國家，高校工資增長主要與學(xué)校預(yù)算和社會消費(fèi)指數(shù)有關(guān)。比較有特點(diǎn)的是實(shí)行集體談判制度的工資增長機(jī)制，增資時間、增長幅度、增資方式等等問題，通過工會與校方的談判及其合同約定。
高校教師工資增長有兩種方式：一是根據(jù)高校自身薪酬體系所決定的工資定期增長。通過對教學(xué)、科研和社會服務(wù)的評估，決定教師職務(wù)的晉升和薪級的增長，包括晉升職務(wù)增加工資、晉升工資檔次，這是工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部增長機(jī)制。二是與消費(fèi)指數(shù)(物價上漲)掛鉤所引起的工資增長。這種增長通常具有社會普遍性，即社會各行業(yè)普遍采取的薪酬增長。
無論是公務(wù)員體制，還是高校自主聘用的單一薪級制，盡管理論上在職務(wù)晉升和薪級調(diào)整中以工作業(yè)績的考核評估為準(zhǔn)，但實(shí)行時往往是注重年功與資歷，只要進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)或者終身教職系列，就往往只有升沒有降，只有進(jìn)沒有出。
經(jīng)費(fèi)來源是人事薪酬體制的基礎(chǔ)。綜觀各國，高等學(xué)校被視為社會提供公共-產(chǎn)品或準(zhǔn)公共-產(chǎn)品的社會組織，一般都被法定為非營利性單位。因此，政府提供經(jīng)費(fèi)舉辦高等教育。各國公共財政對高校的投入程度因本國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和國家財力不同而有所不同。高校經(jīng)費(fèi)來源總體上形成多元化的格局，包括政府撥款(含科研基金和資助)、學(xué)費(fèi)收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈及投資、教育性銷售和服務(wù)收入、高校附屬企業(yè)收入、教學(xué)醫(yī)院收入以及學(xué)校獨(dú)立經(jīng)營性收入等。
人員經(jīng)費(fèi)支出在高校支出結(jié)構(gòu)中占有較大比重，一般為40%-60%左右。其中，對高校教師實(shí)行公務(wù)員制度或視同公務(wù)員管理的，人員經(jīng)費(fèi)由國家財政全額保障。不實(shí)行公務(wù)員管理的國家的高校，教師工資福利的經(jīng)費(fèi)來源又根據(jù)高校性質(zhì)即公立、私立而有所不同。公立大學(xué)從政府獲得的直接撥款數(shù)量比私立大學(xué)多，私立大學(xué)從政府設(shè)立的研究基金獲得資助比較多，其中高水平研究型私立大學(xué)甚至超過公立大學(xué)。私立大學(xué)獲得社會捐贈的比例較大。例如，1999-2000年，美國政府對公立研究型大學(xué)的投入(含直接撥款、研究基金和資助)占大學(xué)總收入的46.3%，對私立研究型大學(xué)的投入占大學(xué)收入的11.5%。私立研究型大學(xué)獲得的捐贈比例(31.5%)遠(yuǎn)高于公立大學(xué)(占0.95%)。
(七)自主靈活高效的人事管理和運(yùn)行機(jī)制
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，國外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán)，選人用人機(jī)制公開、公平、開放，社會各界人員都可以競聘教師空缺崗位。北美的高校在聘用人員時更加強(qiáng)調(diào)崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學(xué)全職教師中，講師和助理教授的合約是有期限的合同，不能在通常的兩個合約聘期之后晉升，則要離開大學(xué)，即實(shí)行“非升即走”政策。對副教授和教授實(shí)行基于試用期的“終身教職”(tenure track)聘用制度。大學(xué)對外招聘的崗位一般是講師或助理教授，特殊崗位需要時，也會招聘教授，直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級晉升、非升即走”的選人用人政策和機(jī)制，既保證了人口的嚴(yán)格把關(guān)和晉升過程的.擇優(yōu)淘汰，也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅和自由探索的保障，是一種理性的職業(yè)保障制度。
在薪酬管理方面，實(shí)行公務(wù)員制度的高校，學(xué)校按照國家公務(wù)員工資福利制度的政策和規(guī)定，進(jìn)行自主管理；不實(shí)行公務(wù)員制度的國家，不論是公立高校還是私立大學(xué)，薪酬管理與用人制度一樣具有高度的自主權(quán)。在對學(xué)校內(nèi)部各類人員分類管理中，一般將教師系列與管理服務(wù)(職員)系列分成兩大類進(jìn)行。前者基本工資的確定主要由學(xué)校教學(xué)管理體系負(fù)責(zé)，一般最高行政負(fù)責(zé)人為學(xué)校的教務(wù)長或主管教學(xué)副校長，且具體確定某一教師工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力重心較低，基本由各學(xué)院 (系)決定，上報學(xué)校履行報批手續(xù)。后者即職員的基本工資一般由學(xué)校人力資源部門負(fù)責(zé)，最高行政負(fù)責(zé)人為分管人事的副校長。不論是教學(xué)系列還是管理服務(wù)系列，福利待遇制度與政策都由人力資源部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。
二、國外高校教師社會保障與福利制度
社會保障與福利制度是高校薪酬制度的重要組成部分。發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的高校薪酬制度中，社會保障與福利占有重要的分量，這是與其經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)的。完善的社會保障和福利措施，不僅為教師提供了可靠的基本生活和發(fā)展的保障，同時也是吸引人才和激勵教師的重要機(jī)制。在實(shí)行教師公務(wù)員制度的國家，高校教師與公務(wù)員一樣享有法律規(guī)定的社會保障與福利。實(shí)行非公務(wù)員制度的國家，高校自主聘任教師，同樣享有完善的社會保障與福利。一般地，教師社會保障由兩個方面構(gòu)成：一是按照國家或地方政府法律規(guī)定的強(qiáng)制性社會保險，并按照規(guī)定享受失業(yè)、醫(yī)療、基本養(yǎng)老等保險待遇。二是高校自主設(shè)立的補(bǔ)充保險，除寒暑假外，包括涵蓋家屬和子女的補(bǔ)充醫(yī)療和養(yǎng)老、進(jìn)修與就學(xué)、產(chǎn)病假等內(nèi)容。其中補(bǔ)充養(yǎng)老保險的運(yùn)作方式主要是將教師與校方按一定比例配套繳納的工資或經(jīng)費(fèi)，委托社會上具有信譽(yù)的基金會進(jìn)行資金運(yùn)作使其增值，基金會提供各種投資計劃供教師選擇；補(bǔ)充醫(yī)療保險由學(xué)校與一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，建立各種有特色的醫(yī)療計劃，供教師選擇；進(jìn)修和就學(xué)作為一種福利政策，對高校教師尤其具有吸引力，一是教師在本校或外校攻讀學(xué)位或進(jìn)修可獲得學(xué)費(fèi)減免，每周可有一定的工作時間用于聽課，二是子女在本校甚至外校就讀可獲得學(xué)費(fèi)減免或補(bǔ)助，為教師自身的職業(yè)發(fā)展、子女的就業(yè)與發(fā)展等解決了后顧之憂。
許多國家高校教師的社會保障與福利的總支出占教師收入的30%-35%，這是完善的社會保障制度和具有特色的高校福利制度所決定的，也是二次世界大戰(zhàn)后隨著歐洲福利國家的出現(xiàn)以及世界高等教育發(fā)展所產(chǎn)生的必然結(jié)果。中國高校長期以來執(zhí)行帶有強(qiáng)烈計劃經(jīng)濟(jì)色彩的國家統(tǒng)一的工資制度和工資政策，社會保障制度還很不完善，高校對形成有自己特色的貨幣化的福利制度及其吸引穩(wěn)定人才的作用更是缺乏深刻認(rèn)識和理性思考，非常需要借鑒國外高校成熟的做法和經(jīng)驗(yàn)。
德國高校教師終身享受公務(wù)員的福利待遇，主要包括：高校教師經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國家公務(wù)員后，只要不觸犯國家法律，不得被解雇；高校教師終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險，國家為他們及其配偶和未成年的子女至少支付一半的醫(yī)療保險費(fèi)用；高校教師按工齡每年享受26至30天的全薪休假；按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況，高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼；高校教師年滿65歲退休后，可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個月工資75%的養(yǎng)老金；如果高校教師退休后亡故，配偶和未成年子女可領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)貼，并享受先前同樣的醫(yī)療保險待遇。
日本教育公務(wù)員按規(guī)定加入共濟(jì)年金保險，成為共濟(jì)會員。退職前擁有25年以上會員資格，退職后年滿65歲之日起、或年滿65歲后退職者為退職共濟(jì)年金的支付對象。按照日本現(xiàn)行的制度，職員一旦退職，一切福利、醫(yī)療和生活保障與原工作單位脫鉤，全部由共濟(jì)保險負(fù)擔(dān)。另據(jù)日本《國家公務(wù)員退職補(bǔ)助法》的規(guī)定，教育公務(wù)員等退職時可按本人連續(xù)工作年限一次性領(lǐng)取退職補(bǔ)助金，退職補(bǔ)助金必需以現(xiàn)金形式一次性全額支付給退職者本人。
新加坡教師享受政府為公務(wù)員配套資助的公積金和多項福利?！豆e金法》規(guī)定，所有雇主在雇傭人員時必須到公積金局注冊。公積金(central provident fund——cpf)是一種法定的由政府和公務(wù)員共同繳納的個人福利基金，主要用于公務(wù)員養(yǎng)老、購房和醫(yī)療費(fèi)用支出。國家對公積金不征稅，并為公積金的支付提供擔(dān)保。正常情況下，cpf的數(shù)額可占月工資的30%-40%，其中政府出資20%左右，個人繳納約20%。福利項目主要包括：醫(yī)療福利、低息貸款(住房、汽車、電腦)、休假、假期可享受政府別墅(本地、海外)住房補(bǔ)貼等。會員的公積金存款，除了在到達(dá)退休年齡時才能領(lǐng)取養(yǎng)老金之外，退休前，還可以在特準(zhǔn)范圍內(nèi)，用于購買住房、股票、黃金以及支付醫(yī)療、教育費(fèi)用等。公積金主要投資于政府債券。從1955年以來，公積金利率一直略高于通貨膨脹率，從而保證了公積金不貶值，并略有增加。公積金利率隨銀行利率每年調(diào)整兩次(4月和10月)，每月計算一次，每年進(jìn)一次賬戶。公積金制度對新加坡的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。它不但能通過購買政府債券，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了大量資金，而且還能通過在不同的經(jīng)濟(jì)周期變動公積金繳費(fèi)，調(diào)整社會消費(fèi)和積累比例，有效地抑制通貨膨脹。新加坡的中央公積金制度是在經(jīng)濟(jì)起飛階段根據(jù)自己的國情和社會經(jīng)濟(jì)目標(biāo)建立起來的，是一種獨(dú)特的、有效的養(yǎng)老保障制度，并得到了社會和國民的認(rèn)可。
美國和加拿大具有相似的教師社會保障體系，包含兩個方面：一為社會保險，主要做法是通過雇主和雇員繳費(fèi)的形式設(shè)立基金，由基金支付養(yǎng)老金和醫(yī)療費(fèi)；二為社會福利，包括對弱勢人群(如殘障人士)的保障、休假制度、職業(yè)發(fā)展等等。社會保險又分為政府法律規(guī)定的強(qiáng)制保險和高校建立的補(bǔ)充社會保險和特色福利。美、加聯(lián)邦政府實(shí)行覆蓋全社會的基本保險，如基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和生育保險等，高校教師同其他行業(yè)一樣，加入社會安全保險和退休養(yǎng)老保險。美國社會安全稅由聯(lián)邦政府統(tǒng)一征收和管理，教師退休后由本人領(lǐng)取。大學(xué)和學(xué)區(qū)通過自己的社會保障計劃吸引人才。這些大學(xué)提供的補(bǔ)充社會保險和福利包括養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療保險計劃、健康服務(wù)計劃、牙保險、殘廢補(bǔ)助、個人進(jìn)修和子女教育、家庭援助計劃、意外受害補(bǔ)助及各種帶薪休假等等。這些計劃大部分是采用共同基金的形式，由雇主單方或雇主與雇員共同投資建立，由專門委員會管理運(yùn)作，教師自愿參加，如美國著名的教師保險年金組織tiaa—cref。各種帶薪假期包括：學(xué)術(shù)休假、家庭假(子女出生等)、病假、工傷假、節(jié)日假等等。另外，美國不少州出臺了各種稅收優(yōu)惠計劃，如養(yǎng)老年金計劃個人帳戶，要么存入時不報稅，等取錢時再報稅，要么稅后存入，以后所獲利潤不需報稅等等，以鼓勵學(xué)校和個人采取延期支付的措施。
3。如今高校中的職稱評定具十分明顯的時代特征，這和知識分子在不同時代的命運(yùn)息息相關(guān)的。五十年代反右斗爭后，五十五萬右派分子受到殘酷迫-害。文-革中，臭老九又住進(jìn)了牛棚。大批知識分子，除象馬寅初，梁漱溟，陳寅恪等極少數(shù)人外，絕大多數(shù)不得不屈從于以階級斗爭為綱的形勢，終日如履薄冰，緊跟各級黨組織。此時的職稱評定當(dāng)然要具十分明顯的當(dāng)時的突出政治的時代特征。
1）少數(shù)手握實(shí)權(quán)官員壟斷了職稱評審權(quán)力，提供了學(xué)術(shù)腐-敗的溫床。在各高校中權(quán)力與學(xué)術(shù)的交易，以權(quán)力謀取職稱，已是極為普遍存在的事．他們憑借“近水樓臺先得月”的優(yōu)勢不費(fèi)吹灰之力撈取想得到職稱．評定職稱本是一種嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)行為，可個別領(lǐng)導(dǎo)就是個人意志第一，獨(dú)斷專行，暗箱操作，想怎么樣就怎么樣，想讓誰上就讓誰上。這樣一來，他們就可以利用手中職權(quán)編織一張組織關(guān)系網(wǎng)．這張網(wǎng)就是某些人徇私舞弊貪贓枉法保烏紗乃至往上爬的本錢．?更有甚者，有人利用職稱評審權(quán)力，拉幫結(jié)伙，占山頭鬧宗派，對異己排斥打擊。
2）除了這些手握實(shí)權(quán)，官學(xué)勾結(jié)，官學(xué)交易的官員之外，當(dāng)今在高校里要風(fēng)有風(fēng)，要雨有雨的，還有一些是學(xué)術(shù)商人，科技經(jīng)紀(jì)人，老板和包工頭。而不是那些在講臺上傳道，授業(yè)，解惑的老師和實(shí)驗(yàn)室里攻克科技難題科技工作者。這些教師不過是高校里被科技老板盤剝的打工仔，包身工而已。
有些教師當(dāng)了單位負(fù)責(zé)人后，在單位里實(shí)行封建專制管理模式，所有科研項目的負(fù)責(zé)人均由他一人擔(dān)當(dāng)，當(dāng)然他對該科研項目擁有絕對的權(quán)利，包括資金的使用，成果分享，獎金的分配，乃至單位里成員晉升提職，升遷變動，各類人才模范的評審等無一不唯他是瞻。當(dāng)然他也很忙，忙于走穴跑場，到處忽悠，收錢斂財。忙于走上層路線，搞公關(guān)，以金錢開路，走后門拉關(guān)系，跑項目弄資金。倘若連大學(xué)也不得不走向市場的今天，這樣作是不得以而為之的話。那么，借用權(quán)勢，強(qiáng)取豪奪，貪天之功為己有，集他人成果榮譽(yù)于一身。不用動筆就有十幾本巨著上百篇文章問世，不用動手就可獲得幾十項大獎．以此獲得極大的名與利，難道這不是典型的學(xué)術(shù)腐-敗嗎。不僅如此，還利用手中的權(quán)力（包括職稱評定）安插親信，排除異己，順我者昌逆我者亡，把自己所在單位建成針插不進(jìn)水潑不進(jìn)的獨(dú)立王國．一副學(xué)霸學(xué)閥嘴臉。然而，這極不正?，F(xiàn)象，在高校中，卻被許多人吹捧稱頌，頂禮膜拜，豈不可悲。
制度性腐-敗的學(xué)術(shù)環(huán)境，是一個誘使你甚至迫使你腐-敗的環(huán)境，一個鼓勵學(xué)術(shù)不良現(xiàn)象的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，遵守學(xué)術(shù)規(guī)范與學(xué)術(shù)道德者將由于付出的代價過于高昂而不能不跟著腐-敗，這就是制度性學(xué)術(shù)腐-敗的可怕之處。在目前的各種學(xué)術(shù)評獎、學(xué)術(shù)資助、職稱評定以及授與學(xué)位過程中，如果你潔身自好，那么，即使你的學(xué)術(shù)實(shí)力明顯地超出對手，獎勵、職稱、資助以及學(xué)位也會輪不到你。這在我們身邊并不少見。
5．建國五十多年以來，我們的學(xué)校越辦越多，越辦越大。除此之外我們的教育又有多少值得一提的成績呢。要說管就管死，把我們的高?？闯山逃姓块T的附屬，是上下級隸屬關(guān)系，用簡單僵化的行政命令管理方式管理我們的高校，把我們的高校教師看成機(jī)關(guān)中的科員一樣的被管理者。像機(jī)關(guān)一樣由上級領(lǐng)導(dǎo)指派高校領(lǐng)導(dǎo)和按定員下達(dá)高校教師中各級職稱的名額。。如今，在高級知識分子如此集中的大學(xué)，連個校長都不能實(shí)現(xiàn)由教職員工聘任，還談什么民-主，談什么相信群眾，豈不笑話。在這計劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，萬萬不能突破的固定的職稱的名額里，廣大教師只好你有多大的鞋我就有多大的腳，削足適履。嚴(yán)重束縛了廣大教師的積極性，無法施展才華。在本應(yīng)充滿獨(dú)立自由寬松學(xué)術(shù)環(huán)境的大學(xué)教師豈不變成武大郎開店里的伙計一樣，只能低首弓腰，無所作為。
6。高校的工資改革應(yīng)當(dāng)在公平公正公開客觀的職稱評審基礎(chǔ)上進(jìn)行才可能得到廣大群眾的認(rèn)可和擁護(hù)。
１）高校的改革，包括職稱評定的改革絕非一朝一夕的事。需要認(rèn)真研究，逐步完善高校的改革。
職稱評定的改革是重要內(nèi)容之一。是評，是聘，還是評聘結(jié)合，都不能新瓶裝舊酒。都以公平公正公開客觀為原則，公平是第一位。都應(yīng)為調(diào)動廣大教師施展才華的積極性而創(chuàng)造一種獨(dú)立自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍。
2）國家人事部新出臺的高校工資調(diào)整方案，不僅沒有消除以前高校工資制度中的不合理（比如早期退休的教師工資長期偏低），反而又增加新的不合理，比如說，高校退休教師工資部分，在難以作到公開公平公正客觀的職稱評審前提下，人為地制造如此之大的退休后的工資差別，實(shí)在令人費(fèi)解。
薪酬福利工作總結(jié)篇一
薪酬的目標(biāo)是創(chuàng)造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結(jié)果是員工被吸引到組織并有動機(jī)為組織進(jìn)行良好的工作。薪酬應(yīng)該是適當(dāng)?shù)?、公平的、平衡的、?jié)約成本的、安全的、提供動機(jī)的、能被員工接受的。薪酬會受勞動力市場、經(jīng)濟(jì)、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動預(yù)算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產(chǎn)力這樣的內(nèi)部因素所影響。
傳統(tǒng)的薪級結(jié)構(gòu)構(gòu)件方法是運(yùn)用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進(jìn)行系統(tǒng)的比較，具體辦法有工作評估；薪級級別、等級變換、分級；壓縮層級和寬帶；個性化薪酬決策。其中，工作評估法中包括了排序法、分類法或等級法、計點(diǎn)法、因素比較法。在薪酬級別、等級變換、分級法中，在工作評估完成后。薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)由建立薪酬曲線圖、薪酬級別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點(diǎn)，劃分出一個新的薪酬等級。一個薪酬級別是由大量難度和職責(zé)相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點(diǎn)分法，那將依靠薪酬級別圖或點(diǎn)分轉(zhuǎn)換表來完成。為了提高效率降低以工作為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機(jī)程序員，所有計算機(jī)程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應(yīng)該是基于什么判斷呢？這個就叫個性化薪酬決定。
報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內(nèi)在報酬與外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容：1、能參與企業(yè)的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時間及方式。4、活動的多元化。5、有較多的責(zé)任和職權(quán)。6、有良好的個人成長機(jī)會。
薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵工資、成就工資、直接工資中還包括獎金、股權(quán)、津貼與補(bǔ)貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個人福利、組織內(nèi)部公共福利和生活福利。
激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強(qiáng)調(diào)共同關(guān)注組織的成功，對非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機(jī)會，并且在基本薪酬增加計劃之外執(zhí)行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標(biāo)、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯(lián)系上。關(guān)鍵的設(shè)計要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時間選擇等。而靈活性是關(guān)鍵，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進(jìn)可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據(jù)組織支付工資和吸引高質(zhì)量人才的能力，基礎(chǔ)工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標(biāo)和分擔(dān)成本是一致的?？勺冃匠暧兄诠芾韯趧映杀尽１M管如此，它并不保證員工得到公平的對待。財務(wù)上的不安全融進(jìn)了這項計劃中。經(jīng)濟(jì)低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導(dǎo)致較低的利潤和較低的獎金，甚至根本沒有獎金。
薪酬福利工作總結(jié)篇二
一、踏實(shí)的工作態(tài)度：
一年來，我堅持工作踏實(shí)，任勞任怨，自覺維護(hù)公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。
辦公室文員是屬于服務(wù)性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
(1)每天我都認(rèn)真做好各項服務(wù)工作，以保障業(yè)務(wù)部、單證部、船務(wù)部、財務(wù)部及設(shè)計部門工作的正常開展。
(2)文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細(xì)心、謹(jǐn)慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
(3)在行政部經(jīng)理may的指導(dǎo)下，建立當(dāng)日備忘錄。我將當(dāng)天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
二、盡心盡責(zé)，做好行政人事工作：
認(rèn)真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務(wù)工作，讓領(lǐng)導(dǎo)和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務(wù)工作。
1、日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關(guān)問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉(zhuǎn)達(dá)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領(lǐng)用表，做好物資的領(lǐng)用管理，根據(jù)部門領(lǐng)用情況，進(jìn)行領(lǐng)用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復(fù)印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達(dá)。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進(jìn)行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預(yù)約安排應(yīng)聘人員進(jìn)行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復(fù)試。
薪酬福利工作總結(jié)篇三
公司對員工除了要有薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)，還有就是對不同的員工的福利待遇不同，下面我們就來看一下，歡迎瀏覽。
××公司薪金管理制度
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的'職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪(基本月薪)。
2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給(特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。
第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
第十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時亦同。
薪酬福利工作總結(jié)篇四
對“創(chuàng)造價值原則”，人力資源部負(fù)責(zé)人的解釋是：有些人盡管業(yè)界對他評價很高，以前也曾經(jīng)做出過很多業(yè)績，但在進(jìn)三星后能不能也創(chuàng)造出相應(yīng)的價值來，誰都無法預(yù)測。所以人力資源部就在實(shí)際工作中對其進(jìn)行考核和評價“以觀后效”，視其所創(chuàng)造價值的大小，予以合理加薪。
這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優(yōu)秀員工更有“盼頭”。除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團(tuán)總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。員工在三星服務(wù)年份越高，愛心獎累計數(shù)就越大。2000 年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達(dá)20 萬元。
工作績效是薪酬的唯一依據(jù)在大部分公司，工作表現(xiàn)只是決定薪酬福利與晉升機(jī)會的眾多依據(jù)之一。而艾科公司卻敢為人先，只看重工作表現(xiàn)。
艾科公司不僅確定了根據(jù)工作表現(xiàn)來定酬的制度，而且說到做到。在決定是否對員工給予加薪或給予發(fā)展機(jī)會之前，首先對該員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面客觀的評估。艾科公司每年對自己的員工進(jìn)行一次評估，作為第二年確定員工薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)。員工填寫自我評估表格，其直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估意見。然后，主管會與員工進(jìn)行一次面談。雙方就評估表格中每一項的標(biāo)準(zhǔn)與評分進(jìn)行詳盡的談話，直至達(dá)成一致意見。每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集交至分公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理對全公司的員工進(jìn)行排名。亞太區(qū)屬下的各個分公司的工作表現(xiàn)排在前十名的員工的材料將送至亞太區(qū)總部新加坡，由區(qū)域管理委員會進(jìn)一步評估。
四點(diǎn)一線逐級分配河南靈化集團(tuán)有限公司經(jīng)營領(lǐng)域涉及化工、礦山、金飾品加工、園林、旅游等18 個行業(yè)， 擁有15 個企業(yè)、4000 多名員工。并于1999 年榮獲國家企業(yè)管理創(chuàng)新獎。
在靈化集團(tuán)管理制度的革新中，報酬制度最有特色。作為國有企業(yè)，該集團(tuán)各級部門與員工的工資都嚴(yán)格遵循“四點(diǎn)一線逐級分配”的原則?！八狞c(diǎn)”的具體內(nèi)容為：一是產(chǎn)量報酬點(diǎn)，指對照產(chǎn)量指標(biāo)及對應(yīng)的報酬系數(shù)確定的應(yīng)得產(chǎn)量工資;二是質(zhì)量獎懲點(diǎn)，指對照質(zhì)量指標(biāo)及對應(yīng)的獎懲額度確定的應(yīng)得質(zhì)量工資;三是成本節(jié)超點(diǎn)，指根據(jù)實(shí)際成本與定額成本指標(biāo)之差及其對應(yīng)的獎懲規(guī)定確定的應(yīng)得成本工資;四是綜合管理達(dá)標(biāo)點(diǎn)，指根據(jù)對安全文明生產(chǎn)、設(shè)備事故、勞動紀(jì)律等非量化指標(biāo)的考核確定的綜合管理罰額(綜合管理達(dá)標(biāo)只罰不獎)?！耙痪€”是指“工資一線串”，即將上述四點(diǎn)一串相加之和就是部門或班組、員工的實(shí)際工資。所謂“逐級分配”工資，是指企業(yè)各級單位按照“四點(diǎn)一線”的分配方法逐級兌現(xiàn)工資。
用比較率預(yù)知行情為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數(shù)――比較率(comparative rate)， 計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/ 行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當(dāng)比較率大于1 時，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率小于1，則說明前者低于后者;等于1，則表明兩者相等。為了讓比較基數(shù)――行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平――能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第三方市場調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個層次的比較率都能保持在1 ～ 1.2 的區(qū)間內(nèi)(即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2 成之間)。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行業(yè)內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本。
從普惠到重點(diǎn)激勵2001 年前的華為處于高速上升期，在華為原有的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票發(fā)揮了極其有效的.激勵作用，過去華為有種1+1+1 的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當(dāng)?shù)?。而其中股票是?dāng)員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發(fā)，一般是用員工的年度獎金來購買。2001 年年底，在華為公司總裁任正非的強(qiáng)力推行下，實(shí)行名為“虛擬受限股”的期權(quán)改革，即新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股。即以后員工從期權(quán)中獲得的收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分。期權(quán)的獲得是不需要購買的，對于滿一年的員工而言，都可以或多或少得到一些，期權(quán)比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據(jù)公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權(quán)，期權(quán)的行使期限為4 年，每年兌現(xiàn)額度為1/4，即假設(shè)某員工2001 年獲得100 萬股，當(dāng)年股價為1 元/股，其在2002 后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價(假設(shè)2002 年股價上升為2 元，則可獲利25 萬元)、以1 元/股的價格購買股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄(即什么都不做)。從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革是華為激勵機(jī)制從“普惠”原則向“重點(diǎn)激勵”的轉(zhuǎn)變。但是，原有的績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價三位一體的標(biāo)準(zhǔn)始終沒有改變。華為在普通員工以外的職務(wù)劃分有工程師、項目經(jīng)理、部門經(jīng)理，總監(jiān)(后來也叫總裁)、公司總裁，常務(wù)副總裁、總裁。一般而言，接近業(yè)務(wù)層面的產(chǎn)品線經(jīng)理、總裁比“中試部”、“試制中心”這樣的經(jīng)理、總裁收入要高。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索名企薪酬福利制度。
薪酬福利工作總結(jié)篇五
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
談判工資
（年薪制）
董事會確認(rèn)的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標(biāo)掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
薪酬福利工作總結(jié)篇六
國外高校教師薪酬制度研究
一、國外高校教師薪酬制度的主要特點(diǎn)
分析比較上述十國(地區(qū))的教師管理體制及其薪酬制度，可以在薪酬模式與結(jié)構(gòu)、基本工資的決定因素、教師總體薪酬水平、薪酬的增長機(jī)制、薪酬管理體制等方面總結(jié)出以下幾個方面的特點(diǎn)。
(一)與職務(wù)掛鉤的二維矩陣工資標(biāo)準(zhǔn)
由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn)，世界各國和地區(qū)的高校對教師的管理通常都實(shí)行基于學(xué)術(shù)職務(wù)(如教授、副教授、講師等)的管理體制。薪酬福利制度以及相應(yīng)的考核評價機(jī)制，正是建基于此。教師職務(wù)及晉升體制、薪酬福利體制和評價機(jī)制，共同構(gòu)成教師管理體制的要素。在公務(wù)員體制中，教師職務(wù)晉升及薪酬福利制度具有公務(wù)員科層制(bureaucracy)和固定薪級制(fixed salary schedule)的特點(diǎn)。在高校自主聘用體制中，教師薪酬制度總體上也體現(xiàn)為薪級制的特點(diǎn)，不同之處在于起始職務(wù)的教師可能中途因不獲續(xù)約而離開。教師薪級制以職務(wù)和薪級為兩個維度。不同制度的差別體現(xiàn)在決定職務(wù)聘用、晉升和薪級增長的因素上。圖3是教師職務(wù)及薪級制的示意。其中教師職務(wù)的名稱因國情而略有差別，也適用于研究系列的職務(wù)。
(二)高校教師的收入結(jié)構(gòu)為較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu)
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，高校教師的收入結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效工資(或獎金)和福利三部分構(gòu)成。通常，基本工資占教師總收入的55%-60%，福利占30%-35%，績效工資占5%-15%。績效工資比重較低是國外高校教師工資制度的普遍特點(diǎn)，反映了高校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系。
首先，較高學(xué)位(或?qū)W歷；一般為博士)是進(jìn)入高校當(dāng)教師的必備條件，即學(xué)歷因素已提前體現(xiàn)在教師的錄用環(huán)節(jié)；其次，各級各類教師的起點(diǎn)工資與職務(wù)(崗位)緊密掛鉤，以教授、副教授、助理教授、講師，或研究員、副研究員等職務(wù)確定工資的矩陣標(biāo)準(zhǔn)；第三，除學(xué)術(shù)水平外，被聘教師工資檔次的具體確定還要考慮其任教經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，很大程度上體現(xiàn)了年資的因素。上述三個方面，不論是職務(wù)(職稱)、學(xué)歷，還是年資，都可歸屬能力范疇。因此，高校教師基本工資的決定模式不僅是基于職位(崗位)的，更確切說是基于能力的工資支付體系，反映了知識型組織薪酬制度的特點(diǎn)。
(四)高校教師的平均收入處于社會中上水平
高校教師實(shí)行公務(wù)員制度的國家，收入比較穩(wěn)定，平均工資水平在全社會中處于中等偏上，其中高層次職務(wù)人員(教授、副教授)的工資水平處于較高位次，有的國家(如新加坡、香港地區(qū))高校教師總體收入處于上等水平。高校教師為非公務(wù)員的國家，總體收入水平也處于社會中等偏上。同時，由于教師工資制度的運(yùn)行機(jī)制比較靈活，與勞動力市場聯(lián)系密切，教師工資水平因?qū)W校類別、學(xué)科領(lǐng)域甚至所處地域而產(chǎn)生的差異比實(shí)行公務(wù)員制度的大。印度高校教師的工資水平與社會其他行業(yè)相比較，也處于較高的位次。
(五)穩(wěn)定的工資增長機(jī)制
實(shí)行公務(wù)員制度的國家，高校教師工資增長按照公務(wù)員工資增長機(jī)制執(zhí)行，主要是政府行為。工資的晉升其實(shí)就是公務(wù)員級別和職位的晉升。就級別的晉升而言，教師工資的增加主要考慮資歷，同時參考公務(wù)員年度考評。日本《教育公務(wù)員特例法》規(guī)定，教育公務(wù)員工資的增長因素主要由職務(wù)級別和工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗迌刹糠纸M成。其中，職務(wù)級別由本人的任職能力而定，工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蘅筛鶕?jù)學(xué)歷以及本人所取得的職務(wù)資格進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，即高學(xué)歷可相應(yīng)縮短經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖?BR> 非公務(wù)員制度的國家，高校工資增長主要與學(xué)校預(yù)算和社會消費(fèi)指數(shù)有關(guān)。比較有特點(diǎn)的是實(shí)行集體談判制度的工資增長機(jī)制，增資時間、增長幅度、增資方式等等問題，通過工會與校方的談判及其合同約定。
高校教師工資增長有兩種方式：一是根據(jù)高校自身薪酬體系所決定的工資定期增長。通過對教學(xué)、科研和社會服務(wù)的評估，決定教師職務(wù)的晉升和薪級的增長，包括晉升職務(wù)增加工資、晉升工資檔次，這是工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部增長機(jī)制。二是與消費(fèi)指數(shù)(物價上漲)掛鉤所引起的工資增長。這種增長通常具有社會普遍性，即社會各行業(yè)普遍采取的薪酬增長。
無論是公務(wù)員體制，還是高校自主聘用的單一薪級制，盡管理論上在職務(wù)晉升和薪級調(diào)整中以工作業(yè)績的考核評估為準(zhǔn)，但實(shí)行時往往是注重年功與資歷，只要進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)或者終身教職系列，就往往只有升沒有降，只有進(jìn)沒有出。
經(jīng)費(fèi)來源是人事薪酬體制的基礎(chǔ)。綜觀各國，高等學(xué)校被視為社會提供公共-產(chǎn)品或準(zhǔn)公共-產(chǎn)品的社會組織，一般都被法定為非營利性單位。因此，政府提供經(jīng)費(fèi)舉辦高等教育。各國公共財政對高校的投入程度因本國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和國家財力不同而有所不同。高校經(jīng)費(fèi)來源總體上形成多元化的格局，包括政府撥款(含科研基金和資助)、學(xué)費(fèi)收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈及投資、教育性銷售和服務(wù)收入、高校附屬企業(yè)收入、教學(xué)醫(yī)院收入以及學(xué)校獨(dú)立經(jīng)營性收入等。
人員經(jīng)費(fèi)支出在高校支出結(jié)構(gòu)中占有較大比重，一般為40%-60%左右。其中，對高校教師實(shí)行公務(wù)員制度或視同公務(wù)員管理的，人員經(jīng)費(fèi)由國家財政全額保障。不實(shí)行公務(wù)員管理的國家的高校，教師工資福利的經(jīng)費(fèi)來源又根據(jù)高校性質(zhì)即公立、私立而有所不同。公立大學(xué)從政府獲得的直接撥款數(shù)量比私立大學(xué)多，私立大學(xué)從政府設(shè)立的研究基金獲得資助比較多，其中高水平研究型私立大學(xué)甚至超過公立大學(xué)。私立大學(xué)獲得社會捐贈的比例較大。例如，1999-2000年，美國政府對公立研究型大學(xué)的投入(含直接撥款、研究基金和資助)占大學(xué)總收入的46.3%，對私立研究型大學(xué)的投入占大學(xué)收入的11.5%。私立研究型大學(xué)獲得的捐贈比例(31.5%)遠(yuǎn)高于公立大學(xué)(占0.95%)。
(七)自主靈活高效的人事管理和運(yùn)行機(jī)制
不論是否實(shí)行公務(wù)員制度，國外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán)，選人用人機(jī)制公開、公平、開放，社會各界人員都可以競聘教師空缺崗位。北美的高校在聘用人員時更加強(qiáng)調(diào)崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學(xué)全職教師中，講師和助理教授的合約是有期限的合同，不能在通常的兩個合約聘期之后晉升，則要離開大學(xué)，即實(shí)行“非升即走”政策。對副教授和教授實(shí)行基于試用期的“終身教職”(tenure track)聘用制度。大學(xué)對外招聘的崗位一般是講師或助理教授，特殊崗位需要時，也會招聘教授，直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級晉升、非升即走”的選人用人政策和機(jī)制，既保證了人口的嚴(yán)格把關(guān)和晉升過程的.擇優(yōu)淘汰，也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅和自由探索的保障，是一種理性的職業(yè)保障制度。
在薪酬管理方面，實(shí)行公務(wù)員制度的高校，學(xué)校按照國家公務(wù)員工資福利制度的政策和規(guī)定，進(jìn)行自主管理；不實(shí)行公務(wù)員制度的國家，不論是公立高校還是私立大學(xué)，薪酬管理與用人制度一樣具有高度的自主權(quán)。在對學(xué)校內(nèi)部各類人員分類管理中，一般將教師系列與管理服務(wù)(職員)系列分成兩大類進(jìn)行。前者基本工資的確定主要由學(xué)校教學(xué)管理體系負(fù)責(zé)，一般最高行政負(fù)責(zé)人為學(xué)校的教務(wù)長或主管教學(xué)副校長，且具體確定某一教師工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力重心較低，基本由各學(xué)院 (系)決定，上報學(xué)校履行報批手續(xù)。后者即職員的基本工資一般由學(xué)校人力資源部門負(fù)責(zé)，最高行政負(fù)責(zé)人為分管人事的副校長。不論是教學(xué)系列還是管理服務(wù)系列，福利待遇制度與政策都由人力資源部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。
二、國外高校教師社會保障與福利制度
社會保障與福利制度是高校薪酬制度的重要組成部分。發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的高校薪酬制度中，社會保障與福利占有重要的分量，這是與其經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)的。完善的社會保障和福利措施，不僅為教師提供了可靠的基本生活和發(fā)展的保障，同時也是吸引人才和激勵教師的重要機(jī)制。在實(shí)行教師公務(wù)員制度的國家，高校教師與公務(wù)員一樣享有法律規(guī)定的社會保障與福利。實(shí)行非公務(wù)員制度的國家，高校自主聘任教師，同樣享有完善的社會保障與福利。一般地，教師社會保障由兩個方面構(gòu)成：一是按照國家或地方政府法律規(guī)定的強(qiáng)制性社會保險，并按照規(guī)定享受失業(yè)、醫(yī)療、基本養(yǎng)老等保險待遇。二是高校自主設(shè)立的補(bǔ)充保險，除寒暑假外，包括涵蓋家屬和子女的補(bǔ)充醫(yī)療和養(yǎng)老、進(jìn)修與就學(xué)、產(chǎn)病假等內(nèi)容。其中補(bǔ)充養(yǎng)老保險的運(yùn)作方式主要是將教師與校方按一定比例配套繳納的工資或經(jīng)費(fèi)，委托社會上具有信譽(yù)的基金會進(jìn)行資金運(yùn)作使其增值，基金會提供各種投資計劃供教師選擇；補(bǔ)充醫(yī)療保險由學(xué)校與一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，建立各種有特色的醫(yī)療計劃，供教師選擇；進(jìn)修和就學(xué)作為一種福利政策，對高校教師尤其具有吸引力，一是教師在本校或外校攻讀學(xué)位或進(jìn)修可獲得學(xué)費(fèi)減免，每周可有一定的工作時間用于聽課，二是子女在本校甚至外校就讀可獲得學(xué)費(fèi)減免或補(bǔ)助，為教師自身的職業(yè)發(fā)展、子女的就業(yè)與發(fā)展等解決了后顧之憂。
許多國家高校教師的社會保障與福利的總支出占教師收入的30%-35%，這是完善的社會保障制度和具有特色的高校福利制度所決定的，也是二次世界大戰(zhàn)后隨著歐洲福利國家的出現(xiàn)以及世界高等教育發(fā)展所產(chǎn)生的必然結(jié)果。中國高校長期以來執(zhí)行帶有強(qiáng)烈計劃經(jīng)濟(jì)色彩的國家統(tǒng)一的工資制度和工資政策，社會保障制度還很不完善，高校對形成有自己特色的貨幣化的福利制度及其吸引穩(wěn)定人才的作用更是缺乏深刻認(rèn)識和理性思考，非常需要借鑒國外高校成熟的做法和經(jīng)驗(yàn)。
德國高校教師終身享受公務(wù)員的福利待遇，主要包括：高校教師經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國家公務(wù)員后，只要不觸犯國家法律，不得被解雇；高校教師終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險，國家為他們及其配偶和未成年的子女至少支付一半的醫(yī)療保險費(fèi)用；高校教師按工齡每年享受26至30天的全薪休假；按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況，高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼；高校教師年滿65歲退休后，可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個月工資75%的養(yǎng)老金；如果高校教師退休后亡故，配偶和未成年子女可領(lǐng)取相應(yīng)的補(bǔ)貼，并享受先前同樣的醫(yī)療保險待遇。
日本教育公務(wù)員按規(guī)定加入共濟(jì)年金保險，成為共濟(jì)會員。退職前擁有25年以上會員資格，退職后年滿65歲之日起、或年滿65歲后退職者為退職共濟(jì)年金的支付對象。按照日本現(xiàn)行的制度，職員一旦退職，一切福利、醫(yī)療和生活保障與原工作單位脫鉤，全部由共濟(jì)保險負(fù)擔(dān)。另據(jù)日本《國家公務(wù)員退職補(bǔ)助法》的規(guī)定，教育公務(wù)員等退職時可按本人連續(xù)工作年限一次性領(lǐng)取退職補(bǔ)助金，退職補(bǔ)助金必需以現(xiàn)金形式一次性全額支付給退職者本人。
新加坡教師享受政府為公務(wù)員配套資助的公積金和多項福利?！豆e金法》規(guī)定，所有雇主在雇傭人員時必須到公積金局注冊。公積金(central provident fund——cpf)是一種法定的由政府和公務(wù)員共同繳納的個人福利基金，主要用于公務(wù)員養(yǎng)老、購房和醫(yī)療費(fèi)用支出。國家對公積金不征稅，并為公積金的支付提供擔(dān)保。正常情況下，cpf的數(shù)額可占月工資的30%-40%，其中政府出資20%左右，個人繳納約20%。福利項目主要包括：醫(yī)療福利、低息貸款(住房、汽車、電腦)、休假、假期可享受政府別墅(本地、海外)住房補(bǔ)貼等。會員的公積金存款，除了在到達(dá)退休年齡時才能領(lǐng)取養(yǎng)老金之外，退休前，還可以在特準(zhǔn)范圍內(nèi)，用于購買住房、股票、黃金以及支付醫(yī)療、教育費(fèi)用等。公積金主要投資于政府債券。從1955年以來，公積金利率一直略高于通貨膨脹率，從而保證了公積金不貶值，并略有增加。公積金利率隨銀行利率每年調(diào)整兩次(4月和10月)，每月計算一次，每年進(jìn)一次賬戶。公積金制度對新加坡的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。它不但能通過購買政府債券，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了大量資金，而且還能通過在不同的經(jīng)濟(jì)周期變動公積金繳費(fèi)，調(diào)整社會消費(fèi)和積累比例，有效地抑制通貨膨脹。新加坡的中央公積金制度是在經(jīng)濟(jì)起飛階段根據(jù)自己的國情和社會經(jīng)濟(jì)目標(biāo)建立起來的，是一種獨(dú)特的、有效的養(yǎng)老保障制度，并得到了社會和國民的認(rèn)可。
美國和加拿大具有相似的教師社會保障體系，包含兩個方面：一為社會保險，主要做法是通過雇主和雇員繳費(fèi)的形式設(shè)立基金，由基金支付養(yǎng)老金和醫(yī)療費(fèi)；二為社會福利，包括對弱勢人群(如殘障人士)的保障、休假制度、職業(yè)發(fā)展等等。社會保險又分為政府法律規(guī)定的強(qiáng)制保險和高校建立的補(bǔ)充社會保險和特色福利。美、加聯(lián)邦政府實(shí)行覆蓋全社會的基本保險，如基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和生育保險等，高校教師同其他行業(yè)一樣，加入社會安全保險和退休養(yǎng)老保險。美國社會安全稅由聯(lián)邦政府統(tǒng)一征收和管理，教師退休后由本人領(lǐng)取。大學(xué)和學(xué)區(qū)通過自己的社會保障計劃吸引人才。這些大學(xué)提供的補(bǔ)充社會保險和福利包括養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療保險計劃、健康服務(wù)計劃、牙保險、殘廢補(bǔ)助、個人進(jìn)修和子女教育、家庭援助計劃、意外受害補(bǔ)助及各種帶薪休假等等。這些計劃大部分是采用共同基金的形式，由雇主單方或雇主與雇員共同投資建立，由專門委員會管理運(yùn)作，教師自愿參加，如美國著名的教師保險年金組織tiaa—cref。各種帶薪假期包括：學(xué)術(shù)休假、家庭假(子女出生等)、病假、工傷假、節(jié)日假等等。另外，美國不少州出臺了各種稅收優(yōu)惠計劃，如養(yǎng)老年金計劃個人帳戶，要么存入時不報稅，等取錢時再報稅，要么稅后存入，以后所獲利潤不需報稅等等，以鼓勵學(xué)校和個人采取延期支付的措施。
3。如今高校中的職稱評定具十分明顯的時代特征，這和知識分子在不同時代的命運(yùn)息息相關(guān)的。五十年代反右斗爭后，五十五萬右派分子受到殘酷迫-害。文-革中，臭老九又住進(jìn)了牛棚。大批知識分子，除象馬寅初，梁漱溟，陳寅恪等極少數(shù)人外，絕大多數(shù)不得不屈從于以階級斗爭為綱的形勢，終日如履薄冰，緊跟各級黨組織。此時的職稱評定當(dāng)然要具十分明顯的當(dāng)時的突出政治的時代特征。
1）少數(shù)手握實(shí)權(quán)官員壟斷了職稱評審權(quán)力，提供了學(xué)術(shù)腐-敗的溫床。在各高校中權(quán)力與學(xué)術(shù)的交易，以權(quán)力謀取職稱，已是極為普遍存在的事．他們憑借“近水樓臺先得月”的優(yōu)勢不費(fèi)吹灰之力撈取想得到職稱．評定職稱本是一種嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)行為，可個別領(lǐng)導(dǎo)就是個人意志第一，獨(dú)斷專行，暗箱操作，想怎么樣就怎么樣，想讓誰上就讓誰上。這樣一來，他們就可以利用手中職權(quán)編織一張組織關(guān)系網(wǎng)．這張網(wǎng)就是某些人徇私舞弊貪贓枉法保烏紗乃至往上爬的本錢．?更有甚者，有人利用職稱評審權(quán)力，拉幫結(jié)伙，占山頭鬧宗派，對異己排斥打擊。
2）除了這些手握實(shí)權(quán)，官學(xué)勾結(jié)，官學(xué)交易的官員之外，當(dāng)今在高校里要風(fēng)有風(fēng)，要雨有雨的，還有一些是學(xué)術(shù)商人，科技經(jīng)紀(jì)人，老板和包工頭。而不是那些在講臺上傳道，授業(yè)，解惑的老師和實(shí)驗(yàn)室里攻克科技難題科技工作者。這些教師不過是高校里被科技老板盤剝的打工仔，包身工而已。
有些教師當(dāng)了單位負(fù)責(zé)人后，在單位里實(shí)行封建專制管理模式，所有科研項目的負(fù)責(zé)人均由他一人擔(dān)當(dāng)，當(dāng)然他對該科研項目擁有絕對的權(quán)利，包括資金的使用，成果分享，獎金的分配，乃至單位里成員晉升提職，升遷變動，各類人才模范的評審等無一不唯他是瞻。當(dāng)然他也很忙，忙于走穴跑場，到處忽悠，收錢斂財。忙于走上層路線，搞公關(guān)，以金錢開路，走后門拉關(guān)系，跑項目弄資金。倘若連大學(xué)也不得不走向市場的今天，這樣作是不得以而為之的話。那么，借用權(quán)勢，強(qiáng)取豪奪，貪天之功為己有，集他人成果榮譽(yù)于一身。不用動筆就有十幾本巨著上百篇文章問世，不用動手就可獲得幾十項大獎．以此獲得極大的名與利，難道這不是典型的學(xué)術(shù)腐-敗嗎。不僅如此，還利用手中的權(quán)力（包括職稱評定）安插親信，排除異己，順我者昌逆我者亡，把自己所在單位建成針插不進(jìn)水潑不進(jìn)的獨(dú)立王國．一副學(xué)霸學(xué)閥嘴臉。然而，這極不正?，F(xiàn)象，在高校中，卻被許多人吹捧稱頌，頂禮膜拜，豈不可悲。
制度性腐-敗的學(xué)術(shù)環(huán)境，是一個誘使你甚至迫使你腐-敗的環(huán)境，一個鼓勵學(xué)術(shù)不良現(xiàn)象的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，遵守學(xué)術(shù)規(guī)范與學(xué)術(shù)道德者將由于付出的代價過于高昂而不能不跟著腐-敗，這就是制度性學(xué)術(shù)腐-敗的可怕之處。在目前的各種學(xué)術(shù)評獎、學(xué)術(shù)資助、職稱評定以及授與學(xué)位過程中，如果你潔身自好，那么，即使你的學(xué)術(shù)實(shí)力明顯地超出對手，獎勵、職稱、資助以及學(xué)位也會輪不到你。這在我們身邊并不少見。
5．建國五十多年以來，我們的學(xué)校越辦越多，越辦越大。除此之外我們的教育又有多少值得一提的成績呢。要說管就管死，把我們的高?？闯山逃姓块T的附屬，是上下級隸屬關(guān)系，用簡單僵化的行政命令管理方式管理我們的高校，把我們的高校教師看成機(jī)關(guān)中的科員一樣的被管理者。像機(jī)關(guān)一樣由上級領(lǐng)導(dǎo)指派高校領(lǐng)導(dǎo)和按定員下達(dá)高校教師中各級職稱的名額。。如今，在高級知識分子如此集中的大學(xué)，連個校長都不能實(shí)現(xiàn)由教職員工聘任，還談什么民-主，談什么相信群眾，豈不笑話。在這計劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，萬萬不能突破的固定的職稱的名額里，廣大教師只好你有多大的鞋我就有多大的腳，削足適履。嚴(yán)重束縛了廣大教師的積極性，無法施展才華。在本應(yīng)充滿獨(dú)立自由寬松學(xué)術(shù)環(huán)境的大學(xué)教師豈不變成武大郎開店里的伙計一樣，只能低首弓腰，無所作為。
6。高校的工資改革應(yīng)當(dāng)在公平公正公開客觀的職稱評審基礎(chǔ)上進(jìn)行才可能得到廣大群眾的認(rèn)可和擁護(hù)。
１）高校的改革，包括職稱評定的改革絕非一朝一夕的事。需要認(rèn)真研究，逐步完善高校的改革。
職稱評定的改革是重要內(nèi)容之一。是評，是聘，還是評聘結(jié)合，都不能新瓶裝舊酒。都以公平公正公開客觀為原則，公平是第一位。都應(yīng)為調(diào)動廣大教師施展才華的積極性而創(chuàng)造一種獨(dú)立自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍。
2）國家人事部新出臺的高校工資調(diào)整方案，不僅沒有消除以前高校工資制度中的不合理（比如早期退休的教師工資長期偏低），反而又增加新的不合理，比如說，高校退休教師工資部分，在難以作到公開公平公正客觀的職稱評審前提下，人為地制造如此之大的退休后的工資差別，實(shí)在令人費(fèi)解。