四、綜合題
M會(huì)計(jì)師事務(wù)所是亞洲一家知名的民營(yíng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所，成立于l986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。
公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如表2．1．3所示。
表2．1．3 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各職位人員數(shù)
在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如表2．1．4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2—1-4 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率(單位：%)
策劃要求：
該會(huì)計(jì)師事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。
四、綜合題
【答案】(1)問題分析
由于該會(huì)計(jì)師事務(wù)所以前沒有做好人力資源需求和供給預(yù)測(cè)的工作，致使該會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源供給預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來企業(yè)可以提供的人力資源，其預(yù)測(cè)方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對(duì)資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測(cè)該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。
(2)項(xiàng)目策劃
①在表2-1-4中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)職位人員變動(dòng)的概率，如表2-1-5所示。
表2-1-5歷史平均百分比
②工作人員變動(dòng)矩陣表。將M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率乘以各職位人數(shù)，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況，如表2-1-6所示。
表2-1-6員工流動(dòng)概率矩陣
③將表2-1-6中的期初人員數(shù)量與每個(gè)職位人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加得出組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量，其情況如表2-1-7所示。
表2-1-7員工流動(dòng)人數(shù)預(yù)測(cè)
M會(huì)計(jì)師事務(wù)所是亞洲一家知名的民營(yíng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所，成立于l986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。
公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如表2．1．3所示。
表2．1．3 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各職位人員數(shù)
| 職位 | 代號(hào) |
人數(shù) |
合伙人 |
P |
40 |
經(jīng)理 |
M |
80 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
S |
120 |
會(huì)計(jì)員 |
A |
160 |
在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如表2．1．4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2—1-4 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率(單位：%)
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
會(huì)計(jì)員 | |||||
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
離職 |
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．08 |
0．07 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．O5 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
2011 |
0．17 |
0．13 |
0．20 |
0．04 |
0．O8 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．O2 |
0．O8 |
0．13 |
0．21 |
策劃要求：
該會(huì)計(jì)師事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。
四、綜合題
【答案】(1)問題分析
由于該會(huì)計(jì)師事務(wù)所以前沒有做好人力資源需求和供給預(yù)測(cè)的工作，致使該會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源供給預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來企業(yè)可以提供的人力資源，其預(yù)測(cè)方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對(duì)資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測(cè)該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。
(2)項(xiàng)目策劃
①在表2-1-4中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)職位人員變動(dòng)的概率，如表2-1-5所示。
表2-1-5歷史平均百分比
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
會(huì)計(jì)員 | |||||
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
離職 |
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．O8 |
0．O7 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．05 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
2011 |
0．17 |
0．13 |
0,20 |
0．04 |
0．08 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．02 |
0．08 |
0．13 |
0．21 |
平均 |
0．20 |
0．10 |
0．20 |
0．05 |
0．05 |
0．10 |
0．15 |
0．20 |
②工作人員變動(dòng)矩陣表。將M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率乘以各職位人數(shù)，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況，如表2-1-6所示。
表2-1-6員工流動(dòng)概率矩陣
員工調(diào)動(dòng)的概率 | |||||||
職位 |
人數(shù) |
P |
M |
S |
A |
離職 | |
合伙人 |
P |
40 |
0．80 |
0．20 | |||
經(jīng)理 |
M |
80 |
0．10 |
0．70 |
0．20 | ||
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
S |
120 |
0．05 |
0．05 |
0．80 |
0．10 | |
會(huì)計(jì)員 |
A |
160 |
0．15 |
0．65 |
0．20 | ||
③將表2-1-6中的期初人員數(shù)量與每個(gè)職位人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加得出組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量，其情況如表2-1-7所示。
表2-1-7員工流動(dòng)人數(shù)預(yù)測(cè)
員工調(diào)動(dòng)的概率 | |||||||
職位 |
人數(shù) |
P |
M |
S |
A |
離職 | |
合伙人 |
P |
40 |
32 |
8 | |||
經(jīng)理 |
M |
80 |
8 |
56 |
16 | ||
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
S |
120 |
6 |
6 |
96 |
12 | |
會(huì)計(jì)員 |
A |
160 |
24 |
104 |
32 | ||
預(yù)計(jì)的人員供給量 |
46 |
62 |
120 |
104 |
68 | ||