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績效考評是一種定期考核與評價個體、小組、群體工作績效的正式制度。一雖然它被認為是人力資源管理中棘手的、令人沮喪的活動，但它卻是必須的、不可廢除的。本文通過介紹其中的一種考評方法，即混合標準量表法，來探討如何提高績效考評的有效性和準確性。
一、績效考評方法
績效考評，就是根據(jù)人力資源管理的需要，考評員工的工作結果及影響工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。它作為人力資源管理的一個職能，為各項人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的一個不可缺少的環(huán)節(jié)。績效考評為員工的薪酬管理、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓和獎懲等提供依據(jù)，同時，還能幫助和促進員工自我成長，改進管理者和員工之間的關系。
績效考評是一個循環(huán)過程，它必須包括制定目標或標準、檢查記錄、考核評價等關鍵環(huán)節(jié)(見圖1)?？荚u的過程也不是一個孤立的過程，它還要受到外部環(huán)境(例如工會)和內(nèi)部環(huán)境(例如企業(yè)文化)等多種因素的作用和影響。
績效考評的方法很多，但每一種方法往往只能達到某一特定的目的。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質(zhì)及考評對象的特點等。表1羅列了在績效考評中廣泛使用的方法。
二、混合標準量表的設計
混合標準量表法(Mixed Standard Scales， MSS)又稱混合標準尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標準相比的一種績效考評的方法，是由美國學者伯蘭茲(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在傳統(tǒng)的評價量表的基礎上提出的。
混合標準量表的基本設計步驟如下：
1．確定考評維度
考評維度往往是由設計者根據(jù)組織的實際需要和被考評者所從事的工作性質(zhì)等因素決定。H．J． Bernadin和J．S．Kane曾提出在業(yè)績考評中常用的5個主要維度，見表2。
若考評的維度較大，也可以在每一個維度下擬出幾個子維度，如在對某一公司的產(chǎn)品營銷人員進行考評的混合標準量表中，可以設7個維度，分別為：團隊合作、溝通能力、市場洞察力、工作主動性、責任心、紀律性和社交能力。在這些維度中，又可設子維度。如在團隊合做這個維度中，又設了大局觀、分享知識、認同和影響力這4個子維度。見表3。
2．維度的表達
維度的表達就是為每一個考評維度的好、中、差三等擬出一條范例性的陳述句。若維度中包含子維度，則對每一個子維度作出好、中、差的范例性陳述句。如對團隊合作這個維度的一些子維度的描述如表4。
3。設立每一個維度和子維度的權重
由于考評的角度不同，目的不同，對每一個維度的重要性也就不同。如在表3中，由于是對產(chǎn)品營銷人員的考評，所以團隊合作和市場洞察力就較為重要。而相比較而言，紀律性就不是那么重要。每一個子維度又是維度的各個方面的分別體現(xiàn)，因此也可以因重要性而調(diào)整權重，但必須確保每組子維度權重之和為1，維度權重之和也應為1。
4．打亂次序，掩蓋評分等級
如表5，對所有的邏輯有效組合，我們給出了一個數(shù)字作為其分數(shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個子維度的分數(shù)乘以權重，得出維度的分數(shù)；每個維度的分數(shù)乘以權重，得出總分數(shù)。這就是一個考評者對被考評者的評價分數(shù)。
3、求得后分數(shù)
對所有的有效的評價分數(shù)進行平均，就能得到該被評價者的分數(shù)。若是覺得其中的評價有主次之分，還可以加權平均得到后的結果。
打亂每一個評估指標的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個考評維度不易被人看出。這樣，掩蓋了評分等級，能確?？荚u者不會因為某一點的認同而肯定了被考評者的全部內(nèi)容?？梢哉f，打亂次序是混合標準量表法的大特色，也是檢驗考評者是否有效、認真、可靠地進行評估的重要手段，當然對于提高考評的效度與信度起著重要作用。下面講述的邏輯有效性檢驗就是檢驗考評者打分是否有效的一個定量方法。