第一單元 企業(yè)人力資源供給分析
學(xué)習(xí)目標(biāo)
通過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。
知識要求
一、內(nèi)部供給預(yù)測
企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下列因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。
二、外部供給預(yù)測
(一)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素
1．地域性因素。
2．人口政策和人口現(xiàn)狀。
3．勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。
4．社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。
(二)企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道
1．大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。
2．復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。
3．失業(yè)人員、流動(dòng)人員。
4．其他組織在職人員。
【例題2．1．21】影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括（ ?。?。(2011年5月二級真題)
A．勞動(dòng)力市場完善程度
B．企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀
C．企業(yè)所在地對人才的吸引程度
D．企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度
E．社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
【答案】BCD
【解析】企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，受到各種因素的影響，其中地域性因素主要包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀；②所在地對人才的吸引程度；③企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度；④企業(yè)本身對人才的吸引程度等。
學(xué)習(xí)目標(biāo)
通過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。
知識要求
一、內(nèi)部供給預(yù)測
企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下列因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。
二、外部供給預(yù)測
(一)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素
1．地域性因素。
2．人口政策和人口現(xiàn)狀。
3．勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。
4．社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。
(二)企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道
1．大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。
2．復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。
3．失業(yè)人員、流動(dòng)人員。
4．其他組織在職人員。
【例題2．1．21】影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括（ ?。?。(2011年5月二級真題)
A．勞動(dòng)力市場完善程度
B．企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀
C．企業(yè)所在地對人才的吸引程度
D．企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度
E．社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
【答案】BCD
【解析】企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，受到各種因素的影響，其中地域性因素主要包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀；②所在地對人才的吸引程度；③企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度；④企業(yè)本身對人才的吸引程度等。
能力要求
一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟
1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。
2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。
3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
4．將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。
5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。
6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。
二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法
(一)人力資源信息庫
人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，可分為兩類：技能清單和管理才能清單。
(二)管理人員接替模型
對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單、有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。
【例題2．1．22】某公司2011-2012年度管理人員變動(dòng)情況如圖2-1-2所示，2012年度各級管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作出了以下決策：首先，2013年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2013年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表2-1-1所示。
表2—1—1 2013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表
注：①系指本層次待提升者人數(shù)。
問題：請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2012年現(xiàn)有人數(shù)和年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖2—1—2和表2-1—1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。
【答案】(1)填寫2012年圖2．1．2中的各層級人數(shù)，如圖2—1—3所示。
(2)填寫2013年表2．1．1中的人數(shù)，如表2-1-2所示。
表2．1—2 2013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表
注：①指本層次待提升者人數(shù)。
(三)馬爾可夫模型
馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測組織在未來的人員供給情況。計(jì)算公式為：
其中：i，j=1，2，3……；k，t=1，2，3……；
Ni(t)為時(shí)刻t時(shí)i類別中的雇員人數(shù)；Pji為從j類向i類的轉(zhuǎn)移率；Ri (t)為在時(shí)間(t一1，t)內(nèi)i類所補(bǔ)充的人數(shù)；k為職務(wù)分類數(shù)。
馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測較為簡單。
一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟
1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。
2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。
3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
4．將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。
5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。
6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。
二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法
(一)人力資源信息庫
人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，可分為兩類：技能清單和管理才能清單。
(二)管理人員接替模型
對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單、有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。
【例題2．1．22】某公司2011-2012年度管理人員變動(dòng)情況如圖2-1-2所示，2012年度各級管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作出了以下決策：首先，2013年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2013年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表2-1-1所示。
表2—1—1 2013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表
2012年 |
2013年預(yù)測 |
接替方式 | |||||||||
序號 |
人員 |
現(xiàn)有 人數(shù) |
年末 人數(shù) |
定員 標(biāo)準(zhǔn) |
流出 人員 |
退休 人員 |
增補(bǔ) 計(jì)劃 |
后備 人才① |
提升 受阻 |
外部 招聘 |
內(nèi)部 升任 |
1 |
高層管理 |
7 |
0 |
0 |
|||||||
2 |
中層管理 |
17 |
—1 |
—2 |
|||||||
3 |
直接管理 |
35 |
—1 |
0 |
|||||||
4 |
一般管理 |
130 |
—2 |
—2 |
|||||||
合計(jì) |
189 |
—4 |
—4 |
||||||||
注：①系指本層次待提升者人數(shù)。
問題：請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2012年現(xiàn)有人數(shù)和年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖2—1—2和表2-1—1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。
【答案】(1)填寫2012年圖2．1．2中的各層級人數(shù)，如圖2—1—3所示。
(2)填寫2013年表2．1．1中的人數(shù)，如表2-1-2所示。
表2．1—2 2013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表
2012年 |
2013年預(yù)測 |
接替力式 | |||||||||
序號 |
人員 |
現(xiàn)有 人數(shù) |
年末 人數(shù) |
定員 標(biāo)準(zhǔn) |
流出 人員 |
退休 人員 |
增補(bǔ) 計(jì)劃 |
后備 人才① |
提升 受阻 |
外部 招聘 |
內(nèi)部 升任 |
1 |
高層管理 |
4 |
7 |
7 |
0 |
0 |
0 |
||||
2 |
中層管理 |
14 |
16 |
17 |
-1 |
-2 |
+4 |
4 |
0 |
4 | |
3 |
直接管理 |
37 |
29 |
35 |
-1 |
0 |
+7 |
23 |
16 |
7 | |
4 |
一般管理 |
115 |
118 |
130 |
-2 |
-2 |
+16 |
8 |
0 |
8 |
8 |
合計(jì) |
170 |
170 |
189 |
-4 |
-4 |
27 |
35 |
16 |
8 |
19 | |
注：①指本層次待提升者人數(shù)。
(三)馬爾可夫模型
馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測組織在未來的人員供給情況。計(jì)算公式為：
其中：i，j=1，2，3……；k，t=1，2，3……；
Ni(t)為時(shí)刻t時(shí)i類別中的雇員人數(shù)；Pji為從j類向i類的轉(zhuǎn)移率；Ri (t)為在時(shí)間(t一1，t)內(nèi)i類所補(bǔ)充的人數(shù)；k為職務(wù)分類數(shù)。
馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測較為簡單。