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一.什么是工作滿足感
提高員工對工作的滿足感是員工管理的重要目的。根據(jù)心理學(xué)家洛克的定義，工作滿足感是“對一個人的工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評價所產(chǎn)生的一種愉快的或有益的情緒狀態(tài)”。
工作滿足程度取決于員工個體對工作及其回報的期望值和實(shí)際值的差異。對工作的期望主要包括對工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性等的期望；工作回報的期望主要包括對工作報酬、工作評價、工作獎勵等的期望。
當(dāng)現(xiàn)實(shí)水平達(dá)到或超過了員工的期望值，員工就會有工作的滿足感。
比如說，公司進(jìn)行了搬遷，新的工作環(huán)境要比員工想像中的要舒適；領(lǐng)導(dǎo)給員工安排了一件重要的工作等等。
當(dāng)現(xiàn)實(shí)水平?jīng)]有達(dá)到員工的期望值，員工的工作滿足感就會減少，失敗感和挫折感就會增強(qiáng)。比如，員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)沒有獲得相應(yīng)的評價、員工的薪酬沒有得到晉升等。
需注意的是，員工的工作滿足感是員工個體的感受，同樣的職務(wù)、同樣的工作環(huán)境、同樣的待遇，不同的員工由于期望值不同，對工作的滿足程度也是不盡相同的。所以，當(dāng)管理者在分析員工的工作滿足程度時，要將重點(diǎn)放在多數(shù)員工所共有的問題上，提高整體的員工工作滿足感。
二.員工期望的依據(jù)
不同的員工由于期望值不同，所以工作滿足感也不相同。員工期望的程度取決于員工個體橫向和縱向比較。
橫向比較是員工個體將自身與自己周圍的環(huán)境進(jìn)行比較。比如，將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己朋友的能力相比較等。
比如，同事的薪酬比自己低，則自己對薪酬的期望值也會比較低；與自己能力相當(dāng)?shù)呐笥言诹硗庖患夜镜墓ぷ鲀?nèi)容和待遇都比自己差，則自己期望值也不會高。當(dāng)然，如果員工發(fā)現(xiàn)他周圍的同事或朋友的狀況要比他好，這時他的期望值也就會提高。
相同層次的兩位員工，由于橫向比較的比較對象不同，就會產(chǎn)生不同的，甚至差異很大的期望值。比如，一位員工來自農(nóng)村，他現(xiàn)在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，經(jīng)過這種比較，他的期望值就不會很高；相同能力的另一位員工來自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就會比較高。
除了橫向比較，員工還進(jìn)行縱向比較?？v向比較是將自己的現(xiàn)在與自己的歷史進(jìn)行比較，從而得出自己的期望值。比如，一位員工在公司已經(jīng)工作兩年了，在這期間他的薪酬僅作過小幅的調(diào)整，那么他對薪酬的期望值就會提高。但是，如果他在這兩年中的薪酬發(fā)生了很大變化，已經(jīng)從公司的低水平工資的行列進(jìn)入到高水平行列，那么他對薪酬的晉升不會有太多的期望。
由于每位員工的歷史狀況都不相同，所以相同層次的員工從縱向比較中也會得出不同的期望值。
員工的期望來源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫向比較和縱向比較的對象不同，所以期望值也不會相同。另外，橫向比較和縱向比較在確定期望值中的貢獻(xiàn)比例是不定的。員工更傾向于將他感觸深刻的比較作為確定期望值的基礎(chǔ)。
三.工作滿足感的調(diào)查
進(jìn)行員工工作滿足感調(diào)查是提高員工工作滿足程度的第一步，調(diào)查的分析結(jié)果將為管理者著手改善提供依據(jù)。常用的員工工作滿足感調(diào)查方式有兩種：交談法和問卷法。工作滿足感調(diào)查的內(nèi)容主要包括工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性、工作優(yōu)越性、工作報酬、工作評價、工作獎勵等內(nèi)容。