第一部分 職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.黨的十六大報告指出，認真貫徹《公民道德建設(shè)實施綱要》，弘揚愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以( )為重點。
A.無私奉獻
B.愛崗敬業(yè)
C.誠實守信
D.遵紀守法
2.下列關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，你認為正確的是( )
A.阻礙消費，因而會阻礙市場經(jīng)濟的發(fā)展
B.市場經(jīng)濟需要勤勞，但不需要節(jié)儉
C.節(jié)儉是促進經(jīng)濟發(fā)展的動力
D.節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但與提高生產(chǎn)力無關(guān)
3.下列哪一項沒有違反誠實守信的要求( )
A.保守企業(yè)秘密
B.派人打進競爭對手內(nèi)部，增強競爭優(yōu)勢
C.根據(jù)服務(wù)對象來決定是否遵守
D.凡有利于企業(yè)利益的行為都可以做
4.與法律比較，道德( )
A.比法律產(chǎn)生得時間晚
B.比法律的適用范圍廣
C.具有明顯的強制性
D.具有事后性
5.在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”的意思是( )
A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點
B.道德的根本目的在于增進團結(jié)
C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分
D.以禮待人，促進和諧相處
6.員工在處理與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系時，下列做法中正確的是( )
A.即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行
B.對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊執(zhí)行
C.如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見，要敢于隨時說出自己的想法
D.一般不越級匯報工作
7.下列關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是( )
A.如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心
B.公司安排做什么，自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)
C.職業(yè)良心是從業(yè)人員按照職業(yè)道德要求盡職盡責地工作
D.一輩子不“跳槽”是職業(yè)良心的根本體現(xiàn)
8.下列關(guān)于節(jié)約，正確的說法是( )
A.節(jié)約與以人為本的理念不相符合
B.在物質(zhì)條件充分的情況下，無需崇尚節(jié)約
C.今天所倡導(dǎo)的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域，而非個人生活領(lǐng)域
D.不管職位高低，人人都應(yīng)厲行節(jié)約
(二)多項選擇題
9.下列選項中，屬于敬業(yè)的具體要求的有( )
A.樹立職業(yè)理想
B.強化職業(yè)責任
C.提高職業(yè)技能
D.抓住擇業(yè)機遇
10.下列選項中，屬于社會主義職業(yè)道德特征的有( )
A.繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一
B.階級性與人民性相統(tǒng)一
C.先進性和廣泛性相統(tǒng)一
D.歷史性與先進性相統(tǒng)一
11.下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的有( )
A.多說俏皮話
B.用尊稱，不用忌語
C.語速要快，節(jié)省客人時間
D.不亂幽默，以免客人誤解
12.下列關(guān)于“文明禮貌”的說法正確的有( )
A.是職業(yè)道德的重要規(guī)范
B.是商業(yè)、服務(wù)業(yè)職工必須遵循的道德規(guī)范，與其他職業(yè)沒有關(guān)系
C.是企業(yè)形象的重要內(nèi)容
D.只在自己的工作崗位上講，其他場合不用講
13.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，不正確的有( )
A.市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜
B.即使在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”
C.要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在一個崗位上無私奉獻
D.在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由
14.下列情況中，不屬于誠實勞動的有( )
A.出工不出力
B.炒股票
C.制造假冒偽劣產(chǎn)品
D.盜版
15.職業(yè)道德的社會作用在于( )
A.有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護社會生產(chǎn)和生活秩序
B.促進良好社會風尚的形成
C.有利于提高人們的社會道德水平
D.有利于促進人的全面發(fā)展
16.以下說法正確的有( )
A.辦事公道是對廠長、經(jīng)理的職業(yè)道德要求，與普通工人關(guān)系不大
B.誠實守信是每一個勞動者都應(yīng)具有的品質(zhì)
C.誠實守信可以帶來經(jīng)濟效益
D.在激烈的市場競爭中，信守者往往失敗
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
17.當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你會( )
A.反復(fù)檢查，確認沒有錯誤才上交
B.確信自己已做得很好，不再檢查就上交
C.先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交
D.先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見而定
18.你在工作中結(jié)識的好朋友一般是( )
A.兩肋插刀、在所不惜的人
B.相互學習。相互激勵和共同進步的人
C.工作進步、富有生活情趣的人
D.只要談得來就行
19.你正在緊張地工作，鄰單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲，這時你會( )
A.放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神
B.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映，并說在這種情況下難以完成工作任務(wù)
C.盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干
D.這種聲音不會對自己造成影響
20.假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會( )
A.向公司領(lǐng)導(dǎo)請示，按領(lǐng)導(dǎo)指示辦
B.為了與對方建立長期的供貨關(guān)系，可給對方一定數(shù)量的回扣
C.不給回扣，但可以考慮適當降低價格
D.考慮用小禮品替代回扣
21.你家離單位不遠，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會議室里還有燈光，兩個人影匆匆來回走動。這時已經(jīng)很晚了，你會想到的是( )
A.有人還在工作，他們太辛苦了
B.告訴門衛(wèi)趕緊查一查
C.親自上去看一看
D.肯定是有盜賊入室了，趕緊報案
22.當年和你關(guān)系很好的同學找你，要你幫他找工作，你會( )
A.如有可能，第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司
B.向其他單位推薦自己的同學
C.先給他一點錢渡過難關(guān)，然后讓他自己想辦法找工作
D.說明情況，要他自己想辦法找工作
23.馬路邊，過街天橋上，一個肢體殘疾的人在向過往的行人磕頭乞討，但絕大多數(shù)人都是匆匆而過，并未給予關(guān)注。你會( )
A.因為經(jīng)?？磮蟮?，說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理會
B.這樣的事情見多了，也關(guān)注不過來
C.隨意給他一點錢
D.很同情他，但也會像其他行人一樣匆匆而過
24.在同事的行為表現(xiàn)中，你不能容忍的一種做法是( )
A.一分鐘也不提前到崗
B.與別人交往多，但與我交往少
C.穿著打扮總是很入時
D.老是加班
25.上班期間，你正在參加公司的一個重要會議，突然接到公司傳達室的電話，告知你的一位同學找你有事。這個同學是你上大學期間好的朋友，已經(jīng)有5年未見面了。這時，你會( )
A.立即離開會議室，去見朋友
B.向會議主持人說明情況，得到許可后再去見朋友
C.讓傳達室轉(zhuǎn)告朋友，請他稍等，會議結(jié)束后再見面
D.請其他同事幫你接待朋友，自己堅持參加會議
第二部分 理論知識
一、單項選擇題
26.( )是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
A.宏觀經(jīng)濟學
B.管理學
C.勞動經(jīng)濟學
D.人力資源學
27.勞動力參與率是衡量、測度( )程度的指標。
A.人口密度
B.社會勞動強度
C.人口參與社會勞動
D.參加工作人口比例
28.按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為( )收入分配。
A.要素性
B.功能性
C.結(jié)構(gòu)性
D.成本性
29.計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于( )
A.有效工資
B.支付工資
C.貨幣工資
D.實得工資
30.( )是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。
A.勞動法律行為
B.勞動法律事件
C.勞動法律淵源
D.勞動法律體系
31.企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。
A.總體性和長遠性
B.總體性和短期性
C.全局性和系統(tǒng)性
D.長遠性和風險性
32.促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是( )
A.廣告
B.人員推銷
C.營業(yè)推廣
D.公共關(guān)系
33.( )是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。
A.體格和能力
B.體格和人格
C.能力與人格
D.智商和人格
34.社會學習理論的創(chuàng)始人是( )
A.弗洛姆
B.愛德華·桑代克
C.英文澤爾
D.班杜拉
35.20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設(shè)。
A.社會人
B.經(jīng)濟人
C.管理人
D.復(fù)雜人
36.( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。
A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系
B.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系
C.創(chuàng)新能力激勵體系
D.創(chuàng)新能力配置體系
37.( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。
A.定編定崗定員定額
B.員工的績效管理
C.員工的引進與培養(yǎng)
D.員工的技能開發(fā)
38.下列選項中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是( )
A.對企業(yè)人員總量的規(guī)劃
B.組織信息的采集
C.組織結(jié)構(gòu)圖的繪制
D.組織機構(gòu)的設(shè)置
39.直線職能制是一種以( )結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。
A.多線制
B.巴洛克制
C.直線制
D.目標責任制
40.工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的( )
A.結(jié)果
B.目標
C.條件
D.過程
41.下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是( )
A.工作說明書一般不受標準化原則的限制
B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題
C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)
D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分
42.勞動定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。
A.周密部署
B.貫徹執(zhí)行
C.強化落實
D.統(tǒng)籌兼顧
43.以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是( )
A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法
B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位
C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算
D.它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法
44.在審核( )時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。
A.機器成本預(yù)算
B.企業(yè)成本預(yù)算
C.人工成本預(yù)算
D.原料成本預(yù)算
45.采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是( )
A.活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工
B.花費較高
C.培訓成本高
D.培訓師成本高
46.在對應(yīng)聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從( )方面人手。
A.審查簡歷的頁數(shù)
B.分析簡歷的附件
C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)
D.審查簡歷的主觀內(nèi)容
47.診斷面試的目的在于( )
A.招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息
B.了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖
C.考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平
D.評價招聘單位的崗位設(shè)置
48.( )用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。
A.人格測試
B.能力測試
C.興趣測試
D.道德測試
49.下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯誤的是( )
A.應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格
B.每種測試方法都是淘汰性的
C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施
D.后一步淘汰若干低分者
50.同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為( )
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.外在一致性系數(shù)
C.等值系數(shù)
D.內(nèi)在一致性系數(shù)
51.( )使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。
A.集體協(xié)作
B.簡單協(xié)作
C.復(fù)雜協(xié)作
D.集體商議
52.下列不屬于四六工作制的特點是( )
A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工
B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C.可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D.四班生產(chǎn)，每班6小時工作制
53.實行單班制還是多班制，主要取決于( )
A.企業(yè)大小
B.員工人數(shù)
C.經(jīng)濟效益
D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點
54.前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢不包括( )
A.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義
B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點
C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段
D.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏
55.某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是( )
A.驗證培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望
B.為將來的培訓反饋有用信息
C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)
D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備
56.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和( )
A.員工技能的提高
B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高
C.市場占有率的擴大
D.生產(chǎn)工序的減少
57.下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是( )
A.是目前應(yīng)用廣泛的評估模型
B.缺少有效衡量的價值體系
C.對培訓效用程度進行了深入分析
D.有很強的系統(tǒng)性和操作性
58.下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是( )
A.減少誤差，實事求是
B.全方位、多角度
C.重視信息反饋和雙向交流的理念
D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果
59.下列選項中，不屬于培訓課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是( )
A.安排課程內(nèi)容
B.準備培訓教材
C.編制出課程評價方案
D.預(yù)設(shè)課程計劃
60.根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在( )
A.在討論一個論點時
B.在課程的任一部分
C.在開始一個新的話題時
D.目標考核時
61.案例研究法是一種( )交流的培訓方式。
A.教學雙方
B.信息雙向性
C.勞資雙方
D.理論與實踐相互
62.網(wǎng)上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )
A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)
B.巨大的場地
C.網(wǎng)絡(luò)速度要求高
D.培訓人群眾多
63.某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在( )
A.領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物
B.公司可能有了其他績效考評方法
C.該績效考評方法可能不具有工作實用性
D.可能該考評的指標體系不夠完整
64.( )是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。
A.績效管理調(diào)查問卷
B.績效管理步驟
C.績效管理方案
D.績效管理結(jié)果
65.某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為( )
A.關(guān)鍵事件法
B.行為量表法
C.行為觀察法
D.強迫選擇法
66.下列關(guān)于目標管理法的說法，不正確的是( )
A.由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標
B.用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準
C.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較
D.不適合對員工進行反饋指導(dǎo)
67.有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和( )，才能保證績效面談的質(zhì)量。
A.目的性
B.必要性
C.針對性
D.操作性
68.下列關(guān)于正向激勵策略的說法，不正確的是( )
A.采用行為觀察法時，首先應(yīng)設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表
B.不能對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定
C.必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準
D.必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解
69.一般來說，( )指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。
A.物質(zhì)報酬
B.工資
C.內(nèi)部回報
D.獎勵
70.下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是( )
A.容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性
B.管理成本較高
C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線
D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展
71.在設(shè)計超利潤獎時需要注意的事項不包括( )
A.只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員
B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金
C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金
D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵
72.某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的( )
A.信度
B.效度
C.平均值
D.權(quán)重
73.下列關(guān)于單一指標計分標準的理解錯誤的是( )
A.自然數(shù)法計分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)
B.系數(shù)法計分可采用常數(shù)法
C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值
D.自然數(shù)法是性獲得測評的絕對數(shù)值
74.某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)( )
A.保本
B.盈利
C.盈虧不確定
D.虧損
75.下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是( )
A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金
B.某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理
C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔
D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款
76.根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是( )
A.職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成
B.代表全體職工實行民主管理權(quán)利
C.可以替代企業(yè)管理
D.職工代表大會具有審議決定權(quán)
77.下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是( )
A.觀察法
B.訪談法
C.目標型調(diào)查法
D.描述型調(diào)查法
78.( )是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。
A.標準工作時間
B.工作時間
C.計件工作時間
D.綜合計算工作時間
79.非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)( )支付勞動者工資。
A.無需
B.部分
C.酌情
D.按照正常提供勞動
80.下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是( )
A.只在本單位內(nèi)適用
B.以員工為制定主體
C.由勞動者參與制定
D.是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范
81.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )
A.1～3年
B.2～4年
C.3～5年
D.3～6年
82.下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是( )
A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求
B.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)
C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式
D.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商
83.下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是( )
A.企業(yè)應(yīng)當支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作
B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報
C.企業(yè)應(yīng)當為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費
D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成
84.崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和( )
A.個人衛(wèi)生知識教育
B.安全衛(wèi)生知識教育
C.安全操作知識教育
D.提高工作效率培訓
85.下列關(guān)于工傷保險責任的說法，錯誤的是( )
A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU
B.職工被派遣出境工作，不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止
C.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔
D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔工傷保險責任
二、多項選擇題
86.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是( )
A.企業(yè)
B.供給者
C.個人
D.需求者
E.政府
87.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括( )
A.失業(yè)保險
B.低社會保障
C.工會
D.規(guī)章制度
E.低勞動標準
88.勞動權(quán)受到國家的保障，具體體現(xiàn)為( )
A.基本保護
B.平等就業(yè)權(quán)
C.全面保護
D.自由擇業(yè)權(quán)
E.優(yōu)先保護
89.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括( )
A.主體
B.內(nèi)容
C.資格
D.客體
E.企業(yè)
90.潛在競爭對手分析的進入障礙包括( )
A.產(chǎn)品差異化
B.規(guī)模經(jīng)濟
C.絕對成本優(yōu)勢
D.進入分銷渠道
E.人力資源需求
91.影響工作滿意度的因素有( )
A.富有挑戰(zhàn)性的工作
B.公平的報酬
C.支持性的工作環(huán)境
D.和諧的家庭關(guān)系
E.個人特征與工作的匹配
92.下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有( )
A.費德勒的權(quán)變模型
B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C.路徑一目標理論
D.反饋理論
E.參與模型
93.目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設(shè)學說主要有( )
A.經(jīng)濟人假設(shè)
B.社會人假設(shè)
C.管理人假設(shè)
D.復(fù)雜人假設(shè)
E.自我實現(xiàn)人假設(shè)
94.企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則包括( )
A.任務(wù)目標原則
B.權(quán)責對應(yīng)原則
C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則
D.分工協(xié)作原則
E.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則
95.在工作崗位分析的程序中，準備階段的具體任務(wù)有( )
A.崗位整合
B.了解情況
C.建立聯(lián)系
D.設(shè)計崗位調(diào)查方案
E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法
96.勞動定額定期修訂的步驟包括( )
A.準備階段
B.修訂階段
C.審查平衡和總結(jié)階段
D.調(diào)查階段
E.分析階段
97.從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有( )
A.按勞動效率定員
B.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員
C.按設(shè)備定員
D.按崗位定員
E.按比例定員
98.核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于( )的定員。
A.企業(yè)食堂工作人員
B.衛(wèi)生保健人員
C.工程技術(shù)人員
D.托幼工作人員
E.政治思想工作人員
99.人力資源費用支出控制的程序包括( )
A.制定控制標準
B.人力資源費用支出控制的實施
C.差異的處理
D.標準的解決
E.成本的控制
100.參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準備說法正確的有( )
A.招聘人員的服裝服飾要整潔大方
B.現(xiàn)場要有用人部門的人員
C.所有人在回答問題時要口徑一致
D.現(xiàn)場好有人力資源部的人員
E.對求職者可能問到的問題對答如流
101.用人單位通過面試可以全面了解應(yīng)聘者的( )
A.外貌風度
B.工作經(jīng)驗
C.求職動機
D.基礎(chǔ)知識
E.素質(zhì)能力
102.關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有( )
A.多用于知識測試
B.不適用于能力測試
C.是考察選拔方法是否有效的常用指標
D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度
E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度
103.按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為( )
A.專業(yè)作業(yè)組
B.非專業(yè)作業(yè)組
C.輪班作業(yè)組
D.綜合作業(yè)組
E.圓班作業(yè)組
104.“5S”活動包括( )
A.整頓
B.清掃
C.整理
D.清潔
E.素養(yǎng)
105.為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用( )辦法。
A.加餐
B.適當組織員工交叉上班
C.適當增加夜班前后的休息時間
D.縮短上夜班的次數(shù)
E.平衡各個輪班人員的配備
106.內(nèi)部培訓資源包括( )
A.專業(yè)培訓公司
B.經(jīng)理人作為培訓資源
C.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師
D.標準化培訓產(chǎn)品
E.商學院校
107.培訓評估方式的設(shè)計有( )方式。
A.前測試
B.控制群體
C.收益群體
D.受眾群體
E.后測試
108.培訓教學設(shè)計的基本內(nèi)容包括( )
A.培訓人群的確定
B.培訓目的的確定
C.培訓評價的實施
D.教學策略和教學媒體的選擇
E.教學進度的安排
109.學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的( )方面影響培訓方法的選擇。
A.職務(wù)特征
B.技術(shù)心理成熟度
C.個性特征
D.工作內(nèi)容熟練度
E.家庭背景
110.利用頭腦風暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規(guī)則有( )
A.不要私下交談，以免分散注意力
B.不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法
C.發(fā)表見解時要簡單明了，發(fā)言只談一種見解
D.大家自由發(fā)言、自由想象
E.知無不言、言無不盡
111.下列關(guān)于培訓制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是( )
A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式
B.嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度
C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況
E.要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中
112.一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過( )環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
A.目標第一
B.計劃第二
C.監(jiān)督第三
D.執(zhí)行第四
E.指導(dǎo)第五
113.關(guān)于績效計劃的實施下列說法正確的是( )
A.溝通階段是整個績效計劃階段的核心
B.在制定工作的衡量標準時應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見
C.在溝通階段管理人員可代替員工做決定
D.績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工
E.當情況發(fā)生變化時，必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的一部分內(nèi)容
114.下列關(guān)于直接指標法的特點描述不正確的是( )
A.簡單易行
B.直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測
C.需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理
D.適用于從事科研工作的專家
E.節(jié)省管理成本
115.績效申訴處理機構(gòu)主要由( )組成。
A.公司領(lǐng)導(dǎo)
B.人力資源部
C.績效管理委員會
D.工會
E.績效管理日常管理小組
116.為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當做好( )
A.擬訂面談計劃
B.收集各種與績效相關(guān)的信息資料
C.預(yù)先告知被考評者面談的時間
D.預(yù)先告知被考評者應(yīng)準備的各種績效記錄
E.預(yù)先告知被考評者面談的地點
117.下列關(guān)于負向激勵策略作用的說法正確的有( )
A.對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”
B.對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用
C.有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制
D.可以起到“懲一儆百”的作用
E.必然會使員工的工作滿意度急劇下降
118.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )
A.保證薪酬具有競爭性
B.吸引并留住優(yōu)秀人才
C.對員工貢獻給予肯定
D.使員工及時得到回報
E.合理控制企業(yè)人工成本
119.下列關(guān)于崗位評價的說法正確的是( )
A.是確定薪酬等級的依據(jù)
B.是崗位分析的邏輯結(jié)果
C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進行
D.其根本目的是衡量崗位的相對價值
E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)
120.在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用( )標準。
A.綜合計分
B.單一計分
C.計分
D.多種綜合計分
E.復(fù)合計分
121.基本醫(yī)療保險費的征繳比例為( )
A.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右
B.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的4%左右
C.職工繳費率一般為本人工資收入的2%
D.職工繳費率一般為本人工資收入的1%
E.職工繳費率一般為本人工資收入的3%
122.序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點是( )
A.便于進行統(tǒng)計分析
B.降低調(diào)查費用
C.提高調(diào)查效率
D.被調(diào)查者在選擇時被動
E.被調(diào)查者比較主動
123.低工資標準的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )
A.低工資確定的依據(jù)
B.低工資調(diào)整的依據(jù)
C.低工資的適用范圍
D.低工資的擬訂標準
E.低工資的說明
124.下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有( )
A.當事人是特定的
B.內(nèi)容是不確定的
C.勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)
D.有特定的表現(xiàn)形式
E.只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人
125.以下( )情形不得認定為工傷或者視同工傷。
A.工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡
B.故意犯罪的
C.醉酒或者吸毒的
D.自殘
E.自殺
參考答案：
第一部分職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.C2.C3.A4.B
5.D6.D7.C8.D
(二)多項選擇題
9.BCl0.ABCll.BDl2.AC
13.ACDl4.ACDl5.ABCDl6.BC
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
1'7～25(略)。
第二部分理論知識
一、單項選擇題
26.【答案】C
【解析】勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。勞動經(jīng)濟學作為經(jīng)濟學的一門分支學科，和政治經(jīng)濟學、生產(chǎn)力經(jīng)濟學、部門經(jīng)濟學及其他專業(yè)經(jīng)濟學有著密切的聯(lián)系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯(lián)系。
27.【答案】C
【解析】勞動力參與率只是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動參與率的變化影響勞動力供給。
28.【答案】B
【解析】按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。
29.【答案】C
【解析】計時工資是依據(jù)工人的工資標準與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是：貨幣工資=工資標準×實際工作時間。
30.【答案】B
【解析】依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。
31.【答案】A
【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。
32.【答案】A
【解析】促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。
33.【答案】C
【解析】能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運用知識技能所需要的個性心理特征。能力總是和人完成一定的實踐相聯(lián)系在一起的，離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。人格是個人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一，是個人做人的尊嚴、價值和品格的總和。它包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。
34.【答案】D
【解析】社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著眼于觀察學習和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。
35.【答案】A
【解析】“社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。
36.【答案】B
【解析】考慮到影響人力資源創(chuàng)新能力的各種因素，并結(jié)合人力資本運營的基本規(guī)律和方法，人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。
37.【答案】C
【解析】現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當建立在三大基石和兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術(shù)指工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。
38.【答案】A
【解析】人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。A項屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。
39.【答案】C
【解析】直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。
40.【答案】D
【解析】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。
41.【答案】D
【解析】崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。
42.【答案】B
【解析】勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。
43.【答案】B
【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。它實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。
44.【答案】C
【解析】在審核人工成本預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。
45.【答案】A
【解析】采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。因為活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。
46.【答案】C
【解析】對于簡歷的篩選應(yīng)從以下幾個方面入手：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。
47.【答案】A
【解析】診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。
48.【答案】B
【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，需要進行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到大滿足的工作是什么。
49.【答案】D
【解析】人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結(jié)合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。
50.【答案】A
【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵赣值臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，題干內(nèi)容是對穩(wěn)定性系數(shù)概念的描述。
51.【答案】B
【解析】簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作。簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。
52.【答案】A
【解析】四六工作制是每一個工作日組織四班生產(chǎn)，每班6小時工作制。它是20世紀80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開始實行的工作時間制度。一般適用于在井下采煤、掘進、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進員工。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。
53.【答案】D
【解析】工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。
54.【答案】D
【解析】前瞻性培訓需求評估模型的特點是：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前贍性分析，以便為未來發(fā)展做準備。A、B、C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項是培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。
55.【答案】D
【解析】完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。
56.【答案】C
【解析】培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大;對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。
57.【答案】C
【解析】柯氏模型確實能解釋有關(guān)培訓計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究奠定了基礎(chǔ)。但是，柯氏四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。
58.【答案】D
【解析】360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成;二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果;三是重視信息反饋和雙向交流的理念;四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求小的誤差，追求實事求是。
59.【答案】D
【解析】培訓課程設(shè)計的程序中，設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓課時。
60.【答案】D
【解析】案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。
61.【答案】B
【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。
62.【答案】A
【解析】網(wǎng)上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓設(shè)備和技術(shù);(2)某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓。
63.【答案】C
【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來。那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。
64.【答案】A
【解析】績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。通常調(diào)查問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。
65.【答案】C
【解析】行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。
66.【答案】D
【解析】目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對目標管理法的正確表述。
67.【答案】C
【解析】企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。
68.【答案】B
【解析】采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準，如若采用行為觀察法，首先就應(yīng)該設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解，制訂出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定。
69.【答案】C
【解析】內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。
70.【答案】B
【解析】崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)，其優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。
71.【答案】D
【解析】在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事項：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員;(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義;(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。
72.【答案】A
【解析】信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。
73.【答案】A
【解析】自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。故A項說法錯誤。B、C、D三項均為對單一標準計分法的正確表述。
74.【答案】D
【解析】損益分歧點指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。
75.【答案】D
【解析】住房公積金具有以下性質(zhì)：(1)普遍性。城鎮(zhèn)在職職工，無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金。故A選項錯誤。(2)強制性(政策性)。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，住房公積金的管理中心有權(quán)力責令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關(guān)條款進行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行。故B選項錯誤。(3)福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款。故C選項錯誤，D選項正確。(4)返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。
76.【答案】C
【解析】職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。
77.【答案】A
【解析】員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。目標型調(diào)查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。
78.【答案】B
【解析】工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。工作時間是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應(yīng)的法律責任。
79.【答案】D
【解析】非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照正常提供勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)氐凸べY標準。
80.【答案】B
【解析】用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。
81.【答案】A
【解析】集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。
82.【答案】D
【解析】協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。
83.【答案】D
【解析】調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調(diào)解委員會的正確表述。
84.【答案】B
【解析】為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。
85.【答案】D
【解析】職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對工傷保險責任的正確表述。
二、多項選擇題
86.【答案】AC
【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標是效用大化，企業(yè)追求的目標是利潤的大化。
87.【答案】BCE
【解析】勞動力市場制度結(jié)構(gòu)的要素包括低勞動標準、低社會保障、工會。其中，低勞動標準包括低工資標準和長勞動時間標準等。
88.【答案】ACE
【解析】勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等。
89.【答案】ABD
【解析】勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體。勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務(wù)。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。
90.【答案】ABCD
【解析】潛在競爭對手分析的進入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。
91.【答案】ABCE
【解析】一般而言，員工的工作滿意度來源于以下幾個方面：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配。
92.【答案】ABCE
【解析】領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有：費德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑一目標理論、參與模型。
93.【答案】ABDE
【解析】管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，分別是“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。
94.【答案】ABCDE
【解析】為使組織能夠有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項原則：(1)任務(wù)目標原則;(2)分工協(xié)作原則;(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則;(4)權(quán)責對應(yīng)原則;(5)精簡及有效跨度原則;(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。
95.【答案】BCDE
【解析】工作崗位分析的程序分為準備、調(diào)查、總結(jié)分析三個階段。其中，準備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。
96.【答案】ABC
【解析】勞動定額定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細致的工作，涉及的面很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行。其通?？砂礈蕚潆A段、修訂階段、審查平衡和總結(jié)階段的步驟進行。
97.【答案】ABCDE
【解析】從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有：(1)按勞動效率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。(2)按設(shè)備定員。就是根據(jù)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。(3)按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。(4)按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。(5)按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。
98.【答案】ABDE
【解析】按比例定員即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。
99.【答案】ABC
【解析】人力資源費用支出控制是企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。其程序包括：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。
100.【答案】ABCDE
【解析】參加招聘會的現(xiàn)場人員好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。
101.【答案】ABC
【解析】面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。
102.【答案】CD
【解析】預(yù)測效度是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄后的績效分數(shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內(nèi)容效度。
103.【答案】AD
【解析】作業(yè)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。
104.【答案】ABCDE
【解析】5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。
105.【答案】 CD
【解析】工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下兩種辦法：(1)適當增加夜班前后的休息時間;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。
106.【答案】BCD
【解析】培訓資源主要包括內(nèi)、外兩部分。內(nèi)部培訓資源包括：(1)標準化培訓產(chǎn)品;(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師;(3)經(jīng)理人作為培訓資源;(4)成立員工互助學習小組。
107.【答案】ABE
【解析】培訓評估方式的設(shè)計一般有以下三種方式：(1)前測試，表明受訓者的知識、技能或績 效的培訓前水平。(2)后測試，表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。(3)控制群體，控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的。
108.【答案】BCDE
【解析】針對不同的培訓對象，培訓教學設(shè)計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括：(1)期望學員學習什么——即培訓目的的確定;(2)為達到預(yù)期目標，如何進行培訓和學習——即教學策略和教學媒體的選擇;(3)在培訓過程中，如何安排時間——即教學進度的安排;(4)進行培訓時，如何及時反饋信息——即培訓評價的實施。
109.【答案】ABC
【解析】分析受訓者群體特征可以使用以下參數(shù)：(1)學員構(gòu)成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標參數(shù)既定的條件下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個性特征三個方面來影響培訓方式的選擇。
110.【答案】ABC
【解析】暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法;第三，發(fā)表見解時要簡單明了，發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。A、B、C三項屬于可制定的規(guī)則，當選。
111.【答案】ABDE
【解析】培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理方式，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓制度的執(zhí)行情況，如有意見或建議可直接提.出，也可采用匿名的方式。
112.【答案】ABC
【解析】從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：(1)目標第一;(2)計劃第二;(3)監(jiān)督第三;(4)指導(dǎo)第四;(5)評估第五。
113.【答案】ABDE
【解析】在溝通時，管理人員應(yīng)遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。后，管理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故C項說法錯誤，A、B、D、E四項均是對績效計劃實施的正確表述。
114.【答案】BD
【解析】直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。B項屬于目標管理法的特點，D項屬于成績記錄法的特點。
115.【答案】CE
【解析】績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，績效申訴處理一般也是由這兩個機構(gòu)負責，后者主要負責初次申訴處理，前者主要負責初次、電訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。
116.【答案】ABCDE
【解析】為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當注意做好以下兩項準備工作：(1)擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料;(2)收集各種與績效相關(guān)的信息資料。
117.【答案】ABCD
【解析】與其他激勵策略一樣，雖然負向激勵策略被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應(yīng)用不當，也會產(chǎn)生消極的負面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費用開支增加等。故E項說法錯誤。其他選項均為對負向激勵策略的正確表述。
118.【答案】ABCDE
【解析】企業(yè)薪酬管理的基本目標包括：(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報;(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;(4)通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
119.【答案】ABCD
【解析】崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。
120.【答案】BD
【解析】崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。其中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。
121.【答案】AC
【解析】依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。
122.【答案】ABC
【解析】序數(shù)表示法即對組織運行中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。這種調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率;其缺點是被調(diào)查者只能被動選擇，沒有更多的機會來表達自己的意愿。
123.【答案】ABCDE
【解析】低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。
124.【答案】ACDE
【解析】勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征：(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。
125.【答案】BCDE
【解析】職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.黨的十六大報告指出，認真貫徹《公民道德建設(shè)實施綱要》，弘揚愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以( )為重點。
A.無私奉獻
B.愛崗敬業(yè)
C.誠實守信
D.遵紀守法
2.下列關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，你認為正確的是( )
A.阻礙消費，因而會阻礙市場經(jīng)濟的發(fā)展
B.市場經(jīng)濟需要勤勞，但不需要節(jié)儉
C.節(jié)儉是促進經(jīng)濟發(fā)展的動力
D.節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但與提高生產(chǎn)力無關(guān)
3.下列哪一項沒有違反誠實守信的要求( )
A.保守企業(yè)秘密
B.派人打進競爭對手內(nèi)部，增強競爭優(yōu)勢
C.根據(jù)服務(wù)對象來決定是否遵守
D.凡有利于企業(yè)利益的行為都可以做
4.與法律比較，道德( )
A.比法律產(chǎn)生得時間晚
B.比法律的適用范圍廣
C.具有明顯的強制性
D.具有事后性
5.在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”的意思是( )
A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點
B.道德的根本目的在于增進團結(jié)
C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分
D.以禮待人，促進和諧相處
6.員工在處理與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系時，下列做法中正確的是( )
A.即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行
B.對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊執(zhí)行
C.如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見，要敢于隨時說出自己的想法
D.一般不越級匯報工作
7.下列關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是( )
A.如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心
B.公司安排做什么，自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)
C.職業(yè)良心是從業(yè)人員按照職業(yè)道德要求盡職盡責地工作
D.一輩子不“跳槽”是職業(yè)良心的根本體現(xiàn)
8.下列關(guān)于節(jié)約，正確的說法是( )
A.節(jié)約與以人為本的理念不相符合
B.在物質(zhì)條件充分的情況下，無需崇尚節(jié)約
C.今天所倡導(dǎo)的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域，而非個人生活領(lǐng)域
D.不管職位高低，人人都應(yīng)厲行節(jié)約
(二)多項選擇題
9.下列選項中，屬于敬業(yè)的具體要求的有( )
A.樹立職業(yè)理想
B.強化職業(yè)責任
C.提高職業(yè)技能
D.抓住擇業(yè)機遇
10.下列選項中，屬于社會主義職業(yè)道德特征的有( )
A.繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一
B.階級性與人民性相統(tǒng)一
C.先進性和廣泛性相統(tǒng)一
D.歷史性與先進性相統(tǒng)一
11.下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的有( )
A.多說俏皮話
B.用尊稱，不用忌語
C.語速要快，節(jié)省客人時間
D.不亂幽默，以免客人誤解
12.下列關(guān)于“文明禮貌”的說法正確的有( )
A.是職業(yè)道德的重要規(guī)范
B.是商業(yè)、服務(wù)業(yè)職工必須遵循的道德規(guī)范，與其他職業(yè)沒有關(guān)系
C.是企業(yè)形象的重要內(nèi)容
D.只在自己的工作崗位上講，其他場合不用講
13.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，不正確的有( )
A.市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜
B.即使在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”
C.要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在一個崗位上無私奉獻
D.在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由
14.下列情況中，不屬于誠實勞動的有( )
A.出工不出力
B.炒股票
C.制造假冒偽劣產(chǎn)品
D.盜版
15.職業(yè)道德的社會作用在于( )
A.有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護社會生產(chǎn)和生活秩序
B.促進良好社會風尚的形成
C.有利于提高人們的社會道德水平
D.有利于促進人的全面發(fā)展
16.以下說法正確的有( )
A.辦事公道是對廠長、經(jīng)理的職業(yè)道德要求，與普通工人關(guān)系不大
B.誠實守信是每一個勞動者都應(yīng)具有的品質(zhì)
C.誠實守信可以帶來經(jīng)濟效益
D.在激烈的市場競爭中，信守者往往失敗
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
17.當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你會( )
A.反復(fù)檢查，確認沒有錯誤才上交
B.確信自己已做得很好，不再檢查就上交
C.先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交
D.先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見而定
18.你在工作中結(jié)識的好朋友一般是( )
A.兩肋插刀、在所不惜的人
B.相互學習。相互激勵和共同進步的人
C.工作進步、富有生活情趣的人
D.只要談得來就行
19.你正在緊張地工作，鄰單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲，這時你會( )
A.放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神
B.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映，并說在這種情況下難以完成工作任務(wù)
C.盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干
D.這種聲音不會對自己造成影響
20.假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會( )
A.向公司領(lǐng)導(dǎo)請示，按領(lǐng)導(dǎo)指示辦
B.為了與對方建立長期的供貨關(guān)系，可給對方一定數(shù)量的回扣
C.不給回扣，但可以考慮適當降低價格
D.考慮用小禮品替代回扣
21.你家離單位不遠，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會議室里還有燈光，兩個人影匆匆來回走動。這時已經(jīng)很晚了，你會想到的是( )
A.有人還在工作，他們太辛苦了
B.告訴門衛(wèi)趕緊查一查
C.親自上去看一看
D.肯定是有盜賊入室了，趕緊報案
22.當年和你關(guān)系很好的同學找你，要你幫他找工作，你會( )
A.如有可能，第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司
B.向其他單位推薦自己的同學
C.先給他一點錢渡過難關(guān)，然后讓他自己想辦法找工作
D.說明情況，要他自己想辦法找工作
23.馬路邊，過街天橋上，一個肢體殘疾的人在向過往的行人磕頭乞討，但絕大多數(shù)人都是匆匆而過，并未給予關(guān)注。你會( )
A.因為經(jīng)?？磮蟮?，說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理會
B.這樣的事情見多了，也關(guān)注不過來
C.隨意給他一點錢
D.很同情他，但也會像其他行人一樣匆匆而過
24.在同事的行為表現(xiàn)中，你不能容忍的一種做法是( )
A.一分鐘也不提前到崗
B.與別人交往多，但與我交往少
C.穿著打扮總是很入時
D.老是加班
25.上班期間，你正在參加公司的一個重要會議，突然接到公司傳達室的電話，告知你的一位同學找你有事。這個同學是你上大學期間好的朋友，已經(jīng)有5年未見面了。這時，你會( )
A.立即離開會議室，去見朋友
B.向會議主持人說明情況，得到許可后再去見朋友
C.讓傳達室轉(zhuǎn)告朋友，請他稍等，會議結(jié)束后再見面
D.請其他同事幫你接待朋友，自己堅持參加會議
第二部分 理論知識
一、單項選擇題
26.( )是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
A.宏觀經(jīng)濟學
B.管理學
C.勞動經(jīng)濟學
D.人力資源學
27.勞動力參與率是衡量、測度( )程度的指標。
A.人口密度
B.社會勞動強度
C.人口參與社會勞動
D.參加工作人口比例
28.按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為( )收入分配。
A.要素性
B.功能性
C.結(jié)構(gòu)性
D.成本性
29.計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于( )
A.有效工資
B.支付工資
C.貨幣工資
D.實得工資
30.( )是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。
A.勞動法律行為
B.勞動法律事件
C.勞動法律淵源
D.勞動法律體系
31.企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。
A.總體性和長遠性
B.總體性和短期性
C.全局性和系統(tǒng)性
D.長遠性和風險性
32.促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是( )
A.廣告
B.人員推銷
C.營業(yè)推廣
D.公共關(guān)系
33.( )是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。
A.體格和能力
B.體格和人格
C.能力與人格
D.智商和人格
34.社會學習理論的創(chuàng)始人是( )
A.弗洛姆
B.愛德華·桑代克
C.英文澤爾
D.班杜拉
35.20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設(shè)。
A.社會人
B.經(jīng)濟人
C.管理人
D.復(fù)雜人
36.( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。
A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系
B.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系
C.創(chuàng)新能力激勵體系
D.創(chuàng)新能力配置體系
37.( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。
A.定編定崗定員定額
B.員工的績效管理
C.員工的引進與培養(yǎng)
D.員工的技能開發(fā)
38.下列選項中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是( )
A.對企業(yè)人員總量的規(guī)劃
B.組織信息的采集
C.組織結(jié)構(gòu)圖的繪制
D.組織機構(gòu)的設(shè)置
39.直線職能制是一種以( )結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。
A.多線制
B.巴洛克制
C.直線制
D.目標責任制
40.工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的( )
A.結(jié)果
B.目標
C.條件
D.過程
41.下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是( )
A.工作說明書一般不受標準化原則的限制
B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題
C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)
D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分
42.勞動定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。
A.周密部署
B.貫徹執(zhí)行
C.強化落實
D.統(tǒng)籌兼顧
43.以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是( )
A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法
B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位
C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算
D.它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法
44.在審核( )時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。
A.機器成本預(yù)算
B.企業(yè)成本預(yù)算
C.人工成本預(yù)算
D.原料成本預(yù)算
45.采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是( )
A.活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工
B.花費較高
C.培訓成本高
D.培訓師成本高
46.在對應(yīng)聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從( )方面人手。
A.審查簡歷的頁數(shù)
B.分析簡歷的附件
C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)
D.審查簡歷的主觀內(nèi)容
47.診斷面試的目的在于( )
A.招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息
B.了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖
C.考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平
D.評價招聘單位的崗位設(shè)置
48.( )用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。
A.人格測試
B.能力測試
C.興趣測試
D.道德測試
49.下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯誤的是( )
A.應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格
B.每種測試方法都是淘汰性的
C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施
D.后一步淘汰若干低分者
50.同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為( )
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.外在一致性系數(shù)
C.等值系數(shù)
D.內(nèi)在一致性系數(shù)
51.( )使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。
A.集體協(xié)作
B.簡單協(xié)作
C.復(fù)雜協(xié)作
D.集體商議
52.下列不屬于四六工作制的特點是( )
A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工
B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C.可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D.四班生產(chǎn)，每班6小時工作制
53.實行單班制還是多班制，主要取決于( )
A.企業(yè)大小
B.員工人數(shù)
C.經(jīng)濟效益
D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點
54.前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢不包括( )
A.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義
B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點
C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段
D.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏
55.某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是( )
A.驗證培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望
B.為將來的培訓反饋有用信息
C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)
D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備
56.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和( )
A.員工技能的提高
B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高
C.市場占有率的擴大
D.生產(chǎn)工序的減少
57.下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是( )
A.是目前應(yīng)用廣泛的評估模型
B.缺少有效衡量的價值體系
C.對培訓效用程度進行了深入分析
D.有很強的系統(tǒng)性和操作性
58.下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是( )
A.減少誤差，實事求是
B.全方位、多角度
C.重視信息反饋和雙向交流的理念
D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果
59.下列選項中，不屬于培訓課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是( )
A.安排課程內(nèi)容
B.準備培訓教材
C.編制出課程評價方案
D.預(yù)設(shè)課程計劃
60.根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在( )
A.在討論一個論點時
B.在課程的任一部分
C.在開始一個新的話題時
D.目標考核時
61.案例研究法是一種( )交流的培訓方式。
A.教學雙方
B.信息雙向性
C.勞資雙方
D.理論與實踐相互
62.網(wǎng)上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )
A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)
B.巨大的場地
C.網(wǎng)絡(luò)速度要求高
D.培訓人群眾多
63.某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在( )
A.領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物
B.公司可能有了其他績效考評方法
C.該績效考評方法可能不具有工作實用性
D.可能該考評的指標體系不夠完整
64.( )是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。
A.績效管理調(diào)查問卷
B.績效管理步驟
C.績效管理方案
D.績效管理結(jié)果
65.某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為( )
A.關(guān)鍵事件法
B.行為量表法
C.行為觀察法
D.強迫選擇法
66.下列關(guān)于目標管理法的說法，不正確的是( )
A.由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標
B.用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準
C.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較
D.不適合對員工進行反饋指導(dǎo)
67.有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和( )，才能保證績效面談的質(zhì)量。
A.目的性
B.必要性
C.針對性
D.操作性
68.下列關(guān)于正向激勵策略的說法，不正確的是( )
A.采用行為觀察法時，首先應(yīng)設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表
B.不能對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定
C.必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準
D.必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解
69.一般來說，( )指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。
A.物質(zhì)報酬
B.工資
C.內(nèi)部回報
D.獎勵
70.下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是( )
A.容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性
B.管理成本較高
C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線
D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展
71.在設(shè)計超利潤獎時需要注意的事項不包括( )
A.只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員
B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金
C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金
D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵
72.某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的( )
A.信度
B.效度
C.平均值
D.權(quán)重
73.下列關(guān)于單一指標計分標準的理解錯誤的是( )
A.自然數(shù)法計分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)
B.系數(shù)法計分可采用常數(shù)法
C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值
D.自然數(shù)法是性獲得測評的絕對數(shù)值
74.某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)( )
A.保本
B.盈利
C.盈虧不確定
D.虧損
75.下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是( )
A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金
B.某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理
C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔
D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款
76.根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是( )
A.職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成
B.代表全體職工實行民主管理權(quán)利
C.可以替代企業(yè)管理
D.職工代表大會具有審議決定權(quán)
77.下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是( )
A.觀察法
B.訪談法
C.目標型調(diào)查法
D.描述型調(diào)查法
78.( )是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。
A.標準工作時間
B.工作時間
C.計件工作時間
D.綜合計算工作時間
79.非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)( )支付勞動者工資。
A.無需
B.部分
C.酌情
D.按照正常提供勞動
80.下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是( )
A.只在本單位內(nèi)適用
B.以員工為制定主體
C.由勞動者參與制定
D.是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范
81.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )
A.1～3年
B.2～4年
C.3～5年
D.3～6年
82.下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是( )
A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求
B.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)
C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式
D.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商
83.下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是( )
A.企業(yè)應(yīng)當支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作
B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報
C.企業(yè)應(yīng)當為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費
D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成
84.崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和( )
A.個人衛(wèi)生知識教育
B.安全衛(wèi)生知識教育
C.安全操作知識教育
D.提高工作效率培訓
85.下列關(guān)于工傷保險責任的說法，錯誤的是( )
A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU
B.職工被派遣出境工作，不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止
C.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔
D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔工傷保險責任
二、多項選擇題
86.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是( )
A.企業(yè)
B.供給者
C.個人
D.需求者
E.政府
87.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括( )
A.失業(yè)保險
B.低社會保障
C.工會
D.規(guī)章制度
E.低勞動標準
88.勞動權(quán)受到國家的保障，具體體現(xiàn)為( )
A.基本保護
B.平等就業(yè)權(quán)
C.全面保護
D.自由擇業(yè)權(quán)
E.優(yōu)先保護
89.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括( )
A.主體
B.內(nèi)容
C.資格
D.客體
E.企業(yè)
90.潛在競爭對手分析的進入障礙包括( )
A.產(chǎn)品差異化
B.規(guī)模經(jīng)濟
C.絕對成本優(yōu)勢
D.進入分銷渠道
E.人力資源需求
91.影響工作滿意度的因素有( )
A.富有挑戰(zhàn)性的工作
B.公平的報酬
C.支持性的工作環(huán)境
D.和諧的家庭關(guān)系
E.個人特征與工作的匹配
92.下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有( )
A.費德勒的權(quán)變模型
B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C.路徑一目標理論
D.反饋理論
E.參與模型
93.目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設(shè)學說主要有( )
A.經(jīng)濟人假設(shè)
B.社會人假設(shè)
C.管理人假設(shè)
D.復(fù)雜人假設(shè)
E.自我實現(xiàn)人假設(shè)
94.企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則包括( )
A.任務(wù)目標原則
B.權(quán)責對應(yīng)原則
C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則
D.分工協(xié)作原則
E.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則
95.在工作崗位分析的程序中，準備階段的具體任務(wù)有( )
A.崗位整合
B.了解情況
C.建立聯(lián)系
D.設(shè)計崗位調(diào)查方案
E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法
96.勞動定額定期修訂的步驟包括( )
A.準備階段
B.修訂階段
C.審查平衡和總結(jié)階段
D.調(diào)查階段
E.分析階段
97.從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有( )
A.按勞動效率定員
B.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員
C.按設(shè)備定員
D.按崗位定員
E.按比例定員
98.核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于( )的定員。
A.企業(yè)食堂工作人員
B.衛(wèi)生保健人員
C.工程技術(shù)人員
D.托幼工作人員
E.政治思想工作人員
99.人力資源費用支出控制的程序包括( )
A.制定控制標準
B.人力資源費用支出控制的實施
C.差異的處理
D.標準的解決
E.成本的控制
100.參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準備說法正確的有( )
A.招聘人員的服裝服飾要整潔大方
B.現(xiàn)場要有用人部門的人員
C.所有人在回答問題時要口徑一致
D.現(xiàn)場好有人力資源部的人員
E.對求職者可能問到的問題對答如流
101.用人單位通過面試可以全面了解應(yīng)聘者的( )
A.外貌風度
B.工作經(jīng)驗
C.求職動機
D.基礎(chǔ)知識
E.素質(zhì)能力
102.關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有( )
A.多用于知識測試
B.不適用于能力測試
C.是考察選拔方法是否有效的常用指標
D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度
E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度
103.按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為( )
A.專業(yè)作業(yè)組
B.非專業(yè)作業(yè)組
C.輪班作業(yè)組
D.綜合作業(yè)組
E.圓班作業(yè)組
104.“5S”活動包括( )
A.整頓
B.清掃
C.整理
D.清潔
E.素養(yǎng)
105.為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用( )辦法。
A.加餐
B.適當組織員工交叉上班
C.適當增加夜班前后的休息時間
D.縮短上夜班的次數(shù)
E.平衡各個輪班人員的配備
106.內(nèi)部培訓資源包括( )
A.專業(yè)培訓公司
B.經(jīng)理人作為培訓資源
C.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師
D.標準化培訓產(chǎn)品
E.商學院校
107.培訓評估方式的設(shè)計有( )方式。
A.前測試
B.控制群體
C.收益群體
D.受眾群體
E.后測試
108.培訓教學設(shè)計的基本內(nèi)容包括( )
A.培訓人群的確定
B.培訓目的的確定
C.培訓評價的實施
D.教學策略和教學媒體的選擇
E.教學進度的安排
109.學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的( )方面影響培訓方法的選擇。
A.職務(wù)特征
B.技術(shù)心理成熟度
C.個性特征
D.工作內(nèi)容熟練度
E.家庭背景
110.利用頭腦風暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規(guī)則有( )
A.不要私下交談，以免分散注意力
B.不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法
C.發(fā)表見解時要簡單明了，發(fā)言只談一種見解
D.大家自由發(fā)言、自由想象
E.知無不言、言無不盡
111.下列關(guān)于培訓制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是( )
A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式
B.嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度
C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況
E.要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中
112.一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過( )環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
A.目標第一
B.計劃第二
C.監(jiān)督第三
D.執(zhí)行第四
E.指導(dǎo)第五
113.關(guān)于績效計劃的實施下列說法正確的是( )
A.溝通階段是整個績效計劃階段的核心
B.在制定工作的衡量標準時應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見
C.在溝通階段管理人員可代替員工做決定
D.績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工
E.當情況發(fā)生變化時，必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的一部分內(nèi)容
114.下列關(guān)于直接指標法的特點描述不正確的是( )
A.簡單易行
B.直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測
C.需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理
D.適用于從事科研工作的專家
E.節(jié)省管理成本
115.績效申訴處理機構(gòu)主要由( )組成。
A.公司領(lǐng)導(dǎo)
B.人力資源部
C.績效管理委員會
D.工會
E.績效管理日常管理小組
116.為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當做好( )
A.擬訂面談計劃
B.收集各種與績效相關(guān)的信息資料
C.預(yù)先告知被考評者面談的時間
D.預(yù)先告知被考評者應(yīng)準備的各種績效記錄
E.預(yù)先告知被考評者面談的地點
117.下列關(guān)于負向激勵策略作用的說法正確的有( )
A.對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”
B.對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用
C.有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制
D.可以起到“懲一儆百”的作用
E.必然會使員工的工作滿意度急劇下降
118.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )
A.保證薪酬具有競爭性
B.吸引并留住優(yōu)秀人才
C.對員工貢獻給予肯定
D.使員工及時得到回報
E.合理控制企業(yè)人工成本
119.下列關(guān)于崗位評價的說法正確的是( )
A.是確定薪酬等級的依據(jù)
B.是崗位分析的邏輯結(jié)果
C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進行
D.其根本目的是衡量崗位的相對價值
E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)
120.在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用( )標準。
A.綜合計分
B.單一計分
C.計分
D.多種綜合計分
E.復(fù)合計分
121.基本醫(yī)療保險費的征繳比例為( )
A.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右
B.用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的4%左右
C.職工繳費率一般為本人工資收入的2%
D.職工繳費率一般為本人工資收入的1%
E.職工繳費率一般為本人工資收入的3%
122.序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點是( )
A.便于進行統(tǒng)計分析
B.降低調(diào)查費用
C.提高調(diào)查效率
D.被調(diào)查者在選擇時被動
E.被調(diào)查者比較主動
123.低工資標準的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )
A.低工資確定的依據(jù)
B.低工資調(diào)整的依據(jù)
C.低工資的適用范圍
D.低工資的擬訂標準
E.低工資的說明
124.下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有( )
A.當事人是特定的
B.內(nèi)容是不確定的
C.勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)
D.有特定的表現(xiàn)形式
E.只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人
125.以下( )情形不得認定為工傷或者視同工傷。
A.工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡
B.故意犯罪的
C.醉酒或者吸毒的
D.自殘
E.自殺
參考答案：
第一部分職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.C2.C3.A4.B
5.D6.D7.C8.D
(二)多項選擇題
9.BCl0.ABCll.BDl2.AC
13.ACDl4.ACDl5.ABCDl6.BC
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
1'7～25(略)。
第二部分理論知識
一、單項選擇題
26.【答案】C
【解析】勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。勞動經(jīng)濟學作為經(jīng)濟學的一門分支學科，和政治經(jīng)濟學、生產(chǎn)力經(jīng)濟學、部門經(jīng)濟學及其他專業(yè)經(jīng)濟學有著密切的聯(lián)系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯(lián)系。
27.【答案】C
【解析】勞動力參與率只是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動參與率的變化影響勞動力供給。
28.【答案】B
【解析】按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。
29.【答案】C
【解析】計時工資是依據(jù)工人的工資標準與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是：貨幣工資=工資標準×實際工作時間。
30.【答案】B
【解析】依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。
31.【答案】A
【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。
32.【答案】A
【解析】促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。
33.【答案】C
【解析】能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運用知識技能所需要的個性心理特征。能力總是和人完成一定的實踐相聯(lián)系在一起的，離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。人格是個人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一，是個人做人的尊嚴、價值和品格的總和。它包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。
34.【答案】D
【解析】社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著眼于觀察學習和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。
35.【答案】A
【解析】“社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。
36.【答案】B
【解析】考慮到影響人力資源創(chuàng)新能力的各種因素，并結(jié)合人力資本運營的基本規(guī)律和方法，人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。
37.【答案】C
【解析】現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當建立在三大基石和兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術(shù)指工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。
38.【答案】A
【解析】人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。A項屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。
39.【答案】C
【解析】直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。
40.【答案】D
【解析】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。
41.【答案】D
【解析】崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。
42.【答案】B
【解析】勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。
43.【答案】B
【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。它實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。
44.【答案】C
【解析】在審核人工成本預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。
45.【答案】A
【解析】采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。因為活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。
46.【答案】C
【解析】對于簡歷的篩選應(yīng)從以下幾個方面入手：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。
47.【答案】A
【解析】診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。
48.【答案】B
【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，需要進行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到大滿足的工作是什么。
49.【答案】D
【解析】人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結(jié)合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。
50.【答案】A
【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵赣值臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，題干內(nèi)容是對穩(wěn)定性系數(shù)概念的描述。
51.【答案】B
【解析】簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作。簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。
52.【答案】A
【解析】四六工作制是每一個工作日組織四班生產(chǎn)，每班6小時工作制。它是20世紀80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開始實行的工作時間制度。一般適用于在井下采煤、掘進、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進員工。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。
53.【答案】D
【解析】工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。
54.【答案】D
【解析】前瞻性培訓需求評估模型的特點是：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前贍性分析，以便為未來發(fā)展做準備。A、B、C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項是培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。
55.【答案】D
【解析】完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。
56.【答案】C
【解析】培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大;對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。
57.【答案】C
【解析】柯氏模型確實能解釋有關(guān)培訓計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究奠定了基礎(chǔ)。但是，柯氏四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。
58.【答案】D
【解析】360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成;二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果;三是重視信息反饋和雙向交流的理念;四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求小的誤差，追求實事求是。
59.【答案】D
【解析】培訓課程設(shè)計的程序中，設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓課時。
60.【答案】D
【解析】案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。
61.【答案】B
【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。
62.【答案】A
【解析】網(wǎng)上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓設(shè)備和技術(shù);(2)某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓。
63.【答案】C
【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來。那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。
64.【答案】A
【解析】績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。通常調(diào)查問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。
65.【答案】C
【解析】行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。
66.【答案】D
【解析】目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對目標管理法的正確表述。
67.【答案】C
【解析】企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。
68.【答案】B
【解析】采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準，如若采用行為觀察法，首先就應(yīng)該設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解，制訂出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定。
69.【答案】C
【解析】內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。
70.【答案】B
【解析】崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)，其優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。
71.【答案】D
【解析】在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事項：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員;(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義;(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。
72.【答案】A
【解析】信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。
73.【答案】A
【解析】自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。故A項說法錯誤。B、C、D三項均為對單一標準計分法的正確表述。
74.【答案】D
【解析】損益分歧點指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。
75.【答案】D
【解析】住房公積金具有以下性質(zhì)：(1)普遍性。城鎮(zhèn)在職職工，無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金。故A選項錯誤。(2)強制性(政策性)。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，住房公積金的管理中心有權(quán)力責令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關(guān)條款進行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行。故B選項錯誤。(3)福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款。故C選項錯誤，D選項正確。(4)返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。
76.【答案】C
【解析】職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。
77.【答案】A
【解析】員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。目標型調(diào)查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。
78.【答案】B
【解析】工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。工作時間是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應(yīng)的法律責任。
79.【答案】D
【解析】非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照正常提供勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)氐凸べY標準。
80.【答案】B
【解析】用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。
81.【答案】A
【解析】集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。
82.【答案】D
【解析】協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。
83.【答案】D
【解析】調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調(diào)解委員會的正確表述。
84.【答案】B
【解析】為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。
85.【答案】D
【解析】職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對工傷保險責任的正確表述。
二、多項選擇題
86.【答案】AC
【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標是效用大化，企業(yè)追求的目標是利潤的大化。
87.【答案】BCE
【解析】勞動力市場制度結(jié)構(gòu)的要素包括低勞動標準、低社會保障、工會。其中，低勞動標準包括低工資標準和長勞動時間標準等。
88.【答案】ACE
【解析】勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等。
89.【答案】ABD
【解析】勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體。勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務(wù)。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。
90.【答案】ABCD
【解析】潛在競爭對手分析的進入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。
91.【答案】ABCE
【解析】一般而言，員工的工作滿意度來源于以下幾個方面：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配。
92.【答案】ABCE
【解析】領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有：費德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑一目標理論、參與模型。
93.【答案】ABDE
【解析】管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，分別是“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。
94.【答案】ABCDE
【解析】為使組織能夠有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項原則：(1)任務(wù)目標原則;(2)分工協(xié)作原則;(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則;(4)權(quán)責對應(yīng)原則;(5)精簡及有效跨度原則;(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。
95.【答案】BCDE
【解析】工作崗位分析的程序分為準備、調(diào)查、總結(jié)分析三個階段。其中，準備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。
96.【答案】ABC
【解析】勞動定額定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細致的工作，涉及的面很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行。其通?？砂礈蕚潆A段、修訂階段、審查平衡和總結(jié)階段的步驟進行。
97.【答案】ABCDE
【解析】從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有：(1)按勞動效率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。(2)按設(shè)備定員。就是根據(jù)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。(3)按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。(4)按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。(5)按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。
98.【答案】ABDE
【解析】按比例定員即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。
99.【答案】ABC
【解析】人力資源費用支出控制是企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。其程序包括：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。
100.【答案】ABCDE
【解析】參加招聘會的現(xiàn)場人員好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。
101.【答案】ABC
【解析】面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。
102.【答案】CD
【解析】預(yù)測效度是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄后的績效分數(shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內(nèi)容效度。
103.【答案】AD
【解析】作業(yè)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。
104.【答案】ABCDE
【解析】5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。
105.【答案】 CD
【解析】工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下兩種辦法：(1)適當增加夜班前后的休息時間;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。
106.【答案】BCD
【解析】培訓資源主要包括內(nèi)、外兩部分。內(nèi)部培訓資源包括：(1)標準化培訓產(chǎn)品;(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師;(3)經(jīng)理人作為培訓資源;(4)成立員工互助學習小組。
107.【答案】ABE
【解析】培訓評估方式的設(shè)計一般有以下三種方式：(1)前測試，表明受訓者的知識、技能或績 效的培訓前水平。(2)后測試，表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。(3)控制群體，控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的。
108.【答案】BCDE
【解析】針對不同的培訓對象，培訓教學設(shè)計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括：(1)期望學員學習什么——即培訓目的的確定;(2)為達到預(yù)期目標，如何進行培訓和學習——即教學策略和教學媒體的選擇;(3)在培訓過程中，如何安排時間——即教學進度的安排;(4)進行培訓時，如何及時反饋信息——即培訓評價的實施。
109.【答案】ABC
【解析】分析受訓者群體特征可以使用以下參數(shù)：(1)學員構(gòu)成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標參數(shù)既定的條件下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個性特征三個方面來影響培訓方式的選擇。
110.【答案】ABC
【解析】暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法;第三，發(fā)表見解時要簡單明了，發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。A、B、C三項屬于可制定的規(guī)則，當選。
111.【答案】ABDE
【解析】培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理方式，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓制度的執(zhí)行情況，如有意見或建議可直接提.出，也可采用匿名的方式。
112.【答案】ABC
【解析】從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：(1)目標第一;(2)計劃第二;(3)監(jiān)督第三;(4)指導(dǎo)第四;(5)評估第五。
113.【答案】ABDE
【解析】在溝通時，管理人員應(yīng)遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。后，管理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故C項說法錯誤，A、B、D、E四項均是對績效計劃實施的正確表述。
114.【答案】BD
【解析】直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。B項屬于目標管理法的特點，D項屬于成績記錄法的特點。
115.【答案】CE
【解析】績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，績效申訴處理一般也是由這兩個機構(gòu)負責，后者主要負責初次申訴處理，前者主要負責初次、電訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。
116.【答案】ABCDE
【解析】為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當注意做好以下兩項準備工作：(1)擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料;(2)收集各種與績效相關(guān)的信息資料。
117.【答案】ABCD
【解析】與其他激勵策略一樣，雖然負向激勵策略被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應(yīng)用不當，也會產(chǎn)生消極的負面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費用開支增加等。故E項說法錯誤。其他選項均為對負向激勵策略的正確表述。
118.【答案】ABCDE
【解析】企業(yè)薪酬管理的基本目標包括：(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報;(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;(4)通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
119.【答案】ABCD
【解析】崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。
120.【答案】BD
【解析】崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。其中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。
121.【答案】AC
【解析】依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。
122.【答案】ABC
【解析】序數(shù)表示法即對組織運行中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。這種調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率;其缺點是被調(diào)查者只能被動選擇，沒有更多的機會來表達自己的意愿。
123.【答案】ABCDE
【解析】低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。
124.【答案】ACDE
【解析】勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征：(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。
125.【答案】BCDE
【解析】職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。