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1.簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成，以及績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系。
答:（1）績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成（P258）:在績(jī)效指標(biāo)上有考評(píng)者、考評(píng)程序、考評(píng)方法、被考評(píng)者；在橫向分工與縱向分解上以考評(píng)結(jié)果為主；在功能上，包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)。
（2）績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系:
1）工作分享是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)?？?jī)效指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。
2）績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。員工培訓(xùn)需求的來(lái)源大致有兩個(gè):工作分析和績(jī)效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水果，而績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反映了員工現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差距，為培訓(xùn)提供了依據(jù)。
3）績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)。在企業(yè)中，工作崗位所要求的專業(yè)知識(shí)和技能水平都不同，而員工又都各具優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。企業(yè)用人就要揚(yáng)長(zhǎng)避短隊(duì)，對(duì)于王作崗位的客觀要求，可以通過(guò)工作崗位分析來(lái)衡量和確定。
4）績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該盡可能使績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
2.說(shuō)明如何建立企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
答:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中“關(guān)鍵”兩字的含義是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的主要的問(wèn)題。因此KPI，尤其是企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略體系建立以后，接下來(lái)的工作就是建立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)體系以追蹤和檢查這些戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況。至于怎樣從目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)體系，需要用到不同的工具。下面就主要介紹如何從平衡計(jì)分卡的角度進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)和指標(biāo)分解。
1）戰(zhàn)略地圖:戰(zhàn)略地圖用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，確切地說(shuō)是描述組織如何通過(guò)達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價(jià)值。戰(zhàn)略地圖在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建王橋梁，也在企業(yè)的戰(zhàn)略和績(jī)效指標(biāo)之間建立了聯(lián)系。
2）任務(wù)分工矩陣:戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制訂，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門，可以把企業(yè)的所有戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列的工作任務(wù)（比如利潤(rùn)增加、顧客滿意等），把所有的工作任務(wù)列在矩陣第一列，在矩陣第一行，列出企業(yè)的所有部門（比如企管部、人事部等）。
3）目標(biāo)分解魚骨圖:在績(jī)效管理中，通過(guò)運(yùn)用魚骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解，其主宮是將通過(guò)任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。運(yùn)用魚骨圖分解目標(biāo)并提煉KPI，可以幫助企業(yè)在實(shí)際工作中抓住主要問(wèn)題，解決主要矛盾。
4）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則:
①在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則。KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；
②可測(cè)性原則:KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)；
③可達(dá)成原則:KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；
④相關(guān)性:KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)；
⑤時(shí)限性原則:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時(shí)限要求。
5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容:一般來(lái)說(shuō)，完整的KPI包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、 責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。在企業(yè)所有KPI設(shè)計(jì)完畢后，可以把企業(yè)所有的KPI總在一起，組成KPI庫(kù)。每年在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃部署的時(shí)候，可以根據(jù)實(shí)際需要從KPI庫(kù)中抽取相關(guān)指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行實(shí)地跟蹤，以考評(píng)企業(yè)各部門和崗位在各層面的工作實(shí)際情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的偏差，及時(shí)糾正。
6）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解:以上所制訂的指標(biāo)都屬于年度KPI，為了更好地跟蹤年度指標(biāo)的完成情況，保證其順利完成，有必要在時(shí)間的維度上對(duì)指標(biāo)進(jìn)一步分解，按照考評(píng)周期、的不同，把年度指標(biāo)分解為季度指標(biāo)以作為季度考評(píng)的對(duì)象與依據(jù)，還可以進(jìn)→步分解到月份、周甚至工作日的層次，對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行追蹤。當(dāng)然，為了完成各種KPI，各層級(jí)部口和人員都要制訂相應(yīng)的工作計(jì)劃，所有工作都要圍繞計(jì)劃進(jìn)行?？?jī)效計(jì)劃就體現(xiàn)了績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)導(dǎo)向性?即各級(jí)績(jī)效計(jì)劃的完成就意味著績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成。
3.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的基本內(nèi)容。
答:（1）考評(píng)組織的建立:考評(píng)的組織工作主要包括兩部分:一是建立績(jī)效管理工作組織部門，包括績(jī)效管理委員會(huì)和負(fù)責(zé)績(jī)效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組；二是績(jī)效管理工作在企業(yè)展開的組織工作。
考評(píng)組織部門的建立:①績(jī)效管理委員會(huì)；②績(jī)效日常管理小組。
（2）考評(píng)的組織實(shí)施:橫向分工；縱向分工。