·第二部分理論知識(shí)·
(第26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項(xiàng)選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26．關(guān)于均衡國(guó)民收入的公式，不正確的是（ ?。?BR> A．均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+收入
B．均衡國(guó)民收入=總供給
C．均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄
D．均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資
27．正常情況下，依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間每月不能夠超過(guò)（ ?。?BR> A．20小時(shí)
B．36小時(shí)
C．30小時(shí)
D．40小時(shí)
28．確定型決策方法不包括（ ?。?BR> A．微分法
B．量本利分析法
C．收益矩陣法
D．線性規(guī)劃法
29．（ ?。┦侨藢?duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
A．歸因
B．知覺(jué)
C．動(dòng)機(jī)
D．態(tài)度
30．人的本性即人的（ ?。?BR> A．自然屬性和心理屬性
B．社會(huì)屬性和心理屬性
C．自然屬性和社會(huì)屬性
D．階級(jí)屬性和心理屬性
31．（ ?。┎粚儆诂F(xiàn)代人力資源管理的基本原理。
A．同素異構(gòu)原理
B．能位匹配原理
C．適才適用原理
D．動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理
32．關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是（ ?。?BR> A．組織理論包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題
B．原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論
C．組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
D．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的
33．多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（ ?。?BR> A．地區(qū)利潤(rùn)中心
B．專(zhuān)業(yè)成本中心
C．產(chǎn)品利潤(rùn)中心
D．地區(qū)成本中心
34．有些企業(yè)由于生產(chǎn)過(guò)程具有高度的連續(xù)性，所以整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體性很強(qiáng)，這類(lèi)企業(yè)比較適合（ ?。?BR> A．矩陣制
B．模擬分權(quán)制
C．流程型
D．多維立體組織
35．（ ?。┦且孕畔?、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。
A．網(wǎng)絡(luò)型組織
B．流程型組織
C．模擬分權(quán)組織
D．多維立體組織
36．下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)方法的是（ ?。?BR> A．自上而下法
B．自下而上法
C．業(yè)務(wù)流程法
D．變量測(cè)評(píng)法
37．下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式的模式是（ ?。?BR> A．直線制
B．矩陣制
C．直線職能制
D．模擬分權(quán)制
38．在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采?。ā 。?BR> A．增大數(shù)量戰(zhàn)略
B．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略
C．縱向整合戰(zhàn)略
D．多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
39．某個(gè)單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是（ ?。?BR> A．某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系
B．某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)
C．某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何
D．某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)
40．組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，下列選項(xiàng)不屬于該表現(xiàn)的是（ ?。?BR> A．生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化
B．工作效率降低
C．要求離職的人員增多
D．市場(chǎng)占有率縮小
41．關(guān)于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的個(gè)體差異原理，下列選項(xiàng)中，描述不正確的是（ ?。?BR> A．人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的
B．先天因素可以造成素質(zhì)差異
C．測(cè)評(píng)的內(nèi)容是人的素質(zhì)
D．后天因素可以造成素質(zhì)差異
42．并不是每個(gè)人都能把我們的大學(xué)英語(yǔ)課程講授得清楚。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，這里其實(shí)指的是（ ?。?BR> A．工作差異原理
B．性別差異原理
C．職位差異原理
D．權(quán)責(zé)差異原理
43．（ ?。┳鳛闇y(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A．崗位分析
B．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)
C．崗位評(píng)價(jià)
D．員工績(jī)效評(píng)價(jià)
44．對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（ ?。┑母拍睢?BR> A．標(biāo)準(zhǔn)
B．指標(biāo)
C．標(biāo)記
D．標(biāo)度
45．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（ ?。┎捎谩凹住⒁?、丙、丁”的刻度形式。
A．量詞式標(biāo)度
B．?dāng)?shù)量式標(biāo)度
C．定義式標(biāo)度
D．等級(jí)式標(biāo)度
46．在面試準(zhǔn)備階段，（ ?。┦谴偈姑嬖図樌M(jìn)行的指導(dǎo)方針。
A．面試問(wèn)題
B．面試團(tuán)隊(duì)
C．面試指南
D．面試評(píng)估
47．面試者從應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面,這種偏見(jiàn)屬于（ ?。?BR> A．首因效應(yīng)
B．對(duì)比效應(yīng)
C．暈輪效應(yīng)
D．錄用壓力
48．關(guān)于行為描述面試的說(shuō)法，不正確的是（ ?。?BR> A．它是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試
B．所有面試問(wèn)題都是行為性問(wèn)題
C．其假設(shè)前提是“說(shuō)和做存在較高的一致性”
D．其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求
49．企業(yè)人力資源的（ ?。┦侵冈诠ぷ鲘徫环治龊腿藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。
A．時(shí)間配置
B．個(gè)體配置
C．空間配置
D．整體配置
50．（ ?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。
A．管理性培訓(xùn)規(guī)劃
B．戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃
C．培訓(xùn)課程規(guī)劃
D．培訓(xùn)需求分析
51．專(zhuān)業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是（ ?。?BR> A．專(zhuān)業(yè)知識(shí)
B．企業(yè)文化
C．規(guī)章制度
D．管理能力提升
52．（ ?。儆谄髽I(yè)全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素。
A．培訓(xùn)者
B．培訓(xùn)設(shè)備
C．培訓(xùn)場(chǎng)所
D．組織環(huán)境
53．滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的（ ?。?BR> A．本質(zhì)屬性
B．主要依據(jù)
C．根本任務(wù)
D．內(nèi)在要求
54．培訓(xùn)需求分析的客體具有（ ?。?BR> A．多層次性
B．同一性
C．時(shí)間滯后性
D．規(guī)范性
55．現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，依次為（ ?。?BR> A．知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、心理培訓(xùn)
B．知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)
C．知識(shí)培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)
D．技能培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)
56．課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（ ?。┘仁钦n程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。
A．價(jià)值性
B．有效性
C．相關(guān)性
D．系統(tǒng)性
57．（ ?。┦侵朴喓门嘤?xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題。
A．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
B．課程目標(biāo)
C．課程評(píng)價(jià)
D．課程模式
58．培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．目標(biāo)達(dá)成情況
B．培訓(xùn)環(huán)境
C．培訓(xùn)主管工作績(jī)效
D．培訓(xùn)效果效益
59．一般來(lái)說(shuō)，（ ?。?huì)作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。
A．工作效率
B．成本控制
C．工作過(guò)程
D．工作成果
60．設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系無(wú)需遵循（ ）
A．明確性原則
B．靈活性原則
C．針對(duì)性原則
D．科學(xué)性原則
61．沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（ ?。?BR> A．比率量表
B．等距量表
C．等級(jí)量表
D．名稱(chēng)量表
62．提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。正確的是排序是（ ）
A．①④③⑤②
B．①⑤②③④
C．①④②⑤③
D．①⑤④②③
63．績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工的（ ?。荚谕ㄟ^(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效。
A．工作態(tài)度
B．工作行為
C．工作績(jī)效
D．工作過(guò)程
64．對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是（ ?。?BR> A．行為性效標(biāo)
B．特征性效標(biāo)
C．結(jié)果性效標(biāo)
D．過(guò)程性效標(biāo)
65．“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，這種績(jī)效考評(píng)誤差是（ ）
A．苛嚴(yán)誤差
B．居中趨勢(shì)
C．寬厚誤差
D．個(gè)人偏見(jiàn)
66．（ ?。┦侵冈u(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。
A．后繼效應(yīng)
B．暈輪效應(yīng)
C．寬厚誤差
D．個(gè)人偏見(jiàn)
67．360度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括（ ）
A．相對(duì)而言成本較高
B．信息一致性差
C．定性評(píng)價(jià)比重較大
D．結(jié)果有效性差
68．（ ?。┦菃T工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。
A．工資
B．薪酬
C．社會(huì)保險(xiǎn)
D．紅利
69．薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本，體現(xiàn)了薪酬的（ ?。┕δ堋?BR> A．增值
B．控制成本
C．塑造企業(yè)文化
D．改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效
70．（ ?。┦切匠旯芾砘A(chǔ)的工作。
A．薪酬預(yù)算
B．薪酬設(shè)計(jì)
C．薪酬支付
D．薪酬調(diào)整
71．企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程是指（ ?。?BR> A．市場(chǎng)調(diào)查
B．需求調(diào)查
C．薪酬調(diào)查
D．福利調(diào)查
72．薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是（ ?。?BR> A．崗位薪酬
B．職位薪酬
C．特定崗位薪酬
D．專(zhuān)業(yè)崗位薪酬
73．從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是（ ?。?BR> A．薪酬滿意度調(diào)查
B．商業(yè)性薪酬調(diào)查
C．專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查
D．政府薪酬調(diào)查
74．處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ?。?BR> A．企業(yè)之間相互調(diào)查
B．問(wèn)卷調(diào)查
C．委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查
D．訪談?wù){(diào)查
75．在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中，如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為（ ?。?BR> A．?dāng)?shù)據(jù)排列法
B．頻率分析法
C．回歸分析法
D．簡(jiǎn)單平均法
76．薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法中使用頻率高的是（ ?。?BR> A．問(wèn)卷調(diào)查法
B．面談?wù){(diào)查法
C．文獻(xiàn)收集法
D．電話調(diào)查法
77．勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（ ?。?BR> A．勞動(dòng)
B．勞動(dòng)力
C．勞動(dòng)者
D．報(bào)酬
78．（ ?。┳鳛閯趧?dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。
A．工資
B．勞動(dòng)關(guān)系
C．勞動(dòng)法律關(guān)系
D．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
79．（ ）是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。
A．勞動(dòng)關(guān)系
B．勞動(dòng)法律關(guān)系
C．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
D．勞務(wù)關(guān)系
80．下列選項(xiàng)中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（ ?。?BR> A．組織
B．法人
C．權(quán)利義務(wù)
D．智力成果
81．下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（ ）
A．勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系
B．勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會(huì)分工
C．勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒(méi)有行政責(zé)任
D．勞動(dòng)關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任
82．在勞務(wù)派遣中，（ ）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系。
A．用工單位與被派遣勞動(dòng)者
B．用工單位與勞務(wù)派遣單位
C．勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者
D．雇主與雇員
83．（ ）是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。
A．勞務(wù)派遣用工
B．臨時(shí)性用工
C．聘任制用工
D．勞動(dòng)合同用工
84．（ ）是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。
A．工資集體協(xié)商
B．工資集體協(xié)商制度
C．工資協(xié)議
D．工資指導(dǎo)線
85．工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
B．年度平均工資水平及其調(diào)整幅度
C．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式
D．工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任
二、多項(xiàng)選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)
86．長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的（ ?。?BR> A．工時(shí)制度
B．休假制度
C．休息制度
D．延長(zhǎng)工作時(shí)間的高限額
E．延長(zhǎng)工作時(shí)間的低限額
87．企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（ ?。?BR> A．創(chuàng)新性
B．系統(tǒng)性
C．針對(duì)性
D．風(fēng)險(xiǎn)性
E．長(zhǎng)遠(yuǎn)性
88．阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究認(rèn)為，組織的形式包括（ ）
A．感情
B．自我
C．繼續(xù)
D．契約
E．規(guī)范
89．以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有（ ?。┑然咎卣?。
A．集權(quán)與分權(quán)適宜，管理幅度逐步加大
B．確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道
C．在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權(quán)和權(quán)威
D．組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)
E．組織成員在共同利益和目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作
90．組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了（ ）等多個(gè)階段。
A．古典組織理論
B．新古典組織理論
C．近代組織理論
D．當(dāng)?shù)匦陆M織理論
E．現(xiàn)代組織理論
91．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般包括（ ）等內(nèi)容。
A．組織環(huán)境分析
B．組織發(fā)展目標(biāo)的確立
C．企業(yè)流程設(shè)計(jì)
D．組織職能與部門(mén)設(shè)計(jì)
E．崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)
92．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（ ?。?BR> A．成本增加
B．合理化建議減少
C．指揮不靈
D．市場(chǎng)占有率縮小
E．信息不暢
93．崗位工作擴(kuò)大化的具體方法包括（ ）
A．延長(zhǎng)加工周期
B．增加崗位工作內(nèi)容
C．崗位工作縱向調(diào)整
D．崗位工作連貫設(shè)計(jì)
E．崗位工作輪換設(shè)計(jì)
94．列人人力資源預(yù)算范圍的費(fèi)用有（ ?。?BR> A．招聘費(fèi)用
B．調(diào)配費(fèi)用
C．獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用
D．管理費(fèi)用
E．福利津貼
95．勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)的（ ?。﹣?lái)計(jì)算和確定某類(lèi)崗位需求的一種方法。
A．工作崗位的數(shù)量
B．人均勞動(dòng)效率
C．工作負(fù)荷量的大小
D．生產(chǎn)任務(wù)總量
E．崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)
96．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型包括（ ?。?BR> A．選拔性測(cè)評(píng)
B．激勵(lì)性測(cè)評(píng)
C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)
D．診斷性測(cè)評(píng)
E．考核性測(cè)評(píng)
97．員工測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度，包括（ ）等多種形式。
A．量詞式
B．等級(jí)式
C．測(cè)定式
D．定義式
E．?dāng)?shù)量式
98．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式包括（ ?。?BR> A．類(lèi)別量化
B．橫向量化
C．模糊量化
D．縱向量化
E．比例量化
99．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指#人力資源管理師# #2015年人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)部分真題及答案#的內(nèi)容包括（ ?。?BR> A．素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的
B．舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求
C．強(qiáng)測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理
D．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同
E．填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求
100．應(yīng)聘筆試的缺點(diǎn)有（ ?。?BR> A．題型多樣，不易控制
B．可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象
C．無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德
D．無(wú)法考查應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力
E．無(wú)法考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度
101．從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為（ ?。?BR> A．?dāng)?shù)量配置
B．個(gè)體配置
C．結(jié)構(gòu)配置
D．質(zhì)量配置
E．整體配置
102．制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求有（ ?。?BR> A．系統(tǒng)性
B．多樣性
C．有效性
D．標(biāo)準(zhǔn)化
E．普遍性
103．對(duì)培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有（ ）
A．要全方位考慮
B．需要企業(yè)多部門(mén)共同協(xié)商
C．要考慮企業(yè)近中期的工作計(jì)劃
D．應(yīng)當(dāng)由企業(yè)人力資源部門(mén)提出
E．一般由培訓(xùn)的組織管理部門(mén)負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)需求的確認(rèn)
104．課程設(shè)計(jì)程序包括（ ?。┑裙ぷ鲀?nèi)容。
A．課程決策
B．課程設(shè)計(jì)
C．課程改進(jìn)
D．課程評(píng)價(jià)
E．課程宣講
105．管理培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要有利于（ ）
A．企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
B．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高
C．企業(yè)獲利能力的提高
D．企業(yè)獲利水平的提高
E．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員整體素質(zhì)的提高
106．案例評(píng)點(diǎn)法作為一種培訓(xùn)方法，所選擇的案例要有（ ）的特點(diǎn)。
A．多樣性
B．真實(shí)性
C．創(chuàng)新性
D．啟發(fā)性
E．結(jié)合性
107．進(jìn)行培訓(xùn)效果行為評(píng)估的難點(diǎn)包括（ ?。?BR> A．花費(fèi)很多時(shí)間和精力
B．難以剔除不相干因素的干擾
C．問(wèn)卷設(shè)計(jì)存在較大難度
D．難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系
E．學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評(píng)估結(jié)果
108．針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的主要內(nèi)容是（ ?。?BR> A．出勤率
B．工作效率
C．工作方式
D．組織氣氛
E．整體素質(zhì)
109。按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表包括（ ）
A．名稱(chēng)量表
B．系數(shù)量表
C．等級(jí)量表
D．等距量表
E．比率量表
110．用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（ ?。?BR> A．其應(yīng)用范圍受較大限制
B．適用于各種工作崗位
C．可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析
D．可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估
E．可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門(mén)
111．（ ?。儆谛袨閷?dǎo)向型的主觀考評(píng)方法。
A．關(guān)鍵事件法
B．合成考評(píng)法
C．選擇排列法
D．強(qiáng)制分配法
E．行為定位法
112．考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易（ ?。?BR> A．阻礙組織的變革和發(fā)展
B．使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害
C．促使員工個(gè)人主義情緒高漲
D．形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向
E．使員工滋生某種僥幸心理蒙混過(guò)關(guān)
113．實(shí)施360度考評(píng)應(yīng)密切關(guān)注的問(wèn)題包括（ ?。?BR> A．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序
B．應(yīng)公開(kāi)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果
C．要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任
D．培訓(xùn)管理者成為360度考評(píng)的專(zhuān)家
E．在組織面臨士氣問(wèn)題時(shí)宜采用此法
114．一般而言，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（ ?。?BR> A．員工的績(jī)效改善
B．生活成本變動(dòng)
C．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整
D．經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高
E．企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化
115．一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)椋ā 。┨峁﹨⒖家罁?jù)。
A．績(jī)效管理制度的調(diào)整
B．員工薪酬差距的調(diào)整
C．整體薪酬水平的調(diào)整
D．崗位薪酬水平的調(diào)整
E．薪酬晉升政策的調(diào)整
116．對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可以采取的方法包括（ ?。?BR> A．?dāng)?shù)據(jù)排列法
B．頻率分析法
C．回歸分析法
D．離散分析法
E．概率推斷法
117．關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤
B．經(jīng)營(yíng)者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定
C．經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系
D．經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離
E．年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用中支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出
118．薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型包括（ ?。?BR> A．以績(jī)效為導(dǎo)向
B．以行為為導(dǎo)向
C．以工作為導(dǎo)向
D．以技能為導(dǎo)向
E．以服務(wù)為導(dǎo)向
119．在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料應(yīng)包括（ ?。?BR> A．?dāng)M招聘的新員工人數(shù)
B．企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)
C．預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)
D．預(yù)計(jì)退休的員工人數(shù)
E．企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額
120．用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可參考（ ?。┑葢{證認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
A．考勤記錄
B．勞動(dòng)者的家屬及其他人的證明
C．勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄
D．工資支付憑證或記錄
E．用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件
121．勞務(wù)派遣中，（ ?。儆谟霉挝粦?yīng)當(dāng)履行的責(zé)任。
A．告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬
B．與被派遣勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同
C．執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)
D．對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)
E．支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
122．關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說(shuō)法，不正確的是（ ?。?BR> A．只需符合各個(gè)行業(yè)及其企業(yè)的需要
B．應(yīng)注意與國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)
C．堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)
D．堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)
E．應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求
123．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（ ?。?BR> A．權(quán)利爭(zhēng)議
B．利益爭(zhēng)議
C．個(gè)別爭(zhēng)議
D．集體爭(zhēng)議
E．團(tuán)體爭(zhēng)議
124．勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括（ ?。?BR> A．自力救濟(jì)
B．社會(huì)救濟(jì)
C．自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合
D．公力救濟(jì)
E．社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合
125．勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（ ?。?BR> A．有明確的被申請(qǐng)人
B．申請(qǐng)人與爭(zhēng)議有直接利害關(guān)系
C．申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定
D．有具體的仲裁請(qǐng)求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由
E．申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于仲裁委員會(huì)的受理范圍
第二部分理論知識(shí)
一、單項(xiàng)選擇題
26．【答案】A
【解析】總供給與總需求相等的國(guó)民收入稱(chēng)為均衡國(guó)民收入。均衡國(guó)民收入-總供給=總需求；均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄；均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資。
27．【答案】B
【解析】依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常情況下，每月不能超過(guò)36小時(shí)。
28．【答案】C
【解析】收益矩陣法屬于風(fēng)險(xiǎn)型決策方法。
29．【答案】D
【解析】態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
30．【答案】A
【解析】人的本性是人通過(guò)自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，包括自然屬性和心理屬性。
31．【答案】C
【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有：
(1)同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制。(2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機(jī)制。(3)互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制。(4)效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制。(5)公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制。(6)動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制。
32．【答案】D
【解析】組織理論被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。
33．【答案】D
【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類(lèi)主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：(1)產(chǎn)品利潤(rùn)中心：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。(2)專(zhuān)業(yè)成本中心：按職能劃分的專(zhuān)業(yè)參謀機(jī)構(gòu)。(3)地區(qū)利潤(rùn)中心：按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)。
34．【答案】B
【解析】模擬分權(quán)組織亦稱(chēng)模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。我國(guó)一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，由于生產(chǎn)過(guò)程具有高度的連續(xù)性，整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體性很強(qiáng)。因此，不可能把企業(yè)的各個(gè)組成部分劃分為若干個(gè)完全獨(dú)立的自治單位，即不宜采用高度分權(quán)的事業(yè)部制。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模又過(guò)于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權(quán)型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長(zhǎng)或總經(jīng)理經(jīng)常會(huì)顯得力不從心。于是，在事業(yè)部制與直線職能制之間就產(chǎn)生了一種新的組織形式，即模擬分權(quán)管理組織結(jié)構(gòu)模式。
35．【答案】A
【解析】網(wǎng)絡(luò)型組織是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。
36．【答案】D
【解析】企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法主要包括；自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。變量測(cè)評(píng)法是設(shè)計(jì)管理幅度的一種方法。
37．【答案】D
【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。
38．【答案】C
【解析】在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。
39．【答案】C
【解析】組織關(guān)系分析包括：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?
40．【答案】D
【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。
41．【答案】A
【解析】員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。
42．【答案】A
【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，人類(lèi)知識(shí)的大量積累使一個(gè)有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。
43．【答案】B
【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
44．【答案】D
【解析】標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。
45．【答案】D
【解析】等級(jí)式標(biāo)度是用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。
46．【答案】C
【解析】面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。(2)面試準(zhǔn)備。(3)面試提問(wèn)分工和順序。(4)面試提問(wèn)技巧。(5)面試評(píng)分辦法。
47．【答案】C
【解析】暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。
48．【答案】C
【解析】行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱(chēng)勝任力)的行為性問(wèn)題。假設(shè)前提包括：(1)一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為。(2)說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。
49．【答案】B
【解析】個(gè)體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。
50．【答案】B
【解析】戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。主要涉及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓(xùn)發(fā)展的總體目標(biāo)和任務(wù)，以及員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略模式、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的途徑和措施，員工培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)利用等方面的決策。
51．【答案】A
【解析】職前培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等；專(zhuān)業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)；管理能力培訓(xùn)是對(duì)管理能力提升的培訓(xùn)。
52．【答案】D
【解析】培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場(chǎng)所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。
53．【答案】C
【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。
54．【答案】A
【解析】需求分析的客體具有多層次性。
55．【答案】B
【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。
56．【答案】C
【解析】相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。
57．【答案】A
【解析】培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動(dòng)的綱領(lǐng)，而培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動(dòng)的細(xì)目，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題。
58．【答案】B
【解析】培訓(xùn)后的評(píng)估主要內(nèi)容包括：(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估。(2)實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估。(3)培訓(xùn)主管工作績(jī)效的評(píng)估。(4)受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。B項(xiàng)屬于培訓(xùn)中的評(píng)估。
59．【答案】D
【解析】對(duì)于生產(chǎn)型組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對(duì)其考評(píng)一般以終的工作成果為主要考評(píng)指標(biāo)。
60．【答案】B
【解析】設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、關(guān)鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。
61．【答案】B
【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。
62．【答案】D
【解析】提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
63．【答案】C
【解析】績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過(guò)績(jī)效監(jiān)控，采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績(jī)效水平。
64．【答案】A
【解析】行為性效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。
65．【答案】B
【解析】居中趨勢(shì)和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評(píng)為“一般”，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的個(gè)體差異和實(shí)際績(jī)效差異，這種結(jié)果往往造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”。
66．【答案】C
【解析】寬厚誤差是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。
67．【答案】D
【解析】360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)包括：(1)考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)的比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。(2)信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。(3)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多。雖然使考評(píng)更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。(4)在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。
68．【答案】B
【解析】薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無(wú)形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。
69．【答案】A
【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。
70．【答案】B
【解析】薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。
71．【答案】C
【解析】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。
72．【答案】C
【解析】對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。
73．【答案】A
【解析】從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。
74．【答案】C
【解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。
75．【答案】B
【解析】在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中，如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。
76．【答案】A
【解析】問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷，以書(shū)面語(yǔ)言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來(lái)獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。在眾多的調(diào)查方法中，問(wèn)卷調(diào)查法是使用頻率高的調(diào)查方法。
77．【答案】A
【解析】勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)的社會(huì)形式，勞動(dòng)是這種關(guān)系的基礎(chǔ)，也是它的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容。
78．【答案】A
【解析】在勞動(dòng)關(guān)系中，雇員作為勞動(dòng)力的所有者，按照一定的價(jià)格——工資，將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給勞動(dòng)力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動(dòng)的給付。工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。
79．【答案】C
【解析】事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。
80．【答案】D
【解析】勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果以及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。
81．【答案】B
【解析】勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會(huì)勞動(dòng)得以進(jìn)行的前提條件，是勞動(dòng)的社會(huì)形式。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會(huì)分工。
82．【答案】C
【解析】勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來(lái)觀察，它們則構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。
83．【答案】D
【解析】勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
84．【答案】C
【解析】工資協(xié)議是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國(guó)集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。
85．【答案】A
【解析】低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定不是工資集體協(xié)商的內(nèi)容，而是政府文件等的規(guī)定。工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限。(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。(5)工資支付辦法。(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。(7)工資協(xié)議的終止條件。(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
二、多項(xiàng)選擇題
86．【答案】ABCD
【解析】長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間(加班加點(diǎn))的條件及高限額、休息休假制度等。
87．【答案】BDE
【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶卣鳌?BR> 88．【答案】ACE
【解析】阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的：感情、繼續(xù)、規(guī)范。
89．【答案】BCDE
【解析】以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有如下特征：(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)。(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威。(3)組織及其成員在共同的利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作。(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適應(yīng)。(5)組織和地位彈性。(6)管理幅度合理。(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。
90．【答案】ACE
【解析】組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。
91．【答案】ABCD
【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門(mén)設(shè)計(jì)和工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容。
92．【答案】ABCDE
【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆主要有以下三點(diǎn)：(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
93．【答案】ABCDE
【解析】崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法包括：(1)延長(zhǎng)加工周期。(2)增加崗位的工作內(nèi)容。(3)包干負(fù)責(zé)。崗位深度擴(kuò)大法包括：(1)崗位工作縱向調(diào)整。(2)充實(shí)崗位工作內(nèi)容。(3)崗位工作連貫設(shè)計(jì)。(4)崗位工作輪換設(shè)計(jì)。(5)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。
94．【答案】ABC
【解析】在實(shí)際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費(fèi)用很多，常見(jiàn)的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。
95．【答案】BD
【解析】勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動(dòng)效率，對(duì)某類(lèi)崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。
96．【答案】ACDE
【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型包括選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。
97．【答案】ABDE
【解析】測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。
98．【答案】ACE
【解析】素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)，從理論上說(shuō)，具體包括量化、二次量化、類(lèi)別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式。
99．【答案】ABCDE
【解析】測(cè)評(píng)指#人力資源管理師# #2015年人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)部分真題及答案#是在測(cè)評(píng)具體操作之前，由測(cè)評(píng)主持人向全體測(cè)評(píng)人員報(bào)告測(cè)評(píng)目的和填表說(shuō)明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測(cè)評(píng)人員能正確地填寫(xiě)員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)指#人力資源管理師# #2015年人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)部分真題及答案#包括以下內(nèi)容：(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。(2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同。(3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求。(4)舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求。(5)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。
100．【答案】BCDE
【解析】筆試的缺點(diǎn)包括：(1)無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等。(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試。(3)一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。(4)不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。
101．【答案】AD
【解析】企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。
102．【答案】ACDE
【解析】在企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定過(guò)程中，必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。
103．【答案】ABCE
【解析】培訓(xùn)需求常常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門(mén)提出的。需求分析就是要消除培訓(xùn)動(dòng)意的片面性，要從整體考慮，也就是說(shuō)要全方位考慮，要從近中期的工作計(jì)劃來(lái)考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計(jì)劃部門(mén)、相關(guān)崗位、相關(guān)部門(mén)以及培訓(xùn)組織管理部門(mén)共同協(xié)商確定。培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般是由培訓(xùn)的組織管理部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)完成的。
104．【答案】ABCD
【解析】課程設(shè)計(jì)的程序可分為課程決策、課程設(shè)計(jì)、課程改進(jìn)和課程評(píng)價(jià)四個(gè)部分，其順序是先有決策，然后再根據(jù)決策進(jìn)行設(shè)計(jì)，經(jīng)多方征詢(xún)意見(jiàn)后再修正，后得到標(biāo)準(zhǔn)的課程安排。
105．【答案】ABCDE
【解析】管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的總體原則是有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、獲利能力和獲利水平的提高。
106．【答案】BDE
【解析】培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件：一是案例要有真實(shí)性，二是案例要有結(jié)合性，三是案例要有啟發(fā)性。
107．【答案】ABC
【解析】行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。
108．【答案】ABCDE
【解析】對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評(píng)中應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。
109．【答案】ACDE
【解析】從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類(lèi)：名稱(chēng)量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表。
110．【答案】BCDE
【解析】客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)，也可以用于各部門(mén)內(nèi)部各種各類(lèi)的工作崗位；不僅可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估，亦可用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。
111．【答案】CD
【解析】績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(4)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。
112．【答案】ABDE
【解析】考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。
113．【答案】AC
【解析】實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。(2)實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。(3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。(4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。