1、 簡答企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。
( 1)股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立和權(quán)力分配的制度安排。
(2)股東(主要是法人股東)對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價(jià)的制度安排。
(3)對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施辦法。
(4)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。
2、 在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為哪幾個層次?
( 1)總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)(總公司)所制定的高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點(diǎn)是：
公司內(nèi)的資源如何有效配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協(xié)調(diào)聚集團(tuán)體的競爭優(yōu)勢，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)略目標(biāo)如何開拓新的事業(yè)、進(jìn)入新的領(lǐng)域等?？傮w戰(zhàn)略經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。
(2)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。它一般是指在單一生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)中，為了生存發(fā)展和盈利，實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式、增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢、提高整體績效等問題所做出的戰(zhàn)略決策。
(3)職能戰(zhàn)略，是涉及公司各個職能部門(如生產(chǎn)、技術(shù)、人事、財(cái)務(wù)、供應(yīng)等) ，充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。因此，在專指某種職能戰(zhàn)略如人力資源戰(zhàn)略時(shí)，一些專家往往采用“人力資源策略”的說法。 實(shí)際上，有些專家學(xué)者并沒有完全將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略嚴(yán)格區(qū)分開來，通常使用“競爭策略”、“營銷策略”、“人力資源策略”等說法。
3、 簡答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。
( 1)組織高。
(2)人力資源管理部門。
(3)職業(yè)生涯委員會。
(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問。
(5)直接上級。
(6)直接下級。
(7) 同級。
4、 簡述績效棱鏡的含義。
( 1)績效棱鏡是由英國Cranfield大學(xué)研究人員提出的新的績效管理框架，即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。
(2)績效棱鏡三維框架模型的創(chuàng)建者們認(rèn)為以往的企業(yè)績效管理框架、模型和方法論都只能夠部分地闡明企業(yè)績效管理這個多重層次的概念的復(fù)雜性， 它們都只是提供了解決這個復(fù)雜問題某一點(diǎn)的有價(jià)值的方法。為了滿足自己的要求，組織還必須從利益相關(guān)者那里獲得一些東西，包括來 自投資者的資金和信用、來 自客戶的忠誠和利潤、來 自員工的想法和技術(shù)以及來 自供應(yīng)商的原料和服務(wù)等。他們還需要明確要采取的戰(zhàn)略、需要的流程，以及組織應(yīng)當(dāng)擁有的、適當(dāng)?shù)哪芰Α?BR> 5、 簡述團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的因素。
團(tuán)隊(duì)薪酬是指根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績而支付給成員的報(bào)酬及非貨幣激勵。
( 1)企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬受到企業(yè)生命周期階段即發(fā)展階段的影響。企業(yè)在經(jīng)歷始創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期等不同發(fā)展階段時(shí)，其發(fā)展 目標(biāo)不同，相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況、管理制度等也會不斷調(diào)整變化。
1)在始創(chuàng)期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為松散，較少應(yīng)用團(tuán)隊(duì)組織模式，資金也主要用于投資擴(kuò)大業(yè)務(wù)，基于個人的薪酬政策也更利于激勵為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵人才，因而較少應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。
2)在成長期，企業(yè)面臨著不斷增長的市場需求，資金流入增加，組織規(guī)模擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)可以有效協(xié)調(diào)不同部門之間的矛盾，此時(shí)的環(huán)境可開始應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。
3)在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件為有利，關(guān)鍵是提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有效性。
4)在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團(tuán)隊(duì)主要被用來重組和簡化業(yè)務(wù)流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時(shí)企業(yè)大都不會應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。
(2) 團(tuán)隊(duì)的類型。
1)平行團(tuán)隊(duì)是為了完成正常組織之外的任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，其成員一般是從不同部門和崗位抽調(diào)的人員構(gòu)成的。對平行團(tuán)隊(duì)一般不主張實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的、長期的激勵薪酬形式，可實(shí)行性認(rèn)可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵。
2)流程團(tuán)隊(duì)是通過其成員的共同合作來承擔(dān)某項(xiàng)工作或某個工作流程，一般具有全職性、長期性的特點(diǎn)。成員接受過正規(guī)訓(xùn)練，工作能力相當(dāng)或技能互 補(bǔ)，工作 目標(biāo)明確。流程團(tuán)隊(duì)的薪酬支付有別于平行團(tuán)隊(duì)。企業(yè)通常向流程團(tuán)隊(duì)支付基本薪酬，但支付的等級不宜過細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)之間的差距也不宜過大，可以兼顧市場薪酬率和 工作評價(jià)的結(jié)果。適當(dāng)?shù)脑鲂?、被認(rèn)可的績效獎勵薪酬等對于流程團(tuán)隊(duì)都是必要的。
3)項(xiàng) 目團(tuán)隊(duì)是為了開發(fā)一種新的產(chǎn)品或服務(wù)而組成的工作團(tuán)隊(duì)，其成員的來源、等級、經(jīng)歷和專長都有所不同，在項(xiàng) 目期內(nèi)，要求團(tuán)隊(duì)成員“全職”工作。項(xiàng) 目團(tuán)隊(duì)一般以項(xiàng) 目周期為存續(xù)時(shí)限，由于其面對的任務(wù)一般是非重復(fù)性的，并且需要大量知識、判斷和專業(yè)技術(shù)的應(yīng)用，因此團(tuán)隊(duì)成員可能根據(jù)任務(wù)完成需要的具體技術(shù)的不同而從 組織中不同的部門挑選，而在任務(wù)完成后，團(tuán)隊(duì)成員又返回各自的崗位。由于項(xiàng) 目團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果可用完成時(shí)間、質(zhì)量、技術(shù)特征、成本等因素來度量，所以，應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬，可以建立在對上述目標(biāo)的測度之上。根據(jù)這些特點(diǎn)，在支付項(xiàng) 目團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬時(shí)可以考慮根據(jù)任務(wù)、職責(zé)和能力區(qū)分不同的基本薪酬等級和增薪幅度。支付績效薪酬時(shí)可采用兩種辦法：為了強(qiáng)化合作意識，獎勵薪酬可參照基 本薪酬的等級按比例支付;為了強(qiáng)化競爭意識，獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按照比例支付;為了強(qiáng)化競爭意識，可按照成員個人的貢獻(xiàn)大小支付薪酬。
(3) 團(tuán)隊(duì)規(guī)模。一般團(tuán)隊(duì)的理想規(guī)模應(yīng)是3～7人，多不宜超過25人。團(tuán)隊(duì)規(guī)模過大，不便于成員之間的交流，影響團(tuán)隊(duì)成員主動性、積極性的發(fā)揮，并且容易產(chǎn)生 “搭便車”的現(xiàn)象。當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小且相互依賴程度較高時(shí)，更適宜應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，以起到比較明顯的激勵作用。
6、 應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時(shí)修訂的情形包括哪些?
( 1)生產(chǎn)經(jīng)營單位因兼并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營方式、法定代表人發(fā)生變化的。
(2)生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的。
(3)周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危險(xiǎn)源的。
(4)應(yīng)急組織指揮體系或者職責(zé)已經(jīng)調(diào)整的。
(5)依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化的。
(6)應(yīng)急預(yù)案演練評估報(bào)告要求修訂的。
(7)應(yīng)急預(yù)案管理部門要求修訂的。
7、 簡述培訓(xùn)文化的含義。
培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。
8、 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作。
( 1)分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。
(2) 明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向。
(3)收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。
9、 簡述我國對企業(yè)集團(tuán)的不同見解。
( 1)企業(yè)集團(tuán)是適應(yīng)社會主義有計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)和社會化大生產(chǎn)的客觀需要而出現(xiàn)的一種具有多層次組織結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)組織。
(2)企業(yè)集團(tuán)是以一個勢力雄厚的企業(yè)為核心，用資產(chǎn)和契約紐帶把多個企業(yè)聯(lián)合在一起的多層次的企業(yè)聯(lián)合體。
(3)企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體，以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以產(chǎn)權(quán)和契約等多種紐帶把多個企業(yè)聯(lián)結(jié)起來，具有多層次結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)上統(tǒng)一控制，法律上各自獨(dú)立的多個法人組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。
10、 集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定主要取決于哪些因素?
其一，宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，供給與需求、生產(chǎn)與消費(fèi)均比較興旺，有利于提高工會的堅(jiān)持點(diǎn);同時(shí)，市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅(jiān)持點(diǎn)的傾向。經(jīng)濟(jì)處于停滯時(shí)期，有增強(qiáng)雇主交涉力量和降低其堅(jiān)持點(diǎn)的傾向。此時(shí)，工會的堅(jiān)持點(diǎn)也可能下降。
其二，勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度。若勞動力市場供大于求，結(jié)構(gòu)緊張，將增強(qiáng)雇主的交涉力量;反之，將增強(qiáng)工會的交涉力量。雇員的工會化組織程度低，大量低工資勞動力廣泛存在，將增強(qiáng)雇主的交涉力量;反之，將增強(qiáng)工會的交涉力量。
其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、市場的開拓狀況和企業(yè)的經(jīng)營效益。
其四，其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。
11、 簡述希望點(diǎn)列舉法的步驟和方法。
( 1)對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來 自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進(jìn);或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點(diǎn)的常用方法如下：
1)書面搜集法。按事先擬定的目標(biāo)，設(shè)計(jì)一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。
2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時(shí)，由主持人就本新項(xiàng) 目或產(chǎn)品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。
3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設(shè)想。
(2)評價(jià)所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想。
(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實(shí)施創(chuàng)造。
12、 簡述員工福利計(jì)劃的內(nèi)外部環(huán)境分析。
( 1)外部環(huán)境。
1) 國家相關(guān)法律法規(guī)和政策。對福利設(shè)置的影響通常來講，與員工福利密切相關(guān)的法律政策文件，是憲法、勞動法、社會保險(xiǎn)法系列中對員工福利的規(guī)定以及社會保障法律的相關(guān)規(guī)定。
2)市場工資水平對福利設(shè)置的影響。市場工資水平是影響企業(yè)薪酬制定的重要因素，同時(shí)也對福利設(shè)置產(chǎn)生影響。
3)相關(guān)稅收制度對福利設(shè)置的影響。國家對很多企業(yè)福利項(xiàng) 目實(shí)行稅收減免的優(yōu)惠政策，這是企業(yè)愿意提供補(bǔ)充福利的一個重要的動力。
4)勞動力供求狀況對福利設(shè)置的影響。勞動力供求狀況對福利的影響是較為明顯的。當(dāng)勞動力供大于求時(shí)，企業(yè)提供的福利無論從數(shù)量上還是水平上都會減少。
(2) 內(nèi)部環(huán)境。
1)企業(yè)經(jīng)營效益對福利設(shè)置的影響。企業(yè)經(jīng)營效益的好壞是影響企業(yè)提高福利水平的決定性因素。企業(yè)經(jīng)營效益好，就有能力為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，企業(yè)經(jīng)營效益差，也就自然會影響到企業(yè)提供福利的水平。
2)企業(yè)薪酬策略對福利設(shè)置的影響。薪酬策略的選擇與企業(yè)盈利能力和所處的發(fā)展階段相關(guān)。
①經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)有能力選擇型薪酬策略，反之，就要在市場匹配型和市場落后型中做抉擇。
②在快速發(fā)展階段，企業(yè)更愿意采用市場型薪酬策略，包括提供優(yōu)厚的福利待遇。在成熟期，企業(yè)更多地采取市場匹配型薪酬策略。
③企業(yè)一般要根據(jù) 自身特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，有的企業(yè)選擇高彈性薪酬模式，實(shí)施低工資、高獎勵、低福利組合;有的企業(yè)則選擇高穩(wěn)定薪酬模式，采用高工資、低獎金、高福利組合;也有低工資、高福利的實(shí)踐。
④企業(yè)的薪酬策略對員工福利水平有重要影響。
3)員工構(gòu)成對福利設(shè)置的影響。員工的年齡和文化程度不同，對福利水平和福利項(xiàng) 目的需求存在明顯的差異。年輕員工一般傾向于高工資、低福利的薪酬結(jié)構(gòu)，而年齡較大的員工對福利的接受程度較高。年輕人更偏好休閑娛樂性的福利項(xiàng) 目，而有孩子的員工需要更多的服務(wù)，如孩子的照料和子女的學(xué)費(fèi)。這也是近年來彈性福利發(fā)展較快的主要原因。
4)工作特征對福利設(shè)置的影響。福利的設(shè)置也要考慮到不同的工作特征這一要素。隨著當(dāng)前社會發(fā)展步伐的加快，工作壓力變得越來越大，緊張程度越來越高，員工更需要生活服務(wù)，更需要方便 自己，更關(guān)注生活質(zhì)量，更希望釋放壓力，對這方面的福利需求也就越來越強(qiáng)烈。
13、 簡述公文筐測試的基本程序。
首先，向被試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)全面處理公文筐里的所有公文材料。常見的考評維度有：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。
其次，給每位被試者發(fā)一套(5～15份)公文，包括下級的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用 戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來 自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。
后，把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。
14、 簡述國際勞動立法的特點(diǎn)。
( 1) 國際勞工公約以保護(hù)雇員為主要 目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想都是保護(hù)各國的勞動者。
(2)勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內(nèi)法起作用，那么國內(nèi)勞動立法包含多少領(lǐng)域，國際公約就要覆蓋多少領(lǐng)域。
(3) 國際勞工公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實(shí)施。
(4)勞工公約對公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。
(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)。某些規(guī)定與一些國家的國內(nèi)體制不相一致，不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關(guān)系調(diào)整的實(shí)踐。
(6) 國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來越突出。
15、 簡述經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道。
( 1)S模式。經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。
1)經(jīng)營者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核經(jīng)營者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經(jīng)董事會或產(chǎn)權(quán)單位同意，由企業(yè)性以現(xiàn)金形式支付。
2)經(jīng)營者獎勵年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn)換債券等形式支付。
3)經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。
4)董事長、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當(dāng)年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實(shí)虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長和總經(jīng)理的增值年薪和獎勵年薪。
(2)WH模式。企業(yè)法定代表人的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書確定的標(biāo)準(zhǔn)，按月以現(xiàn)金形式兌付。年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由國資公司性兌付。
1)上市公司企業(yè)。
①上市公司企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作 日內(nèi)交付國資公司，國資公司將其中的
30% 以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。國資公司在股票二級市場上按該企業(yè)年報(bào)公布后一個月的股票平均價(jià)，用當(dāng)年
企業(yè)法定代表人70% 的風(fēng)險(xiǎn)收入購入該企業(yè)股票(不足購入100股的余額以現(xiàn)金形式支付) ，同時(shí)由企業(yè)法定代表人與國資公司簽訂股票托管協(xié)議，期股到期前，這部分股權(quán)的表決權(quán)由國資公司行使，且股票不能上市交易流通，但企業(yè)法定代表人享有期股分紅、增配股的權(quán)利。
②該年度購入的股票在第二年國資公司下達(dá)業(yè)績評定書后的一個月內(nèi)，返還上年度風(fēng)險(xiǎn)收入總額的30%給企業(yè)法定代表人，第三年以同樣的方式返還 30% ，剩余的10%累積留存。以后年份期權(quán)的累積與返還以此類推。經(jīng)返還的股票，企業(yè)法定代表人擁有完全所有權(quán)，即企業(yè)法定代表人可將到期期股變現(xiàn)或以股票形 式繼續(xù)持有。
2)非上市股份公司、有限責(zé)任公司。企業(yè)凈資產(chǎn)在3000萬元以上(含3000萬元) ，本辦法實(shí)施前近三年連續(xù)盈利的非上市股份公司、有限責(zé)任公司的法定代表人風(fēng)險(xiǎn)收入支付方式如下：
①由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作 目內(nèi)將企業(yè)法定代表人本年度風(fēng)險(xiǎn)收入交付國資公司。
②國資公司將本年度風(fēng)險(xiǎn)收入的30% 以現(xiàn)金形式兌付，其余70%按審計(jì)確定的當(dāng)年企業(yè)凈資產(chǎn)折算成企業(yè)法定代表人持股份額(股份期權(quán)) ，由國資公司按持股份額發(fā)放股權(quán)登記證書。企業(yè)法定代表人持股份額=風(fēng)險(xiǎn)收入 /企業(yè)每股凈資產(chǎn)
⑧在第二年國資公司下達(dá)業(yè)績評定書后的一個月內(nèi)，返還第一年風(fēng)險(xiǎn)收入的30% ，第三年以同樣的方式返還30% ，剩余10%累積留存。以后年度股份期權(quán)的累積與返還以此類推，同時(shí)相應(yīng)變更股權(quán)登記證書內(nèi)容。
返還額=應(yīng)返還持股份額×返還年度企業(yè)每股凈資產(chǎn)
④企業(yè)法定代表人以持有股票期權(quán)期間累計(jì)持股份額參與企業(yè)當(dāng)年利潤分配，紅利在當(dāng)年兌現(xiàn)。
3) 除上述企業(yè)以外的其他類型企業(yè)。
①虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由國資公司支付，非虧損的其他類型企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作 日內(nèi)交付國資公司。
②國資公司將企業(yè)法定代表人在本年度風(fēng)險(xiǎn)收入的30% 以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)基金，在第二年國資公司下
達(dá)業(yè)績評定書的一個月內(nèi)，返還第一年風(fēng)險(xiǎn)收入的30% ，第二年以同樣方式返還30% ，剩余10%累積留存。以后年度風(fēng)險(xiǎn)基金的累積與返還以此類推。
(3)J模式。
1)基本收入分月支付，根據(jù)年度執(zhí)行情況，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，年終按全部應(yīng)得年薪依次統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式支付，多退少補(bǔ)。
2)經(jīng)營者的年薪收入在成本(費(fèi)用) 中列支。其中，對分月預(yù)付的基本收入在當(dāng)年成本中列支，其他應(yīng)兌現(xiàn)的年薪收入次年攤?cè)肫髽I(yè)成本。供銷掛鉤企業(yè)，年薪收入在工資總額外單列。
(4)N模式。經(jīng)營者年薪平時(shí)按不高于基礎(chǔ)年薪的標(biāo)準(zhǔn)分月預(yù)付，年終根據(jù)考核指標(biāo)情況予以結(jié)算兌現(xiàn)。經(jīng)營者年薪在成本中單獨(dú)列支。
16、 簡答企業(yè)集團(tuán)職能部門一般應(yīng)具有的職權(quán)。
( 1)根據(jù)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的布置，為協(xié)商議事機(jī)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案。
(2)擬定集團(tuán)中長期計(jì)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和其他專題計(jì)劃，經(jīng)集團(tuán)協(xié)商議事機(jī)構(gòu)決定后，分工合作，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
(3)根據(jù)協(xié)商議事機(jī)構(gòu)的決策，集中人財(cái)物力，開展攻關(guān)活動，包括重大技術(shù)改造、基本建設(shè)、科研試驗(yàn)、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場的開拓等。
(4)根據(jù)協(xié)商議事機(jī)構(gòu)的決策，從實(shí)現(xiàn)本集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略的需要出發(fā)，打破成員企業(yè)“大而全”、“小而全”的格局，對成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行優(yōu)化組合。
(5)對成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)工作和經(jīng)營管理，進(jìn)行協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，做好集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)活動分析工作，不斷解決集團(tuán)在生產(chǎn)經(jīng)營上的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵問題，提高經(jīng)濟(jì)效益。
(6)抓好成員企業(yè)不能單獨(dú)處理的有關(guān)業(yè)務(wù)工作。
17、 簡述重大勞動安全衛(wèi)生事故的具體表現(xiàn)。
( 1)重大的工廠安全技術(shù)事故。
1)廠房、建筑物和道路的安全事故。
2)工作場所、爆炸危險(xiǎn)場所，危險(xiǎn)化學(xué)品、放射性物品等危險(xiǎn)物品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存、使用單位的安全事故。
3)機(jī)器設(shè)備的安全事故。
4) 電氣設(shè)備的安全事故。
5)動力鍋爐、壓力容器的安全事故。
(2)礦山安全事故。礦山開采和作業(yè)場所的安全事故，如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。
(3)建筑安裝工程安全事故。施工現(xiàn)場、腳手架、土石方工程、機(jī)電設(shè)備等的安全事故。
18、 一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從哪些方面全面評析和綜合平衡?
( 1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。
(2)員工個體與組織績效管理的重點(diǎn)。
(3)員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)。
(4)員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。
(5)勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。
(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。
19、 簡答基本年薪是如何確定的。
基本年薪應(yīng)以經(jīng)營者的勞動力市場價(jià)位為基礎(chǔ)，考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素確定。
20、 母公司承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任主要有幾種情況?
( 1)對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定并給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(2)對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補(bǔ)，必須由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)。
(3)對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨(dú)立地位。
21、 根據(jù)實(shí)際控制原則，子公司可以分為幾種?P40
( 1)全資子公司。如母公司應(yīng)持有某公司100 %的股權(quán)，該公司即全資子公司。
(2)絕對控股子公司。若母公司持有B公司50 %以上的股權(quán)，掌握對B公司的絕對控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對控股子公司。
(3)相對控股子公司。若母公司持有B公司小于50 %的股份，且處于第一大股東的地位，母公司能夠控制B公司的董事會，則B公司為母公司的相對控股子公司。
22、 員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時(shí)，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施?P203
(1)員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。
(2)員工不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派，拒絕執(zhí)行上級的正當(dāng)指示或者有意蔑視上級的權(quán)威。在實(shí)踐中，這是一種比較難以確認(rèn)的不當(dāng)行為。
(3)嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進(jìn)行******等。
(4)偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財(cái)物，也包括偷盜企業(yè)的財(cái)產(chǎn)財(cái)物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。
(5)員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。
(6)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。
23、 簡答善于不斷學(xué)習(xí)的組織的表現(xiàn)。
( 1)員工個人終身學(xué)習(xí)。
(2)全員學(xué)習(xí)。
(3)學(xué)習(xí)工作化。
(4) 團(tuán)體學(xué)習(xí)。
24、 簡答人力資源管理部門的主要職責(zé)。
第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng) 目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營 目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。
第二，應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。
第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。
第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進(jìn)計(jì)劃書。
25、 簡述企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求。
( 1)事故報(bào)告。
1) 《勞動法》規(guī)定，國家建立傷亡和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告和處理。
2)發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，并立即報(bào)告當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門接到死亡、重大傷亡事故報(bào)告后，應(yīng)立即按系統(tǒng)逐級上報(bào)。
3)死亡事故報(bào)至省級政府主管部門、勞動行政部門;重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故)報(bào)至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。
4)發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應(yīng)當(dāng)保護(hù)事故現(xiàn)場，采取一切必要措施搶救人員和財(cái)產(chǎn)，防止事故擴(kuò)大;穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產(chǎn)工作秩序。
5)傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報(bào)、謊報(bào)、遲延不報(bào)、故意破壞事故現(xiàn)場的應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
(2)事故調(diào)查。
1)一般事故調(diào)查。由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。
2)死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查。
①企業(yè)出現(xiàn)上述事故，應(yīng)組成由企業(yè)勞動安全衛(wèi)生第一負(fù)責(zé)人和企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、勞動、工會等部門負(fù)責(zé)人的事故處理領(lǐng)導(dǎo)小組，處理相關(guān)事務(wù)。
②死亡或重大傷亡事故由一定級別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門、勞動行政部門、同級工會、公安部門、監(jiān)察部門、檢察院以及有關(guān)專家聯(lián)合組成調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。
③事故調(diào)查組有權(quán)向發(fā)生事故的企業(yè)和有關(guān)單位、有關(guān)人員了解情況、索取有關(guān)資料。企業(yè)事故處理領(lǐng)導(dǎo)小組及其有關(guān)人員必須配合調(diào)查組的工作，不得阻礙、干涉調(diào)查組的正常工作，并為調(diào)查組的工作提供一切方便條件。
(3)事故處理。
1)在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。
2)在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，應(yīng)分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。同時(shí)，按照國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，分別承擔(dān)行政責(zé)任，構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
26、 企業(yè)員工福利計(jì)劃模式通?？梢砸阅膸讉€角度進(jìn)行劃分?
( 1)確定員工福利計(jì)劃的水平。
1)市場型模式。
2)市場匹配型模式。
3)市場落后型模式。
(2)確定員工福利項(xiàng) 目的內(nèi)容。
1)經(jīng)濟(jì)型福利模式。
2)非經(jīng)濟(jì)型福利模式。
(3)確定員工福利計(jì)劃的靈活性。
1) 固定福利模式。
2)彈性福利模式。
27、 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。
( 1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重要程度進(jìn)行排 序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹配。
(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。
(3)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。
(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時(shí)，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產(chǎn)生于后一個環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價(jià)等。
28、 我國在 目前情況下，還沒有關(guān)于實(shí)施員工持股計(jì)劃的統(tǒng)一的法規(guī)，在實(shí)施中多數(shù)屬于探索性質(zhì)，但可遵循一些具有指導(dǎo)意義的基本步驟，請簡答說這些步驟的內(nèi)容。
( 1)員工持股計(jì)劃可行性研究。ESOP項(xiàng) 目的可行性研究涉及實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的、政策的允許程度、對企業(yè)預(yù)期激勵效果的評價(jià)、財(cái)務(wù)計(jì)劃、股東的意見統(tǒng)一等多方面的內(nèi)容。
(2)對企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評估。員工持股計(jì)劃(ESOP)涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、公正的價(jià)值評估對于計(jì)劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不會購買;而企業(yè)價(jià)值低估，則會損壞企業(yè)所有者的利益，在我國則主要表現(xiàn)為國有資產(chǎn)的流失。
(3)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制定。由于我國絕大多數(shù)企業(yè)沒有在完善的市場機(jī)制下運(yùn)營及其經(jīng)營管理的經(jīng)驗(yàn)，因而缺乏對于一些除產(chǎn)品經(jīng)營外的 經(jīng)營能力，特別是對于這樣一項(xiàng)需要綜合技術(shù)、涉及多個部門和復(fù)雜關(guān)系界定的工程，聘請富有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識人才優(yōu)勢的咨詢顧問機(jī)構(gòu)參與是必要的。
(4)確定員工持股的份額和分配比例。在我國，由于國有企業(yè)的特殊屬性，員工在為企業(yè)工作過程中所累積的勞動成果未全部得以實(shí)現(xiàn)。在確定員工持 股的比例時(shí)，既要考慮對員工激勵的需要，也要考慮員工的勞動貢獻(xiàn)所應(yīng)得的報(bào)酬股份。員工持股的比例也要與計(jì)劃的動機(jī)相一致，既能夠起到激勵員工的作用，又 不會損壞企業(yè)所有者的利益。
(5) 明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)。在我國，因?yàn)楦鱾€企業(yè)基本上都存在較為健全的工會組織，因此，員工持股的管理機(jī)構(gòu)將會是企業(yè)的
工會組織。而對于一些大型的企業(yè)來說，借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，由外部的信托機(jī)構(gòu)、基金管理機(jī)構(gòu)來管理員工持股也是可行的。
(6)解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問題。
1)在國外，實(shí)施ESOP 的資金，其主要來源是金融機(jī)構(gòu)的貸款，而就我國目前的情況來說，則仍然以員工自有資金為主，企業(yè)只提供部分低息借款。
2)對于金融機(jī)構(gòu)如何介入ESOP ，目前我國還沒有先例，但是不管從哪個方面講，這樣做都是具有可行性的，并且對于解決銀行貸款出路問題，啟動投資和消費(fèi)具有一定的促進(jìn)作用。
(7)制定詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序。詳細(xì)的ESOP實(shí)施程序和步驟主要應(yīng)體現(xiàn)在員工持股的章程上。章程應(yīng)對計(jì)劃的原則、參加者的資格、管理機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)政策、分配辦法、員工責(zé)任、股份的回購等一系列問題做出明確的規(guī)定。
(8)制作審批材料，履行審批程序。我國各地的企業(yè)要想使ESOP得以實(shí)施，一般應(yīng)當(dāng)通過必要的審批程序，如經(jīng)過集團(tuán)公司、體改辦、國資管理部門、經(jīng)委等部門審批。
29、 在強(qiáng)調(diào)組織作用的模式下，簡答訂立個人職業(yè)生涯規(guī)劃的具體程序的要點(diǎn)。
( 1)對員工進(jìn)行評價(jià)。
(2)員工所在部門向上級或公司人力資源管理部門推薦。
(3)員工的上級與員工面談。
(4)制定發(fā)展規(guī)劃。
(5)實(shí)施培訓(xùn)。
(6)反饋、評價(jià)。