1[單選題]用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與( )和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。
A.工會
B.部門經(jīng)理
C.企業(yè)員工代表
D.人力資源部門
【參考答案】：A
【參考解析】：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。
2[單選題] 幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案是( )。
A.團隊任務職能
B.團隊維護職能
C.團隊溝通職能
D.團隊決策
【參考答案】：A
【參考解析】：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。其中，團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議 事日程，讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮;團隊的維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù) 相處甚至獲得某種樂趣。
3[單選題] 公司號召員工為貧窮災區(qū)捐款，你會選擇哪種做法?( )
A.因為是自愿捐款，自己可以不捐
B.自己工資低，少捐點
C.看別人捐多少就捐多少
D.盡量多捐點
【參考答案】：D
【參考解析】：從業(yè)人員要具有奉獻精神和為人民服務的意識。當公司號召員工為貧困災區(qū)捐款時，員工應該積極而自愿地貢獻自己的一份力量，盡量多捐點。
4[簡答題] 簡述面試總結(jié)階段的工作。
【參考解析】：面試結(jié)束后，應根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：
(1)綜合面試結(jié)果。
1)綜合評價。
2)面試結(jié)論。
(2)面試結(jié)果反饋。
1)了解雙方更具體的要求。
2)關于合同的簽訂。
3)對未被錄用者的信息反饋。
(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。
5[多選題] 以工作和任務為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括( )。
A.矩陣結(jié)構(gòu)
B.直線制
C.事業(yè)部制
D.分權制
E.直線職能制
【參考答案】：ABE
【參考解析】：以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式。以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。
6[多選題] 某公司關于決策應該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，決策到底該放在哪個部門和層次，應該考慮的因素包括( )。
A.決策在時間上和對各職能的影響
B.決策的有效性和連續(xù)性
C.決策者所具備的能力
D.決策的性質(zhì)
E.個人偏好
【參考答案】：ACD
【參考解析】：在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素如下。①決策影響的時間。某項決策的后果，如僅影響當前一個較短時間，則可放 權給較下層的層次或某個具體部門決定。②決策對各職能的影響面。③決策者所需具備的能力。④決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復性決策，可交給較低層次決定;例外 性、非程序性決策，則應由較高層次決定。
7[多選題] 課程需求度調(diào)查需要回答的問題有( )。
A.課程設置要達到什么目的
B.通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進
C.課程的可行性如何
D.實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)
E.課程效果如何考核及評價
【參考答案】：ABCDE
【參考解析】：課程需求度調(diào)查需要回答下面五個主要問題：(1)課程設置要達到什么目的?
(2)通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進?(3)課程的可行性如何?(4)實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)?(5)課程效果如何考核及評價?
8[簡答題] 簡答用工單位應當履行的義務。
【參考解析】：
(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。
(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。
(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
9[單選題]道德中所謂“應該”的意思是( )。
A.基于社會利益，按照社會公認的價值取向行事
B.考慮自己的利益需求，按照自己的想法行事
C.根據(jù)實際情況，不斷對辦事方式作出調(diào)整
D.從人際關系出發(fā)，凡是合乎人情的，就是應該的
【參考答案】：A
【參考解析】：道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規(guī)范。依據(jù)社會輿 論、傳統(tǒng)文化和生活習慣來判斷一個人的品質(zhì)，主要依靠人們自覺的內(nèi)心觀念來維持?！皯摗痹鉃槔硭斎?，道德中的“應該”是指在現(xiàn)實生活中，基于社會利 益，按照社會供認的價值取向行事。
10[簡答題]理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別高的。但是，銷售人員的高工資并 沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔 著進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達到薪酬調(diào)整的目標并走出困境?
【參考解析】：
(1)策。理想公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性的作用。 (2分)
(2)具體方案和操作程序。
1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。
2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。
3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗的政策。
4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成，即市場工資、提成工資和津貼。
①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成如下。
市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%。
提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。
津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定)。
②研發(fā)部人員工資構(gòu)成如下。
市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。
提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計算，1～6月為銷售額的8%，以后每6個月遞減1個百分點。終控制在0.5%。
5)以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。
(3)可能出現(xiàn)的問題及對策。
1)不能準確了解市場工資，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。
2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的團結(jié)，這樣就會給企業(yè)造成極大的損失。要加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。
3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教 育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;后，裁減培訓后 仍無法適應新工資形式的員工。