無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderless group discussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。國外的研究證明，LGD在評價中心的使用頻率為59%，而國內(nèi)的一項研究證明其在評價中心的使用頻率為85%。國家公務(wù)員考試也將LGD列入測驗的工具，該方法在企事業(yè)人才的選拔實踐中，廣為流傳。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個角度進行分類。
1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。
(1)無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行，例如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”或是一個兩難問題，例如“在企業(yè)，管理者應(yīng)該更重公平還是更重效率?”
(2)情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行，例如假定各個應(yīng)聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，或是解決公司的資金調(diào)配問題等。
2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。
(1)不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解，既可以以局中人的身份進行主管分析，也可從旁做客觀的評論，具有一定的靈活性。
(2)指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色，例如讓他們分別擔任財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進行自由討論，并達成小組的一致意見。
在實際運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，可以根據(jù)具體的需要和實際的可行性選擇適當?shù)挠懻擃愋汀?BR> 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的索質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。心理學(xué)理論也說明一個人的內(nèi)心世界總是會表現(xiàn)在他的外顯行為中的。但人的外部行為和內(nèi)在特征并不是一一對應(yīng)的關(guān)系，當一個人表現(xiàn)出某種行為時，觀察者會不由自主地產(chǎn)生某種情感反應(yīng)，然后根據(jù)自己的知識經(jīng)驗來解釋這種行為出現(xiàn)的原因，進而對這個人作出整體評價，也就是形成社會知覺。但這一評價受諸多因素的影響，往往帶有明顯的主觀性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：
1.評價者的知識和經(jīng)驗。由于存在內(nèi)在素質(zhì)和外在行為的不一致，所以必須擁有豐富的經(jīng)驗，才能夠洞察真實的內(nèi)在素質(zhì)。這可以通過選拔和培訓(xùn)評價者以及規(guī)范評分要素和評分表來保證，使不同的評價者的評分標準差異降到低。
2.被評價者暴露的外在行為的范圍。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論注重挖掘被評價者的內(nèi)在素質(zhì)，從而給員工甄選提供依據(jù)。只有使被評價者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)，易于使評價者對其作出較為準確的評價。
所以在設(shè)計題目時，要考慮到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理，題目要給被評價者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實的自我。
設(shè)計題目的原則
(一)聯(lián)系工作
內(nèi)容選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對性，并且能聯(lián)系實際，這也是情景模擬的必備要求之一。要求從實際工作中選取典型的話題和案例，供被評價者討論，設(shè)置的條件也要盡量和實際工作條件在一定程度上保持一致，以期達到佳的預(yù)測效果。同時所取的材料應(yīng)該從被評價者應(yīng)聘的崗位實際可能涉及的工作中選取出來。收集材料的辦法就是請在職者寫出日常工作中他們認為典型的事件，然后總結(jié)出可供選擇的話題和案例的清單，以備后來選擇使用。
(二)難度適中
題目若太容易，被評價者容易失去討論的興趣，會在很短時間內(nèi)達成一致，且發(fā)揮不了應(yīng)有的水平，從而難以分出差異，難以準確考察其知識和技能;如果題目太難，應(yīng)聘者會花很多時間思考，需要很長的時間才能進入狀態(tài)，因為思考是看不見的，這樣不利于對應(yīng)聘者進行觀察。題目太難還容易給應(yīng)聘者帶來較大壓力，可能會導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進或消極，不能真實呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。
(三)具有一定的沖突性
設(shè)計的題目要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓旁聽的考官看到被評價者更加真實的行為。當然沖突不能太大，否則大家很難達成一致。爭論給被評價者提供足夠的表現(xiàn)空間，容易暴露出更多不自覺的行為，便于評價者根據(jù)這些個體差異進行考察。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施階段
(一)宣讀指#人力資源管理師# #2016年一級人力資源管理師知識詳解:無領(lǐng)導(dǎo)小組#
主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指#人力資源管理師# #2016年一級人力資源管理師知識詳解:無領(lǐng)導(dǎo)小組#，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項。
(二)討論階段
考官宣讀完指#人力資源管理師# #2016年一級人力資源管理師知識詳解:無領(lǐng)導(dǎo)小組#后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當回復(fù)，并不是回答他們所問的所有問題，而是要強調(diào)整個活動由小組自己安排。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。
被評價者討論的內(nèi)容既可以是對自己初觀點的補充與修正，也可以是對他人的某一觀點與方案進行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要被評價者以小組的身份進行總結(jié)。一般情況下，小組成員先輪流闡述自己的觀點，然后相互之間進行交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點。在討論辯論階段，杰出者脫穎而出，成為小組的核心人物。同時，被測評者的優(yōu)缺點顯得一清二楚。尤其是人際溝通能力、決策能力、應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力，充分展現(xiàn)在評委面前。
在被評價者進人討論會場的同時，考官的觀察也就開始了?？脊儆^察到的被評價者的行為信息是其評分的主要依據(jù)。對評價者來說，在測評階段關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：
1.發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。
2.發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的。
3.發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。
在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。
如何選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
如前所述，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。
開放式問題和實際操作型問題不易引起被評價者之間的爭辯，除了特殊情況，很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問題對出題的要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進行過程控制，所以也不是經(jīng)常使用。實際操作型問題也不容易引起爭論，且對考官和題目的要求都很高，所以一般也不采用。在實際運用當中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面地考察被評價者，且比較容易引起爭辯，所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。并且這兩類問題在實踐過程中有相通之處，一般可以選取相同的材料，根據(jù)需要可以編寫成這兩種題型中的任何一種。當然，這兩種題型對題目編制的要求比較高，這就使得題目設(shè)計研究更有意義。特別是資源爭奪型問題，一定要保證案例或者角色之間的均衡性。
設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的原則
(一)聯(lián)系工作
內(nèi)容選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對性，并且能聯(lián)系實際，這也是情景模擬的必備要求之一。要求從實際工作中選取典型的話題和案例，供被評價者討論，設(shè)置的條件也要盡量和實際工作條件在一定程度上保持一致，以期達到佳的預(yù)測效果。同時所取的材料應(yīng)該從被評價者應(yīng)聘的崗位實際可能涉及的工作中選取出來。收集材料的辦法就是請在職者寫出日常工作中他們認為典型的事件，然后總結(jié)出可供選擇的話題和案例的清單，以備后來選擇使用。
(二)難度適中
題目若太容易，被評價者容易失去討論的興趣，會在很短時間內(nèi)達成一致，且發(fā)揮不了應(yīng)有的水平，從而難以分出差異，難以準確考察其知識和技能;如果題目太難，應(yīng)聘者會花很多時間思考，需要很長的時間才能進入狀態(tài)，因為思考是看不見的，這樣不利于對應(yīng)聘者進行觀察。題目太難還容易給應(yīng)聘者帶來較大壓力，可能會導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進或消極，不能真實呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。
(三)具有一定的沖突性
設(shè)計的題目要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓旁聽的考官看到被評價者更加真實的行為。當然沖突不能太大，否則大家很難達成一致。爭論給被評價者提供足夠的表現(xiàn)空間，容易暴露出更多不自覺的行為，便于評價者根據(jù)這些個體差異進行考察。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施
(一)宣讀指#人力資源管理師# #2016年一級人力資源管理師知識詳解:無領(lǐng)導(dǎo)小組#
主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指#人力資源管理師# #2016年一級人力資源管理師知識詳解:無領(lǐng)導(dǎo)小組#，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項。
(二)討論階段
考官宣讀完指#人力資源管理師# #2016年一級人力資源管理師知識詳解:無領(lǐng)導(dǎo)小組#后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當回復(fù)，并不是回答他們所問的所有問題，而是要強調(diào)整個活動由小組自己安排。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。
被評價者討論的內(nèi)容既可以是對自己初觀點的補充與修正，也可以是對他人的某一觀點與方案進行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要被評價者以小組的身份進行總結(jié)。一般情況下，小組成員先輪流闡述自己的觀點，然后相互之間進行交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點。在討論辯論階段，杰出者脫穎而出，成為小組的核心人物。同時，被測評者的優(yōu)缺點顯得一清二楚。尤其是人際溝通能力、決策能力、應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力，充分展現(xiàn)在評委面前。
在被評價者進人討論會場的同時，考官的觀察也就開始了?？脊儆^察到的被評價者的行為信息是其評分的主要依據(jù)。對評價者來說，在測評階段關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：
1.發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。
2.發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的。
3.發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。
在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。
編寫無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的初稿
題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進行初稿的編寫。在撰寫初稿時應(yīng)特別注意以下兩個問題：
(一)團隊合作
具有團隊精神是任何一個企業(yè)所反復(fù)強調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要考察被評價者的團隊合作能力，在設(shè)計題目時同樣也需要工作人員的團隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標，達到很好的效果。
(二)廣泛收集資料
信息的占有量直接關(guān)系到題目編寫的代表性，占有豐富的資料會使設(shè)計工作變得更加輕松。一般說來，可以通過以下幾種方式獲得信息：
1.與人力資源部門溝通。收集空缺職位的基本信息，明確相關(guān)崗位人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求。
2.與直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。
3.查詢相關(guān)信息?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。
調(diào)查無領(lǐng)導(dǎo)小組討論初稿的可用性
初稿設(shè)計出來后，應(yīng)該通過一些方式，如互聯(lián)網(wǎng)、書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過雷同，以避免被評價者事先準備過此種題目，討論時無法表現(xiàn)出臨時的狀態(tài)，對其他小組成員來說有失公平。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。