第二章 人員招聘與配置
第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施
考點(diǎn)一內(nèi)部招募與外部招募的特點(diǎn)
| 招募方法 | 特點(diǎn) |
內(nèi)容 |
優(yōu)勢(shì) |
準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。 | |
內(nèi)部招募 |
不足 |
因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；“近親繁殖”；出現(xiàn)裙帶關(guān)系；在培訓(xùn)上有時(shí)不經(jīng)濟(jì)；能力不勝任和缺乏創(chuàng)新精神。 |
優(yōu)勢(shì) |
帶來(lái)新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到樹(shù)立形象的作用。 | |
外部招募 |
不足 |
篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大。 |
考點(diǎn)二實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則
考點(diǎn)三內(nèi)部招募的主要方法
(1)推薦法。(2)布告法。(3)檔案法。
考點(diǎn)四外部招募的主要方法
(1)發(fā)布廣告。
(2)借助中介。
①人才交流中心；②招聘洽談會(huì)；③獵頭公司。
(3)校園招聘。
(4)網(wǎng)絡(luò)招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：①成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣；②不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；③使應(yīng)聘者求職資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
(5)熟人推薦。
典·題·精·練
1．特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（ ?。?span id="djjrth9" class=Apple-converted-space>
A．推薦法
B．布告法
C．檔案法
D．任命法
B【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。
2．選擇招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題有（ ?。?span id="px7vjzv" class=Apple-converted-space>
A．了解招聘會(huì)的檔次
B．了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象
C．注意招聘會(huì)組織者
D．注意招聘會(huì)的信息宣傳
E．注意招聘會(huì)的場(chǎng)地
ABCD【解析】選擇招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括：①通過(guò)收集信息，了解招聘會(huì)的檔次；②了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人；③注意招聘會(huì)的組織者；④注意招聘會(huì)的信息宣傳。
考點(diǎn)五筆試的特點(diǎn)
1．筆試的優(yōu)點(diǎn)
(1)考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度。
(2)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率。
(3)對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。
(4)成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，且易于保存筆試試卷。
2．筆試的缺點(diǎn)
(1)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。
(2)需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。
典·題·精·練
1．（ ?。┦菍?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少時(shí)間達(dá)到高效率的人員選拔方法。
A．面試
B．筆試
C．調(diào)查
D．檔案
B【解析】筆試的優(yōu)點(diǎn)包括：①考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；②可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；③對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，且易于保存筆試試卷。
2．以下屬于專業(yè)知識(shí)和能力的有（ ?。?span id="wo0aomg" class=Apple-converted-space>
A．管理知識(shí)
B．人際關(guān)系能力
C．觀察能力
D．財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)
E．記憶能力
ABCD【解析】對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。E項(xiàng)屬于一般知識(shí)和能力。
考點(diǎn)六面試的目標(biāo)
1．面試考官
(1)營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。
(2)讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。
(4)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。
2．應(yīng)聘者
(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。
(2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。
(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。
(4)充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題。
(5)決定是否愿意來(lái)該單位工作等。
3．面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)分析
(1)面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同。
(2)二者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方終都會(huì)作出自己的判斷和決策。
(3)在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。
考點(diǎn)七面試的基本程序
(1)準(zhǔn)備階段。(2)面試開(kāi)始階段。(3)正式面試階段。(4)結(jié)束面試階段。(5)面試評(píng)價(jià)階段。
考點(diǎn)八面試提問(wèn)的技巧
主要提問(wèn)方式有：開(kāi)放式提問(wèn)；封閉式提問(wèn)；清單式提問(wèn)；假設(shè)式提問(wèn)；重復(fù)式提問(wèn)；確認(rèn)式提問(wèn)；舉例式提問(wèn)。
進(jìn)行面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。
(2)有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。
(3)面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，再與其他問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。
(4)所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。
(5)面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為。
典·題·精·練
1．在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（ ）
A．密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)
B．在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛
C．要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)
D．在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)
A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。
2．關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說(shuō)法正確的有（ ）
A．面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同
B．面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同
C．面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系
D．面試考官始終處于主導(dǎo)地位
E．面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序
BCDE【解析】面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過(guò)程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。但需注意的是：①面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的；②面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方終都會(huì)作出自己的判斷和決策；③在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過(guò)程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。
考點(diǎn)九人員選拔的其他方法
1．人格測(cè)試
人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。
2．興趣測(cè)試
職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到大滿足的工作是什么。
3．能力測(cè)試
能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測(cè)試；(2)特殊職業(yè)能力測(cè)試；(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。
4．情境模擬測(cè)試
(1)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)。
這種方法容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
(2)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)。
①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到佳人選。
②通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
(3)常用的情境模擬方法。
名稱 |
步驟 |
注意事項(xiàng) |
公文處理模擬法 |
①發(fā)給每個(gè)被測(cè)者一套文件匯編(由15～25份文件組成)； ②向被測(cè)者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測(cè)者。他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料； ③將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 |
①要注意對(duì)應(yīng)聘 者的隱私加以保 |
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 |
將討論小組(一般由4～6人組成)引人一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)來(lái)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。 |
護(hù)；②要有嚴(yán)格的程序；③心理測(cè)試結(jié)果不能作為的評(píng)定依據(jù)。 |
角色扮演法 |
主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測(cè)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 |
典·題·精·練
1．在情境模擬測(cè)試中，考察一個(gè)人面對(duì)沖突的處理能力，要對(duì)其進(jìn)行（ ?。?span id="u8aseoy" class=Apple-converted-space>
A．事務(wù)處理能力測(cè)試
B．組織能力測(cè)試
C．語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試
D．溝通能力測(cè)試
A【解析】根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。
2．常用的情境模擬方法有（ ?。?span id="2ike4ys" class=Apple-converted-space>
A．決策模擬競(jìng)賽法
B．角色扮演法
C．公文處理模擬法
D．案例分析
E．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
BCE【解析】情境模擬測(cè)試的方法有很多，包括公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中常用的情境模擬方法有：①公文處理模擬法；②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；③角色扮演法。
考點(diǎn)十員工錄用決策
1．多重淘汰式
在多重淘汰式中，每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。
2．補(bǔ)償式
在補(bǔ)償式中，不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會(huì)有差別。
3．結(jié)合式
在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，在全部測(cè)試中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后。才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。
典·題·精·練
關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是（ ?。?span id="uoe42k4" class=Apple-converted-space>
A．應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性
B．決策人員應(yīng)少而精
C．應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求
D．員工的能力好能超出應(yīng)聘崗位的要求
D【解析】企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分高的應(yīng)聘者。