在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，報告具有成文事后性的特點。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。
實踐教學工作總結(jié)報告篇一
在數(shù)學教學中，教師根據(jù)課堂情況、學生的心理狀態(tài)和教學內(nèi)容的不同，適時地提出經(jīng)過精心設計、目的明確的問題，這對啟發(fā)學生的積極思維和學好數(shù)學有很大的作用。筆者在近幾年的教育教學研究活動中，聽過許多學科的課堂教學，經(jīng)常會看到一些教師在課堂教學中能很快使學生帶著一種高漲的、激動的和欣悅的心情從事學習，給我留下了深刻的印象。本文就高中數(shù)學教學設疑談談自己的淺見。
教學從矛盾開始就是從問題開始。思維自疑問和驚奇開始，在教學中可設計一個學生不易回答的懸念或者一個有趣的故事，激發(fā)學生強烈的求知欲望，起到啟示誘導的作用。如在教授等差數(shù)列求和公式時，有位教師先講了一個數(shù)學小故事：德國的“數(shù)學王子”高斯，在小學讀書時，老師出了一道算術題：1＋2＋3＋……＋100=?，老師剛讀完題目，高斯就在他的小黑板上寫出了答案：5050，其他同學還在一個數(shù)一個數(shù)的挨個相加呢。那么，高斯是用什么方法做得這么快呢?這時學生出現(xiàn)驚疑，產(chǎn)生一種強烈的探究反響。這就是今天要講的等差數(shù)列的求和方法--倒序相加法……。
二、設疑于重點和難點
教材中有些內(nèi)容是枯燥乏味，艱澀難懂的。如數(shù)列的極限概念及無窮等比數(shù)列各項和的概念比較抽象，是難點。如對于 =1這一等式，有些同學學完了數(shù)列的極限這一節(jié)后仍表懷疑。為此，一位教師在教學中插入了一段“關于分牛傳說的析疑”的故事：傳說古代印度有一位老人，臨終前留下遺囑，要把19頭牛分給三個兒子。老大分總數(shù)的1/2，老二分總數(shù)的1/4，老三分總數(shù)的1/5。按印度的教規(guī)，牛被視為神靈，不能宰殺，只能整頭分，先人的遺囑更必須無條件遵從。老人死后，三兄弟為分牛一事而絞盡腦汁，卻計無所出，最后決定訴諸官府。官府一籌莫展，便以“清官難斷家務事”為由，一推了之。鄰村智叟知道了，說：“這好辦!我有一頭牛借給你們。這樣，總共就有20頭牛。老大分1/2可得10頭；老二分1/4可得5頭；老三分1/5可得4頭。你等三人共分去19頭牛，剩下的一頭牛再還我!”真是妙極了!不過，后來人們在欽佩之余總帶有一絲懷疑。老大似乎只該分9.5頭，最后他怎么竟得了10頭呢?學生很感興趣，……老師經(jīng)過分析使問題轉(zhuǎn)化為學生所學的無窮等比
數(shù)列各項和公式
(|q|1)的應用。寓解疑于趣味之中。
英國心理學家貝恩布里奇說過：“差錯人皆有之，作為教師不利用是不能原諒的。”學生在學習數(shù)學的過程中最常見的錯誤是，不顧條件或研究范圍的變化，丟三掉四，或解完一道題后不檢查、不思考。故在學生易出錯之處，讓學生去嘗試，去“碰壁”和“跌跤”，讓學生充分“暴露問題”，然后順其錯誤認真剖析，不斷引導，使學生恍然大悟，留下深刻印象。
如：若函數(shù) 圖象都在x軸上方，求實數(shù)a的取值范圍。
學生因思維定勢的影響，往往錯解為a0且 ，得出01，而忽略了a=0的情況。
四、設疑于結(jié)尾
一堂好課也應設“矛盾”而終，使其完而未完，意味無窮。在一堂課結(jié)束時，根據(jù)知識的系統(tǒng)，承上啟下地提出新的問題，這樣一方面可以使新舊知識有機地聯(lián)系起來，同時可以激發(fā)起學生新的求知欲望，為下一節(jié)課的教學作好充分的心理準備。我國章回小說就常用這種妙趣奪人的心理設計，每當故事發(fā)展到高潮，事物的矛盾沖突激化到頂點的時候，當讀者急切地盼望故事的結(jié)局時，作者便以“欲知后事如何，且聽下回分解”結(jié)尾，迫使讀者不得不繼續(xù)讀下去!課堂何嘗不是如此，一堂好課不是講完了就完了，而是詞已盡意無窮。
如在解不等式 時，一位教師先利用學生已有的知識解決這個問題，即采用解兩個不等式組來解決，接著，又用如下的解法：
原不等式可化為： 即 ，所以原不等式解集為： ，學生會驚疑，唉!這是怎么解的，解法這么好!這位教師說道：“你想知道解法嗎?我們下節(jié)課再深入具體地探究”.這樣就激起了學生的求知欲望，為下節(jié)課的教學作好了充分的心理準備。
當然，教師提出的問題必須轉(zhuǎn)化為學生自己思維的矛盾。只有把客觀矛盾轉(zhuǎn)化為學生自身的思維矛盾，才能產(chǎn)生激疑效應。
實踐教學工作總結(jié)報告篇二
社會實踐時間：20xx年x月12日--x月12日
社會實踐內(nèi)容：家教
實踐目的：第一，勤工儉學，拓展本身的知識面;第二，豐富假期生活;第三，鍛煉自己與人交往的能力，增加個人在社會競爭中的經(jīng)驗，擴大與社會的接觸面，以便在畢業(yè)后能真正走進社會，并且能夠在生活和工作中很好地處理各方面的題目。我開始了我這個假期的社會實踐。
這是我上大學以來的第一個暑假，天經(jīng)地義要回家和父母親人團圓。不過身為當代大學生。我預備找一份工作，在母親同事的推薦下，我找到了兩份家教的工作。這是我大學假期的第一份社會實踐工作。這樣我得到了一個鍛煉自己的能力和實現(xiàn)本身價值的機會，使我的冷假生活更加豐富多彩。通過家教工作讓我學會了很多，體味了很多，思考了很多......
在上大學期間，我加進了學校的家教協(xié)會，并且在會長們的幫助下也找到了份家教，本人高中數(shù)學，特別是高三數(shù)學很好。我的家教正好是教高中數(shù)學。因此，對家教有一定的經(jīng)驗。
我教兩個學生，他們叫xx和xx。第一次到他們家做客，他們的父母熱忱地接待了我，與我在客廳里懇切地交談了很久。從他們的性情愛好談到了他們的學業(yè)特長。因此，第一次了解他們時，是通過與他們交談籃球開始的。在交談中，我了解到以下情況：他倆都有很強的求知心，但是幾年來都懶于學習，貪于玩樂。"由于上述諸多緣由，他們的成績很不盡如人意。父母都對他們抱以很大的期看，?？此麄兡軌蚩忌弦槐敬髮W。而他們現(xiàn)在的學習情況，讓他們的父母感到耽憂。
在交談中，我可以感遭到父母心中那種看子成龍的殷切期看，感遭到父母對兒子的那種期看是那樣摯熱的、忘我的。他們看的很遠，看到了兒子的未來;我被父母對子女的這類情誼深深感動了，同時感到肩上的擔子很重。我也有信心進步他們的數(shù)學成績，我在家教協(xié)會里學到了很多關于如何更好的家教，并且我的高中數(shù)學水平我很有信心。
家教的第一天，他倆在學習上都很隨便，對自己要求不嚴格。我開始意想到：現(xiàn)在的重要任務不是講課，而是幫助他們端正學習態(tài)度。第一天，我了解到他倆的數(shù)學水平。進而我知道如何進步他們的數(shù)學成績。最早我挑他們學的最差的章節(jié)來說，由于是高中數(shù)學，每一個考生面對的是那張高考卷子，我也是依照高考常考易考點分重點來說解，使他們在每章的學習中都學明白。整體而言，感覺第一天的收獲還是不錯的。當天回到家，我把一天的課程回顧了一遍，整體感覺還是可以的?；丶{了一下，有幾點需要改進：
一、在講課方面，我需要分清楚甚么是重點，不是重點的可以略講，究竟學生在上課的時候也不是一點都沒聽，針對重點拿分的項目要具體講授，這樣才能讓他們在以后的考試中，成績有所進步。如此，才是補課之功效有所發(fā)揮了。
二、在講的進程中，我應當盡可能耐心點，漸漸的給學生講，畢竟他們的數(shù)學不好，由于成績不好，才找家教的。可能有些我以為很簡單的對他們其實不是那樣，切記不能煩燥，不能講了一遍他們沒聽懂就對學生發(fā)火，這樣只能適得其反。這在我第一次上課的進程中，有犯這類毛病，所以后來我改了很多，盡可能讓自己耐心。
三、在習題布置與講授上，我要盡可能備備課，一定要挑些有針對性的題目給學生做，不能做了很多題，但是很多都不是重點，不是考點，那樣更多的仍然是浪費時間。另外學生甚礎比較弱，也先強化了基礎才能夠往進步層次。
四、最后就是要和學生處好關系，要讓他們把我當朋友，而不是老師，這樣才能夠更好的溝通。特別是在講空間立體幾什么時候，我還教他倆玩魔方，這樣大大進步了他們對空間立體幾何的愛好。
由于天天做家教，這就迫使我改掉了假期睡懶覺的習慣。開始的幾天，他倆聽課時，經(jīng)常會走神，一副心不在焉的模樣。有時，我心里會感到很惱火：自己如此賣力地講，他們卻置之不理，。好在我很有耐心。每當他們走神時，我都會提示他們，耐著性子給他們講下往。
他們做題時，喜歡看題，用頭腦想而懶于動手試試做出來。聽課時，也只是"洗耳恭聽"，從未做筆記。這正是他們學習怠惰的體現(xiàn)。我清楚地知道：他們有時會給我?guī)?沉重"的打擊。記得有一次，我給他們講授了，他們聽課時，顯得有些費勁。暑假家教社會實踐心得體會暑假家教社會實踐心得體會。我講完后，問他們是不是還有疑問。他倆點頭表示全聽懂了。過了兩天，為了檢驗溫習的效果，我感覺自己恍如從九霄云殿一下子跌進了無底深淵。這是我家教進程中碰到的最大的挫折。事后，我不斷地反思：是自己的緣由，還是他們的緣由?不管怎樣，有一點很清楚：他倆根本沒聽懂。面對他倆的怠惰成性，我顯得"束手無策"。學習成績的好壞，常常取決于學習習慣的好壞。怠惰是學習的"大敵"。我只好不時地催促他倆，鞭策他倆，使他們逐步變得勤勞起來。由于是高中數(shù)學，我當時學的好就是勤于動手多做題，產(chǎn)生了愛好，成績就很好，我常常這樣教導他倆，并且我在高中時整理的筆記總結(jié)的習題(錯題本)都給他們看了。這樣他們也會依照我的學習方法來學數(shù)學，從而進步他們的數(shù)學成績。
轉(zhuǎn)眼他們就要開學了，并且我也要回學校了。我結(jié)束了家教生活。他們的學習態(tài)度比之前端正了很多，學習也知道用力了，他們的父母很感激我這段時間對他們的幫助。
實踐教學工作總結(jié)報告篇三
專業(yè)實踐教學體系分成基本技能實習、校企結(jié)合頂崗實習和畢業(yè)綜合實習三個階段。針對不同階段、不同深度的實訓，確定項目、內(nèi)容，明確要求和目標，制定相應的指導、訓練、考核辦法，并最終落實到專業(yè)資格、技術等級及星級酒店實習培訓證書上。
讓學生畢業(yè)即就業(yè)，上崗即能用，就必須樹立起全程實踐教學的觀點，構(gòu)建與“1.5+0.5”人才培養(yǎng)模式及與相應的理論課程體系相兼容的實踐性教學體系。采用全過程、多輪次的模擬、仿真和全真的實訓、實踐，由易到難，由簡到繁，分層實施，逐層提升學生的技術應用能力。
我們的實踐教學體系的基本特點是：“分層實踐，逐層提升”，它由課堂實踐教學、業(yè)務模擬實訓和綜合實習操作三個層次（或內(nèi)容）構(gòu)成，它們分別在課堂、實驗室和實習單位來完成，使學生的技能水平逐層提升，最終達到專業(yè)人才的培養(yǎng)目標。
推行“1.5+0.5”培養(yǎng)模式。即用1.5年時間學習基本專業(yè)理論知識，讓學生學習專業(yè)課和進行綜合能力模擬訓練，以提高學生綜合技能；最后在安排學生半年的畢業(yè)實習，以提高學生的綜合技能和全面素質(zhì)提升，為學生順利就業(yè)架設橋梁。
依托校外實習基地，形成校企合作教育的人才培養(yǎng)機制，以培養(yǎng)學生的職業(yè)化素質(zhì)、綜合能力和就業(yè)競爭力為重點，以校企合作為途徑，充分利用企業(yè)和學校的不同教育環(huán)境和教育資源，以頂崗實踐、工讀結(jié)合的方法，使學生在思想觀念、專業(yè)理論、專業(yè)技能方面真正受到職業(yè)化的、全方位的培養(yǎng)、鍛煉。
1、校內(nèi)實訓基地建設。擬建“客房、餐飲技能訓練室”、“形體訓練室”、“多媒體導游訓練室”、“管理實驗室“等功能、設施齊全的實訓室。校內(nèi)實訓基地如下一覽表。
名稱計算機中心多媒體教室語音室多功能室模擬酒店（大堂、客房）內(nèi)容計算機操作導游模擬訓練英語、普通話訓練攻關禮儀、形體訓練前廳客房服務與管理主要設備（設施）p4計算機100余臺3個2個2個1座。
2、校外實訓基地建設。學校已與天馬州賓館、武威市博物館建立了長期合作關系，與馬踏飛燕旅行社展開合作，為本專業(yè)學生建立了穩(wěn)定的校外實訓基地。
走出去，是指全體師生深入旅游行業(yè)，參與旅游實踐，運用旅游學理論知識分析問題、解決問題，培養(yǎng)理論聯(lián)系實際的學風和社會實踐能力；近幾年來老師帶領學生走出課堂，在課余時間到旅游企業(yè)、風景區(qū)、旅游行政管理部門參與了旅游規(guī)劃、旅游咨詢、旅游服務、等活動，在實踐中教學相長，師生得到了共同提高。
請進來，是把旅游行業(yè)一線的精英、經(jīng)理、專家請上我們的課堂，給教師、學生帶來新理論、新觀念、新信息、新政策、新熱點問題，并與師生對話交流。近幾年來共開展講座10余次。這些講座開闊了師生的視野，對課堂教學進行了很好的補充。
1、在理論教學中強調(diào)實踐性
在理論教學中增強實踐性，在主要理論課程中，都安排了實踐性作業(yè)，如寫旅游行業(yè)的調(diào)查報告、研究論文和開展旅游咨詢、旅游服務活動等，要求學生通過開展旅游實踐活動提高理論水平；
（1）突出專業(yè)技能訓練。教學安排上，打破追求學科理論知識系統(tǒng)的傳統(tǒng)教學觀念，以“實踐、實際、實效”為原則，面向?qū)W生的就業(yè)需要去設計課程。教學方法上，打破傳統(tǒng)的以老師為中心，以課堂講授為主的教學方法，改為以學生為中心、引導學生自主練習為主的教學方法。比如，《導游業(yè)務》課程的教學，實踐教學占了總課時量的三分之二以上。對酒店管理有關的專業(yè)課，三年教學中，其中有一年是在企業(yè)里實習的。學校有一整套學生實習的安排及管理的制度，保證學生不僅在企業(yè)實習中不僅是干，而且是在干中學，由企校合作共同完成教學任務，學生畢業(yè)完全能馬上頂崗。學校為學生開設多種專業(yè)專項技能的選修課。選修課還充分尊重學生興趣和個性發(fā)展意向，允許不同專業(yè)的技能交叉滲透。學生在掌握本專業(yè)的基本技能的基礎上，再進一步根據(jù)自己的愛好掌握一、二種專項技能。學生畢業(yè)前學校還推出“考證超市”，鼓勵學生自主選擇，考取多種技能崗位證書，為學生就業(yè)和發(fā)展打下良好的基礎。
（2）滲透性地抓好專業(yè)素質(zhì)訓練。企業(yè)用人，尤其對初入職的員工，關注的往往不是他的技術水平，而是他的專業(yè)素質(zhì)。為此,我們把素質(zhì)訓練列為重要的教學內(nèi)容。在進行對學生素質(zhì)訓練活動中,我們先確定旅游專業(yè)的基本素質(zhì)要求，再把每一要求分解為具體的子項，列為訓練的目標，然后在教學過程中采用“行為導向”的教學方法，滲透性地進行訓練。比如，餐飲服務的素質(zhì)要求之一是要養(yǎng)成清潔、衛(wèi)生的操作習慣。這個素質(zhì)要求的具體子項之一是在操作中做到地面保持干凈。我們在訓練學生中就指導學生不要把水滴在地面上，因為地面只有“干”才可以“凈”?！案伞笔恰皟簟钡那疤帷＿@樣在教學過程中開展素質(zhì)訓練，可以逐漸使學生樹立起正確的專業(yè)意識，掌握嚴格的職業(yè)行為規(guī)范和養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣。有堅實的專業(yè)技能基礎和良好的職業(yè)素質(zhì)，便能在行業(yè)中樹立起學校專業(yè)特色的形象。
2、開展服務多彩的活動，培養(yǎng)學生的專業(yè)技能。我們在課堂外我們舉辦了一系列活動，如導游風采大賽、最佳講解員大賽、導游形象大使評選活動、各種演講比賽、導游詞創(chuàng)作大賽、旅游線路設計大賽等。通過這一系列活動，極大地提高了學生的專業(yè)技能。
3、鼓勵教師積極參加專業(yè)實踐和參與社會專業(yè)活動。學校以多種形式組織教師參加專業(yè)實踐，經(jīng)常安排教師到酒店、旅行社跟崗實習。發(fā)現(xiàn)行業(yè)中某一個單位在某項技術有新成果的，學校都盡快安排教師去學習。
4、鼓勵教師指導學生參加專業(yè)技能大賽，爭取榮譽。學校鼓勵教師要成為技能操作的高手，要敢于與行業(yè)內(nèi)的強手一較高低，積極參加高水準的技能大賽。同時鼓勵教師指導學生參加各種技能操作比賽，并力爭獲得好成績。
5、鼓勵學生假期進入旅游企業(yè)服務或兼職工作為了培養(yǎng)學生實踐工作能力，旅游專業(yè)老師與合作旅游企業(yè)聯(lián)系，為學生創(chuàng)造進入旅游業(yè)服務和兼職工作的機會，鼓勵學生在實際工作中鍛煉自己。目前有一些學生在旅行社等旅游企業(yè)服務或兼職。他們從中得到極大的鍛煉，還進一步影響了其他同學，有不少學生紛紛與旅游企業(yè)聯(lián)系，希望在旅游實踐中鍛煉自己。
實踐教學工作總結(jié)報告篇五
高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。它的.主體應該是教師的教學和科研能力。高校人力資源管理的目的是通過科學管理, 謀求教職員工之間、師生之間, 教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。高校人力資源除具備一般人力資源的特征外,還有著自身的特殊性［１］。主要表現(xiàn)在:
1.教學和科研群體的學術勞動力構(gòu)成高校人力資源的主要組成部分。高校教師獨立性強、素質(zhì)高, 是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展, 因此要盡可能地挖掘教師教學和科研的潛在能力。
2.作為高校人力資源具有流動性強的特點。人才流動是市場經(jīng)濟條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象,人才的流動總是受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅(qū)動。高校教師依靠自身人力資本豐厚的儲備, 在市場經(jīng)濟條件下, 具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力, 因此成為人才爭奪的焦點。
3.高校人力資源不再僅僅關注物質(zhì)待遇,他們還關注更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展平臺。知識工作者對知識、個體和事業(yè)的成長總有著不斷的追求，因此現(xiàn)代高校人力資源開發(fā)管理的意義還應在于讓人活出生命的意義, 實現(xiàn)生命的價值。
20世紀90年代以來，我國高等教育按照《教育發(fā)展綱要》和《高等教育法》的精神，不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內(nèi)部人力資源管理體制的改革取得了重大成就，主要表現(xiàn)在：
1.人力資源的觀念逐步得到確立。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要因素,也是高校發(fā)展的關鍵因素。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，一些高校的決策者開始認識到了高校的競爭就是人才的競爭，提出了以人為本的辦學思想和“綜合型、研究型、開放型”的辦學模式，這種辦學模式將人力資源放到辦學治校的關鍵位置，充分體現(xiàn)了“人力資源觀念”被高校人力資源管理體制改革所接受。
2.競爭機制被引入到了高校人力資源的管理體制中。隨著高校人力資源的開發(fā)與管理機制的改革，競爭機制被逐步引入到了人力資源的開發(fā)與管理過程中。主要表現(xiàn)在：一是職稱評審上引入了競爭機制。過去在職稱的評審上是論資排隊，不重視教學效果和科研成果。通過改革，在職稱的評審上引入了競爭機制，制定了較為規(guī)范的科研、教學量化標準。二是調(diào)整了機制，實行了應聘上崗制，教授終身制、碩士、博士生導師的終身制開始打破。三是在工資和收入分配上拉開檔次，引入競爭機制。不同崗位收入和津貼有所差別，并依據(jù)在崗的工作業(yè)績定期進行調(diào)整。
3.初步建立了人力資源管理的激勵機制，重視了物質(zhì)激勵的作用。一些高校為充分發(fā)揮人才資源的作用，采取了一系列的物質(zhì)激勵方式：對于學科帶頭人、有突出貢獻的專家和年青的骨干教師在住房、科研經(jīng)費等方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設、科研、教學諸方面的帶頭作用。
通過高校內(nèi)部體制的改革，高校人力資源的開發(fā)與管理取得了重大成績，但由于這一改革的復雜性、長期性與艱巨性，使高校在人力資源的開發(fā)和管理中仍然存在一些問題：
1.收入分配與勞動貢獻脫鉤。過去按勞分配的級差，不完全是由知識、技能、勞動貢獻等差別來決定的。進入知識經(jīng)濟時代以后，應把按勞分配與知識、技能、勞動貢獻掛鉤。但目前高校的用人、分配制度改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體素質(zhì)的提高還受到許多因素的制約，人員只能進不能出，缺乏有效的分流機制等。
2.人力資源管理的觀念落后。不少高校對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教職工隊伍。對創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，靠良好的環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性認識不足。
3.缺乏有效的競爭激勵機制。高校在人力資源的開發(fā)與管理中沒有普遍建立起有效的競爭激勵機制，人事制度改革的措施不配套，考核、評估辦法滯后，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。
1.進一步樹立“以人為本”的管理理念。現(xiàn)代人力資源管理理論認為, 對于高校教師的知識工作者, 應該強調(diào)從工作環(huán)境、工作制度、管理模式、人才發(fā)展等幾個方面著重進行考慮［2］。具體來講,應該給知識工作者提供自主的工作環(huán)境、彈性的工作制度,強調(diào)以人為本,實行柔性管理而不是剛性管理, 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展?！耙匀藶楸尽币呀?jīng)成為當前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念轉(zhuǎn)化為具體的行動和措施，真正落實到具體的工作中，還有相當?shù)穆芬摺Ｄ壳?，在高校人事管理的思想和方法中，舊體制的色彩還比較濃厚，學校與教職工之間、管理者與被管理者之間的痕跡明顯，職能部門的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然采用傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制為主，缺乏靈活性、協(xié)調(diào)性。要在人事工作中真正落實“以人為本”的理念，必須注重研究人的需求，充分尊重教職工的行為主體性，創(chuàng)造平等、寬松的環(huán)境，給每個人的自由發(fā)展提供更多的選擇機會，促進教職工自身價值的實現(xiàn)；必須改進工作方法，更加注重人際關系的和諧和精神激勵，努力構(gòu)建和營造有利于人才成長和才能發(fā)揮的機制和氛圍。要注重員工工作和生活的平衡，更加關心員工的健康和生活質(zhì)量，合理安排員工的工作量，使工作時間更富有彈性。要妥善解決當前普遍存在的高校教職工工作、生活壓力過大的問題，特別是目前不少高校新校區(qū)遠離城市，教職工上班路途遙遠，各校要創(chuàng)造條件，為他們解決后顧之憂提供方便。要注重員工的發(fā)展，把員工的發(fā)展作為學校發(fā)展的生根目標之一，把人的開發(fā)作為學校發(fā)展和管理的主要手段，在工作中既要重視教學、科研、學科建設等學校發(fā)展目標，也要關注教職工個人發(fā)展目標；既要采用多種方式引進人才，又要重視培訓現(xiàn)有人才，努力構(gòu)建學習型組織，全方位促進各類人才的發(fā)展。更好地確立教職工的主人翁地位，更好地激發(fā)教職工的積極性，建設一支快樂忠誠的教職工隊伍，推進和諧校園建設，促進學校又快又好地發(fā)展。
2.注重人才的合理使用和培養(yǎng)。第一，重視人才的招聘引進。學校教職工的聘用是學校人力資源開發(fā)的中心內(nèi)容,是學校在競爭中擁有人才優(yōu)勢, 保持自身生存與發(fā)展的第一要素。聘用高素質(zhì)的、有潛能的人才對于學校的發(fā)展至關重要。高校是生產(chǎn)特殊產(chǎn)品的特殊工廠,其員工的素質(zhì),直接關系到最終“ 產(chǎn)品”的質(zhì)量。因此,學校在招聘員工,尤其是教師時,必須根據(jù)學校目標、專業(yè)要求等,嚴格標準,嚴格把關,對應聘人員采取多種測試手段,進行多方面的考察和測評,以確保招聘到高素質(zhì)、高技能的員工。第二，重視人才的使用管理。人們常說,栽得梧桐樹,自有鳳凰來。但是, 我們對于“ 引進鳳凰卻無法爭彩斗艷”的現(xiàn)象也應深思。不少高?；ù罅庖M了人才,但或是因為引進的人才與學校專業(yè)不對口,或因沒有相關實驗設備供其研究,而造成高級人才的浪費。應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性,即高校教師不再僅僅關注物質(zhì)待遇, 他們還關注實現(xiàn)生命意義的更好的發(fā)展空間和平臺。為此,高校在引進人才之后,就應注重為他們構(gòu)建必需的發(fā)展平臺,積極給他們搭建施展才華的舞臺。第三，重視對教師潛能的開發(fā)與培養(yǎng)。高等學校的任務是培養(yǎng)和造就一批高水平的具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才,教師首先應成為其榜樣,教師自身的素質(zhì)也應不斷提高。在高校人力資源管理的戰(zhàn)略上,師資隊伍建設應有一個長遠目標,實行“送出去,請進來”,把有潛力的人送出去培訓,讓他們盡快成熟起來；把學術帶頭人、大師級人物請進來,給他們相應的高待遇,充分發(fā)揮其主觀能動性,不斷提高教師整體素質(zhì)，提升高校的整體實力。
3.完善考核與激勵競爭機制。在高校人力資源管理過程中, 首先要加強考核機制的建設。目前,我國一些大學正在實施教師職務聘任制——從原先的職稱評審轉(zhuǎn)向以崗位聘人員的聘任制, 其中包括專職、兼職聘任等多種方式等。崗位聘任制將教師收入與教師工作數(shù)量、質(zhì)量掛鉤, 體現(xiàn)“ 優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”的原則,這大大刺激了高校教師的主動性和積極性?？己耸菍嵭衅溉沃七^程中必不可少的一環(huán),考核的重點是考核每個人的業(yè)績, 并將考核結(jié)果作為下一輪聘用和干部使用的重要依據(jù)。因此,需要建立一套行之有效的科學的考核指標體系和考核辦法?？己酥斜仨殘猿诸I導考核和群眾考核相結(jié)合, 定期考核與平時考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。其次要建立健全激勵競爭機制。傳統(tǒng)的激勵方式, 主要以物質(zhì)激勵為主, 激勵手段單一, 遠遠不能適應現(xiàn)代教育的發(fā)展需要。高校建立和完善人才激勵機制，一是要建立和完善分配激勵機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“存量不變、增量拉開”為原則，建立具有激勵功能及與個人績效密切結(jié)合的分配制度。在政策允許的范圍內(nèi)，進一步打破“平均主義”，在校內(nèi)酬金分配上，強化崗位，以崗位定薪，傾斜關鍵崗位，拉開差距，提高增量。二是要建立規(guī)范有效的人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，對做出突出貢獻的優(yōu)秀拔尖人才和高層次人才，提供不同等級的特殊津貼，通過各種途徑提高各類人才的社會地位和聲望，營造尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氛圍，激發(fā)各類優(yōu)秀人才的榮譽感和責任感。堅持獎勵與懲戒相結(jié)合，做到獎罰分明，實現(xiàn)有效激勵。通過正確地實施對人才的激勵，激發(fā)出每一個人才的內(nèi)在活力，使他們能始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。
高校的發(fā)展擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產(chǎn)生效益和效率，是提高學校核心競爭力的關鍵所在。高校人力資源管理就是通過不斷獲取高層次的教育人力資源，并把其整合到高等教學和科研活動中去，保持和激勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相應的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持高校發(fā)展目標實現(xiàn)的全部活動、職能和過程。為此，有效開發(fā)高校的這一活資源,實現(xiàn)高校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變,以人為本是關鍵,高校應圍繞如何調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進人的自由全面發(fā)展而尋求多樣的管理模式。
實踐教學工作總結(jié)報告篇六
20xx學年第一學期文學院文秘專業(yè)學生進行了為期兩周的實踐教學。文秘專業(yè)學生的學習特別強調(diào)動手操作能力，以便畢業(yè)之后能夠適應用人單位的要求，盡快適應工作。課程設置強調(diào)實踐能力符合培養(yǎng)目標，符合學生實際需求。
經(jīng)過大一一個學年和大二一個學期的學習，學生對本專業(yè)相關課程的理論知識已經(jīng)有了一定程度的掌握，也迫切想把這些理論知識應用在工作實踐中。實踐內(nèi)容主要是：簡報制作、領導差旅活動安排、時間管理、會議方案制定、會議議程與日程表制作、檔案管理、郵件管理、辦公室管理、公文寫作以及接打電話等。
經(jīng)過兩周實踐，學生普遍反映實踐教學非常必要，真正將理論和實踐相結(jié)合。但由于學生人數(shù)多（10級文秘實有63人），實踐條件有限，學生反映實踐效果不甚理想。除了需要學生上機制作文字資料可以保證學生一人一機，親自操作之外，其他實踐項目，比如：檔案管理、辦公設備操作、接打電話、接待工作等，需要實際場地或設備進行演練，我院文秘實訓室的設備種類少、數(shù)量少，很難滿足學生實踐要求，一次操作需要輪番上陣，花費時間很長。會場布置，需要學生實際參與，我系沒有模擬會議室或接待室，只有聯(lián)系學校相關部門對學校會議室進行參觀。如果恰遇會議室有會議，實踐課只能擱淺。
由此，特向?qū)W校提出如下建議：
1、進一步加大對文秘實訓室的投資力度，適當增加打印機、傳真機數(shù)量，增添碎紙機、考勤機等辦公設備。傳真機因為線路原因，無法正常使用，希望相關部門盡快解決。
2、強烈要求為我院文秘專業(yè)增設文秘模擬辦公室、會議室，配備必要的辦公家具，適合進行日常接待實訓、辦公室環(huán)境管理實訓、會場布置實訓等。沒有這些硬件設施，實踐教學往往是紙上談兵，老師也難為無米之炊。
實踐教學工作總結(jié)報告篇一
在數(shù)學教學中，教師根據(jù)課堂情況、學生的心理狀態(tài)和教學內(nèi)容的不同，適時地提出經(jīng)過精心設計、目的明確的問題，這對啟發(fā)學生的積極思維和學好數(shù)學有很大的作用。筆者在近幾年的教育教學研究活動中，聽過許多學科的課堂教學，經(jīng)常會看到一些教師在課堂教學中能很快使學生帶著一種高漲的、激動的和欣悅的心情從事學習，給我留下了深刻的印象。本文就高中數(shù)學教學設疑談談自己的淺見。
教學從矛盾開始就是從問題開始。思維自疑問和驚奇開始，在教學中可設計一個學生不易回答的懸念或者一個有趣的故事，激發(fā)學生強烈的求知欲望，起到啟示誘導的作用。如在教授等差數(shù)列求和公式時，有位教師先講了一個數(shù)學小故事：德國的“數(shù)學王子”高斯，在小學讀書時，老師出了一道算術題：1＋2＋3＋……＋100=?，老師剛讀完題目，高斯就在他的小黑板上寫出了答案：5050，其他同學還在一個數(shù)一個數(shù)的挨個相加呢。那么，高斯是用什么方法做得這么快呢?這時學生出現(xiàn)驚疑，產(chǎn)生一種強烈的探究反響。這就是今天要講的等差數(shù)列的求和方法--倒序相加法……。
二、設疑于重點和難點
教材中有些內(nèi)容是枯燥乏味，艱澀難懂的。如數(shù)列的極限概念及無窮等比數(shù)列各項和的概念比較抽象，是難點。如對于 =1這一等式，有些同學學完了數(shù)列的極限這一節(jié)后仍表懷疑。為此，一位教師在教學中插入了一段“關于分牛傳說的析疑”的故事：傳說古代印度有一位老人，臨終前留下遺囑，要把19頭牛分給三個兒子。老大分總數(shù)的1/2，老二分總數(shù)的1/4，老三分總數(shù)的1/5。按印度的教規(guī)，牛被視為神靈，不能宰殺，只能整頭分，先人的遺囑更必須無條件遵從。老人死后，三兄弟為分牛一事而絞盡腦汁，卻計無所出，最后決定訴諸官府。官府一籌莫展，便以“清官難斷家務事”為由，一推了之。鄰村智叟知道了，說：“這好辦!我有一頭牛借給你們。這樣，總共就有20頭牛。老大分1/2可得10頭；老二分1/4可得5頭；老三分1/5可得4頭。你等三人共分去19頭牛，剩下的一頭牛再還我!”真是妙極了!不過，后來人們在欽佩之余總帶有一絲懷疑。老大似乎只該分9.5頭，最后他怎么竟得了10頭呢?學生很感興趣，……老師經(jīng)過分析使問題轉(zhuǎn)化為學生所學的無窮等比
數(shù)列各項和公式
(|q|1)的應用。寓解疑于趣味之中。
英國心理學家貝恩布里奇說過：“差錯人皆有之，作為教師不利用是不能原諒的。”學生在學習數(shù)學的過程中最常見的錯誤是，不顧條件或研究范圍的變化，丟三掉四，或解完一道題后不檢查、不思考。故在學生易出錯之處，讓學生去嘗試，去“碰壁”和“跌跤”，讓學生充分“暴露問題”，然后順其錯誤認真剖析，不斷引導，使學生恍然大悟，留下深刻印象。
如：若函數(shù) 圖象都在x軸上方，求實數(shù)a的取值范圍。
學生因思維定勢的影響，往往錯解為a0且 ，得出01，而忽略了a=0的情況。
四、設疑于結(jié)尾
一堂好課也應設“矛盾”而終，使其完而未完，意味無窮。在一堂課結(jié)束時，根據(jù)知識的系統(tǒng)，承上啟下地提出新的問題，這樣一方面可以使新舊知識有機地聯(lián)系起來，同時可以激發(fā)起學生新的求知欲望，為下一節(jié)課的教學作好充分的心理準備。我國章回小說就常用這種妙趣奪人的心理設計，每當故事發(fā)展到高潮，事物的矛盾沖突激化到頂點的時候，當讀者急切地盼望故事的結(jié)局時，作者便以“欲知后事如何，且聽下回分解”結(jié)尾，迫使讀者不得不繼續(xù)讀下去!課堂何嘗不是如此，一堂好課不是講完了就完了，而是詞已盡意無窮。
如在解不等式 時，一位教師先利用學生已有的知識解決這個問題，即采用解兩個不等式組來解決，接著，又用如下的解法：
原不等式可化為： 即 ，所以原不等式解集為： ，學生會驚疑，唉!這是怎么解的，解法這么好!這位教師說道：“你想知道解法嗎?我們下節(jié)課再深入具體地探究”.這樣就激起了學生的求知欲望，為下節(jié)課的教學作好了充分的心理準備。
當然，教師提出的問題必須轉(zhuǎn)化為學生自己思維的矛盾。只有把客觀矛盾轉(zhuǎn)化為學生自身的思維矛盾，才能產(chǎn)生激疑效應。
實踐教學工作總結(jié)報告篇二
社會實踐時間：20xx年x月12日--x月12日
社會實踐內(nèi)容：家教
實踐目的：第一，勤工儉學，拓展本身的知識面;第二，豐富假期生活;第三，鍛煉自己與人交往的能力，增加個人在社會競爭中的經(jīng)驗，擴大與社會的接觸面，以便在畢業(yè)后能真正走進社會，并且能夠在生活和工作中很好地處理各方面的題目。我開始了我這個假期的社會實踐。
這是我上大學以來的第一個暑假，天經(jīng)地義要回家和父母親人團圓。不過身為當代大學生。我預備找一份工作，在母親同事的推薦下，我找到了兩份家教的工作。這是我大學假期的第一份社會實踐工作。這樣我得到了一個鍛煉自己的能力和實現(xiàn)本身價值的機會，使我的冷假生活更加豐富多彩。通過家教工作讓我學會了很多，體味了很多，思考了很多......
在上大學期間，我加進了學校的家教協(xié)會，并且在會長們的幫助下也找到了份家教，本人高中數(shù)學，特別是高三數(shù)學很好。我的家教正好是教高中數(shù)學。因此，對家教有一定的經(jīng)驗。
我教兩個學生，他們叫xx和xx。第一次到他們家做客，他們的父母熱忱地接待了我，與我在客廳里懇切地交談了很久。從他們的性情愛好談到了他們的學業(yè)特長。因此，第一次了解他們時，是通過與他們交談籃球開始的。在交談中，我了解到以下情況：他倆都有很強的求知心，但是幾年來都懶于學習，貪于玩樂。"由于上述諸多緣由，他們的成績很不盡如人意。父母都對他們抱以很大的期看，?？此麄兡軌蚩忌弦槐敬髮W。而他們現(xiàn)在的學習情況，讓他們的父母感到耽憂。
在交談中，我可以感遭到父母心中那種看子成龍的殷切期看，感遭到父母對兒子的那種期看是那樣摯熱的、忘我的。他們看的很遠，看到了兒子的未來;我被父母對子女的這類情誼深深感動了，同時感到肩上的擔子很重。我也有信心進步他們的數(shù)學成績，我在家教協(xié)會里學到了很多關于如何更好的家教，并且我的高中數(shù)學水平我很有信心。
家教的第一天，他倆在學習上都很隨便，對自己要求不嚴格。我開始意想到：現(xiàn)在的重要任務不是講課，而是幫助他們端正學習態(tài)度。第一天，我了解到他倆的數(shù)學水平。進而我知道如何進步他們的數(shù)學成績。最早我挑他們學的最差的章節(jié)來說，由于是高中數(shù)學，每一個考生面對的是那張高考卷子，我也是依照高考常考易考點分重點來說解，使他們在每章的學習中都學明白。整體而言，感覺第一天的收獲還是不錯的。當天回到家，我把一天的課程回顧了一遍，整體感覺還是可以的?；丶{了一下，有幾點需要改進：
一、在講課方面，我需要分清楚甚么是重點，不是重點的可以略講，究竟學生在上課的時候也不是一點都沒聽，針對重點拿分的項目要具體講授，這樣才能讓他們在以后的考試中，成績有所進步。如此，才是補課之功效有所發(fā)揮了。
二、在講的進程中，我應當盡可能耐心點，漸漸的給學生講，畢竟他們的數(shù)學不好，由于成績不好，才找家教的。可能有些我以為很簡單的對他們其實不是那樣，切記不能煩燥，不能講了一遍他們沒聽懂就對學生發(fā)火，這樣只能適得其反。這在我第一次上課的進程中，有犯這類毛病，所以后來我改了很多，盡可能讓自己耐心。
三、在習題布置與講授上，我要盡可能備備課，一定要挑些有針對性的題目給學生做，不能做了很多題，但是很多都不是重點，不是考點，那樣更多的仍然是浪費時間。另外學生甚礎比較弱，也先強化了基礎才能夠往進步層次。
四、最后就是要和學生處好關系，要讓他們把我當朋友，而不是老師，這樣才能夠更好的溝通。特別是在講空間立體幾什么時候，我還教他倆玩魔方，這樣大大進步了他們對空間立體幾何的愛好。
由于天天做家教，這就迫使我改掉了假期睡懶覺的習慣。開始的幾天，他倆聽課時，經(jīng)常會走神，一副心不在焉的模樣。有時，我心里會感到很惱火：自己如此賣力地講，他們卻置之不理，。好在我很有耐心。每當他們走神時，我都會提示他們，耐著性子給他們講下往。
他們做題時，喜歡看題，用頭腦想而懶于動手試試做出來。聽課時，也只是"洗耳恭聽"，從未做筆記。這正是他們學習怠惰的體現(xiàn)。我清楚地知道：他們有時會給我?guī)?沉重"的打擊。記得有一次，我給他們講授了，他們聽課時，顯得有些費勁。暑假家教社會實踐心得體會暑假家教社會實踐心得體會。我講完后，問他們是不是還有疑問。他倆點頭表示全聽懂了。過了兩天，為了檢驗溫習的效果，我感覺自己恍如從九霄云殿一下子跌進了無底深淵。這是我家教進程中碰到的最大的挫折。事后，我不斷地反思：是自己的緣由，還是他們的緣由?不管怎樣，有一點很清楚：他倆根本沒聽懂。面對他倆的怠惰成性，我顯得"束手無策"。學習成績的好壞，常常取決于學習習慣的好壞。怠惰是學習的"大敵"。我只好不時地催促他倆，鞭策他倆，使他們逐步變得勤勞起來。由于是高中數(shù)學，我當時學的好就是勤于動手多做題，產(chǎn)生了愛好，成績就很好，我常常這樣教導他倆，并且我在高中時整理的筆記總結(jié)的習題(錯題本)都給他們看了。這樣他們也會依照我的學習方法來學數(shù)學，從而進步他們的數(shù)學成績。
轉(zhuǎn)眼他們就要開學了，并且我也要回學校了。我結(jié)束了家教生活。他們的學習態(tài)度比之前端正了很多，學習也知道用力了，他們的父母很感激我這段時間對他們的幫助。
實踐教學工作總結(jié)報告篇三
專業(yè)實踐教學體系分成基本技能實習、校企結(jié)合頂崗實習和畢業(yè)綜合實習三個階段。針對不同階段、不同深度的實訓，確定項目、內(nèi)容，明確要求和目標，制定相應的指導、訓練、考核辦法，并最終落實到專業(yè)資格、技術等級及星級酒店實習培訓證書上。
讓學生畢業(yè)即就業(yè)，上崗即能用，就必須樹立起全程實踐教學的觀點，構(gòu)建與“1.5+0.5”人才培養(yǎng)模式及與相應的理論課程體系相兼容的實踐性教學體系。采用全過程、多輪次的模擬、仿真和全真的實訓、實踐，由易到難，由簡到繁，分層實施，逐層提升學生的技術應用能力。
我們的實踐教學體系的基本特點是：“分層實踐，逐層提升”，它由課堂實踐教學、業(yè)務模擬實訓和綜合實習操作三個層次（或內(nèi)容）構(gòu)成，它們分別在課堂、實驗室和實習單位來完成，使學生的技能水平逐層提升，最終達到專業(yè)人才的培養(yǎng)目標。
推行“1.5+0.5”培養(yǎng)模式。即用1.5年時間學習基本專業(yè)理論知識，讓學生學習專業(yè)課和進行綜合能力模擬訓練，以提高學生綜合技能；最后在安排學生半年的畢業(yè)實習，以提高學生的綜合技能和全面素質(zhì)提升，為學生順利就業(yè)架設橋梁。
依托校外實習基地，形成校企合作教育的人才培養(yǎng)機制，以培養(yǎng)學生的職業(yè)化素質(zhì)、綜合能力和就業(yè)競爭力為重點，以校企合作為途徑，充分利用企業(yè)和學校的不同教育環(huán)境和教育資源，以頂崗實踐、工讀結(jié)合的方法，使學生在思想觀念、專業(yè)理論、專業(yè)技能方面真正受到職業(yè)化的、全方位的培養(yǎng)、鍛煉。
1、校內(nèi)實訓基地建設。擬建“客房、餐飲技能訓練室”、“形體訓練室”、“多媒體導游訓練室”、“管理實驗室“等功能、設施齊全的實訓室。校內(nèi)實訓基地如下一覽表。
名稱計算機中心多媒體教室語音室多功能室模擬酒店（大堂、客房）內(nèi)容計算機操作導游模擬訓練英語、普通話訓練攻關禮儀、形體訓練前廳客房服務與管理主要設備（設施）p4計算機100余臺3個2個2個1座。
2、校外實訓基地建設。學校已與天馬州賓館、武威市博物館建立了長期合作關系，與馬踏飛燕旅行社展開合作，為本專業(yè)學生建立了穩(wěn)定的校外實訓基地。
走出去，是指全體師生深入旅游行業(yè)，參與旅游實踐，運用旅游學理論知識分析問題、解決問題，培養(yǎng)理論聯(lián)系實際的學風和社會實踐能力；近幾年來老師帶領學生走出課堂，在課余時間到旅游企業(yè)、風景區(qū)、旅游行政管理部門參與了旅游規(guī)劃、旅游咨詢、旅游服務、等活動，在實踐中教學相長，師生得到了共同提高。
請進來，是把旅游行業(yè)一線的精英、經(jīng)理、專家請上我們的課堂，給教師、學生帶來新理論、新觀念、新信息、新政策、新熱點問題，并與師生對話交流。近幾年來共開展講座10余次。這些講座開闊了師生的視野，對課堂教學進行了很好的補充。
1、在理論教學中強調(diào)實踐性
在理論教學中增強實踐性，在主要理論課程中，都安排了實踐性作業(yè)，如寫旅游行業(yè)的調(diào)查報告、研究論文和開展旅游咨詢、旅游服務活動等，要求學生通過開展旅游實踐活動提高理論水平；
（1）突出專業(yè)技能訓練。教學安排上，打破追求學科理論知識系統(tǒng)的傳統(tǒng)教學觀念，以“實踐、實際、實效”為原則，面向?qū)W生的就業(yè)需要去設計課程。教學方法上，打破傳統(tǒng)的以老師為中心，以課堂講授為主的教學方法，改為以學生為中心、引導學生自主練習為主的教學方法。比如，《導游業(yè)務》課程的教學，實踐教學占了總課時量的三分之二以上。對酒店管理有關的專業(yè)課，三年教學中，其中有一年是在企業(yè)里實習的。學校有一整套學生實習的安排及管理的制度，保證學生不僅在企業(yè)實習中不僅是干，而且是在干中學，由企校合作共同完成教學任務，學生畢業(yè)完全能馬上頂崗。學校為學生開設多種專業(yè)專項技能的選修課。選修課還充分尊重學生興趣和個性發(fā)展意向，允許不同專業(yè)的技能交叉滲透。學生在掌握本專業(yè)的基本技能的基礎上，再進一步根據(jù)自己的愛好掌握一、二種專項技能。學生畢業(yè)前學校還推出“考證超市”，鼓勵學生自主選擇，考取多種技能崗位證書，為學生就業(yè)和發(fā)展打下良好的基礎。
（2）滲透性地抓好專業(yè)素質(zhì)訓練。企業(yè)用人，尤其對初入職的員工，關注的往往不是他的技術水平，而是他的專業(yè)素質(zhì)。為此,我們把素質(zhì)訓練列為重要的教學內(nèi)容。在進行對學生素質(zhì)訓練活動中,我們先確定旅游專業(yè)的基本素質(zhì)要求，再把每一要求分解為具體的子項，列為訓練的目標，然后在教學過程中采用“行為導向”的教學方法，滲透性地進行訓練。比如，餐飲服務的素質(zhì)要求之一是要養(yǎng)成清潔、衛(wèi)生的操作習慣。這個素質(zhì)要求的具體子項之一是在操作中做到地面保持干凈。我們在訓練學生中就指導學生不要把水滴在地面上，因為地面只有“干”才可以“凈”?！案伞笔恰皟簟钡那疤帷＿@樣在教學過程中開展素質(zhì)訓練，可以逐漸使學生樹立起正確的專業(yè)意識，掌握嚴格的職業(yè)行為規(guī)范和養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣。有堅實的專業(yè)技能基礎和良好的職業(yè)素質(zhì)，便能在行業(yè)中樹立起學校專業(yè)特色的形象。
2、開展服務多彩的活動，培養(yǎng)學生的專業(yè)技能。我們在課堂外我們舉辦了一系列活動，如導游風采大賽、最佳講解員大賽、導游形象大使評選活動、各種演講比賽、導游詞創(chuàng)作大賽、旅游線路設計大賽等。通過這一系列活動，極大地提高了學生的專業(yè)技能。
3、鼓勵教師積極參加專業(yè)實踐和參與社會專業(yè)活動。學校以多種形式組織教師參加專業(yè)實踐，經(jīng)常安排教師到酒店、旅行社跟崗實習。發(fā)現(xiàn)行業(yè)中某一個單位在某項技術有新成果的，學校都盡快安排教師去學習。
4、鼓勵教師指導學生參加專業(yè)技能大賽，爭取榮譽。學校鼓勵教師要成為技能操作的高手，要敢于與行業(yè)內(nèi)的強手一較高低，積極參加高水準的技能大賽。同時鼓勵教師指導學生參加各種技能操作比賽，并力爭獲得好成績。
5、鼓勵學生假期進入旅游企業(yè)服務或兼職工作為了培養(yǎng)學生實踐工作能力，旅游專業(yè)老師與合作旅游企業(yè)聯(lián)系，為學生創(chuàng)造進入旅游業(yè)服務和兼職工作的機會，鼓勵學生在實際工作中鍛煉自己。目前有一些學生在旅行社等旅游企業(yè)服務或兼職。他們從中得到極大的鍛煉，還進一步影響了其他同學，有不少學生紛紛與旅游企業(yè)聯(lián)系，希望在旅游實踐中鍛煉自己。
實踐教學工作總結(jié)報告篇五
高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。它的.主體應該是教師的教學和科研能力。高校人力資源管理的目的是通過科學管理, 謀求教職員工之間、師生之間, 教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。高校人力資源除具備一般人力資源的特征外,還有著自身的特殊性［１］。主要表現(xiàn)在:
1.教學和科研群體的學術勞動力構(gòu)成高校人力資源的主要組成部分。高校教師獨立性強、素質(zhì)高, 是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展, 因此要盡可能地挖掘教師教學和科研的潛在能力。
2.作為高校人力資源具有流動性強的特點。人才流動是市場經(jīng)濟條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象,人才的流動總是受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅(qū)動。高校教師依靠自身人力資本豐厚的儲備, 在市場經(jīng)濟條件下, 具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力, 因此成為人才爭奪的焦點。
3.高校人力資源不再僅僅關注物質(zhì)待遇,他們還關注更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展平臺。知識工作者對知識、個體和事業(yè)的成長總有著不斷的追求，因此現(xiàn)代高校人力資源開發(fā)管理的意義還應在于讓人活出生命的意義, 實現(xiàn)生命的價值。
20世紀90年代以來，我國高等教育按照《教育發(fā)展綱要》和《高等教育法》的精神，不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內(nèi)部人力資源管理體制的改革取得了重大成就，主要表現(xiàn)在：
1.人力資源的觀念逐步得到確立。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要因素,也是高校發(fā)展的關鍵因素。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，一些高校的決策者開始認識到了高校的競爭就是人才的競爭，提出了以人為本的辦學思想和“綜合型、研究型、開放型”的辦學模式，這種辦學模式將人力資源放到辦學治校的關鍵位置，充分體現(xiàn)了“人力資源觀念”被高校人力資源管理體制改革所接受。
2.競爭機制被引入到了高校人力資源的管理體制中。隨著高校人力資源的開發(fā)與管理機制的改革，競爭機制被逐步引入到了人力資源的開發(fā)與管理過程中。主要表現(xiàn)在：一是職稱評審上引入了競爭機制。過去在職稱的評審上是論資排隊，不重視教學效果和科研成果。通過改革，在職稱的評審上引入了競爭機制，制定了較為規(guī)范的科研、教學量化標準。二是調(diào)整了機制，實行了應聘上崗制，教授終身制、碩士、博士生導師的終身制開始打破。三是在工資和收入分配上拉開檔次，引入競爭機制。不同崗位收入和津貼有所差別，并依據(jù)在崗的工作業(yè)績定期進行調(diào)整。
3.初步建立了人力資源管理的激勵機制，重視了物質(zhì)激勵的作用。一些高校為充分發(fā)揮人才資源的作用，采取了一系列的物質(zhì)激勵方式：對于學科帶頭人、有突出貢獻的專家和年青的骨干教師在住房、科研經(jīng)費等方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設、科研、教學諸方面的帶頭作用。
通過高校內(nèi)部體制的改革，高校人力資源的開發(fā)與管理取得了重大成績，但由于這一改革的復雜性、長期性與艱巨性，使高校在人力資源的開發(fā)和管理中仍然存在一些問題：
1.收入分配與勞動貢獻脫鉤。過去按勞分配的級差，不完全是由知識、技能、勞動貢獻等差別來決定的。進入知識經(jīng)濟時代以后，應把按勞分配與知識、技能、勞動貢獻掛鉤。但目前高校的用人、分配制度改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體素質(zhì)的提高還受到許多因素的制約，人員只能進不能出，缺乏有效的分流機制等。
2.人力資源管理的觀念落后。不少高校對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教職工隊伍。對創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，靠良好的環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性認識不足。
3.缺乏有效的競爭激勵機制。高校在人力資源的開發(fā)與管理中沒有普遍建立起有效的競爭激勵機制，人事制度改革的措施不配套，考核、評估辦法滯后，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。
1.進一步樹立“以人為本”的管理理念。現(xiàn)代人力資源管理理論認為, 對于高校教師的知識工作者, 應該強調(diào)從工作環(huán)境、工作制度、管理模式、人才發(fā)展等幾個方面著重進行考慮［2］。具體來講,應該給知識工作者提供自主的工作環(huán)境、彈性的工作制度,強調(diào)以人為本,實行柔性管理而不是剛性管理, 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展?！耙匀藶楸尽币呀?jīng)成為當前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念轉(zhuǎn)化為具體的行動和措施，真正落實到具體的工作中，還有相當?shù)穆芬摺Ｄ壳?，在高校人事管理的思想和方法中，舊體制的色彩還比較濃厚，學校與教職工之間、管理者與被管理者之間的痕跡明顯，職能部門的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然采用傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制為主，缺乏靈活性、協(xié)調(diào)性。要在人事工作中真正落實“以人為本”的理念，必須注重研究人的需求，充分尊重教職工的行為主體性，創(chuàng)造平等、寬松的環(huán)境，給每個人的自由發(fā)展提供更多的選擇機會，促進教職工自身價值的實現(xiàn)；必須改進工作方法，更加注重人際關系的和諧和精神激勵，努力構(gòu)建和營造有利于人才成長和才能發(fā)揮的機制和氛圍。要注重員工工作和生活的平衡，更加關心員工的健康和生活質(zhì)量，合理安排員工的工作量，使工作時間更富有彈性。要妥善解決當前普遍存在的高校教職工工作、生活壓力過大的問題，特別是目前不少高校新校區(qū)遠離城市，教職工上班路途遙遠，各校要創(chuàng)造條件，為他們解決后顧之憂提供方便。要注重員工的發(fā)展，把員工的發(fā)展作為學校發(fā)展的生根目標之一，把人的開發(fā)作為學校發(fā)展和管理的主要手段，在工作中既要重視教學、科研、學科建設等學校發(fā)展目標，也要關注教職工個人發(fā)展目標；既要采用多種方式引進人才，又要重視培訓現(xiàn)有人才，努力構(gòu)建學習型組織，全方位促進各類人才的發(fā)展。更好地確立教職工的主人翁地位，更好地激發(fā)教職工的積極性，建設一支快樂忠誠的教職工隊伍，推進和諧校園建設，促進學校又快又好地發(fā)展。
2.注重人才的合理使用和培養(yǎng)。第一，重視人才的招聘引進。學校教職工的聘用是學校人力資源開發(fā)的中心內(nèi)容,是學校在競爭中擁有人才優(yōu)勢, 保持自身生存與發(fā)展的第一要素。聘用高素質(zhì)的、有潛能的人才對于學校的發(fā)展至關重要。高校是生產(chǎn)特殊產(chǎn)品的特殊工廠,其員工的素質(zhì),直接關系到最終“ 產(chǎn)品”的質(zhì)量。因此,學校在招聘員工,尤其是教師時,必須根據(jù)學校目標、專業(yè)要求等,嚴格標準,嚴格把關,對應聘人員采取多種測試手段,進行多方面的考察和測評,以確保招聘到高素質(zhì)、高技能的員工。第二，重視人才的使用管理。人們常說,栽得梧桐樹,自有鳳凰來。但是, 我們對于“ 引進鳳凰卻無法爭彩斗艷”的現(xiàn)象也應深思。不少高?；ù罅庖M了人才,但或是因為引進的人才與學校專業(yè)不對口,或因沒有相關實驗設備供其研究,而造成高級人才的浪費。應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性,即高校教師不再僅僅關注物質(zhì)待遇, 他們還關注實現(xiàn)生命意義的更好的發(fā)展空間和平臺。為此,高校在引進人才之后,就應注重為他們構(gòu)建必需的發(fā)展平臺,積極給他們搭建施展才華的舞臺。第三，重視對教師潛能的開發(fā)與培養(yǎng)。高等學校的任務是培養(yǎng)和造就一批高水平的具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才,教師首先應成為其榜樣,教師自身的素質(zhì)也應不斷提高。在高校人力資源管理的戰(zhàn)略上,師資隊伍建設應有一個長遠目標,實行“送出去,請進來”,把有潛力的人送出去培訓,讓他們盡快成熟起來；把學術帶頭人、大師級人物請進來,給他們相應的高待遇,充分發(fā)揮其主觀能動性,不斷提高教師整體素質(zhì)，提升高校的整體實力。
3.完善考核與激勵競爭機制。在高校人力資源管理過程中, 首先要加強考核機制的建設。目前,我國一些大學正在實施教師職務聘任制——從原先的職稱評審轉(zhuǎn)向以崗位聘人員的聘任制, 其中包括專職、兼職聘任等多種方式等。崗位聘任制將教師收入與教師工作數(shù)量、質(zhì)量掛鉤, 體現(xiàn)“ 優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”的原則,這大大刺激了高校教師的主動性和積極性?？己耸菍嵭衅溉沃七^程中必不可少的一環(huán),考核的重點是考核每個人的業(yè)績, 并將考核結(jié)果作為下一輪聘用和干部使用的重要依據(jù)。因此,需要建立一套行之有效的科學的考核指標體系和考核辦法?？己酥斜仨殘猿诸I導考核和群眾考核相結(jié)合, 定期考核與平時考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。其次要建立健全激勵競爭機制。傳統(tǒng)的激勵方式, 主要以物質(zhì)激勵為主, 激勵手段單一, 遠遠不能適應現(xiàn)代教育的發(fā)展需要。高校建立和完善人才激勵機制，一是要建立和完善分配激勵機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“存量不變、增量拉開”為原則，建立具有激勵功能及與個人績效密切結(jié)合的分配制度。在政策允許的范圍內(nèi)，進一步打破“平均主義”，在校內(nèi)酬金分配上，強化崗位，以崗位定薪，傾斜關鍵崗位，拉開差距，提高增量。二是要建立規(guī)范有效的人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，對做出突出貢獻的優(yōu)秀拔尖人才和高層次人才，提供不同等級的特殊津貼，通過各種途徑提高各類人才的社會地位和聲望，營造尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氛圍，激發(fā)各類優(yōu)秀人才的榮譽感和責任感。堅持獎勵與懲戒相結(jié)合，做到獎罰分明，實現(xiàn)有效激勵。通過正確地實施對人才的激勵，激發(fā)出每一個人才的內(nèi)在活力，使他們能始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。
高校的發(fā)展擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產(chǎn)生效益和效率，是提高學校核心競爭力的關鍵所在。高校人力資源管理就是通過不斷獲取高層次的教育人力資源，并把其整合到高等教學和科研活動中去，保持和激勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相應的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持高校發(fā)展目標實現(xiàn)的全部活動、職能和過程。為此，有效開發(fā)高校的這一活資源,實現(xiàn)高校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變,以人為本是關鍵,高校應圍繞如何調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進人的自由全面發(fā)展而尋求多樣的管理模式。
實踐教學工作總結(jié)報告篇六
20xx學年第一學期文學院文秘專業(yè)學生進行了為期兩周的實踐教學。文秘專業(yè)學生的學習特別強調(diào)動手操作能力，以便畢業(yè)之后能夠適應用人單位的要求，盡快適應工作。課程設置強調(diào)實踐能力符合培養(yǎng)目標，符合學生實際需求。
經(jīng)過大一一個學年和大二一個學期的學習，學生對本專業(yè)相關課程的理論知識已經(jīng)有了一定程度的掌握，也迫切想把這些理論知識應用在工作實踐中。實踐內(nèi)容主要是：簡報制作、領導差旅活動安排、時間管理、會議方案制定、會議議程與日程表制作、檔案管理、郵件管理、辦公室管理、公文寫作以及接打電話等。
經(jīng)過兩周實踐，學生普遍反映實踐教學非常必要，真正將理論和實踐相結(jié)合。但由于學生人數(shù)多（10級文秘實有63人），實踐條件有限，學生反映實踐效果不甚理想。除了需要學生上機制作文字資料可以保證學生一人一機，親自操作之外，其他實踐項目，比如：檔案管理、辦公設備操作、接打電話、接待工作等，需要實際場地或設備進行演練，我院文秘實訓室的設備種類少、數(shù)量少，很難滿足學生實踐要求，一次操作需要輪番上陣，花費時間很長。會場布置，需要學生實際參與，我系沒有模擬會議室或接待室，只有聯(lián)系學校相關部門對學校會議室進行參觀。如果恰遇會議室有會議，實踐課只能擱淺。
由此，特向?qū)W校提出如下建議：
1、進一步加大對文秘實訓室的投資力度，適當增加打印機、傳真機數(shù)量，增添碎紙機、考勤機等辦公設備。傳真機因為線路原因，無法正常使用，希望相關部門盡快解決。
2、強烈要求為我院文秘專業(yè)增設文秘模擬辦公室、會議室，配備必要的辦公家具，適合進行日常接待實訓、辦公室環(huán)境管理實訓、會場布置實訓等。沒有這些硬件設施，實踐教學往往是紙上談兵，老師也難為無米之炊。