2014管理咨詢師咨詢實(shí)務(wù)輔導(dǎo)：績效考核
績效考核管理
績效考核管理，包括：明確職務(wù)說明書、確定工作目標(biāo)和計(jì)劃、確定考核內(nèi)容、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者、制定考核表、培訓(xùn)考核者、確認(rèn)事實(shí)、評價(jià)、向被考核者面對面反饋、上級審核和二次考核、企業(yè)審核和三次考核以及考核結(jié)果運(yùn)用等。
(一)明確職務(wù)說明書
(二)確定工作目標(biāo)和計(jì)劃
(三)確定考核內(nèi)容。
(四)制定考核標(biāo)準(zhǔn)
(五)確定考核者
(六)制定考核表
(七)培訓(xùn)考核者
為了保證考核的公正性和正確性，必須對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
1.培訓(xùn)的目的。
2.培訓(xùn)對象和要求。
(八)確認(rèn)事實(shí)
(九)評價(jià)
(十)反饋
(十一)上級審核和二次考核
二次考核者的任務(wù)是：
1.處理員工對考核的申訴，并做出裁決;
2.審查考核質(zhì)量，包括事實(shí)確認(rèn)是否正確，評價(jià)評分是否準(zhǔn)確，有無故意給出高分和給出低分的現(xiàn)象等。
3.對所領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)單位的考核結(jié)果進(jìn)行平衡，目的是防止考核單位由于評價(jià)尺度掌握不準(zhǔn)而產(chǎn)生平均分?jǐn)?shù)過高或過低。
(十二)企業(yè)審核和三次考核
二次考核結(jié)果連同考核資料送到企業(yè)人力資源部，人力資源部會(huì)同二次考核的上級領(lǐng)導(dǎo)，共同審查二次考核的結(jié)果，并進(jìn)行三次考核。其做法和二次考核做法一樣。
(十三)考核結(jié)果運(yùn)用
1.與待遇掛鉤
2.與能力開發(fā)掛鉤
通過考核，已發(fā)現(xiàn)被考核者在工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績方面存在的不足，或者同將要提升其擔(dān)任的更重要的職位比，還存某些不足，這些都是下一個(gè)計(jì)劃期對該被考核者進(jìn)行培訓(xùn)或能力開發(fā)的內(nèi)容。被考核者通過考核也知道了自己存在的不足，可以利用業(yè)余時(shí)
間或申請組織安排時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，以提高自己的業(yè)務(wù)能力。
3.同職務(wù)升降掛鉤
如果經(jīng)過考核，證明被考核者業(yè)績很差，說明該被考核者在該職位上不稱職，就要考慮對其培訓(xùn)，甚至脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)合格后重新上崗。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格，則應(yīng)該調(diào)其到低級別的崗位工作，不能讓不稱職的人留在崗位上。
績效考核咨詢流程
(一)現(xiàn)狀調(diào)查
現(xiàn)狀調(diào)查的任務(wù)主要是了解清楚客戶前述績效考核管理工作是怎樣做的，存在哪些問題，產(chǎn)生問題的原因是什么，進(jìn)一步開展績效考核管理必須克服哪些障礙，績效考核管理是怎樣的框架結(jié)構(gòu)等。通過調(diào)查，寫出報(bào)告書，經(jīng)與客戶溝通被認(rèn)可后，作為詳細(xì)設(shè)計(jì)的依據(jù)。
(二)詳細(xì)設(shè)計(jì)
(三)實(shí)施指導(dǎo)
績效考核管理
績效考核管理，包括：明確職務(wù)說明書、確定工作目標(biāo)和計(jì)劃、確定考核內(nèi)容、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者、制定考核表、培訓(xùn)考核者、確認(rèn)事實(shí)、評價(jià)、向被考核者面對面反饋、上級審核和二次考核、企業(yè)審核和三次考核以及考核結(jié)果運(yùn)用等。
(一)明確職務(wù)說明書
(二)確定工作目標(biāo)和計(jì)劃
(三)確定考核內(nèi)容。
(四)制定考核標(biāo)準(zhǔn)
(五)確定考核者
(六)制定考核表
(七)培訓(xùn)考核者
為了保證考核的公正性和正確性，必須對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
1.培訓(xùn)的目的。
2.培訓(xùn)對象和要求。
(八)確認(rèn)事實(shí)
(九)評價(jià)
(十)反饋
(十一)上級審核和二次考核
二次考核者的任務(wù)是：
1.處理員工對考核的申訴，并做出裁決;
2.審查考核質(zhì)量，包括事實(shí)確認(rèn)是否正確，評價(jià)評分是否準(zhǔn)確，有無故意給出高分和給出低分的現(xiàn)象等。
3.對所領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)單位的考核結(jié)果進(jìn)行平衡，目的是防止考核單位由于評價(jià)尺度掌握不準(zhǔn)而產(chǎn)生平均分?jǐn)?shù)過高或過低。
(十二)企業(yè)審核和三次考核
二次考核結(jié)果連同考核資料送到企業(yè)人力資源部，人力資源部會(huì)同二次考核的上級領(lǐng)導(dǎo)，共同審查二次考核的結(jié)果，并進(jìn)行三次考核。其做法和二次考核做法一樣。
(十三)考核結(jié)果運(yùn)用
1.與待遇掛鉤
2.與能力開發(fā)掛鉤
通過考核，已發(fā)現(xiàn)被考核者在工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績方面存在的不足，或者同將要提升其擔(dān)任的更重要的職位比，還存某些不足，這些都是下一個(gè)計(jì)劃期對該被考核者進(jìn)行培訓(xùn)或能力開發(fā)的內(nèi)容。被考核者通過考核也知道了自己存在的不足，可以利用業(yè)余時(shí)
間或申請組織安排時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，以提高自己的業(yè)務(wù)能力。
3.同職務(wù)升降掛鉤
如果經(jīng)過考核，證明被考核者業(yè)績很差，說明該被考核者在該職位上不稱職，就要考慮對其培訓(xùn)，甚至脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)合格后重新上崗。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格，則應(yīng)該調(diào)其到低級別的崗位工作，不能讓不稱職的人留在崗位上。
績效考核咨詢流程
(一)現(xiàn)狀調(diào)查
現(xiàn)狀調(diào)查的任務(wù)主要是了解清楚客戶前述績效考核管理工作是怎樣做的，存在哪些問題，產(chǎn)生問題的原因是什么，進(jìn)一步開展績效考核管理必須克服哪些障礙，績效考核管理是怎樣的框架結(jié)構(gòu)等。通過調(diào)查，寫出報(bào)告書，經(jīng)與客戶溝通被認(rèn)可后，作為詳細(xì)設(shè)計(jì)的依據(jù)。
(二)詳細(xì)設(shè)計(jì)
(三)實(shí)施指導(dǎo)