職務薪酬制：是首先對職務本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小。根據評價付給擔任該職務的人員相應的薪酬。職務指同類項目或同類職位的歸集。職務薪酬制假定擔任某一職務的員工其能力和貢獻是和該職務相匹配的。
職業(yè)生涯設計：是一個深思熟慮的計劃過程，通過職業(yè)規(guī)劃，把個人發(fā)展與組織發(fā)展結合起來，從而使個人的利益在組織發(fā)展中得到實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃也叫職業(yè)生涯計劃。
需要層次理論：馬斯洛認為人的動機由低到高可以分為五種類型：(遞進)① 生理需要② 安全需要③ 歸屬和愛的需要④ 尊嚴的需要⑤ 自我實現(xiàn)的需要。這種需要層次理論認為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需要
德爾菲(Delphi)法 :又稱專家會議預測法,是一種主觀預測方法,它以書面形式背對背地分別征求專家意見,通過中間人或者協(xié)調員把第一輪預測過程中專家的意見集中起來,加以規(guī)納后反饋給他們,然后重復這一循環(huán),使專家們有機會修改預測并說明原因,一般重復3-5次,使專家的意見趨于一致為止.
繼任規(guī)劃:用來填補最重要管理決策職位的計劃。
關鍵事件法(特指職務分析中) 分析人員向工作者提出一些問題,以得到解決關鍵事件所需的能力,素質,還可以讓工作者進行工作重要性的評定的方法.
文件筐測驗:模擬管理者處理文件的實際情形,考核各種管理技能.
職務薪資制:首先對職務本身的價值做出客觀的評價,確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小,根據評價給擔任該職務的人員相應的薪酬.
職務分析：是人事管理中的一項重要的常規(guī)性技術，可以說是整個人事管理工作的基礎。
文件筐測驗：模擬管理者處理文件的實際情形,考核各種管理技能.
360度反饋：絕大多數(shù)的公司采用上級評價的方法，但越來越多的公司采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。
海氏薪酬制：海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖—形狀構成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的。
海氏評分法：著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。
工作設計：是指將任務組合構成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內容和流程安排。通過這一設計，使員工對工作內涵和程序有新的認識，提高對工作的認同。
工作豐富化：在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權。
效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結果就越能反映欲測的真正心理特征。
職業(yè)生涯設計：是一個深思熟慮的計劃過程，通過職業(yè)規(guī)劃，把個人發(fā)展與組織發(fā)展結合起來，從而使個人的利益在組織發(fā)展中得到實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃也叫職業(yè)生涯計劃。
需要層次理論：馬斯洛認為人的動機由低到高可以分為五種類型：(遞進)① 生理需要② 安全需要③ 歸屬和愛的需要④ 尊嚴的需要⑤ 自我實現(xiàn)的需要。這種需要層次理論認為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需要
德爾菲(Delphi)法 :又稱專家會議預測法,是一種主觀預測方法,它以書面形式背對背地分別征求專家意見,通過中間人或者協(xié)調員把第一輪預測過程中專家的意見集中起來,加以規(guī)納后反饋給他們,然后重復這一循環(huán),使專家們有機會修改預測并說明原因,一般重復3-5次,使專家的意見趨于一致為止.
繼任規(guī)劃:用來填補最重要管理決策職位的計劃。
關鍵事件法(特指職務分析中) 分析人員向工作者提出一些問題,以得到解決關鍵事件所需的能力,素質,還可以讓工作者進行工作重要性的評定的方法.
文件筐測驗:模擬管理者處理文件的實際情形,考核各種管理技能.
職務薪資制:首先對職務本身的價值做出客觀的評價,確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小,根據評價給擔任該職務的人員相應的薪酬.
職務分析：是人事管理中的一項重要的常規(guī)性技術，可以說是整個人事管理工作的基礎。
文件筐測驗：模擬管理者處理文件的實際情形,考核各種管理技能.
360度反饋：絕大多數(shù)的公司采用上級評價的方法，但越來越多的公司采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。
海氏薪酬制：海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖—形狀構成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的。
海氏評分法：著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。
工作設計：是指將任務組合構成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內容和流程安排。通過這一設計，使員工對工作內涵和程序有新的認識，提高對工作的認同。
工作豐富化：在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權。
效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結果就越能反映欲測的真正心理特征。