2012年事業(yè)單位改革：消息稱事業(yè)單位績效工資改革年內(nèi)或?qū)⑷嫱菩?BR> 對于事業(yè)單位的公開招聘和績效工資改革，人力資源和社會保障部顯然抱持著不同的態(tài)度。
同為今年的工作目標(biāo)，人社部對“公開招聘”相當(dāng)高調(diào)，多位高層均表示在年內(nèi)要實現(xiàn)“全覆蓋”，但對績效工資改革卻沒有這種說法，只在未公開場合表示，今年要爭取所有事業(yè)單位“基本完成”。
知情人士對本報表示，人社部下半年在所有事業(yè)單位實施績效工資改革的同時，將推出一系列與之相配套的新政措施，分別針對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次人才和普通專業(yè)技術(shù)人員。其中，對主要領(lǐng)導(dǎo)將逐步建立激勵約束機制，由主管部門依據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻以及風(fēng)險等因素，確定分配辦法和收入水平。
前述知情人士還表示，目前推進的事業(yè)單位績效制度改革，主要涉及在分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位，考慮到新政推出后還可能引來一些震動，人社部對外采取了頗為低調(diào)的做法。
全面推行
中國在2006年7月首次提出在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度，當(dāng)時確定的工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工 資。對于當(dāng)時許多事業(yè)單位日趨無序的津貼補貼發(fā)放，政策嚴明，只有在艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作的事業(yè)單位人員才可以享受“津貼補貼”。
國家設(shè)計這一制度的初衷，除了規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼發(fā)放，還有另一個目的在于改變事業(yè)單位日趨嚴重的人浮于事作風(fēng)，通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率。
在決定建立崗位績效工資制度時，考慮到事業(yè)單位種類多，情況復(fù)雜，國務(wù)院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取分“三步走”的策略，第一步2009年1月先行在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資改革；第二步是同年10月將績效工資擴展至公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位；在完成前兩步的基礎(chǔ)上，第三步再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。
人社部人士表示，目前推進事業(yè)單位績效工資的前兩步已基本兌現(xiàn)到位，今年將會同有關(guān)部門指導(dǎo)地方對前兩步進行鞏固總結(jié)，并爭取下半年“基本完成”其他事業(yè)單位實施績效工資工作。
據(jù)了解，人社部今年在配合國家發(fā)改委制定收入分配改革總體方案的同時，在其他主要的幾項重點工作當(dāng)中，由于績效考核牽涉到很多人關(guān)注的工資問題、收入分配公平問題，所以將全面推進績效工資放在很重要的位置，同時加快了制定、出臺相關(guān)配套政策措施的步伐。
據(jù)前述知情人士介紹，人社部下一步實施事業(yè)單位績效工資的總體考慮是，在合理確定績效工資總量和水平的基礎(chǔ)上，進一步制定、完善一系列職稱評審管理辦法，規(guī)范績效工資的分配，形成有效的分配激勵機制。
較為具體的激勵政策措施是，對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)，通過完善考核制度來確定其績效工資分配辦法和收入水平；對高層次人才，除了繼續(xù)實行政府特殊津貼制度之外，將采取一次性獎勵以及實行協(xié)議工資等靈活多樣的分配形式、分配辦法；而對普通專業(yè)技術(shù)人員，將明確專業(yè)技術(shù)人員資格考試工作規(guī)程，研究建立職業(yè)資格制度。
前述知情人士還表示，在制定政策激勵在職人員的同時，新政還將統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位的退休人員，使這部分人也能共享事業(yè)單位改革的發(fā)展成果。
標(biāo)準(zhǔn)難定
人社部人士對本報表示，自2009年人社部在義務(wù)教育學(xué)校推行績效工資開始，粗略些算，至少有1200萬名教師執(zhí)行了績效工資制度，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)也已經(jīng)進行了300多萬人，這樣核算下來，中國事業(yè)單位實施績效工資的人數(shù)應(yīng)該已經(jīng)過半。
業(yè)內(nèi)人士對本報表示，從官方統(tǒng)計的覆蓋人數(shù)看起來，績效工資改革確實取得了進展，但實施過程中也有一些問題需要解決。來自教育部門的專家說，從義務(wù)教育學(xué)校推行績效工資開始，如何合理制定校內(nèi)教師考核和績效工資實施細則就成為教育部門頗感為難的問題。學(xué)校方面不僅對教師的育人效果、師德評價標(biāo)準(zhǔn)無法量化，對教師在不同學(xué)科、不同年級、班級的工作量也難有合理的量化標(biāo)準(zhǔn)。
而國家在基層學(xué)校實施績效工資對地方財政也頗多壓力。有媒體報道稱，湖南邵東縣在職教師的績效工資里，縣財政負擔(dān)比重高達80%，邵東縣并不是特例。據(jù)本報了解，在四川、山西、遼寧等地區(qū)，中央和省級財政的轉(zhuǎn)移支付比例，基本沒超過當(dāng)?shù)亟處熆冃ЧべY總量的30%，在經(jīng)濟較為落后的西部地區(qū)，地方財政為教師“籌錢”的壓力更大。
績效工資實施在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)也遇到一些問題。來自山西某三甲醫(yī)院的一位副院長這樣分析，在醫(yī)院實施績效工資考核，對醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、部門效益等因素很難量化。再加之，對醫(yī)生的許多評價指標(biāo)都需要參考患者的評價，因此制定合理的制度措施很難。
對于人社部今年在事業(yè)單位中實施績效工資中可能再遭遇的難題，前述知情人士這樣分析，中國事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員約占67%，針對不同專業(yè)技術(shù)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難量化，未來績效工資涉及的人員和事業(yè)單位雖然只是公益類，但數(shù)字也很龐大，情況將更為復(fù)雜。
中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱認為，績效工資制度實施可能會造成事業(yè)單位人員“唯績效論”，因此后續(xù)的制度跟進至關(guān)重要。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授文躍然則認為，中國有上百萬的事業(yè)單位，情況極為復(fù)雜，現(xiàn)在事業(yè)單位的多元薪酬制度，能否大一統(tǒng)值得立法部門研究。
同為今年的工作目標(biāo)，人社部對“公開招聘”相當(dāng)高調(diào)，多位高層均表示在年內(nèi)要實現(xiàn)“全覆蓋”，但對績效工資改革卻沒有這種說法，只在未公開場合表示，今年要爭取所有事業(yè)單位“基本完成”。
知情人士對本報表示，人社部下半年在所有事業(yè)單位實施績效工資改革的同時，將推出一系列與之相配套的新政措施，分別針對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次人才和普通專業(yè)技術(shù)人員。其中，對主要領(lǐng)導(dǎo)將逐步建立激勵約束機制，由主管部門依據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻以及風(fēng)險等因素，確定分配辦法和收入水平。
前述知情人士還表示，目前推進的事業(yè)單位績效制度改革，主要涉及在分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位，考慮到新政推出后還可能引來一些震動，人社部對外采取了頗為低調(diào)的做法。
全面推行
中國在2006年7月首次提出在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度，當(dāng)時確定的工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工 資。對于當(dāng)時許多事業(yè)單位日趨無序的津貼補貼發(fā)放，政策嚴明，只有在艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作的事業(yè)單位人員才可以享受“津貼補貼”。
國家設(shè)計這一制度的初衷，除了規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼發(fā)放，還有另一個目的在于改變事業(yè)單位日趨嚴重的人浮于事作風(fēng)，通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率。
在決定建立崗位績效工資制度時，考慮到事業(yè)單位種類多，情況復(fù)雜，國務(wù)院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取分“三步走”的策略，第一步2009年1月先行在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資改革；第二步是同年10月將績效工資擴展至公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位；在完成前兩步的基礎(chǔ)上，第三步再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。
人社部人士表示，目前推進事業(yè)單位績效工資的前兩步已基本兌現(xiàn)到位，今年將會同有關(guān)部門指導(dǎo)地方對前兩步進行鞏固總結(jié)，并爭取下半年“基本完成”其他事業(yè)單位實施績效工資工作。
據(jù)了解，人社部今年在配合國家發(fā)改委制定收入分配改革總體方案的同時，在其他主要的幾項重點工作當(dāng)中，由于績效考核牽涉到很多人關(guān)注的工資問題、收入分配公平問題，所以將全面推進績效工資放在很重要的位置，同時加快了制定、出臺相關(guān)配套政策措施的步伐。
據(jù)前述知情人士介紹，人社部下一步實施事業(yè)單位績效工資的總體考慮是，在合理確定績效工資總量和水平的基礎(chǔ)上，進一步制定、完善一系列職稱評審管理辦法，規(guī)范績效工資的分配，形成有效的分配激勵機制。
較為具體的激勵政策措施是，對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)，通過完善考核制度來確定其績效工資分配辦法和收入水平；對高層次人才，除了繼續(xù)實行政府特殊津貼制度之外，將采取一次性獎勵以及實行協(xié)議工資等靈活多樣的分配形式、分配辦法；而對普通專業(yè)技術(shù)人員，將明確專業(yè)技術(shù)人員資格考試工作規(guī)程，研究建立職業(yè)資格制度。
前述知情人士還表示，在制定政策激勵在職人員的同時，新政還將統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位的退休人員，使這部分人也能共享事業(yè)單位改革的發(fā)展成果。
標(biāo)準(zhǔn)難定
人社部人士對本報表示，自2009年人社部在義務(wù)教育學(xué)校推行績效工資開始，粗略些算，至少有1200萬名教師執(zhí)行了績效工資制度，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)也已經(jīng)進行了300多萬人，這樣核算下來，中國事業(yè)單位實施績效工資的人數(shù)應(yīng)該已經(jīng)過半。
業(yè)內(nèi)人士對本報表示，從官方統(tǒng)計的覆蓋人數(shù)看起來，績效工資改革確實取得了進展，但實施過程中也有一些問題需要解決。來自教育部門的專家說，從義務(wù)教育學(xué)校推行績效工資開始，如何合理制定校內(nèi)教師考核和績效工資實施細則就成為教育部門頗感為難的問題。學(xué)校方面不僅對教師的育人效果、師德評價標(biāo)準(zhǔn)無法量化，對教師在不同學(xué)科、不同年級、班級的工作量也難有合理的量化標(biāo)準(zhǔn)。
而國家在基層學(xué)校實施績效工資對地方財政也頗多壓力。有媒體報道稱，湖南邵東縣在職教師的績效工資里，縣財政負擔(dān)比重高達80%，邵東縣并不是特例。據(jù)本報了解，在四川、山西、遼寧等地區(qū)，中央和省級財政的轉(zhuǎn)移支付比例，基本沒超過當(dāng)?shù)亟處熆冃ЧべY總量的30%，在經(jīng)濟較為落后的西部地區(qū)，地方財政為教師“籌錢”的壓力更大。
績效工資實施在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)也遇到一些問題。來自山西某三甲醫(yī)院的一位副院長這樣分析，在醫(yī)院實施績效工資考核，對醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、部門效益等因素很難量化。再加之，對醫(yī)生的許多評價指標(biāo)都需要參考患者的評價，因此制定合理的制度措施很難。
對于人社部今年在事業(yè)單位中實施績效工資中可能再遭遇的難題，前述知情人士這樣分析，中國事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員約占67%，針對不同專業(yè)技術(shù)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難量化，未來績效工資涉及的人員和事業(yè)單位雖然只是公益類，但數(shù)字也很龐大，情況將更為復(fù)雜。
中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱認為，績效工資制度實施可能會造成事業(yè)單位人員“唯績效論”，因此后續(xù)的制度跟進至關(guān)重要。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授文躍然則認為，中國有上百萬的事業(yè)單位，情況極為復(fù)雜，現(xiàn)在事業(yè)單位的多元薪酬制度，能否大一統(tǒng)值得立法部門研究。