一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)
1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)
2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.(13分)
二、計算題(本題1題.共20分。先根據(jù)題意進行計算•然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況.以保證完成任務的總時間短，并求出完成任務的量短時間.
三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分)
1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在研討會上學到了一些他自認為不錯的培
訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓-以提升全員的計算機操作水平。不久.該計劃書獲批準.公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企.給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。
請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)
(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?(10分)
2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品.被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后.要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療.但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位.也未對其病進行治療•當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無奈.向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療.并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本寨倒-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)
四、方案設計題(本題1題，共22分)
某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書•其主要內容如下-
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰：
2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務•
該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內容不完整，描述不準確。
請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)
參考答案：
一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)
1、評分標準：P193(12分)
(I)績效管理中存在的矛盾沖突：
由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：
①員工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③組織目標矛盾。 (2分)
(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：
④在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)
②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開.將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)
③簡化科序.適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)
2、評分標準l P211(13分)
(1)影響員1個人薪酬水平的因素：
①勞動績效。 (1分)②工作條件。 (1分)③年齡與工齡。 (1分)④職務或崗位。 (1分)⑤綜合素質與技能。 (1分)
(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：
①工會的力量。 (1分)②行業(yè)工資水平。 (1分)③地區(qū)工資水平。 (1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。 (1分)⑥企業(yè)工資支付能力。 (1分)⑦生活費用與物價水平。 (1分)⑧勞動力市場供求狀況。 (1分)
二、計算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析
只有計算結果沒有計算過程不得分) (1)建立矩陣(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但終答案應與第(3)步以后的答案相同，才能給分)
(3)畫蓋O線
(4)求優(yōu)解
根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結果：
千成完成c任務：趙云完成A任務;江平完成B任務;李鵬完成D任務。 (2分)
完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)
三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)
1、評分標準：P115(18分)
(1)這次培訓失敗的主要原因有：
①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分)②培訓層次不清。 (2分)③沒有確定培訓目標。 (2分)
④沒有進行培訓效果評估。 (2分)
(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?
①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)
②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)
③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)
④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分)
⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (2分)
三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)
2、評分標準：P311(15分)
(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)
的勞動爭議案什。 (3分)
(2)按照勞動法有關規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供
必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)
(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評
定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)
(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)
病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療
期終結后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某性傷殘補助金。(3分)
(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正
當合理的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法
的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分)
四、方案設計題(本題l題，共22分)
評分標準：P6(22分)
人力資源部經(jīng)理l。作說明書應當包括以下內容：
(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標
準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)
(3)監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)
(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)
(5)工作權限。 (2分)
(6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)
(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 (2分)
(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分)
(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩
項具體的要求。 (2分)
(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點
深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)
(11)專業(yè)知識利技能要求。 (2分)
(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)
1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)
2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.(13分)
二、計算題(本題1題.共20分。先根據(jù)題意進行計算•然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況.以保證完成任務的總時間短，并求出完成任務的量短時間.
三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分)
1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在研討會上學到了一些他自認為不錯的培
訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓-以提升全員的計算機操作水平。不久.該計劃書獲批準.公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企.給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。
請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)
(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?(10分)
2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品.被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后.要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療.但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位.也未對其病進行治療•當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無奈.向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療.并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本寨倒-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)
四、方案設計題(本題1題，共22分)
某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書•其主要內容如下-
1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰：
2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;
3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;
4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果;
5、負責管理人事檔案;
6、負責本部門員工工作績效考核：
7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務•
該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內容不完整，描述不準確。
請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)
參考答案：
一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)
1、評分標準：P193(12分)
(I)績效管理中存在的矛盾沖突：
由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：
①員工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③組織目標矛盾。 (2分)
(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：
④在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)
②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開.將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)
③簡化科序.適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)
2、評分標準l P211(13分)
(1)影響員1個人薪酬水平的因素：
①勞動績效。 (1分)②工作條件。 (1分)③年齡與工齡。 (1分)④職務或崗位。 (1分)⑤綜合素質與技能。 (1分)
(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：
①工會的力量。 (1分)②行業(yè)工資水平。 (1分)③地區(qū)工資水平。 (1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。 (1分)⑥企業(yè)工資支付能力。 (1分)⑦生活費用與物價水平。 (1分)⑧勞動力市場供求狀況。 (1分)
二、計算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析
只有計算結果沒有計算過程不得分) (1)建立矩陣(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但終答案應與第(3)步以后的答案相同，才能給分)
(3)畫蓋O線
(4)求優(yōu)解
根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結果：
千成完成c任務：趙云完成A任務;江平完成B任務;李鵬完成D任務。 (2分)
完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)
三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)
1、評分標準：P115(18分)
(1)這次培訓失敗的主要原因有：
①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分)②培訓層次不清。 (2分)③沒有確定培訓目標。 (2分)
④沒有進行培訓效果評估。 (2分)
(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?
①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)
②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)
③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)
④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分)
⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (2分)
三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)
2、評分標準：P311(15分)
(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)
的勞動爭議案什。 (3分)
(2)按照勞動法有關規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供
必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)
(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評
定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)
(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)
病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療
期終結后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某性傷殘補助金。(3分)
(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正
當合理的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法
的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分)
四、方案設計題(本題l題，共22分)
評分標準：P6(22分)
人力資源部經(jīng)理l。作說明書應當包括以下內容：
(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標
準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)
(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)
(3)監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)
(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)
(5)工作權限。 (2分)
(6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)
(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 (2分)
(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分)
(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩
項具體的要求。 (2分)
(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點
深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)
(11)專業(yè)知識利技能要求。 (2分)
(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)