第五章 人力資源管理師之績效考評
6.易發(fā)火的下級
首先要耐心地傾聽這類下級的發(fā)泄，從中覺察出他們發(fā)泄的原因所在，然后一起分析、找出解決問題的方法。
二、績效改善
通過績效評估和考績面談，使被考評者知道自己的實際工作結(jié)果及其與組織目標(biāo)要求間的差距，從而進(jìn)一步改進(jìn)績效，因而績效改善是績效考評結(jié)果應(yīng)用的具體體現(xiàn)，也是績效評估的主要目的之一，主管和員工都應(yīng)合力安排績效改善計劃并有效地實施。
（一）選擇待改善方面的原則
績效改善前，應(yīng)先明確哪些工作方面需要改善？這是十分重要的，否則績效改善將是漫無目的的，最終也必將是低效率的。選擇待改善的工作方面時，需要遵循以下原則：
1.重審績效不足的方面
檢查：（去掉）考評結(jié)果是否都合乎事實？考評者認(rèn)為的缺點事實上是否真是員工的缺點？
2.從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)
因為這樣會激發(fā)員工改善工作的動機(jī)和積極性，否則，則會使他們產(chǎn)生逆反和抵觸情緒。
3.從易出成效的方面開始改進(jìn)
因為立竿見影的效果總會使人較有成就感，從而增強(qiáng)改進(jìn)工作的自信心，這將（進(jìn)而）有助于其他方面的繼續(xù)改進(jìn)。
4.經(jīng)濟(jì)和效率的原則
指選擇待改善的工作時，應(yīng)選擇改善所需要的時間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。
（二）績效改善的一般步驟
在合理選擇待改善的工作方面后，還要遵循績效改善的一般程序，這樣才能提高績效改善的效果。績效改善一般程序如下：
1.明確差距
就是要使員工明確自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明確差距的方法有：員工實際工作績效與應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)作比較，員工實際工作績效與社會上同行平均水平作比較，員工之間作相互比較。
2.歸因分析
即研究產(chǎn)生上述差距的原因。產(chǎn)生績效差距的原因不外乎有兩大類：內(nèi)因與外因。內(nèi)因主要是指員工的能力與努力程度，外因則是指工作的環(huán)境、組織政策等。
歸因分析具體可就以下幾個方面進(jìn)行：①能力；②工作的興趣；③明確的目標(biāo)；④個人的期望；⑤工作的反饋；⑥獎勵；⑦懲罰；⑧個人晉升與發(fā)展的機(jī)遇；⑨完成工作必要的權(quán)力。顯然，其中前四項主要與員工個人狀況有關(guān)；后五項與組織狀況有關(guān)，屬外因。
以上幾個方面可以設(shè)成問題提綱以便調(diào)查分析。下面是一個（次歸因分析中）問題提綱的實例。
6.易發(fā)火的下級
首先要耐心地傾聽這類下級的發(fā)泄，從中覺察出他們發(fā)泄的原因所在，然后一起分析、找出解決問題的方法。
二、績效改善
通過績效評估和考績面談，使被考評者知道自己的實際工作結(jié)果及其與組織目標(biāo)要求間的差距，從而進(jìn)一步改進(jìn)績效，因而績效改善是績效考評結(jié)果應(yīng)用的具體體現(xiàn)，也是績效評估的主要目的之一，主管和員工都應(yīng)合力安排績效改善計劃并有效地實施。
（一）選擇待改善方面的原則
績效改善前，應(yīng)先明確哪些工作方面需要改善？這是十分重要的，否則績效改善將是漫無目的的，最終也必將是低效率的。選擇待改善的工作方面時，需要遵循以下原則：
1.重審績效不足的方面
檢查：（去掉）考評結(jié)果是否都合乎事實？考評者認(rèn)為的缺點事實上是否真是員工的缺點？
2.從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)
因為這樣會激發(fā)員工改善工作的動機(jī)和積極性，否則，則會使他們產(chǎn)生逆反和抵觸情緒。
3.從易出成效的方面開始改進(jìn)
因為立竿見影的效果總會使人較有成就感，從而增強(qiáng)改進(jìn)工作的自信心，這將（進(jìn)而）有助于其他方面的繼續(xù)改進(jìn)。
4.經(jīng)濟(jì)和效率的原則
指選擇待改善的工作時，應(yīng)選擇改善所需要的時間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。
（二）績效改善的一般步驟
在合理選擇待改善的工作方面后，還要遵循績效改善的一般程序，這樣才能提高績效改善的效果。績效改善一般程序如下：
1.明確差距
就是要使員工明確自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明確差距的方法有：員工實際工作績效與應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)作比較，員工實際工作績效與社會上同行平均水平作比較，員工之間作相互比較。
2.歸因分析
即研究產(chǎn)生上述差距的原因。產(chǎn)生績效差距的原因不外乎有兩大類：內(nèi)因與外因。內(nèi)因主要是指員工的能力與努力程度，外因則是指工作的環(huán)境、組織政策等。
歸因分析具體可就以下幾個方面進(jìn)行：①能力；②工作的興趣；③明確的目標(biāo)；④個人的期望；⑤工作的反饋；⑥獎勵；⑦懲罰；⑧個人晉升與發(fā)展的機(jī)遇；⑨完成工作必要的權(quán)力。顯然，其中前四項主要與員工個人狀況有關(guān)；后五項與組織狀況有關(guān)，屬外因。
以上幾個方面可以設(shè)成問題提綱以便調(diào)查分析。下面是一個（次歸因分析中）問題提綱的實例。