第三，利用"考官用計分平衡表"(表8-5)來記錄自己對不同應(yīng)考者的評分情況，以先前應(yīng)考者的評分為參照，更好地掌握和調(diào)整對后來應(yīng)考者的評分，不失為實踐中的一種可行辦法。盡管從理論上講，應(yīng)是將應(yīng)考者的表現(xiàn)與測評標(biāo)準(zhǔn)比較而不是將應(yīng)考者與應(yīng)考者之間相互比較，但在實踐中，不將應(yīng)考者之間做比較幾乎是不可能的。"考官用計分平衡表"的使用還可以減輕考官的記憶負擔(dān)，便于考官在對多個應(yīng)考者連續(xù)進行面試時，掌握前后一致的測評標(biāo)準(zhǔn)。
第四，面試總分匯總時，分要素地采用去掉一個分和一個最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的"要素和去高低分法"的統(tǒng)計方法，可以控制評分極端值給應(yīng)考者真分?jǐn)?shù)估計帶來的誤差，是在一定程度上提高面試評分客觀公正性的具體技術(shù)性措施。
第五，對面試考官小組成員構(gòu)成作出適當(dāng)調(diào)整，如要求與應(yīng)考者有親屬關(guān)系或其他重要關(guān)系的考官，回避對該應(yīng)考者的面試。有的部門或地方在面試中由應(yīng)考者臨時抽簽決定參加面試的順序和由哪個考官小組來測試，而考官也臨時抽簽決定參加哪個面試小組和測評哪些應(yīng)考者，考官和應(yīng)考者之間彼此都無事先的了解和準(zhǔn)備，類似于心理學(xué)實驗設(shè)計中的隨機雙盲法設(shè)計，這種方法顯得有些極端，但也不失為提高面試評分公正性的有效管理措施。
表8-5考官用計分平衡表
應(yīng)考者
序號應(yīng)考者
姓名綜合
分析言語
表達應(yīng)變
能力計劃、組
織與協(xié)調(diào)人際交往的
意識與技巧情緒
控制動機匹
配性舉止
第四，面試總分匯總時，分要素地采用去掉一個分和一個最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的"要素和去高低分法"的統(tǒng)計方法，可以控制評分極端值給應(yīng)考者真分?jǐn)?shù)估計帶來的誤差，是在一定程度上提高面試評分客觀公正性的具體技術(shù)性措施。
第五，對面試考官小組成員構(gòu)成作出適當(dāng)調(diào)整，如要求與應(yīng)考者有親屬關(guān)系或其他重要關(guān)系的考官，回避對該應(yīng)考者的面試。有的部門或地方在面試中由應(yīng)考者臨時抽簽決定參加面試的順序和由哪個考官小組來測試，而考官也臨時抽簽決定參加哪個面試小組和測評哪些應(yīng)考者，考官和應(yīng)考者之間彼此都無事先的了解和準(zhǔn)備，類似于心理學(xué)實驗設(shè)計中的隨機雙盲法設(shè)計，這種方法顯得有些極端，但也不失為提高面試評分公正性的有效管理措施。
表8-5考官用計分平衡表
應(yīng)考者
序號應(yīng)考者
姓名綜合
分析言語
表達應(yīng)變
能力計劃、組
織與協(xié)調(diào)人際交往的
意識與技巧情緒
控制動機匹
配性舉止