慧聰涂料網(wǎng)訊：人力資源管理理論的內(nèi)部核心是“適配”，廣義的“適配”是指人力資源管理與組織所處的社會、經(jīng)濟、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時，還與組織所面臨的內(nèi)部現(xiàn)狀、實力、戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配”就是組織中的每一個人的價值與價格的平衡。
“適配”，通俗地講就是追求“性價比”的平衡，現(xiàn)代社會的商品千差萬別，消費市場追求的就是“性價比”。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性價比”的問題。對于組織來講，選擇人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出與人力價值的發(fā)揮趨于合理，達到佳比例。
隨著時代的發(fā)展，人力資源的價值體現(xiàn)與社會、知識、經(jīng)濟的聯(lián)系已密不可分，對于人力資源來講，追求更高的價格與組織對自身諸方面價值的認同是一個永遠存在的矛盾，這也是從事涂料企業(yè)人力資源管理工作者需要探討的課題。
一、性能
“性價比”的前提是“性能”，商品體現(xiàn)的是“性能”好壞，它取決于商品的材質(zhì)、設計水平、加工工藝、質(zhì)量保障等，人力資源體現(xiàn)的是素質(zhì)高低。不同的人具有不同的素質(zhì)，素質(zhì)的形成是人類進化過程中一項復雜的體系。一個人從出生到參加工作，存在天賦、入學前身邊啟蒙人的素質(zhì)影響，幼兒園、小學、中學、大學、職業(yè)教育等知識的吸取，父母、教師、朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質(zhì)的修煉，自身的上進心、進取心、責任心、事業(yè)心的培植等等，形成了一個個充滿個性的單體。不同的單體存在不同的價值，不同的價值在組織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價格。在人力資源管理中，“性能”在“性價比”中處于首要的位置，可以從以下兩個方面進行研究：
1．“性能”的定位
人力資源的定位是構(gòu)建與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的組織能力。人力是指力量，由體力和智力因素組成，體力是外在的硬因素，彈性小，有區(qū)間制約；智力是內(nèi)在的軟因素，彈性大，無區(qū)間制約。資源是針對目標而追求的在組織中發(fā)揮作用的能力，人力資源在生產(chǎn)的三要素中處于第一位，所以必須對人力資源的“性能”進行綜合分析。
人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織人力需求，先要獲得廣泛的信息，在組織內(nèi)任務的分配分析中得到依據(jù)，根據(jù)這些資料組織招聘，是選擇高級人才，還是中級人才或初級人才；是綜合性人才，還是專業(yè)性人才；選擇什么樣的人才市場?！靶阅堋倍ㄎ皇侨肆Y源管理一項重要的前期工作，明確了組織所需人才的“性能”要求，就可以實施招聘，招聘時組織根據(jù)其崗位特性選擇與之“適配”的人才。許多組織有其固定的人才市場、勞務市場，招聘的對象一種是需要在聘用前就必須擁有一定知識和技能，另一種是在企業(yè)招聘后加以培訓的。這就要求對應招人員進行性能的甄別，掌握第一手資料，建立人才資源檔案，有針對性地制定培訓計劃，以求在短的時間內(nèi)使人力資源達到與企業(yè)需求的佳“適配”。
2．“性能”的細分
人在社會生活中所具備的“性能”十分復雜，其個體所體現(xiàn)的與社會、組織、其他個體的適配性千差萬別，進行科學地“性價比”，就必須對“性能”進行科學地細分，找出規(guī)律，找出共同點、不同點，以期達到合理地定價。
“適配”，通俗地講就是追求“性價比”的平衡，現(xiàn)代社會的商品千差萬別，消費市場追求的就是“性價比”。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性價比”的問題。對于組織來講，選擇人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出與人力價值的發(fā)揮趨于合理，達到佳比例。
隨著時代的發(fā)展，人力資源的價值體現(xiàn)與社會、知識、經(jīng)濟的聯(lián)系已密不可分，對于人力資源來講，追求更高的價格與組織對自身諸方面價值的認同是一個永遠存在的矛盾，這也是從事涂料企業(yè)人力資源管理工作者需要探討的課題。
一、性能
“性價比”的前提是“性能”，商品體現(xiàn)的是“性能”好壞，它取決于商品的材質(zhì)、設計水平、加工工藝、質(zhì)量保障等，人力資源體現(xiàn)的是素質(zhì)高低。不同的人具有不同的素質(zhì)，素質(zhì)的形成是人類進化過程中一項復雜的體系。一個人從出生到參加工作，存在天賦、入學前身邊啟蒙人的素質(zhì)影響，幼兒園、小學、中學、大學、職業(yè)教育等知識的吸取，父母、教師、朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質(zhì)的修煉，自身的上進心、進取心、責任心、事業(yè)心的培植等等，形成了一個個充滿個性的單體。不同的單體存在不同的價值，不同的價值在組織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價格。在人力資源管理中，“性能”在“性價比”中處于首要的位置，可以從以下兩個方面進行研究：
1．“性能”的定位
人力資源的定位是構(gòu)建與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的組織能力。人力是指力量，由體力和智力因素組成，體力是外在的硬因素，彈性小，有區(qū)間制約；智力是內(nèi)在的軟因素，彈性大，無區(qū)間制約。資源是針對目標而追求的在組織中發(fā)揮作用的能力，人力資源在生產(chǎn)的三要素中處于第一位，所以必須對人力資源的“性能”進行綜合分析。
人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織人力需求，先要獲得廣泛的信息，在組織內(nèi)任務的分配分析中得到依據(jù)，根據(jù)這些資料組織招聘，是選擇高級人才，還是中級人才或初級人才；是綜合性人才，還是專業(yè)性人才；選擇什么樣的人才市場?！靶阅堋倍ㄎ皇侨肆Y源管理一項重要的前期工作，明確了組織所需人才的“性能”要求，就可以實施招聘，招聘時組織根據(jù)其崗位特性選擇與之“適配”的人才。許多組織有其固定的人才市場、勞務市場，招聘的對象一種是需要在聘用前就必須擁有一定知識和技能，另一種是在企業(yè)招聘后加以培訓的。這就要求對應招人員進行性能的甄別，掌握第一手資料，建立人才資源檔案，有針對性地制定培訓計劃，以求在短的時間內(nèi)使人力資源達到與企業(yè)需求的佳“適配”。
2．“性能”的細分
人在社會生活中所具備的“性能”十分復雜，其個體所體現(xiàn)的與社會、組織、其他個體的適配性千差萬別，進行科學地“性價比”，就必須對“性能”進行科學地細分，找出規(guī)律，找出共同點、不同點，以期達到合理地定價。