初級(jí)經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)弗魯姆的期望理論（掌握）
主要內(nèi)容：某一目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。即激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）×期望值（E）。
效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀判斷。
管理者要想有效地激勵(lì)下級(jí)，首先，必須了解下級(jí)的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標(biāo)；其次，必須了解下級(jí)的能力，為他們安排通過(guò)努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性；最后必須信守諾言，使下級(jí)相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。
亞當(dāng)斯的公平理論
該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對(duì)人們的工作積極性產(chǎn)生影響。主要內(nèi)容：
1.公平與否取決于相對(duì)量的比較
人們不是根據(jù)自己獲得報(bào)酬的絕對(duì)量，而是通過(guò)自己獲得報(bào)酬的相對(duì)量與別人獲得報(bào)酬的相對(duì)量、或與自己過(guò)去獲得報(bào)酬的相對(duì)量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報(bào)酬的相對(duì)量則是指報(bào)酬與付出的比例。
2.橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲得報(bào)酬與所付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。
3.縱向比較
是人們用自己現(xiàn)在所獲報(bào)酬與所作付出的比例與自己過(guò)去的這一比例進(jìn)行的比較。
公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。
斯金納的強(qiáng)化理論
1.環(huán)境對(duì)行為的強(qiáng)化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對(duì)行為的反應(yīng)有利時(shí)，行為會(huì)重復(fù)或加強(qiáng)；而當(dāng)環(huán)境對(duì)行為反應(yīng)不利時(shí)，行為就會(huì)減弱甚至消失。
2.強(qiáng)化的類(lèi)型
（1）正強(qiáng)化；
（2）負(fù)強(qiáng)化。
主要內(nèi)容：某一目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。即激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）×期望值（E）。
效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀判斷。
管理者要想有效地激勵(lì)下級(jí)，首先，必須了解下級(jí)的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標(biāo)；其次，必須了解下級(jí)的能力，為他們安排通過(guò)努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性；最后必須信守諾言，使下級(jí)相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。
亞當(dāng)斯的公平理論
該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對(duì)人們的工作積極性產(chǎn)生影響。主要內(nèi)容：
1.公平與否取決于相對(duì)量的比較
人們不是根據(jù)自己獲得報(bào)酬的絕對(duì)量，而是通過(guò)自己獲得報(bào)酬的相對(duì)量與別人獲得報(bào)酬的相對(duì)量、或與自己過(guò)去獲得報(bào)酬的相對(duì)量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報(bào)酬的相對(duì)量則是指報(bào)酬與付出的比例。
2.橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲得報(bào)酬與所付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。
3.縱向比較
是人們用自己現(xiàn)在所獲報(bào)酬與所作付出的比例與自己過(guò)去的這一比例進(jìn)行的比較。
公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。
斯金納的強(qiáng)化理論
1.環(huán)境對(duì)行為的強(qiáng)化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對(duì)行為的反應(yīng)有利時(shí)，行為會(huì)重復(fù)或加強(qiáng)；而當(dāng)環(huán)境對(duì)行為反應(yīng)不利時(shí)，行為就會(huì)減弱甚至消失。
2.強(qiáng)化的類(lèi)型
（1）正強(qiáng)化；
（2）負(fù)強(qiáng)化。