一、單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）
1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。
A因果關(guān)系調(diào)研
B描述性調(diào)研
C預(yù)測性調(diào)研
D探索性調(diào)研
2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。
A調(diào)研的時間進度
B調(diào)研的內(nèi)部因素
C調(diào)研的方式方法
D調(diào)研的外部因素
3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。
A確保質(zhì)量
B降低成本
C雙向選擇
D德才兼?zhèn)?BR> 4、信息具有滯后性的原因是（B）。
A信息流總落后于資金流
B信息流總落后于物流
C物流總落后于信息流
D資金流總落后于信息流
5、信息的準確性的另一個含義是（A）。
A同一信息具有統(tǒng)一性或性
B同一信息具有完整性或性
C同一信息具有性或連貫性
D同一信息具有完整性或連貫性
6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。
A企業(yè)組織的無形部分
B中層管理者之間的關(guān)系
C不同管理單元的溝通
D決策層對整個企業(yè)的控制力
7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。
A越多
B越少
C可能多可能少
D不變
8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。
A多樣化和任務(wù)的整體性
B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性
C任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性
D多樣化和任務(wù)的趣味性
9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。
A因人設(shè)崗
B因制設(shè)崗
C因事設(shè)崗
D因利設(shè)崗
10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。
A由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員
B由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員
C由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員
D由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員
11、人員招聘的終目的是（D）。
A保證組織有足夠的人力需求
B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
C招聘到優(yōu)的人才
D達到組織整體效益的優(yōu)化
12、人員配置的根本目的是（A）。
A使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢
D保持所有員工的身心健康
13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑
A獵頭公司
B人才交流中心
C熟人推薦
D大學(xué)校園
14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
A使用推薦法招聘成功的概率較大
B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解
C使用推薦法招聘成本較高
D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強
15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。
A沒有統(tǒng)一的標準
B沒有簡歷有效
C增加預(yù)選的時間
D有利于準確了解候選人的信息
16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。
A可以預(yù)料到的問題
B預(yù)想不到的問題
C難于回答的問題
D簡歷中有疑問的地方
17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員好采用（B）。
A面試
B筆試
C情景模擬
D心里測試
18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。
A服務(wù)人員
B事務(wù)性工作人員
C管理人員
D技術(shù)操作人員
19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。
A智力水平和個性差異
B智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> C能力特征和個性差異
D能力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> 20、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
A招聘單價
B應(yīng)聘比例
C招聘完成比例（超額完成）
D錄用比例（素質(zhì)高）
21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，好根據(jù)（C）。
A應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問
B應(yīng)聘職位要求進行清單式提問
C應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問
D應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問
22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。
A招聘會的檔次
B招聘會面對的對象
C招聘會的組織者
D招聘會的宣傳
23、確定員工發(fā)展目標時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。
A個性
B共性
C可塑性
D成長性
24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（B）。
A接受程度
B認知程度
C抵觸程度
D把握程度
25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。
A實驗性
B操作性
C技術(shù)性
D練習(xí)性
26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。
A類似性
B一致性
C多樣性
D特殊性
27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。
A認知成果
B技能成果
C績效成果
D情感成果
28、（B）是一種原始、基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。
A問卷法
B觀察法
C訪問法
D記錄法
29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行（D）監(jiān)控和評估。
A部分
B整體
C階段
D全程
30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁
A問卷調(diào)查法
B集體訪問法
C工作盤點法
D績效分析法
31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（B）。
A一般需要
B特定需要
C個別需要
D普遍需要
32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進行方案設(shè)計。
A目標和要求
B指標和要求
C目標和內(nèi)容
D指示和內(nèi)容
33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。
A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
B實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求
C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式
D現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平
34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。
A明確性與具體性
B相關(guān)性與有效性
C全面性與完整性
D可操作性與精確性
35、績效管理的實施主要是（D）的職責(zé)。
A企業(yè)高層管理者
B人力資源部門
C相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)
D領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員
36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。
A關(guān)鍵事件
B要素事件
C行為要項
D工作要項
37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。
A綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻
B工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度
C綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認同程度
D對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同
38、（A）是績效管理的終落腳點。
A績效改進計劃
B評價實施
C績效面談
D改進績效的指導(dǎo)
39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。
A薪酬調(diào)查
B薪酬調(diào)整
C適時計算
D制定薪酬制度
40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。
A企業(yè)的工資水平
B企業(yè)的工資水平崗位評價點數(shù)AA企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才BB企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工
CA企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平
D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平
41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。
A軍烈屬撫恤
B基本養(yǎng)老保險
C健康保險
D救濟災(zāi)民
42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。
A乙甲丙丁
B丙甲乙丁
C甲乙丙丁
D丁甲丙乙
43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。
A獎金與銷售收入掛鉤
B獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤
C高工資
D低工資
44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。
A市場工資水平
B低工資標準
C25%點處市場平均薪酬水平
D75%點處市場平均薪酬水平
45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。
A15個月
B24個月
C12個月
D6個月
46、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。
A對外具有競爭力原則
B對內(nèi)具有公正性原則
C對員工具有激勵性原則
D分配結(jié)果均等原則
47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)有可能實行（B）。
A基于崗位的工資制度
B基于能力的工資制度
C計件工資制
D提成工資制
48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報酬。
A100%
B150%
C200%
D250%
49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
A橫向溝通
B縱向溝通
C解釋正式信息
D傳聞
50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。
A法定條款
B約定條款
C工作期限條款
D必備條款
勞動報酬合同期限：法定條款
51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。
A任意期限
B應(yīng)當(dāng)履行到退休
C以一定的工作為期限
D不約定終止日期
52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。
A平等自愿、協(xié)商一致
B勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意
C用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意
D按照合同的原則條件續(xù)訂
勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？
53、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。
A每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時
B每日不超過3小時，每月不超過36小時
C每日可超過3小時，每月可超過48小時請訪問
D每日不超過4小時，每月不超過36小時
54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。
A長不得超過六個月
B按合同期限的1/12確定
C平等協(xié)商確定
D按合同期限的一定比例確定
55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。
A用人單位變更
B訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化
C發(fā)生工傷事故
D發(fā)生企業(yè)事故
56、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。
A獲得勞動報酬
B享受社會保險
C組織工會
D以上各項及其他權(quán)利
57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。
A36個月
B30個月
C41個月
D40個月
58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。
A協(xié)調(diào)勞動關(guān)系
B加強企業(yè)民主管理
C維護職工合法權(quán)益
D法律效力不同
59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。
A前者的法律效力大于后者
B兩者具前同等的法律效力
C后者的法律效力大于前者
D法律效力具有不確定性
60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。
A病愈后
B休假3個月后
C休假6個月后
D醫(yī)療期滿后
二、多選題（61-80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。
61、進行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。
A準確性、系統(tǒng)性
B及時性、可行性
C針對性、適用性
D及時性、經(jīng)濟性
E準確性、實用性
62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。
A建立信息溝通渠道
B確定各個部門的職責(zé)范圍
C建立合理的組織機構(gòu)
D配備和使用適合工作要求的人員
E確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益
63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。
A人力資源管理成本項目、建立成本核算項目
B確定具體項目的核算方法
C制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本
D統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出
E審核和評估人力資源管理實際成本支出
64、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（CD）。
A招聘策略
B招聘程序
C人力資源規(guī)劃
D工作分析
E招聘渠道
65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。
A多重淘汰式
B補償式
C擇優(yōu)錄用式
D結(jié)合式
E成本分析法
66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。
A傳播范圍廣
B作用效果較長，信息量豐富
C速度快
D應(yīng)聘人員數(shù)量大
E企業(yè)的選擇余地大
67、用于培訓(xùn)效果評價的指標或成果主要有以下類型（ABCDE）。
A認知成果
B技能成果
C情感成果
D績效成果
E投資回報率
68、培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ABCDE）。
A通知學(xué)員
B后勤準備
C確認時間請訪問
D準備教材
E確認講師
69、培訓(xùn)成本包括（AB）。
A直接成本
B間接成本
C生產(chǎn)成本
D額外成本
E經(jīng)營成本
70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。
A以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程
B以員工為起點，由管理者對員工進行考評
C在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效
D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評
E對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度
71、能力考評的項目包括（CDE）。
A責(zé)任感
B工作熱情
C判斷力
D改善力
E創(chuàng)新能力
72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ACE）。
A限制因素分析請訪問
B相關(guān)因素分析
C潛在問題分析
D過去情況分析
E目標與效益分析
73、關(guān)鍵事件法的缺點是（ACDE）。
A關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力
B不能做定性分析
C不能做定量分析
D不能區(qū)分工作行為的重要性程度
E很難使用該方法比較員工
74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。
A被調(diào)查企業(yè)的情況
B被調(diào)查崗位的情況
C被調(diào)查崗位的薪酬狀況
D調(diào)查人的情況
E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況
75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。
A薪酬等級數(shù)量多
B薪酬等級數(shù)量少
C有利于員工橫向工作調(diào)整
D員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬
E適用于成熟的、等級性強的企業(yè)
76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。
A確定評價要素
B確定每個要素的權(quán)重
C確定要素等級
D確定要素的相對價值
E確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬
77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）。
A競爭對手
B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)
C國外企業(yè)
D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)
E市場水平比較高的企業(yè)
78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。
A表單
B照片
C統(tǒng)計數(shù)字
D座談
E申訴
還有就是詞語
79、下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。
A保密事項
B工作內(nèi)容
C補充保險和福利待遇
D培訓(xùn)
E勞動保護和勞動條件
其余是法定條款
80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。
A按月領(lǐng)取工傷津貼
B按月領(lǐng)取傷殘撫恤金
C領(lǐng)取性傷殘補助金
D與在崗職工同等的福利待遇
E領(lǐng)取性就業(yè)補助金
三、判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“
B“涂黑）
（對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。
（對）82、確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。
（錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。
（對）84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。
（錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。
（對）86、績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準。
（錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。
（對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。
（錯）89、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。
（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。
（對）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。
（ ）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩(wěn)定性（可靠）。
（對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。
（對）94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的主要根源是經(jīng)濟利益原因。
（錯）95、績效管理的效度
1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。
A因果關(guān)系調(diào)研
B描述性調(diào)研
C預(yù)測性調(diào)研
D探索性調(diào)研
2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。
A調(diào)研的時間進度
B調(diào)研的內(nèi)部因素
C調(diào)研的方式方法
D調(diào)研的外部因素
3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。
A確保質(zhì)量
B降低成本
C雙向選擇
D德才兼?zhèn)?BR> 4、信息具有滯后性的原因是（B）。
A信息流總落后于資金流
B信息流總落后于物流
C物流總落后于信息流
D資金流總落后于信息流
5、信息的準確性的另一個含義是（A）。
A同一信息具有統(tǒng)一性或性
B同一信息具有完整性或性
C同一信息具有性或連貫性
D同一信息具有完整性或連貫性
6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。
A企業(yè)組織的無形部分
B中層管理者之間的關(guān)系
C不同管理單元的溝通
D決策層對整個企業(yè)的控制力
7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。
A越多
B越少
C可能多可能少
D不變
8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。
A多樣化和任務(wù)的整體性
B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性
C任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性
D多樣化和任務(wù)的趣味性
9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。
A因人設(shè)崗
B因制設(shè)崗
C因事設(shè)崗
D因利設(shè)崗
10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。
A由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員
B由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員
C由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員
D由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員
11、人員招聘的終目的是（D）。
A保證組織有足夠的人力需求
B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
C招聘到優(yōu)的人才
D達到組織整體效益的優(yōu)化
12、人員配置的根本目的是（A）。
A使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢
D保持所有員工的身心健康
13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑
A獵頭公司
B人才交流中心
C熟人推薦
D大學(xué)校園
14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
A使用推薦法招聘成功的概率較大
B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解
C使用推薦法招聘成本較高
D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強
15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。
A沒有統(tǒng)一的標準
B沒有簡歷有效
C增加預(yù)選的時間
D有利于準確了解候選人的信息
16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。
A可以預(yù)料到的問題
B預(yù)想不到的問題
C難于回答的問題
D簡歷中有疑問的地方
17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員好采用（B）。
A面試
B筆試
C情景模擬
D心里測試
18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。
A服務(wù)人員
B事務(wù)性工作人員
C管理人員
D技術(shù)操作人員
19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。
A智力水平和個性差異
B智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> C能力特征和個性差異
D能力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> 20、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
A招聘單價
B應(yīng)聘比例
C招聘完成比例（超額完成）
D錄用比例（素質(zhì)高）
21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，好根據(jù)（C）。
A應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問
B應(yīng)聘職位要求進行清單式提問
C應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問
D應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問
22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。
A招聘會的檔次
B招聘會面對的對象
C招聘會的組織者
D招聘會的宣傳
23、確定員工發(fā)展目標時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。
A個性
B共性
C可塑性
D成長性
24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（B）。
A接受程度
B認知程度
C抵觸程度
D把握程度
25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。
A實驗性
B操作性
C技術(shù)性
D練習(xí)性
26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。
A類似性
B一致性
C多樣性
D特殊性
27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。
A認知成果
B技能成果
C績效成果
D情感成果
28、（B）是一種原始、基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。
A問卷法
B觀察法
C訪問法
D記錄法
29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行（D）監(jiān)控和評估。
A部分
B整體
C階段
D全程
30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁
A問卷調(diào)查法
B集體訪問法
C工作盤點法
D績效分析法
31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（B）。
A一般需要
B特定需要
C個別需要
D普遍需要
32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進行方案設(shè)計。
A目標和要求
B指標和要求
C目標和內(nèi)容
D指示和內(nèi)容
33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。
A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
B實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求
C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式
D現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平
34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。
A明確性與具體性
B相關(guān)性與有效性
C全面性與完整性
D可操作性與精確性
35、績效管理的實施主要是（D）的職責(zé)。
A企業(yè)高層管理者
B人力資源部門
C相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)
D領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員
36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。
A關(guān)鍵事件
B要素事件
C行為要項
D工作要項
37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。
A綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻
B工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度
C綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認同程度
D對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同
38、（A）是績效管理的終落腳點。
A績效改進計劃
B評價實施
C績效面談
D改進績效的指導(dǎo)
39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。
A薪酬調(diào)查
B薪酬調(diào)整
C適時計算
D制定薪酬制度
40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。
A企業(yè)的工資水平
B企業(yè)的工資水平崗位評價點數(shù)AA企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才BB企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工
CA企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平
D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平
41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。
A軍烈屬撫恤
B基本養(yǎng)老保險
C健康保險
D救濟災(zāi)民
42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。
A乙甲丙丁
B丙甲乙丁
C甲乙丙丁
D丁甲丙乙
43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。
A獎金與銷售收入掛鉤
B獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤
C高工資
D低工資
44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。
A市場工資水平
B低工資標準
C25%點處市場平均薪酬水平
D75%點處市場平均薪酬水平
45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。
A15個月
B24個月
C12個月
D6個月
46、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。
A對外具有競爭力原則
B對內(nèi)具有公正性原則
C對員工具有激勵性原則
D分配結(jié)果均等原則
47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)有可能實行（B）。
A基于崗位的工資制度
B基于能力的工資制度
C計件工資制
D提成工資制
48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報酬。
A100%
B150%
C200%
D250%
49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
A橫向溝通
B縱向溝通
C解釋正式信息
D傳聞
50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。
A法定條款
B約定條款
C工作期限條款
D必備條款
勞動報酬合同期限：法定條款
51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。
A任意期限
B應(yīng)當(dāng)履行到退休
C以一定的工作為期限
D不約定終止日期
52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。
A平等自愿、協(xié)商一致
B勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意
C用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意
D按照合同的原則條件續(xù)訂
勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？
53、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。
A每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時
B每日不超過3小時，每月不超過36小時
C每日可超過3小時，每月可超過48小時請訪問
D每日不超過4小時，每月不超過36小時
54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。
A長不得超過六個月
B按合同期限的1/12確定
C平等協(xié)商確定
D按合同期限的一定比例確定
55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。
A用人單位變更
B訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化
C發(fā)生工傷事故
D發(fā)生企業(yè)事故
56、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。
A獲得勞動報酬
B享受社會保險
C組織工會
D以上各項及其他權(quán)利
57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。
A36個月
B30個月
C41個月
D40個月
58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。
A協(xié)調(diào)勞動關(guān)系
B加強企業(yè)民主管理
C維護職工合法權(quán)益
D法律效力不同
59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。
A前者的法律效力大于后者
B兩者具前同等的法律效力
C后者的法律效力大于前者
D法律效力具有不確定性
60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。
A病愈后
B休假3個月后
C休假6個月后
D醫(yī)療期滿后
二、多選題（61-80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。
61、進行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。
A準確性、系統(tǒng)性
B及時性、可行性
C針對性、適用性
D及時性、經(jīng)濟性
E準確性、實用性
62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。
A建立信息溝通渠道
B確定各個部門的職責(zé)范圍
C建立合理的組織機構(gòu)
D配備和使用適合工作要求的人員
E確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益
63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。
A人力資源管理成本項目、建立成本核算項目
B確定具體項目的核算方法
C制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本
D統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出
E審核和評估人力資源管理實際成本支出
64、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（CD）。
A招聘策略
B招聘程序
C人力資源規(guī)劃
D工作分析
E招聘渠道
65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。
A多重淘汰式
B補償式
C擇優(yōu)錄用式
D結(jié)合式
E成本分析法
66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。
A傳播范圍廣
B作用效果較長，信息量豐富
C速度快
D應(yīng)聘人員數(shù)量大
E企業(yè)的選擇余地大
67、用于培訓(xùn)效果評價的指標或成果主要有以下類型（ABCDE）。
A認知成果
B技能成果
C情感成果
D績效成果
E投資回報率
68、培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ABCDE）。
A通知學(xué)員
B后勤準備
C確認時間請訪問
D準備教材
E確認講師
69、培訓(xùn)成本包括（AB）。
A直接成本
B間接成本
C生產(chǎn)成本
D額外成本
E經(jīng)營成本
70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。
A以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程
B以員工為起點，由管理者對員工進行考評
C在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效
D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評
E對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度
71、能力考評的項目包括（CDE）。
A責(zé)任感
B工作熱情
C判斷力
D改善力
E創(chuàng)新能力
72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ACE）。
A限制因素分析請訪問
B相關(guān)因素分析
C潛在問題分析
D過去情況分析
E目標與效益分析
73、關(guān)鍵事件法的缺點是（ACDE）。
A關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力
B不能做定性分析
C不能做定量分析
D不能區(qū)分工作行為的重要性程度
E很難使用該方法比較員工
74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。
A被調(diào)查企業(yè)的情況
B被調(diào)查崗位的情況
C被調(diào)查崗位的薪酬狀況
D調(diào)查人的情況
E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況
75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。
A薪酬等級數(shù)量多
B薪酬等級數(shù)量少
C有利于員工橫向工作調(diào)整
D員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬
E適用于成熟的、等級性強的企業(yè)
76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。
A確定評價要素
B確定每個要素的權(quán)重
C確定要素等級
D確定要素的相對價值
E確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬
77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）。
A競爭對手
B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)
C國外企業(yè)
D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)
E市場水平比較高的企業(yè)
78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。
A表單
B照片
C統(tǒng)計數(shù)字
D座談
E申訴
還有就是詞語
79、下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。
A保密事項
B工作內(nèi)容
C補充保險和福利待遇
D培訓(xùn)
E勞動保護和勞動條件
其余是法定條款
80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。
A按月領(lǐng)取工傷津貼
B按月領(lǐng)取傷殘撫恤金
C領(lǐng)取性傷殘補助金
D與在崗職工同等的福利待遇
E領(lǐng)取性就業(yè)補助金
三、判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“
B“涂黑）
（對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。
（對）82、確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。
（錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。
（對）84、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。
（錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。
（對）86、績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準。
（錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。
（對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。
（錯）89、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。
（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。
（對）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。
（ ）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩(wěn)定性（可靠）。
（對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。
（對）94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的主要根源是經(jīng)濟利益原因。
（錯）95、績效管理的效度