第十章 培訓(xùn)與開發(fā)
(一) 知道、了解
培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析
組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，需要考慮以下3個方面的因素：
①培訓(xùn)與開發(fā)的支出C;
②員工參加培訓(xùn)與開發(fā)將會給組織帶來的收益B;
③組織支付給員工的加薪S，因為員工通過培訓(xùn)與開發(fā)獲得了提升
影響培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括：受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度、
受訓(xùn)員工的努力程度和對組織的忠誠度等
培訓(xùn)與開發(fā)決策的制定，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下3個方面：
1. 首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對
2. 其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資
3. 后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資;培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃;在經(jīng)濟(jì)效益好的時期，可能無區(qū)別地給培訓(xùn)與開發(fā)撥預(yù)算，而當(dāng)效益不好時，組織首先砍掉就是培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算
培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系
1. 必須考慮2個方面的因素：①組織的規(guī)模 ②人力資源管理在組織中的地位和作用
2. 現(xiàn)狀：中小型組織、大型組織
3. 在大型組織中，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)，具體有2種模式：
1) 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個部門(利與弊);
2) 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門(剛好相反)
例題：
關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。
A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃
C.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式
【答案解析】 D企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式
職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、概念
職業(yè)生涯管理的目的
職業(yè)生涯管理的重要性
1. 對組織的重要性表現(xiàn)在4個方面
2. 對個人的重要性表現(xiàn)在3個方面
員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等
1. 職業(yè)興趣，影響大的是美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德(Hoad)提出的職業(yè)興趣類型理論
該理論的基本原則是：
1) 大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型這6種類型;
2) 職業(yè)環(huán)境也同樣可以被分為現(xiàn)實的、研究的、藝術(shù)的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的這6種類型;
3) 個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果，各種類型的特點(表10—1)
例題：
在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。
A.社會型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
【答案解析】D喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是常規(guī)型。
2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)(表10—2)
職業(yè)生涯錨由施恩教授提出，認(rèn)為職業(yè)生涯錨3個內(nèi)容、4個特點、5種基本的類型、4個作用
例題：
冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨立型
D.創(chuàng)造型
【答案解析】D
(二) 掌握
情況分析：
1. 只有B—S大于C，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的收益
2. 如果B大于C，即組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：
1) S=O，那么，B—S就自然大于C，組織自然會樂于支付培訓(xùn)與開發(fā)的費用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓(xùn)與開發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓(xùn)與開發(fā)的費用
2) S=B，那么，組織將不愿意支付培訓(xùn)與開發(fā)的費用，但是員工獲得了收益，因此，員工會愿意支付部分或全部費用
3. 一般的培訓(xùn)與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：
1) S是正的，但少于B，即組織從培訓(xùn)開發(fā)中得到的收益大于支付給受訓(xùn)員工的加薪
2) 在B大于C的情況下，組織就愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資，員工也愿意支付相關(guān)費用
3) 組織和員工個體各支付多少費用較為合適，會因企業(yè)實際、培訓(xùn)與開發(fā)目的等方面的不同而不同
職業(yè)生涯管理效果的評估，可以用以下四個方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：
1. 是否達(dá)到個人或組織目標(biāo)及其程度
2. 具體活動的完成情況
3. 績效指數(shù)變化
4. 態(tài)度或知覺到的心理的變化
5. 但在具體實踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到考察以上所有的內(nèi)容，住往有所側(cè)重
職業(yè)生涯管理的注意事項
1. 職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
2. 得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面
3. 鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動
4. 要充分考慮員工的個體差異
(三) 運用
培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理
1. 培訓(xùn)與開發(fā)部門的10個職能
2. 管理層的培訓(xùn)與開發(fā)的3個責(zé)任
培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估
1. 效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)
2. 評估的內(nèi)容——應(yīng)用廣的是層次評估模型
1) 反應(yīng)評估
——重點：評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：
——優(yōu)勢：反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是基本、常用的評估方式。
——方法：反應(yīng)評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用為普遍。
2) 學(xué)習(xí)評估
——內(nèi)容：學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，在知識、技能
或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評估的主要內(nèi)容。
——方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。
例題：
在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。
A.問卷調(diào)查法
B.自我評價的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實驗法
【答案解析】B
3) 工作行為評估
——重點：評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開發(fā)的直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。
——方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，由受訓(xùn)人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓(xùn)人員行為變化進(jìn)行評估的過程。
4) 結(jié)果評估
——目標(biāo)：是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的終評估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的重要內(nèi)容，是具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層關(guān)心的評估內(nèi)容。
——指標(biāo)：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)
5) 投資收益評估
——目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因為對其進(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。
6) 在具體實踐中，組織在進(jìn)行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)效果評估，很少進(jìn)行結(jié)果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。
3. 評估的時機
1) 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。
2) 培訓(xùn)與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成等。
4. 評估的方法
1) 評估方法的分類
——在選擇時要考慮企業(yè)的實際，以及時間、費用的因素
——控制實驗法是一種規(guī)范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等。
控制實驗法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費用也高，
——在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。
收集的信息包括：①受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)項目的看法;②受訓(xùn)人員所學(xué)的知識內(nèi)容、技能;
③受訓(xùn)人員應(yīng)用所學(xué)新知識的能力;④培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是否達(dá)成等。
2) 具體的評估方法
a. 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估6個方法
b. 回任工作評估的7個方法
5. 培訓(xùn)與開發(fā)的評估報告
1. 培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任人將評估過程、評估內(nèi)容、評估方法、分析結(jié)果等進(jìn)行整合成一個綜合性的效果評估報告
2. 評估報告的主要內(nèi)容包括：概要、項目背景、評估口的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結(jié)論和建議等
例題：
關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。
A.控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中常用的方法
B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中難實施的一個環(huán)節(jié)
C.反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變
D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目
【答案解析】 B問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目。
職業(yè)生涯管理的方法
1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法
1) 提供內(nèi)部勞動力市場信息,主要采取的方法有：
①公布職位空缺信息
②介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。
例題：
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯道
【答案解析】A橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。
③建立職業(yè)生涯信息中心，內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學(xué)習(xí)指南等
2) 成立潛能評價中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評價，
組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃
3) 實施培訓(xùn)與發(fā)展項目，具體包括：工作輪換、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、專題研討會、專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計
2. 個人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：
1) 給個人提供自我評估工具和機會，具體方法有：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會
2) 職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢，主要來自3個方面：
①人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師
(一) 知道、了解
培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析
組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，需要考慮以下3個方面的因素：
①培訓(xùn)與開發(fā)的支出C;
②員工參加培訓(xùn)與開發(fā)將會給組織帶來的收益B;
③組織支付給員工的加薪S，因為員工通過培訓(xùn)與開發(fā)獲得了提升
影響培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括：受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度、
受訓(xùn)員工的努力程度和對組織的忠誠度等
培訓(xùn)與開發(fā)決策的制定，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下3個方面：
1. 首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對
2. 其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資
3. 后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資;培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃;在經(jīng)濟(jì)效益好的時期，可能無區(qū)別地給培訓(xùn)與開發(fā)撥預(yù)算，而當(dāng)效益不好時，組織首先砍掉就是培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算
培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系
1. 必須考慮2個方面的因素：①組織的規(guī)模 ②人力資源管理在組織中的地位和作用
2. 現(xiàn)狀：中小型組織、大型組織
3. 在大型組織中，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)，具體有2種模式：
1) 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個部門(利與弊);
2) 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門(剛好相反)
例題：
關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。
A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃
C.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式
【答案解析】 D企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式
職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵、概念
職業(yè)生涯管理的目的
職業(yè)生涯管理的重要性
1. 對組織的重要性表現(xiàn)在4個方面
2. 對個人的重要性表現(xiàn)在3個方面
員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等
1. 職業(yè)興趣，影響大的是美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德(Hoad)提出的職業(yè)興趣類型理論
該理論的基本原則是：
1) 大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型這6種類型;
2) 職業(yè)環(huán)境也同樣可以被分為現(xiàn)實的、研究的、藝術(shù)的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的這6種類型;
3) 個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果，各種類型的特點(表10—1)
例題：
在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。
A.社會型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
【答案解析】D喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是常規(guī)型。
2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)(表10—2)
職業(yè)生涯錨由施恩教授提出，認(rèn)為職業(yè)生涯錨3個內(nèi)容、4個特點、5種基本的類型、4個作用
例題：
冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨立型
D.創(chuàng)造型
【答案解析】D
(二) 掌握
情況分析：
1. 只有B—S大于C，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的收益
2. 如果B大于C，即組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：
1) S=O，那么，B—S就自然大于C，組織自然會樂于支付培訓(xùn)與開發(fā)的費用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓(xùn)與開發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓(xùn)與開發(fā)的費用
2) S=B，那么，組織將不愿意支付培訓(xùn)與開發(fā)的費用，但是員工獲得了收益，因此，員工會愿意支付部分或全部費用
3. 一般的培訓(xùn)與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：
1) S是正的，但少于B，即組織從培訓(xùn)開發(fā)中得到的收益大于支付給受訓(xùn)員工的加薪
2) 在B大于C的情況下，組織就愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行投資，員工也愿意支付相關(guān)費用
3) 組織和員工個體各支付多少費用較為合適，會因企業(yè)實際、培訓(xùn)與開發(fā)目的等方面的不同而不同
職業(yè)生涯管理效果的評估，可以用以下四個方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：
1. 是否達(dá)到個人或組織目標(biāo)及其程度
2. 具體活動的完成情況
3. 績效指數(shù)變化
4. 態(tài)度或知覺到的心理的變化
5. 但在具體實踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到考察以上所有的內(nèi)容，住往有所側(cè)重
職業(yè)生涯管理的注意事項
1. 職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
2. 得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面
3. 鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動
4. 要充分考慮員工的個體差異
(三) 運用
培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理
1. 培訓(xùn)與開發(fā)部門的10個職能
2. 管理層的培訓(xùn)與開發(fā)的3個責(zé)任
培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估
1. 效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)
2. 評估的內(nèi)容——應(yīng)用廣的是層次評估模型
1) 反應(yīng)評估
——重點：評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：
——優(yōu)勢：反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是基本、常用的評估方式。
——方法：反應(yīng)評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用為普遍。
2) 學(xué)習(xí)評估
——內(nèi)容：學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，在知識、技能
或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評估的主要內(nèi)容。
——方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。
例題：
在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。
A.問卷調(diào)查法
B.自我評價的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實驗法
【答案解析】B
3) 工作行為評估
——重點：評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開發(fā)的直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。
——方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，由受訓(xùn)人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓(xùn)人員行為變化進(jìn)行評估的過程。
4) 結(jié)果評估
——目標(biāo)：是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的終評估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的重要內(nèi)容，是具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層關(guān)心的評估內(nèi)容。
——指標(biāo)：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)
5) 投資收益評估
——目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因為對其進(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。
6) 在具體實踐中，組織在進(jìn)行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)效果評估，很少進(jìn)行結(jié)果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。
3. 評估的時機
1) 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。
2) 培訓(xùn)與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成等。
4. 評估的方法
1) 評估方法的分類
——在選擇時要考慮企業(yè)的實際，以及時間、費用的因素
——控制實驗法是一種規(guī)范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等。
控制實驗法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費用也高，
——在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。
收集的信息包括：①受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)項目的看法;②受訓(xùn)人員所學(xué)的知識內(nèi)容、技能;
③受訓(xùn)人員應(yīng)用所學(xué)新知識的能力;④培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是否達(dá)成等。
2) 具體的評估方法
a. 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估6個方法
b. 回任工作評估的7個方法
5. 培訓(xùn)與開發(fā)的評估報告
1. 培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任人將評估過程、評估內(nèi)容、評估方法、分析結(jié)果等進(jìn)行整合成一個綜合性的效果評估報告
2. 評估報告的主要內(nèi)容包括：概要、項目背景、評估口的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結(jié)論和建議等
例題：
關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。
A.控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中常用的方法
B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中難實施的一個環(huán)節(jié)
C.反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變
D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目
【答案解析】 B問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目。
職業(yè)生涯管理的方法
1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法
1) 提供內(nèi)部勞動力市場信息,主要采取的方法有：
①公布職位空缺信息
②介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。
例題：
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯道
【答案解析】A橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。
③建立職業(yè)生涯信息中心，內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學(xué)習(xí)指南等
2) 成立潛能評價中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評價，
組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃
3) 實施培訓(xùn)與發(fā)展項目，具體包括：工作輪換、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、專題研討會、專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計
2. 個人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：
1) 給個人提供自我評估工具和機會，具體方法有：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會
2) 職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢，主要來自3個方面：
①人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師