第十章 培訓與開發(fā)
(一) 知道、了解
培訓與開發(fā)的決策分析
組織進行培訓與開發(fā)的決策分析，需要考慮以下3個方面的因素：
①培訓與開發(fā)的支出C;
②員工參加培訓與開發(fā)將會給組織帶來的收益B;
③組織支付給員工的加薪S，因為員工通過培訓與開發(fā)獲得了提升
影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括：受訓員工可能的服務年數(shù)、受訓員工技能可能提高的程度、
受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度等
培訓與開發(fā)決策的制定，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下3個方面：
1. 首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對
2. 其次，由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資
3. 后，將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資;培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃;在經濟效益好的時期，可能無區(qū)別地給培訓與開發(fā)撥預算，而當效益不好時，組織首先砍掉就是培訓與開發(fā)的預算
培訓與開發(fā)的組織體系
1. 必須考慮2個方面的因素：①組織的規(guī)模 ②人力資源管理在組織中的地位和作用
2. 現(xiàn)狀：中小型組織、大型組織
3. 在大型組織中，一般設置專門的培訓與開發(fā)機構，具體有2種模式：
1) 培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部，是其中的一個部門(利與弊);
2) 培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門(剛好相反)
例題：
關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。
A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃
C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式
【答案解析】 D企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式
職業(yè)生涯管理的內涵、概念
職業(yè)生涯管理的目的
職業(yè)生涯管理的重要性
1. 對組織的重要性表現(xiàn)在4個方面
2. 對個人的重要性表現(xiàn)在3個方面
員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等
1. 職業(yè)興趣，影響大的是美國職業(yè)心理學家霍蘭德(Hoad)提出的職業(yè)興趣類型理論
該理論的基本原則是：
1) 大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型這6種類型;
2) 職業(yè)環(huán)境也同樣可以被分為現(xiàn)實的、研究的、藝術的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的這6種類型;
3) 個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果，各種類型的特點(表10—1)
例題：
在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是( )。
A.社會型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
【答案解析】D喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型。
2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(表10—2)
職業(yè)生涯錨由施恩教授提出，認為職業(yè)生涯錨3個內容、4個特點、5種基本的類型、4個作用
例題：
冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨立型
D.創(chuàng)造型
【答案解析】D
(二) 掌握
情況分析：
1. 只有B—S大于C，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益
2. 如果B大于C，即組織進行培訓與開發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：
1) S=O，那么，B—S就自然大于C，組織自然會樂于支付培訓與開發(fā)的費用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓與開發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓與開發(fā)的費用
2) S=B，那么，組織將不愿意支付培訓與開發(fā)的費用，但是員工獲得了收益，因此，員工會愿意支付部分或全部費用
3. 一般的培訓與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：
1) S是正的，但少于B，即組織從培訓開發(fā)中得到的收益大于支付給受訓員工的加薪
2) 在B大于C的情況下，組織就愿意對員工進行培訓與開發(fā)進行投資，員工也愿意支付相關費用
3) 組織和員工個體各支付多少費用較為合適，會因企業(yè)實際、培訓與開發(fā)目的等方面的不同而不同
職業(yè)生涯管理效果的評估，可以用以下四個方面的標準來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：
1. 是否達到個人或組織目標及其程度
2. 具體活動的完成情況
3. 績效指數(shù)變化
4. 態(tài)度或知覺到的心理的變化
5. 但在具體實踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到考察以上所有的內容，住往有所側重
職業(yè)生涯管理的注意事項
1. 職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
2. 得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面
3. 鼓勵直線經理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動
4. 要充分考慮員工的個體差異
(三) 運用
培訓與開發(fā)工作的組織管理
1. 培訓與開發(fā)部門的10個職能
2. 管理層的培訓與開發(fā)的3個責任
培訓與開發(fā)效果的評估
1. 效果評估是培訓與開發(fā)體系中難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)
2. 評估的內容——應用廣的是層次評估模型
1) 反應評估
——重點：評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：
——優(yōu)勢：反應評估易于進行，也是基本、常用的評估方式。
——方法：反應評估通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法的應用為普遍。
2) 學習評估
——內容：學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發(fā)結束后，在知識、技能
或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學習評估的主要內容。
——方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。
例題：
在評估培訓與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓開發(fā)因素對員工績效改善所產生的影響的方法是( )。
A.問卷調查法
B.自我評價的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實驗法
【答案解析】B
3) 工作行為評估
——重點：評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。由于受訓人員相關工作行為的改變才是培訓與開發(fā)的直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。
——方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓與開發(fā)內容，由受訓人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓人員行為變化進行評估的過程。
4) 結果評估
——目標：是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的終評估應該以組織工作績效為標準，比如增加產量、提高生產力和產品質量、降低投訴率等。結果反映了培訓與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進行培訓與開發(fā)的終目的。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的重要內容，是具有說服力的評價指標，也是組織高管層關心的評估內容。
——指標：硬指標和軟指標
5) 投資收益評估
——目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。
6) 在具體實踐中，組織在進行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內容。多數(shù)組織只進行反應評估和學習效果評估，很少進行結果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。
3. 評估的時機
1) 培訓與開發(fā)結束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。
2) 培訓與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓開發(fā)目標是否達成等。
4. 評估的方法
1) 評估方法的分類
——在選擇時要考慮企業(yè)的實際，以及時間、費用的因素
——控制實驗法是一種規(guī)范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓與開發(fā)等。
控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，
——在實際工作中，常常采用問卷調查法進行培訓與開發(fā)效果評估。
收集的信息包括：①受訓人員對培訓與開發(fā)項目的看法;②受訓人員所學的知識內容、技能;
③受訓人員應用所學新知識的能力;④培訓與開發(fā)的目標是否達成等。
2) 具體的評估方法
a. 培訓與開發(fā)結束時的評估6個方法
b. 回任工作評估的7個方法
5. 培訓與開發(fā)的評估報告
1. 培訓與開發(fā)責任人將評估過程、評估內容、評估方法、分析結果等進行整合成一個綜合性的效果評估報告
2. 評估報告的主要內容包括：概要、項目背景、評估口的、評估方法、評估內容與效果、結論和建議等
例題：
關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。
A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中常用的方法
B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中難實施的一個環(huán)節(jié)
C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變
D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目
【答案解析】 B問卷調查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變。控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目。
職業(yè)生涯管理的方法
1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法
1) 提供內部勞動力市場信息,主要采取的方法有：
①公布職位空缺信息
②介紹組織內的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。
例題：
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯道
【答案解析】A橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。
③建立職業(yè)生涯信息中心，內容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學習指南等
2) 成立潛能評價中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價，
組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃
3) 實施培訓與發(fā)展項目，具體包括：工作輪換、對員工進行培訓、專題研討會、專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計
2. 個人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：
1) 給個人提供自我評估工具和機會，具體方法有：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會
2) 職業(yè)生涯指導與咨詢，主要來自3個方面：
①人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業(yè)指導師或咨詢師
(一) 知道、了解
培訓與開發(fā)的決策分析
組織進行培訓與開發(fā)的決策分析，需要考慮以下3個方面的因素：
①培訓與開發(fā)的支出C;
②員工參加培訓與開發(fā)將會給組織帶來的收益B;
③組織支付給員工的加薪S，因為員工通過培訓與開發(fā)獲得了提升
影響培訓與開發(fā)利潤的因素包括：受訓員工可能的服務年數(shù)、受訓員工技能可能提高的程度、
受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度等
培訓與開發(fā)決策的制定，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下3個方面：
1. 首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對
2. 其次，由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資
3. 后，將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資;培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃;在經濟效益好的時期，可能無區(qū)別地給培訓與開發(fā)撥預算，而當效益不好時，組織首先砍掉就是培訓與開發(fā)的預算
培訓與開發(fā)的組織體系
1. 必須考慮2個方面的因素：①組織的規(guī)模 ②人力資源管理在組織中的地位和作用
2. 現(xiàn)狀：中小型組織、大型組織
3. 在大型組織中，一般設置專門的培訓與開發(fā)機構，具體有2種模式：
1) 培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部，是其中的一個部門(利與弊);
2) 培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門(剛好相反)
例題：
關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。
A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃
C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式
【答案解析】 D企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式
職業(yè)生涯管理的內涵、概念
職業(yè)生涯管理的目的
職業(yè)生涯管理的重要性
1. 對組織的重要性表現(xiàn)在4個方面
2. 對個人的重要性表現(xiàn)在3個方面
員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等
1. 職業(yè)興趣，影響大的是美國職業(yè)心理學家霍蘭德(Hoad)提出的職業(yè)興趣類型理論
該理論的基本原則是：
1) 大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型這6種類型;
2) 職業(yè)環(huán)境也同樣可以被分為現(xiàn)實的、研究的、藝術的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的這6種類型;
3) 個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果，各種類型的特點(表10—1)
例題：
在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是( )。
A.社會型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
【答案解析】D喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型。
2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(表10—2)
職業(yè)生涯錨由施恩教授提出，認為職業(yè)生涯錨3個內容、4個特點、5種基本的類型、4個作用
例題：
冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨立型
D.創(chuàng)造型
【答案解析】D
(二) 掌握
情況分析：
1. 只有B—S大于C，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益
2. 如果B大于C，即組織進行培訓與開發(fā)的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：
1) S=O，那么，B—S就自然大于C，組織自然會樂于支付培訓與開發(fā)的費用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓與開發(fā)的積極性，也不愿意支付任何培訓與開發(fā)的費用
2) S=B，那么，組織將不愿意支付培訓與開發(fā)的費用，但是員工獲得了收益，因此，員工會愿意支付部分或全部費用
3. 一般的培訓與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)：
1) S是正的，但少于B，即組織從培訓開發(fā)中得到的收益大于支付給受訓員工的加薪
2) 在B大于C的情況下，組織就愿意對員工進行培訓與開發(fā)進行投資，員工也愿意支付相關費用
3) 組織和員工個體各支付多少費用較為合適，會因企業(yè)實際、培訓與開發(fā)目的等方面的不同而不同
職業(yè)生涯管理效果的評估，可以用以下四個方面的標準來衡量職業(yè)生涯管理的有效性：
1. 是否達到個人或組織目標及其程度
2. 具體活動的完成情況
3. 績效指數(shù)變化
4. 態(tài)度或知覺到的心理的變化
5. 但在具體實踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到考察以上所有的內容，住往有所側重
職業(yè)生涯管理的注意事項
1. 職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
2. 得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面
3. 鼓勵直線經理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動
4. 要充分考慮員工的個體差異
(三) 運用
培訓與開發(fā)工作的組織管理
1. 培訓與開發(fā)部門的10個職能
2. 管理層的培訓與開發(fā)的3個責任
培訓與開發(fā)效果的評估
1. 效果評估是培訓與開發(fā)體系中難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)
2. 評估的內容——應用廣的是層次評估模型
1) 反應評估
——重點：評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：
——優(yōu)勢：反應評估易于進行，也是基本、常用的評估方式。
——方法：反應評估通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法的應用為普遍。
2) 學習評估
——內容：學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發(fā)結束后，在知識、技能
或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學習評估的主要內容。
——方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。
例題：
在評估培訓與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓開發(fā)因素對員工績效改善所產生的影響的方法是( )。
A.問卷調查法
B.自我評價的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實驗法
【答案解析】B
3) 工作行為評估
——重點：評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。由于受訓人員相關工作行為的改變才是培訓與開發(fā)的直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。
——方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓與開發(fā)內容，由受訓人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓人員行為變化進行評估的過程。
4) 結果評估
——目標：是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的終評估應該以組織工作績效為標準，比如增加產量、提高生產力和產品質量、降低投訴率等。結果反映了培訓與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進行培訓與開發(fā)的終目的。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的重要內容，是具有說服力的評價指標，也是組織高管層關心的評估內容。
——指標：硬指標和軟指標
5) 投資收益評估
——目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。
6) 在具體實踐中，組織在進行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內容。多數(shù)組織只進行反應評估和學習效果評估，很少進行結果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。
3. 評估的時機
1) 培訓與開發(fā)結束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。
2) 培訓與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓開發(fā)目標是否達成等。
4. 評估的方法
1) 評估方法的分類
——在選擇時要考慮企業(yè)的實際，以及時間、費用的因素
——控制實驗法是一種規(guī)范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓與開發(fā)等。
控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，
——在實際工作中，常常采用問卷調查法進行培訓與開發(fā)效果評估。
收集的信息包括：①受訓人員對培訓與開發(fā)項目的看法;②受訓人員所學的知識內容、技能;
③受訓人員應用所學新知識的能力;④培訓與開發(fā)的目標是否達成等。
2) 具體的評估方法
a. 培訓與開發(fā)結束時的評估6個方法
b. 回任工作評估的7個方法
5. 培訓與開發(fā)的評估報告
1. 培訓與開發(fā)責任人將評估過程、評估內容、評估方法、分析結果等進行整合成一個綜合性的效果評估報告
2. 評估報告的主要內容包括：概要、項目背景、評估口的、評估方法、評估內容與效果、結論和建議等
例題：
關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。
A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中常用的方法
B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中難實施的一個環(huán)節(jié)
C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變
D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目
【答案解析】 B問卷調查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變。控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目。
職業(yè)生涯管理的方法
1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法
1) 提供內部勞動力市場信息,主要采取的方法有：
①公布職位空缺信息
②介紹組織內的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。
例題：
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯道
【答案解析】A橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。
③建立職業(yè)生涯信息中心，內容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學習指南等
2) 成立潛能評價中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價，
組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃
3) 實施培訓與發(fā)展項目，具體包括：工作輪換、對員工進行培訓、專題研討會、專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計
2. 個人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：
1) 給個人提供自我評估工具和機會，具體方法有：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會
2) 職業(yè)生涯指導與咨詢，主要來自3個方面：
①人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業(yè)指導師或咨詢師