第四章公務員面試的新命題趨勢
2010年國家及各省公務員面試在測評要素、題目類型構成、設問角度、評分標準、面試時間和形式上基本與2009年保持一致，其新特點主要體現(xiàn)在面試形式的新突破、常專結合兩個方面，此外，面試的題量也有明顯的增加。對于參加面試的考生來說，了解和掌握這些趨勢是非常必要的。
一、題目的反培訓傾向越來越明顯
在2010年的國考及各地省考的面試中，自我認知類的題目，如讓考生做自我介紹已經(jīng)很少出現(xiàn)了，但與職位匹配性相關聯(lián)的題目卻越來越多。請看2010年3月6日銀監(jiān)會的面試題：
1.請你做一下自我介紹。
2.你新參加工作，領導交給你一項任務，要求寫一份關于銀行監(jiān)管的規(guī)章制度，沒有范本，沒有依照，你怎么做?
3.經(jīng)濟資本的含義及其作用。
4.當前國際金融危機，有哪些經(jīng)驗可借鑒?今后該怎樣改善?
英文：
1.對銀監(jiān)會的了解以及為什么報考銀監(jiān)會？
2.國際金融危機對中國的影響以及影響如何？
可以看出，6道題中有5道題都是和所報部門密切相關的?？忌胪ㄟ^短期的培訓來掌握這類題目的答題套路顯然有一定的難度。這就要求考生在平時一定要善于積累，穩(wěn)步提升自己勝任所報職位的能力。
總的來說，從題目的構成上來看，2010年的面試題有這樣的特點：自我認知類的題目有所淡化，但職位匹配性的問題有所加強，專業(yè)性試題時有出現(xiàn)。語言表達能力強但缺乏內(nèi)在實力的考生越來越難以在面試考場上取得高分，面試備考已經(jīng)成為一個長期的系統(tǒng)工程，通過短期培訓就能取得面試高分的神話正逐漸被打破。
二、題目更加注重考生的做事能力
在以往的結構化面試中，社會熱點類的問題通常是面試的重點，很多考生對此類問題頗感頭痛，但是經(jīng)過培訓或加以適當?shù)挠柧?，大家發(fā)現(xiàn)這類題其實還是比較容易回答的。命題專家也發(fā)現(xiàn)了這一規(guī)律，為了增加題目的難度，2010年的面試題中社會熱點類的題目量相對減少，而如何做事類的題目卻越來越多。在2010年1月份北京社招類的12道面試題中，怎么看（社會現(xiàn)象類）與怎么辦（做事類）的題目比例為1∶3；2010年的國考面試題基本上也保持了這個比例。
三、面試形式上出現(xiàn)了新突破
以往的公務員面試形式是單一的，大部分單位采用結構化面試進行考核，有些單位采用無領導小組進行考核。2010年雖仍采用這兩種考核形式，但因無領導小組在出題內(nèi)容上受形式的限制，諸如一些純個人背景意愿類題目（如：你為什么報考這個職位？談談你的家庭背景？）就不適宜這種形式，所以某些單位就采用了結構化面試與無領導小組相結合的形式，綜合進行考評。例如國土資源部的面試就采用了這種新形式，先進行一輪結構化面試，然后又采用無領導小組的形式展開討論，這種新形式更有助于全面、公正地對應試者進行綜合考評。
四、面試提問隨機化，問題更加實用化、生活化
以前許多面試基本等同于口試，考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，考官不再根據(jù)應試者對問題的回答情況提出新問題?？脊僭u定成績僅依據(jù)事先擬定的標準答案，僅看回答的內(nèi)容正確與否，實際上這只不過是簡單的筆試的口述形式而已。
現(xiàn)在，面試中考官提出的問題雖源于事先擬定的思路，但卻是根據(jù)面試過程的需要而自然提出的，前后問題是自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的隨機出現(xiàn)的。后的評分不僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮考官主觀能動性的特點。
以前的問題比較空洞，純理論的較多。近幾年，試題逐漸接近實際生活，偏題、怪題少了，社會熱點問題、生活中經(jīng)常遇到的事情、大學生在校的學習生活經(jīng)歷等都在考試之列，而且越來越重視考查應試者的實際操作能力。對應試者判斷、分析、解決問題能力的考查將是今后公務員面試的主要內(nèi)容，難度加大、題材趨廣將成為今后面試的命題趨勢。
五、面試內(nèi)容更趨豐富，考查層面增多
現(xiàn)在面試的測評內(nèi)容不再局限于儀表舉止、口頭表達、知識面等方面，已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理素質(zhì)、求職動機、進取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評。以前的面試多是簡單的問答題，內(nèi)容主要圍繞自我介紹、主持會議、組織晚會、組織紀念活動、學習經(jīng)歷等。近幾年，題型和內(nèi)容越來越豐富，出現(xiàn)了社會調(diào)查、新聞發(fā)布會、旅游、演講、連詞編故事、情境模擬、看圖說話、對話、聽力、記錄、復述、角色扮演等。
六、面試考官構成復雜化、系統(tǒng)化、科學化
以往的面試，多是由用人單位領導和人事部門負責人來主持。這些面試考官對工作和職位比較了解，但往往缺乏專業(yè)的面試方法和技巧?，F(xiàn)在越來越多的做法是，由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組，這使得面試在專業(yè)技巧方面有了很大的提高。同時，招考部門對主持面試的人員進行人事測評技術培訓，面試考官素質(zhì)也有了很大提高。面試考官的專業(yè)化程度對于提高面試的有效性及保證面試的質(zhì)量都有著至關重要的作用。
七、面試結果的標準化和全面化
以前對面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺乏可比性。近年來，面試結果的處理逐漸標準化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標度與打分形式等。測評內(nèi)容不再局限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理素質(zhì)、求職動機、進取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評，且由以一般素質(zhì)為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。
八、面試的理論和方法不斷有所突破
在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，對傳統(tǒng)的方法不斷進行分析、總結和提高。一些專業(yè)領域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實踐中嘗試應用這些新的方法。
2010年國家及各省公務員面試在測評要素、題目類型構成、設問角度、評分標準、面試時間和形式上基本與2009年保持一致，其新特點主要體現(xiàn)在面試形式的新突破、常專結合兩個方面，此外，面試的題量也有明顯的增加。對于參加面試的考生來說，了解和掌握這些趨勢是非常必要的。
一、題目的反培訓傾向越來越明顯
在2010年的國考及各地省考的面試中，自我認知類的題目，如讓考生做自我介紹已經(jīng)很少出現(xiàn)了，但與職位匹配性相關聯(lián)的題目卻越來越多。請看2010年3月6日銀監(jiān)會的面試題：
1.請你做一下自我介紹。
2.你新參加工作，領導交給你一項任務，要求寫一份關于銀行監(jiān)管的規(guī)章制度，沒有范本，沒有依照，你怎么做?
3.經(jīng)濟資本的含義及其作用。
4.當前國際金融危機，有哪些經(jīng)驗可借鑒?今后該怎樣改善?
英文：
1.對銀監(jiān)會的了解以及為什么報考銀監(jiān)會？
2.國際金融危機對中國的影響以及影響如何？
可以看出，6道題中有5道題都是和所報部門密切相關的?？忌胪ㄟ^短期的培訓來掌握這類題目的答題套路顯然有一定的難度。這就要求考生在平時一定要善于積累，穩(wěn)步提升自己勝任所報職位的能力。
總的來說，從題目的構成上來看，2010年的面試題有這樣的特點：自我認知類的題目有所淡化，但職位匹配性的問題有所加強，專業(yè)性試題時有出現(xiàn)。語言表達能力強但缺乏內(nèi)在實力的考生越來越難以在面試考場上取得高分，面試備考已經(jīng)成為一個長期的系統(tǒng)工程，通過短期培訓就能取得面試高分的神話正逐漸被打破。
二、題目更加注重考生的做事能力
在以往的結構化面試中，社會熱點類的問題通常是面試的重點，很多考生對此類問題頗感頭痛，但是經(jīng)過培訓或加以適當?shù)挠柧?，大家發(fā)現(xiàn)這類題其實還是比較容易回答的。命題專家也發(fā)現(xiàn)了這一規(guī)律，為了增加題目的難度，2010年的面試題中社會熱點類的題目量相對減少，而如何做事類的題目卻越來越多。在2010年1月份北京社招類的12道面試題中，怎么看（社會現(xiàn)象類）與怎么辦（做事類）的題目比例為1∶3；2010年的國考面試題基本上也保持了這個比例。
三、面試形式上出現(xiàn)了新突破
以往的公務員面試形式是單一的，大部分單位采用結構化面試進行考核，有些單位采用無領導小組進行考核。2010年雖仍采用這兩種考核形式，但因無領導小組在出題內(nèi)容上受形式的限制，諸如一些純個人背景意愿類題目（如：你為什么報考這個職位？談談你的家庭背景？）就不適宜這種形式，所以某些單位就采用了結構化面試與無領導小組相結合的形式，綜合進行考評。例如國土資源部的面試就采用了這種新形式，先進行一輪結構化面試，然后又采用無領導小組的形式展開討論，這種新形式更有助于全面、公正地對應試者進行綜合考評。
四、面試提問隨機化，問題更加實用化、生活化
以前許多面試基本等同于口試，考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，考官不再根據(jù)應試者對問題的回答情況提出新問題?？脊僭u定成績僅依據(jù)事先擬定的標準答案，僅看回答的內(nèi)容正確與否，實際上這只不過是簡單的筆試的口述形式而已。
現(xiàn)在，面試中考官提出的問題雖源于事先擬定的思路，但卻是根據(jù)面試過程的需要而自然提出的，前后問題是自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的隨機出現(xiàn)的。后的評分不僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮考官主觀能動性的特點。
以前的問題比較空洞，純理論的較多。近幾年，試題逐漸接近實際生活，偏題、怪題少了，社會熱點問題、生活中經(jīng)常遇到的事情、大學生在校的學習生活經(jīng)歷等都在考試之列，而且越來越重視考查應試者的實際操作能力。對應試者判斷、分析、解決問題能力的考查將是今后公務員面試的主要內(nèi)容，難度加大、題材趨廣將成為今后面試的命題趨勢。
五、面試內(nèi)容更趨豐富，考查層面增多
現(xiàn)在面試的測評內(nèi)容不再局限于儀表舉止、口頭表達、知識面等方面，已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理素質(zhì)、求職動機、進取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評。以前的面試多是簡單的問答題，內(nèi)容主要圍繞自我介紹、主持會議、組織晚會、組織紀念活動、學習經(jīng)歷等。近幾年，題型和內(nèi)容越來越豐富，出現(xiàn)了社會調(diào)查、新聞發(fā)布會、旅游、演講、連詞編故事、情境模擬、看圖說話、對話、聽力、記錄、復述、角色扮演等。
六、面試考官構成復雜化、系統(tǒng)化、科學化
以往的面試，多是由用人單位領導和人事部門負責人來主持。這些面試考官對工作和職位比較了解，但往往缺乏專業(yè)的面試方法和技巧?，F(xiàn)在越來越多的做法是，由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組，這使得面試在專業(yè)技巧方面有了很大的提高。同時，招考部門對主持面試的人員進行人事測評技術培訓，面試考官素質(zhì)也有了很大提高。面試考官的專業(yè)化程度對于提高面試的有效性及保證面試的質(zhì)量都有著至關重要的作用。
七、面試結果的標準化和全面化
以前對面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺乏可比性。近年來，面試結果的處理逐漸標準化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標度與打分形式等。測評內(nèi)容不再局限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理素質(zhì)、求職動機、進取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評，且由以一般素質(zhì)為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。
八、面試的理論和方法不斷有所突破
在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，對傳統(tǒng)的方法不斷進行分析、總結和提高。一些專業(yè)領域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實踐中嘗試應用這些新的方法。