2010年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源輔導(dǎo):組織行為學(xué)(5)

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領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能
    節(jié)名
     知識(shí)點(diǎn)
     重點(diǎn)
    小計(jì)
     X
     Y
     Z
     K
    領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能
     9
     3
     6
     0
     3
    內(nèi)容詳解:
    X1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。在組織行為學(xué)的早期研究中,已經(jīng)直接或者間接涉及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的討論。例如道格拉斯·麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論,X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格,Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。(2006年案例)
    交易型和轉(zhuǎn)換(改變)型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來(lái)激勵(lì)下屬。
    領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能:關(guān)心人與工作管理。
    X2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。
    教材表2-4小結(jié)X2
    管理者中心 員工中心
    X理論
    *
    生產(chǎn)中心
    親密的
    產(chǎn)出
    任務(wù)驅(qū)動(dòng)
    督導(dǎo)
    指導(dǎo)
     Y理論
    民主
    員工中心
    普遍的
    關(guān)懷
    人際關(guān)系
    支持
    參與
    一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究
    (一) 勒溫的民主與專制模式 Y1
    Y1.1初研究?jī)和粜孕袨槟J?,每個(gè)俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型:*、民主、放任型。(2004年單選)
    Y1.2研究發(fā)現(xiàn),從屬于*型的兒童的行為【當(dāng)初的研究而設(shè)定為兒童】?jī)A向于要么富有攻擊性,要么缺乏感情。當(dāng)*型領(lǐng)導(dǎo)離開或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)氛圍變得更輕松一些時(shí),表現(xiàn)為缺乏感情的兒童會(huì)轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性。放任性領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)生多的攻擊性表現(xiàn)。民主化團(tuán)體處在放任型和*型之間。
    (二) 斯道格迪爾的研究。Y2
    Y2.1它的這一研究還發(fā)現(xiàn),一個(gè)個(gè)體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為,擁有的特質(zhì)必須與行使職能的情景相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明,領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài),而是產(chǎn)生于和其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個(gè)新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情景的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。
    Y2.2人格和情景都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。
    二、 俄亥俄模式和密西根模式
    (一)俄亥俄模式 Y3
    Y3.1他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效,即“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”,而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)特方面。通過對(duì)問卷答案做因素分析,數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個(gè)維度上:關(guān)心國(guó)家大事人和工作管理。
    Y3.1關(guān)心人是注重人際關(guān)系,尊重和關(guān)心下屬的建議和情感,更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的幫助下屬解決個(gè)人問題,友善而平易近人,公平對(duì)待每一個(gè)下屬,關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。
    Y3.1工作管理是為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng),包括工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的關(guān)注員工的工作,要求維持一事實(shí)上的績(jī)效水平,并強(qiáng)調(diào)工作的后期限。
    Y3.2許多研究發(fā)現(xiàn),工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo),比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個(gè)維度上都低,或在一個(gè)維度上低,在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。
    (二)密西根模式 Y4
    Y4.1他們通過測(cè)驗(yàn)、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法,也得到了兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度:?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。(包括2006年考題)
    Y4.2員工取向的關(guān)注人際關(guān)系,主動(dòng)了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度,關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高滿足感相關(guān),生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。
    Y4.3與俄亥俄模式相比較,密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。
    三、管理方格理論(2006年案例) Y5
    Y5.1在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中,有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。
    管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個(gè)二維坐標(biāo)方格(圖2-1),方格的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”,橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。
    圖2-1 布萊克和默頓的管理方格 (包括2004、2005、2007年考題)Y5.2
    縱坐標(biāo)是“關(guān)心人” 9
     1.9
    “鄉(xiāng)村俱樂部” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
     ……
     ……
     ……
     ……
     ……
     ……
     9.9
    “理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
    8
    7
    6
    5
     5.5
    “中庸式” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
    4
    3
    2
    1
     1.1
    “無(wú)為而治” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
     9.1
    “任務(wù)” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
     1
     2
     3
     4
     5
     6
     7
     8
     9
     橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”
    四、的生命周期理論(2006年案例) Y6 (包括2005年、2006年考題)
    Y6.1作為管理方格理論的擴(kuò)展,赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期(又稱情景領(lǐng)導(dǎo))理論認(rèn)為,影響風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。
    Y6.2成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿,包括兩個(gè)方面:
    (1)工作成熟度:指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度越高,執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng),越不需要他人的指揮。反之,則需要對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)。
    (2)心理成熟度:指從事工作的動(dòng)機(jī)。心理成熟度越高,自覺性越高,越不需要外力推動(dòng)。反之,則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。
    赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合,得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Y6.3
    (1)指導(dǎo)式(高工作—低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé),指示員工做什么,如何做。
    (2)推銷式(高工作—高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為,而且富于支持行為。
    (3)參與式(低工作—高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。
    (4)授權(quán)式(低工作—低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持,讓下級(jí)自主決定。
    Y6.4情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于,他強(qiáng)調(diào)了被的重要性,指出對(duì)于不同成熟度的員工,應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式,以求得佳績(jī)效。但情景理論并未得到理論界的重視,也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。近年來(lái),人們已經(jīng)將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)技能上來(lái)了。(包括2005年考題)
    表1 被的成熟度適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(2005年案例)Y6.5
    成熟度 建議的風(fēng)格
    1.能力低;意愿低
     指導(dǎo)式
    2.能力低;意愿高
     推銷式
    3.能力高;意愿低
     參與式
    4.能力高;意愿高
     授權(quán)式
    五、的技能 X3
    X3.1成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng),的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。(包括2006年考題)
    X3.2的三種主要技能
    (1)技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。例如,會(huì)計(jì)人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能,就是他們各自的技術(shù)技能。
    (2)人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。
    (3)概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系關(guān)系進(jìn)行思考的能力,例如,長(zhǎng)期計(jì)劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上,概念技能的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想,而人際技能關(guān)心的是人,技術(shù)技能涉及的則是事。
    X3.3領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明,不同層次的管理者需要的三種技能的相對(duì)比例是不同的。管理層級(jí)越高,工作中技術(shù)技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大?!究梢砸甑街袑?、基層人員來(lái)進(jìn)一步理解】
    X3.4領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展主要有兩種途徑:一種是培養(yǎng),另一種是輔導(dǎo)。除此之外,培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技能也可以用來(lái)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。(包括2005年考題)