第十一章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策分析
一、組織培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工的原因：如果培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工可以提高組織的利潤(rùn)。計(jì)算三方面的預(yù)期的凈價(jià)值：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的支出Ｃ、給雇主帶來(lái)的增值的毛利潤(rùn)Ｂ、雇主必須支付給雇員的加薪Ｓ。只要Ｂ－Ｓ超過(guò)Ｃ，則培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就會(huì)提高組織的利潤(rùn)。一般培訓(xùn)開(kāi)發(fā)Ｓ是正的，但少于Ｂ。
二、影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素
1、影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的六種因素是：①雇傭時(shí)間的因素；②培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)技能整體的影響力；③對(duì)員工努力和忠誠(chéng)的影響力；④培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)人員的篩選；⑤直接和間接的效果；⑥加強(qiáng)組織文化。
2、預(yù)測(cè)雇傭時(shí)間需考慮以下因素：（1）員工家庭狀態(tài)；（2）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)水平和實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度；（3）用于處長(zhǎng)雇傭時(shí)間和減少自動(dòng)跳槽的人力資源策略。
3、對(duì)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，重要的補(bǔ)充可能是以下的人力資源管理活動(dòng)：（1）仔細(xì)篩選出能勝任和可能長(zhǎng)期穩(wěn)定雇用的求職者；（2）給員工在組織內(nèi)拓展他們自己和豐富其職責(zé)的機(jī)會(huì)；（3）給員工提供職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)。
三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策的制定
（一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策的誤區(qū)：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不是一項(xiàng)無(wú)回報(bào)的開(kāi)支，相反是一種對(duì)人力資源的投資，許多組織對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視，表現(xiàn)在以下方面：（1）準(zhǔn)確測(cè)量人力成本價(jià)值有很大的困難；（2）很多組織都面臨著日益增加的要證明培訓(xùn)開(kāi)發(fā)后效果的壓力：（3）很多組織都視培訓(xùn)為一種開(kāi)支或一種員工福利，而不是一項(xiàng)投資。
（二）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資評(píng)價(jià)的建議：1、評(píng)價(jià)信息可能缺乏全面性；2、開(kāi)發(fā)前與員工做好幾方面的討論……；3、支付費(fèi)用時(shí)，要問(wèn)以下問(wèn)題：為什么提供這些特殊的能力、雇員是否在充分地使用他們新獲得的技能和知識(shí)？
第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的程序和方法
1、任何組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃實(shí)施都要牢記以下幾點(diǎn)：P156 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是組織變革中重要性輔助手段。
2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的操作程序：（1）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的發(fā)布；（2）定義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求；（3）定義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)內(nèi)容；（4）定義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)；（5）確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；（6）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)資源的利用；（7）實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（8）評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（9）改進(jìn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
3、組織制定和發(fā)布培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策有以下四個(gè)作用：（1）定義組織目標(biāo)與組織履行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能之間的關(guān)系。（2）給管理層提供操作性的指導(dǎo)方針。（3）為員工提供信息。（4）加強(qiáng)公眾關(guān)系。
4、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的內(nèi)容：（1）一般目的陳述，如“公司將給全部同工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)”；（2）特別陳述，如“全部經(jīng)理和主管將出席關(guān)于組織和員工關(guān)系的一個(gè)專題研討會(huì)”（3）責(zé)任分工；（4）部門水平的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策詳細(xì)說(shuō)明。
5、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策可能更多地由主流的興趣來(lái)決定，而不是依據(jù)原則來(lái)決定，不傾向于永久性，而是強(qiáng)調(diào)要隨著一些要素的變化進(jìn)行及時(shí)、敏感的培訓(xùn)。
6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析的層次：（1）對(duì)于組織整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析；（2）對(duì)組織中的部門、團(tuán)隊(duì)、職能或職位進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析；（3）對(duì)員工個(gè)體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析。
7、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析的方法：（1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析；（2）工作分析；（3）績(jī)效回顧分析；（4）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)調(diào)查。
8、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)說(shuō)明書將包括在工作描述中那些寬泛的職責(zé)描述展開(kāi)成為詳細(xì)的任務(wù)描述，它列出了個(gè)體為成功地完成這些工作任務(wù)應(yīng)具備的能力或特征：（1）知識(shí)；（2）技能；（3）能力；（4）態(tài)度；（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
9、確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：（1）明確內(nèi)容；（2）確定長(zhǎng)度；（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的地點(diǎn)；（4）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的時(shí)間；（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)。
10、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃源于對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的優(yōu)先考慮和協(xié)調(diào)，以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策與可用資源，特別是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)預(yù)算之間的協(xié)調(diào)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析來(lái)決定，并確定要達(dá)到認(rèn)可的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)必須作什么。
11、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在三種地方發(fā)生：公司內(nèi)，在崗、脫崗，公司外部脫崗。
12、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)可以分為電話體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)、個(gè)體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)，或分為在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)、崗?fù)馀嘤?xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)。
13、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)資源可分為人和設(shè)施、資金。“人”可以是直線經(jīng)理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)專家和培訓(xùn)師、過(guò)去接受過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人員。
14、實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，惟一普遍的原則是：課程應(yīng)該得到連續(xù)的監(jiān)控以保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃在認(rèn)可的預(yù)算內(nèi)進(jìn)行；此外，全部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)應(yīng)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后得到評(píng)價(jià)來(lái)檢查培訓(xùn)開(kāi)發(fā)達(dá)成預(yù)期結(jié)果的程度。
15、評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，用于監(jiān)控培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的有效性；評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的影響力，以明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)達(dá)成的程度。評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要確定兩個(gè)問(wèn)題，一是評(píng)價(jià)的方法設(shè)計(jì)；二是衡量培訓(xùn)開(kāi)發(fā)哪方面的效果。
16、控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果好、正規(guī)的方法。但不適用于難于扛以量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，如管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等。常用的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法問(wèn)卷形式進(jìn)行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)調(diào)查。
17、銷售培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是給銷售人員配備用于達(dá)到或超過(guò)其銷售目標(biāo)所要求的知識(shí)、技能、態(tài)兜緇巴工作習(xí)慣。
18、管理人員需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)以具備擔(dān)任其工作或未來(lái)可能工作的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、態(tài)兜緇巴意識(shí)。
19、管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的技術(shù)：（1）在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（2）崗?fù)馀嘤?xùn)開(kāi)發(fā)。重點(diǎn)總是指向在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，如：工作輪換（適用于直線管理人員，不適合于對(duì)職能專家）、輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法（有助于組織自己培養(yǎng)高層管理者，依賴于現(xiàn)任管理者作為教練和教師輔導(dǎo)的質(zhì)量以及師徒之間的關(guān)系好壞）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（指將全部時(shí)間用于分析和解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)，具有先導(dǎo)性和貢獻(xiàn)性）。
20、崗?fù)馀嘤?xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有：（1）案例研究法；（2）管理游戲；（3）行為模仿；（4）企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心；（5）企業(yè)外部研修班和大學(xué)教育計(jì)劃。
第三節(jié) 職業(yè)生涯管理
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的配合上。
2、職業(yè)生涯管理是組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和管理繼任兩個(gè)過(guò)程。
3、職業(yè)生涯管理程序的主要概念和技術(shù)：職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析、需求/供給預(yù)測(cè)、職業(yè)生涯管理政策、組織規(guī)劃與管理繼任、績(jī)效和潛力評(píng)估、招募、職業(yè)生涯規(guī)劃。
4、職業(yè)生涯管理要達(dá)成以下三個(gè)目標(biāo)：（1）保證繼任者滿足公司管理層職位的要求；（2）為員工提供一系列培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的工作職責(zé)水平：（3）如果員工希望實(shí)現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得成功，則對(duì)他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵(lì)。
5、職業(yè)生涯發(fā)展階段包括：（1）展開(kāi)階段；（2）確立階段；（3）成熟階段。
6、需求和供給預(yù)測(cè)通過(guò)用人力資源規(guī)劃和模型技術(shù)來(lái)完成。
7、績(jī)效和潛力評(píng)價(jià)的有關(guān)信息可以通過(guò)績(jī)效管理部分的工作而獲得。
8、職業(yè)生涯規(guī)劃必須確認(rèn)以下內(nèi)容：（1）組織應(yīng)認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都有個(gè)人的需要、愿望和不同的能力特點(diǎn)；（2）組織對(duì)員工個(gè)人的追求和需要做出合適的反應(yīng)能使其受到更大激勵(lì)和提高工作動(dòng)機(jī)；（3）如果個(gè)人得到了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)、鼓勵(lì)和指導(dǎo)，他們會(huì)成長(zhǎng)和尋求新的發(fā)展方向。
9、職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)使用的程序可以圍繞以下方面展開(kāi)：（1）管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（2）導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練；（3）職業(yè)生涯方向。
10、弗蘭克•帕森斯在1909年提出職業(yè)三原則：了解自己、了解環(huán)境、了解兩者的關(guān)系。
11、20世紀(jì)60年代，美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德提出了人格類型論，認(rèn)為職業(yè)人格分為六種（人格類型六角模型理論）：上邊——（現(xiàn)實(shí)型、研究型）、中間——（常規(guī)型、藝術(shù)型）、下邊——（管理型、社會(huì)型）。六角形上相鄰的類型擁有較多的相同之處。理論的基本原則包括：職業(yè)選擇為個(gè)人人格的延伸；相同職業(yè)的從事者，有相似的人格和相似的發(fā)展史；個(gè)人的職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就，取決于個(gè)人的人格和環(huán)境特性間的是否匹配。
12、霍蘭德的理論有助于職業(yè)輔導(dǎo)過(guò)程的分析、解釋和診斷。
第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策分析
一、組織培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工的原因：如果培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工可以提高組織的利潤(rùn)。計(jì)算三方面的預(yù)期的凈價(jià)值：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的支出Ｃ、給雇主帶來(lái)的增值的毛利潤(rùn)Ｂ、雇主必須支付給雇員的加薪Ｓ。只要Ｂ－Ｓ超過(guò)Ｃ，則培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就會(huì)提高組織的利潤(rùn)。一般培訓(xùn)開(kāi)發(fā)Ｓ是正的，但少于Ｂ。
二、影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素
1、影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的六種因素是：①雇傭時(shí)間的因素；②培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)技能整體的影響力；③對(duì)員工努力和忠誠(chéng)的影響力；④培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)人員的篩選；⑤直接和間接的效果；⑥加強(qiáng)組織文化。
2、預(yù)測(cè)雇傭時(shí)間需考慮以下因素：（1）員工家庭狀態(tài)；（2）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)水平和實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度；（3）用于處長(zhǎng)雇傭時(shí)間和減少自動(dòng)跳槽的人力資源策略。
3、對(duì)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，重要的補(bǔ)充可能是以下的人力資源管理活動(dòng)：（1）仔細(xì)篩選出能勝任和可能長(zhǎng)期穩(wěn)定雇用的求職者；（2）給員工在組織內(nèi)拓展他們自己和豐富其職責(zé)的機(jī)會(huì)；（3）給員工提供職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)。
三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策的制定
（一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策的誤區(qū)：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不是一項(xiàng)無(wú)回報(bào)的開(kāi)支，相反是一種對(duì)人力資源的投資，許多組織對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視，表現(xiàn)在以下方面：（1）準(zhǔn)確測(cè)量人力成本價(jià)值有很大的困難；（2）很多組織都面臨著日益增加的要證明培訓(xùn)開(kāi)發(fā)后效果的壓力：（3）很多組織都視培訓(xùn)為一種開(kāi)支或一種員工福利，而不是一項(xiàng)投資。
（二）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資評(píng)價(jià)的建議：1、評(píng)價(jià)信息可能缺乏全面性；2、開(kāi)發(fā)前與員工做好幾方面的討論……；3、支付費(fèi)用時(shí)，要問(wèn)以下問(wèn)題：為什么提供這些特殊的能力、雇員是否在充分地使用他們新獲得的技能和知識(shí)？
第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的程序和方法
1、任何組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃實(shí)施都要牢記以下幾點(diǎn)：P156 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是組織變革中重要性輔助手段。
2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的操作程序：（1）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的發(fā)布；（2）定義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求；（3）定義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)內(nèi)容；（4）定義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)；（5）確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；（6）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)資源的利用；（7）實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（8）評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（9）改進(jìn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
3、組織制定和發(fā)布培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策有以下四個(gè)作用：（1）定義組織目標(biāo)與組織履行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能之間的關(guān)系。（2）給管理層提供操作性的指導(dǎo)方針。（3）為員工提供信息。（4）加強(qiáng)公眾關(guān)系。
4、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的內(nèi)容：（1）一般目的陳述，如“公司將給全部同工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)”；（2）特別陳述，如“全部經(jīng)理和主管將出席關(guān)于組織和員工關(guān)系的一個(gè)專題研討會(huì)”（3）責(zé)任分工；（4）部門水平的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策詳細(xì)說(shuō)明。
5、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策可能更多地由主流的興趣來(lái)決定，而不是依據(jù)原則來(lái)決定，不傾向于永久性，而是強(qiáng)調(diào)要隨著一些要素的變化進(jìn)行及時(shí)、敏感的培訓(xùn)。
6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析的層次：（1）對(duì)于組織整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析；（2）對(duì)組織中的部門、團(tuán)隊(duì)、職能或職位進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析；（3）對(duì)員工個(gè)體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析。
7、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析的方法：（1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析；（2）工作分析；（3）績(jī)效回顧分析；（4）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)調(diào)查。
8、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)說(shuō)明書將包括在工作描述中那些寬泛的職責(zé)描述展開(kāi)成為詳細(xì)的任務(wù)描述，它列出了個(gè)體為成功地完成這些工作任務(wù)應(yīng)具備的能力或特征：（1）知識(shí)；（2）技能；（3）能力；（4）態(tài)度；（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
9、確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：（1）明確內(nèi)容；（2）確定長(zhǎng)度；（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的地點(diǎn)；（4）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的時(shí)間；（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)。
10、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃源于對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的優(yōu)先考慮和協(xié)調(diào)，以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策與可用資源，特別是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)預(yù)算之間的協(xié)調(diào)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析來(lái)決定，并確定要達(dá)到認(rèn)可的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)必須作什么。
11、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在三種地方發(fā)生：公司內(nèi)，在崗、脫崗，公司外部脫崗。
12、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)可以分為電話體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)、個(gè)體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)，或分為在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)、崗?fù)馀嘤?xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)。
13、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)資源可分為人和設(shè)施、資金。“人”可以是直線經(jīng)理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)專家和培訓(xùn)師、過(guò)去接受過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人員。
14、實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，惟一普遍的原則是：課程應(yīng)該得到連續(xù)的監(jiān)控以保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃在認(rèn)可的預(yù)算內(nèi)進(jìn)行；此外，全部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)應(yīng)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后得到評(píng)價(jià)來(lái)檢查培訓(xùn)開(kāi)發(fā)達(dá)成預(yù)期結(jié)果的程度。
15、評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，用于監(jiān)控培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的有效性；評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的影響力，以明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)達(dá)成的程度。評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要確定兩個(gè)問(wèn)題，一是評(píng)價(jià)的方法設(shè)計(jì)；二是衡量培訓(xùn)開(kāi)發(fā)哪方面的效果。
16、控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果好、正規(guī)的方法。但不適用于難于扛以量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，如管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等。常用的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法問(wèn)卷形式進(jìn)行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)調(diào)查。
17、銷售培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是給銷售人員配備用于達(dá)到或超過(guò)其銷售目標(biāo)所要求的知識(shí)、技能、態(tài)兜緇巴工作習(xí)慣。
18、管理人員需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)以具備擔(dān)任其工作或未來(lái)可能工作的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、態(tài)兜緇巴意識(shí)。
19、管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的技術(shù)：（1）在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（2）崗?fù)馀嘤?xùn)開(kāi)發(fā)。重點(diǎn)總是指向在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，如：工作輪換（適用于直線管理人員，不適合于對(duì)職能專家）、輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法（有助于組織自己培養(yǎng)高層管理者，依賴于現(xiàn)任管理者作為教練和教師輔導(dǎo)的質(zhì)量以及師徒之間的關(guān)系好壞）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（指將全部時(shí)間用于分析和解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)，具有先導(dǎo)性和貢獻(xiàn)性）。
20、崗?fù)馀嘤?xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有：（1）案例研究法；（2）管理游戲；（3）行為模仿；（4）企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心；（5）企業(yè)外部研修班和大學(xué)教育計(jì)劃。
第三節(jié) 職業(yè)生涯管理
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的配合上。
2、職業(yè)生涯管理是組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和管理繼任兩個(gè)過(guò)程。
3、職業(yè)生涯管理程序的主要概念和技術(shù)：職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析、需求/供給預(yù)測(cè)、職業(yè)生涯管理政策、組織規(guī)劃與管理繼任、績(jī)效和潛力評(píng)估、招募、職業(yè)生涯規(guī)劃。
4、職業(yè)生涯管理要達(dá)成以下三個(gè)目標(biāo)：（1）保證繼任者滿足公司管理層職位的要求；（2）為員工提供一系列培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的工作職責(zé)水平：（3）如果員工希望實(shí)現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得成功，則對(duì)他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵(lì)。
5、職業(yè)生涯發(fā)展階段包括：（1）展開(kāi)階段；（2）確立階段；（3）成熟階段。
6、需求和供給預(yù)測(cè)通過(guò)用人力資源規(guī)劃和模型技術(shù)來(lái)完成。
7、績(jī)效和潛力評(píng)價(jià)的有關(guān)信息可以通過(guò)績(jī)效管理部分的工作而獲得。
8、職業(yè)生涯規(guī)劃必須確認(rèn)以下內(nèi)容：（1）組織應(yīng)認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都有個(gè)人的需要、愿望和不同的能力特點(diǎn)；（2）組織對(duì)員工個(gè)人的追求和需要做出合適的反應(yīng)能使其受到更大激勵(lì)和提高工作動(dòng)機(jī)；（3）如果個(gè)人得到了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)、鼓勵(lì)和指導(dǎo)，他們會(huì)成長(zhǎng)和尋求新的發(fā)展方向。
9、職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)使用的程序可以圍繞以下方面展開(kāi)：（1）管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；（2）導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練；（3）職業(yè)生涯方向。
10、弗蘭克•帕森斯在1909年提出職業(yè)三原則：了解自己、了解環(huán)境、了解兩者的關(guān)系。
11、20世紀(jì)60年代，美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德提出了人格類型論，認(rèn)為職業(yè)人格分為六種（人格類型六角模型理論）：上邊——（現(xiàn)實(shí)型、研究型）、中間——（常規(guī)型、藝術(shù)型）、下邊——（管理型、社會(huì)型）。六角形上相鄰的類型擁有較多的相同之處。理論的基本原則包括：職業(yè)選擇為個(gè)人人格的延伸；相同職業(yè)的從事者，有相似的人格和相似的發(fā)展史；個(gè)人的職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就，取決于個(gè)人的人格和環(huán)境特性間的是否匹配。
12、霍蘭德的理論有助于職業(yè)輔導(dǎo)過(guò)程的分析、解釋和診斷。