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高校制度建設論文篇一
我國民辦高校普遍存在重教學、輕管理的現(xiàn)象，學生管理隊伍在學校管理中不受重視，同時學生管理隊伍人數(shù)較少、工作強度大、待遇偏低；基層輔導員工作任務繁雜，工作職責與學生處、團委、招生就業(yè)處、所在院系等職能部門聯(lián)系在一起，很多工作讓輔導員感到無所適從；這些都造成了民辦高校學生管理隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象?！秾W記》一直提倡“尊師重道”的教育思想，“大學始教，皮弁祭菜，示敬道也?！边@是說在大學開學的時候，統(tǒng)治者帶領著全體師生，穿著禮服，來祭祀先圣先師，用以表示尊師重道。“是故君之所不臣于其臣者二：當其為尸，則弗臣也；當其為師，則弗臣也。大學之禮，雖詔于天子無北面，所以尊師也?！惫艜r作為老師，天子都要敬重有加，被天子召見可以免去朝見君王的禮節(jié)，可見對教師職業(yè)的尊重。而現(xiàn)在民辦高校的教師在社會中普遍不受重視，大部分民辦高校由于其自身的運營方式和管理特點，對在校教師缺乏最基本的人文關懷，甚至最基本的生活保障都很難滿足。
2健全學生管理體系，保障學生健康發(fā)展。
大學之法：禁于未發(fā)之謂豫，當其可之謂時，不陵節(jié)而施之謂孫，相觀而善之謂摩。此四者，教之所由興也?！霸r孫摩”是《學記》中提出的教育原則，如果能做到這四方面，教育就會取得成功，同樣將這四方面做好學生管理工作也會取得成功，制定好學生管理的一系列規(guī)章制度是保證學生全面發(fā)展的重要保障，特別是對于生源素質相對較弱的民辦高校來說至關重要?！霸ァ笔侵冈诓缓险赖氖虑榘l(fā)生之前就禁止，也就是說學生管理工作要有預警機制，才能夠防患于未然。一方面，學校要有一套行之有效的規(guī)章制度和管理方法，能夠規(guī)范學生的行為，讓學生明確哪些事應該做，哪些事不能做以及做事之后的后果。另一方面，需要學生工作人員對學生的人文關懷，對學生的熟悉程度，知其然而知其所以然，提前預防突發(fā)事件，惡性的事件的發(fā)生，確保學生生命財產安全?！皶r”是要在適當?shù)臅r候加以教導，要合乎時宜，抓住最佳的時機，及時施教，因勢利導，就會取得良好的教育效果。針對大學生在校的每一個階段，制定不同的教育目標，實施不同的教育策略，比如在新生入學階段需要輔導員做的工作，如何使新生盡快的適應大學生活，在校園介紹、專業(yè)介紹、專業(yè)發(fā)展方面給新生一個詳細的計劃目標，讓學生能夠清楚地認識到自己所處的環(huán)境。在這需要注意的是面對民辦高校在社會中的地位，如何調整民辦高校學生對自己和學校的認識，讓他們從“民辦弱勢”地位中走出來，在生活和學習上樹立自信心，培養(yǎng)他們遠大的理想?！皩O”是指要遵循一定的順序，根據(jù)學生的.特征和接受水平妥善地安排教育教學活動。學生管理工作要充滿人文精神，認真分析學生各方面的特征，聽取學生的意見，根據(jù)各個階段學生的特點運用不同的管理方式，既能保證學生的生命財產安全，又能滿足學生不斷發(fā)展的需求。例如在新生入學時，幫助同學們制定學習發(fā)展規(guī)劃來規(guī)劃自己的學業(yè)，在大三、大四畢業(yè)前需要幫助同學們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進就業(yè)以盡快的適應社會?！澳Α币笸瑢W之間相互觀摩，相互學習，取長補短，就能共同進步。要形成校園良好的文化氛圍，需要豐富的校園文化活動來支撐和調節(jié)，對此學生管理者要盡可能多的提供機會讓學生參與到校園活動中，在同學之間的互動中培養(yǎng)學生們的團隊精神和競爭意識。民辦高校的學生在學習成績上與普通本科高校學生有一定的差距，但在其他方面卻有著自己的優(yōu)勢，很多同學都是音樂、美術、體育的特長生，可以從興趣點入手著重培養(yǎng)他們的進取精神，從而呈現(xiàn)出不同的生活面貌。
“善歌者，使人繼其聲；善教者，使人繼其志?！鄙瞄L唱歌的人，能使人情不自禁地跟著他唱；擅長教學的人，能使人不由自主地繼承他的志向。這是教師的個人魅力使然，一個好的教師會是學生的一生的榜樣。老師的一言一行在潛移默化中影響著學生，因此作為學生管理者的教師必須不斷地充實自己，多給自己充電，不斷提升自己的綜合素質才能獲得學生的青睞和崇拜，更有利于學生管理的有效進行。民辦高校輔導員業(yè)務水平參差不齊，綜合素質有差距，如何提升學生管理工作者特別是輔導員的素質，除了自身不斷地知識補充、職業(yè)道德的加強?！敖虒W相長”是《學記》對教育深刻而獨到的理解，它概括出了一條教師自我提高的規(guī)律。學生需要發(fā)展，教師同樣需要發(fā)展。作為社會中的一份子，教師與學生是平等的，只是“聞道有先后”而已。另外，輔導員在學生管理工作中，也需要加強與學生的交流與溝通，教師和學生應建立起“伙伴式”、“合作式”的學習合作關系。通過與學生的互動中全面了解學生，針對學生學習生活中的問題，做到“長善救失”，鼓勵他們發(fā)揚自己的長處和優(yōu)點，補救他們的過失和缺點。此外，輔導員還應該學會在工作中使用“啟發(fā)誘導”的管理方式，《學記》中：“故君子之教，喻也。道而弗牽，強而弗抑，開而弗達。道而弗牽則和，強而弗抑則易，開而弗達則思。和易以思，可謂善喻矣”，非常明白的指出教育的目的在于讓學生學會思考，明白人世間的道理，采用的教育方式是啟發(fā)誘導，輔導員在與學生的交流中采用啟發(fā)誘導的方式可以讓學生更好的接受學校的規(guī)章制度，更好的開展學生社團活動，促進學生管理工作更好的展開。
4組織豐富多彩的學生活動。
“大學之教也，時教必有正業(yè)，退息必有居學?！贝髮W生在學校的首要任務是學習，在學習之外則是靠一系列課外活動來鞏固自己所學的知識，發(fā)展自己，完善自己。校園文化藝術活動的舉辦調動了大量的學生的積極性，使校園展現(xiàn)出年青人特有的青春氣質，因此豐富多彩的校園文化活動的展開不僅使校園充滿了生機和活力，也讓學生得到了鍛煉和發(fā)展。民辦高校的學生特點具有復雜性，一方面學生文化知識學習能力偏低，學習基礎相對較差，自主學習能力較弱，造成學生自卑感強，自信心弱的心理特點；另一方面學生卻又個性鮮明，思想活躍，多才多藝。如何做好民辦高校的校園文化活動對于學生管理有著重要的影響，校園文化活動如果能夠調動好學生的積極性，學生管理就會如魚得水，能夠順利的完成各項工作；校園文化活動若只是流于形式，靠學生管理人員一味的強制，反而更不利于學生工作的展開。
參考文獻。
[1]曾媛媛.論《禮記學記》的教育管理思想[j].文學教育（下），（3）：59.
高校制度建設論文篇二
近來高校涉及法律訴訟的案件時有發(fā)生，這一現(xiàn)象在社會中引起了越來越多的關注。因此也有越來越多的人對當前的高校學生管理制度產生了懷疑。筆者認為高校應該從法律視角看待學生管理問題，對學生管理制度進行創(chuàng)新。
一、明確學生與高校之間的權利界定。
在法律視角之下進行高校學生管理制度的創(chuàng)新首先就必然要明確學生和高校之間的權利范圍。高校首先應該明白自身的權責范圍，要確保尊重學生的正當權利和義務，高校不能越界行使權力。當前高校存在的一個很嚴重的事情就是無視權利界限“橫沖直撞”完全不顧及學生的感受和學生的正當權利。高校借著維護正常教學秩序的名義隨意行使自己的權利，這樣一來就很有可能侵犯學生的權益。所以高校應該明白什么事情是自己的權責范圍之內的，又有什么事情是自己不應該放手的。因此在有關法律條例之中我們應該明確學生和高校之間的權責范圍并給予明確的定義劃分，重點要對大學生所能享有的正當?shù)臋嗬土x務進行明確的規(guī)定。我們同時應該對學生進行知識普及，告訴學生他們合法享有的權利，讓學生不至于在自身權利受到侵犯的時候還毫不知情甚至無動于衷，要幫助學生拿起法律的武器武裝自己。另外對于高校方面也要出臺相對應的明確系統(tǒng)的法律條文，規(guī)定高校法人的地位和高校所能享有的一系列權利。當前階段我國高校大部分都是為了促進社會公共利益而設立的，在行政體系之中也占有一定的地位。在其權責范圍之內，高校有發(fā)放證書、學歷證明還有進行懲罰獎勵的權利。但是在現(xiàn)行規(guī)定的高校權利范圍之中有很多都是沒有考慮過學生利益的、強制執(zhí)行的，這對于學生來講是不公平的，高校在某些方面嚴重侵犯了學生的權利。舉個簡單的例子來講，高校自身有權利決定是否錄取一名學生，學生在學習結束之后是否能夠發(fā)放畢業(yè)證和學位證等也是由高校自己決定的。不難看出，當前高校是擁有很多的權利的，甚至有很多權利是嚴重侵犯了學生的合法權利的。所以，為了促進高校學生管理制度的創(chuàng)新我們應當確定高校的法人地位，讓學生在權利受到侵犯的時候能夠通過正常的法律途徑尋求幫助，挽回自己的損失。
二、積極保證學生的接受教育的權利。
在明確劃分高校和學生的權利的基礎之上，我們應該積極保證學生的接受教育的權利。如果學生的這個權利受到侵害，那么學生應該能夠有合法的途徑進行申訴。首先，應當在當前法律實行的基礎之上擴大其保留原則的適用范圍。簡單來說就是立法部門應該切實尊重學生的權利，將學生的合法權利放到法律實行范圍之內，不能讓學生在利益受到侵害的時候連正常申訴的途徑都找不到。對于學生在學校期間確實做出的不正確的事情不能完全由學校一方單獨決定，而是應該尊重學生的合法權利、切實的'保護學生權利，要求高校根據(jù)相關的法律條例進行合法的處理。其次，行政訴訟的范圍也應該適當?shù)慕o予擴大。在現(xiàn)行的法律之中我國的法院受理的案件范圍還不能真正做到保護學生的合法權利，高校管理方面的問題和學生權利方面發(fā)生沖突的時候并沒有合適的處理手段。最后，是需要建立健全完善科學的檢查監(jiān)督體制對高校進行嚴格的督察，要求學校切實的遵守相關的法律法規(guī)。一旦發(fā)現(xiàn)問題就必須給予嚴肅的處理。
除了上述條件之外，我們還應該嚴格監(jiān)督高校的學生管理制度的形成，確保高校實行的高校學生管理制度不侵犯學生的合法正當權利。在制定的過程之中校長辦公室要切實發(fā)揮其溝通聯(lián)系的作用，通過校長辦公室將學校學生工作部門、教務處還有研究生處等積極的聯(lián)合起來，按照各自的職責進行任務劃分。在進行管理制度規(guī)劃的過程之中不能是一群人閉門造城，而是要打開門接受學生們的監(jiān)督，讓學生們參加到高校學生管理制度的制定工作中來。在制度規(guī)劃和形成的工作之中學校應該根據(jù)實際情況及時的召開聽證會，聽取學生代表們的意見。在規(guī)劃草案形成之后學校應該進行大范圍的公示，讓學生就自己有問題的地方進行提問，同時也要將草案提高上級管理部門進行嚴格的審查，學生們和上級部門的意見必須用文字的形式記錄下來，并且還應該進行備份。
四、保障學生的申訴權利。
高校制度建設論文篇三
班主任的選聘是高校班主任隊伍建設中最重要的第一步。在多數(shù)設有班主任制度的高校中，班主任直接從在職教師、機關工作人員、學生管理人員中直接任命產生，沒有經過規(guī)范的班主任選聘辦法來進行人員選聘，其中有些班主任并不是教師出身，又沒有經過專門的崗位培訓，不具備教書育人的知識和管理育人的經驗，工作效果可想而知。另外，有些高校規(guī)定教師晉升職稱的必備條件是擔任一年以上的班主任，這就使得很多教師并不是出于對班主任工作的認可而主動申請擔任班主任，從而在開展工作時缺乏責任心和積極性。
班主任的選聘決定了大部分班主任都屬于兼職班主任，他們一般都具有較重的教學科研任務，而教學科研工作完成量有嚴格完善的考核指標，班主任工作缺乏完善的考核體系，導致很多班主任投入到班級管理和學生的思想引導上的.時間和精力相對較少。然而隨著高等教育改革的深入，對班主任的工作要求也日益增多，僅憑個人經驗進行班級管理難以滿足現(xiàn)代學生發(fā)展的需求，也缺乏科學性和有效性，要提高高校班主任的能力素質和工作質量離不開專業(yè)的指導和培訓。
目前，有些高校缺乏有效的班主任考核制度，沒有明確的考核指標，使一些班主任認為干好干壞都一樣，對待班主任工作沒有積極性，還有一些高校雖然制定了班主任考核機制，但只從班主任所帶班級的表現(xiàn)和學生對班主任的測評兩個方面來評價班主任的工作，缺乏科學性和合理性，還需進一步完善。要想使高校班主任工作真正發(fā)揮它應有的作用，應該加強對班主任工作的評估與考核。
眾所周知，班主任工作很辛苦，上班早、下班遲，下公寓、下班級，工作沒有時間界限，且精神壓力很大，然而很多高校班主任的付出與其所得很不對等，因此，有些老師不愿意當班主任。在規(guī)范考核班主任工作前提下，學校也要不斷改善班主任的工作待遇，進行物質和精神雙重激勵。激勵機制的介入可以激發(fā)班主任的內在動力，使每位班主任在積極、自愿的態(tài)度下，朝著自己所期冀的方向更加努力地工作。
高校班主任原則上應具備相關學科專業(yè)背景和較強的組織管理能力，可以通過規(guī)范班主任的選聘辦法來明確班主任的崗位要求和選聘條件，從而選拔出對班主任工作認可，具有責任心和積極性的教師擔任班主任。在選聘班主任時還可以考慮讓學生在任課教師中推薦班主任，他們和學生接觸的機會更多，相對于行政部門的職工更能了解學生。
深化班主任的崗位培訓是加強高校班主任隊伍建設的重要手段。首先應進行班主任崗前培訓，可以采用專題講座的形式，內容包括與大學生管理相關的指導思想、教育心理學、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導、大學生班級事務管理等方面的內容，使新任班主任在上崗前得到理論強化;其次，加強班主任之間的工作經驗交流，定期開展各年級班主任交流會，幫助班主任學習有關班主任工作的好經驗、好做法，取長補短，共同提高;最后，積極創(chuàng)造條件，組織班主任參加社會實踐和學習考察，借鑒兄弟院校優(yōu)秀班主任的工作經驗，理論方法來開闊自身視野，拓寬工作思路。
建立班主任的考核制度是加強高校班主任隊伍建設的關鍵所在。對高校班主任工作實施科學評價和考核，一要堅持學校統(tǒng)一指導、學院具體實施，由學校統(tǒng)一制定班主任工作業(yè)績考核指導標準，各學院結合實際制定實施細則，并在學校指導下開展班主任考核工作;二要堅持分類設置標準、過程考核積分，可以根據(jù)不同年級班主任工作的實際內容，分類制定相對硬化的績效考核標準，實施工作過程考核積分，優(yōu)化班主任工作過程管理;三要堅持明確考核等級、公開考核標準，可以將班主任工作績效考核分等級分標準進行考核，使班主任考核具有較強的操作性。
完善班主任的激勵機制是加強高校班主任隊伍建設的重要措施。班主任的激勵主要是建立班主任津貼制和優(yōu)秀班主任獎勵制度，對在工作中表現(xiàn)突出的班主任及時進行表彰，獎懲分明，優(yōu)勝劣汰，有利于班主任激發(fā)工作積極性，強化競爭意識和責任意識，自覺樹立更高目標，激發(fā)干勁，把班主任工作做好。另外，工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的班主任，可作為教師進修、干部任用和提拔的重要參考依據(jù)。
總之，高校班主任隊伍的建設是高校進行教育管理工作的重要一環(huán)，班主任是大學生發(fā)展成才的導航者和聯(lián)系學校、家庭和社會的紐帶。所以要堅定不移地加強班主任制度建設，使班主任更加專業(yè)化，更好地服務于學生。高校也應重視起來，積極采取強而有力的措施，探索高校班主任隊伍建設的新道路，有效促進高校班主任隊伍的茁壯成長。
高校制度建設論文篇四
摘要：伴隨著我國社會經濟的發(fā)展以及教學改革的不斷發(fā)展，我國的民辦高校也在持續(xù)發(fā)展當中。各地民辦高校的發(fā)展又在很大程度上推動了我國教育事業(yè)的發(fā)展?；诿褶k高校蓬勃發(fā)展的背景條件下，其管理也日益受到社會的關注?？傮w而言，我國的民辦高校在管理上是進步的，但是畢竟民辦高校發(fā)展的時間比較短，因而在管理的過程中不可避免的還是會存在一些問題。本文主要對我國民辦高校學生特色管理制度建設以及黨團功效進行探索與研究，希望能夠更好的推動我國民辦高校的發(fā)展。
高校制度建設論文篇五
摘要：高校是培養(yǎng)高端人才的最主要場所，因此高校的教學水平與教學質量直接關乎到我國未來的發(fā)展方向，而高校中的檔案管理工作則是促進師生學習能力發(fā)展與教學效率提升的重要力量.基于此，本篇文章針對高校檔案管理人員的職業(yè)道德建設一題展開了較為深入的研究，同時結合高校檔案管理人員職業(yè)道德建設中所存在的問題總結出了幾點可行性較高的建設建議，其中包括全面提高高校檔案管理人員的職業(yè)技能、進一步強化高校檔案管理人員的職業(yè)紀律以及積極培養(yǎng)高校檔案管理人員的職業(yè)良心等等.
關鍵詞：高校檔案；檔案管理；職業(yè)道德。
1前言。
在最近幾年來，伴隨著我國教育行業(yè)發(fā)展速度的不斷加快，高校大學生的數(shù)量在也在不斷增加，高校檔案作為管理工作中的重要組成部分來說，檔案管理的水平不僅能夠影響到高校的教學質量，而且對于高校大學生的未來發(fā)展也起到了決定性的作用.為了能夠進一步提高高校檔案的管理水平，首先需要做到的是加強對檔案管理人員的職業(yè)道德建設力度，結合高校當前的發(fā)展現(xiàn)狀來制定出更加高效的檔案管理模式，以此來促進檔案管理工作的順利開展.
高校制度建設論文篇六
1.1強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢。
現(xiàn)階段，我國高校體制改革正處于關鍵時期，在體制建設、規(guī)模建設與結構建設方面，出現(xiàn)較大變化。實現(xiàn)高校教育和諧發(fā)展，有利于營造良好社會環(huán)境，促進社會和諧、可持續(xù)發(fā)展。而實現(xiàn)高校和諧發(fā)展，能夠為學生提供公平競爭、自我展示的平臺，提高社會主體歸屬感，進而促進社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展。隨著高等教育體制不斷深化改革，高校行政管理也必須加強創(chuàng)新，使協(xié)調管理作用得以充分發(fā)揮。因此，強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢。
1.2強化行政管理工作，是解決高校發(fā)展矛盾的迫切需求。
目前，高校正在整體發(fā)展，而行政管理作為輔助性力量，在體制改革潮流中，高校發(fā)展存在諸多問題，嚴重影響其前進步伐。為提升高校行政管理工作，需合理把握節(jié)奏、方向，充分發(fā)揮行政管理作用?？梢哉f，強化行政管理工作，是解決高校發(fā)展矛盾的迫切需求。
2.我國高校行政管理工作的主要問題分析。
2.1內部結構不科學，競爭機制不完善。
現(xiàn)階段，某些高校行政管理，仍選擇傳統(tǒng)金字塔式管理模式，層級性特征十分明顯，極易導致內部結構冗雜與臃腫，大多數(shù)行政人員職責不明確，工作上存在無事可做與游手好閑問題，進而導致資源浪費。各部門之間聯(lián)系較少，無法有效合作，互相推諉現(xiàn)象十分嚴重。在制度建設方面，缺乏有力監(jiān)督與激勵機制。所以，不利于培養(yǎng)行政人員競爭意識。
2.2行政人員專業(yè)素質較低。
一般而言，高校行政人員屬于高素質人才，然而根據(jù)實際狀況而言，行政人員素質培養(yǎng)不合理，部分行政人員服務觀念不強，工作熱情度不高，通常以管理者自居，服務意識不高。某些行政人員不具備主動發(fā)現(xiàn)問題意識，工作中積極性較弱，對于緊急問題，不能科學、有效處理。因此，降低了管理效率，嚴重影響管理效果。
2.3學術權力和行政管理權力不明確。
針對高校行政管理，需明確學術、行政之間的關系，然而因為權責不明確，使得行政權利空泛化，嚴重影響學術權力。然而，學術、行政權責明確，方可促進高校發(fā)展。
3.我國高校行政管理工作的優(yōu)化改善對策。
3.1構建扁平化輻射結構，使權利得以分散。
按照我國高校實際情況，組織結構臃腫現(xiàn)象嚴重，人力資源不能得到合理利用。所以，高校需完善機制，構建扁平化輻射結構，最大化發(fā)揮每位行政人員能力。在高校中，各部門是一種互相獨立與密不可分的關系。然而，金字塔式管理模式，層級意識管理，明顯不利于高校行政管理。為適應現(xiàn)代化高校發(fā)展步伐，需構建新型動態(tài)化網絡管理體系，提高各部門團結、協(xié)作能力，不斷促進高校發(fā)展。
3.2轉變傳統(tǒng)管理觀念，提升行政人員專業(yè)素養(yǎng)。
處于新形勢下，要想促進高校行政管理規(guī)范化與現(xiàn)代化發(fā)展，需提高行政人員知識培訓，加強管理觀念轉變，提升服務意識，使行政人員業(yè)務能力、專業(yè)素養(yǎng)得以提升。樹立服務型管理理念，做到真誠為師生服務。同時，構建培訓機制，通過新型服務理念、技術手段，使行政人員知識得以豐富。另外，樹立以人為本理念，使各部門間聯(lián)系得以加強，通過加強交流與協(xié)作，使行政人員樹立集體觀念。
3.3科學處理行政權利、學術權力的'關系。
針對高校行政管理，不能側重于學術化，或側重于行政化。充分發(fā)揮學術管理主導性作用，提升行政管理輔助性作用，實現(xiàn)兩者的相輔相成。明確各方權責，進而促進高?？茖W發(fā)展。
4.結束語。
總而言之，我國高校教育正處于深化改革熱潮，在新挑戰(zhàn)、新機遇下，高校發(fā)展需緊抓機遇，不斷深化改革、創(chuàng)新，結合行政管理內涵，合理分析行政管理問題，例如內部結構、行政人員素養(yǎng)、學術權力等問題。采取科學、合理的優(yōu)化對策，例如構建扁平化輻射結構，使權利得以分散，轉變傳統(tǒng)管理觀念，提升行政人員專業(yè)素養(yǎng)，科學處理行政權利、學術權力的關系，不斷提升高校辦學質量，使高校管理效果得以明顯提升。同時，處新形勢下，需合理把握節(jié)奏、方向，充分發(fā)揮行政管理作用。
高校制度建設論文篇七
在高校檔案管理人員的職業(yè)道德建設工作中，職業(yè)能力是其中一項非常重要的組成部分，只有確保高校檔案管理人員的職業(yè)能力達到應有的水平，才能夠進一步推動職業(yè)道德建設工作的順利開展.對于高校中的檔案管理人員來說，不僅需要具備愛崗敬業(yè)，誠實守信以及樂于奉獻等精神品質，同時還要擁有高水平的管理能力與服務能力.首先，高校管理者需要進一步優(yōu)化檔案管理人員的知識結構，知識結構主要包括檔案管理人員的知識覆蓋面與專業(yè)水平.如今，伴隨著高校檔案管理工作的進一步發(fā)展，檔案管理所能夠涉及到的內容也變得更加多元化，高校管理者應當從如下幾個方面入手來對檔案管理人員給予工作指導，其中包括鄧小平理論、毛澤東思想、馬克思列寧主義以及三個代表等.此外，高校管理者還要進一步強化檔案管理工作人員的專業(yè)理論知識，全面提升他們的綜合能力，以此來更好地適應檔案學科交叉滲透的發(fā)展趨勢.其次，從高校檔案管理者的自身角度來進行分析，在日后的.檔案管理工作中.應當將更多的精力放到對檔案工作規(guī)律的總結上，以此來為自身專業(yè)能力的提高積累寶貴經驗.此外，在工作實踐活動中，高校檔案管理人員還要不斷提升自身的文字記錄能力、表達能力、協(xié)調能力、分析能力以及信息處理能力等，以此來更好地適應檔案管理工作的信息化發(fā)展.高校管理者需要積極地開展培訓教育活動，例如崗位交流、繼續(xù)教育、校內講座以及在職培訓等等，爭取讓檔案管理人員的綜合素質能夠在較短的時間內得到明顯的提升.
4.2進一步強化高校檔案管理人員的職業(yè)紀律。
4.2.1提升檔案管理人員對職業(yè)紀律的重視程度。
高校管理者要讓檔案管理人員明確一點，職業(yè)紀律不僅僅是提高檔案管理工作水平的有效保證，同時還是社會發(fā)展對檔案管理工作所制定出的基礎要求標準.在日后的管理工作當中，不僅要積極培養(yǎng)檔案管理工作人員的職業(yè)情感與職業(yè)信念，同時還要激發(fā)出檔案管理人員對職業(yè)紀律的自覺遵守意識.
4.2.2提升檔案管理人員的道德修養(yǎng)。
良好的職業(yè)道德修養(yǎng)是自覺遵守職業(yè)紀律的前提.可以絲毫不夸張的說，一個人如果具備優(yōu)秀的道德修養(yǎng)，那么他也一定能夠自覺遵守職業(yè)紀律.高校管理者需要結合檔案管理的工作現(xiàn)狀來開展職業(yè)紀律修養(yǎng)的培訓工作，爭取讓校內的所有檔案管理人員都可以達到應有的職業(yè)道德水平.
4.2.3提升檔案管理人員的自制能力。
由于職業(yè)紀律本身具有著一定的強制性特點，因此如果檔案管理人員不能夠具備較強的自制能力，那么他們在日后的檔案管理工作中勢必會與職業(yè)紀律之間產生沖突，從而嚴重影響到檔案工作管理水平的提高.為此，高校中的檔案管理人員需要不斷提高自己能力，在檔案管理工作中應時刻提醒自己將不正確的思想與情感壓制下去，堅決抵制所有違背職業(yè)道德的工作行為.總而言之，一切良好的職業(yè)習慣都是從點滴小事所積累而成的，只要高校檔案管理人員能夠做到事事守規(guī)、處處守矩，那么就一定能夠養(yǎng)成優(yōu)秀的職業(yè)習慣，從而形成高尚的職業(yè)道德品質.
4.3積極培養(yǎng)高校檔案管理人員的職業(yè)良心。
4.3.1重視歷史，尊重歷史。
檔案本身是對高校師生歷史活動的準確記錄，因此必須要保證檔案信息的真實性與原始性，這不僅僅是高校檔案工作者的基礎工作職責，同時也是必須遵守的一項職業(yè)道德準則.高校檔案管理人員需要嚴格堅持據(jù)實立檔與據(jù)實用檔，堅決杜絕一切修改檔案信息的行為，一旦在管理工作中發(fā)現(xiàn)有篡改檔案事實的現(xiàn)象發(fā)生，應當在第一時間予以制止，并盡可能的還原檔案信息的原貌.
4.3.2愛崗敬業(yè)。
愛崗敬業(yè)是所有高校檔案管理人員都要具備的一項基本準則，愛崗所指的即為熱衷于自己的本職工作，心甘情愿為工作崗位付出光和熱；敬業(yè)所指的是高效率完成工作任務，對工作內容做到精益求精且一絲不茍.不難想象，如果所有檔案管理人員都可以將檔案管理工作看成是一項重要的研究項目，那么就一定會全心全意的投入其中，將自己身上的工作價值淋漓盡致的發(fā)揮出來.
4.4最大化保留高校檔案管理人員的職業(yè)榮譽感。
事實上，職業(yè)榮譽應該是每個職業(yè)人都應具備的一種工作感受，在高校檔案的日常管理工作中，職業(yè)榮譽感不僅能夠全面激發(fā)出檔案管理者的工作積極性，而且還能夠堅定他們?yōu)楦咝熒峁┓盏男拍?，從而更加主動地投入到檔案管理工作之中.目前，有很多高校中的檔案管理人員都不滿意自己現(xiàn)在的工作，認為從事檔案管理是一件很丟人的事情，從而絲毫感覺不到由工作崗位所帶給自己的幸福感.為此，高校管理者需要進一步提高檔案管理人員的工作地位，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的檔案管理工作者給予適當?shù)莫剟钆c贊許，在潛移默化的過程當中提高檔案管理人員的職業(yè)榮譽感，讓他們可以懂得檔案管理工作的重要價值，從而樹立起堅定的職業(yè)信心，肩負起為人民服務的工作責任.
參考文獻：
〔2〕何丹杰.做一名嚴格“把關人”———檔案管理員職業(yè)道德初探[j].黑龍江史志，2014（2）：67.
高校制度建設論文篇八
1.管理及服務運行機制有限。
對于民辦高校來說，圖書館是教學的輔助單位，一般情況下受到的重視程度不高，行政上的不重視必然導致溝通過程中也存有障礙，學科館員制度的推進也必然遇見瓶頸。當前民辦高校的圖書館中普遍存在共同的特征是：日常分工明確、責任到人、流程較為清晰等優(yōu)點，但也不可避免的存在著職能某些方面的不夠集中的缺點，比如說，本應該依據(jù)本校館內資源的學科化服務在傳統(tǒng)的影響下被格式化，因此就出現(xiàn)了管理程序化與分工之間的矛盾，使得工作在開展中受到不少局限。
2.許多民辦高校師生對學科館員制度的了解程度不高。
目前，很多民辦高校在進行院系建設時，往往僅僅注重對院系教師力量的充實，卻很少關注本校圖書館的作用，有很大一部分師生對圖書館的教學和科研作用都意識不到，僅僅局限地認為圖書館就是用來查閱資料。還有很多民辦高校的圖書館雖然建立了學科聯(lián)系人的模式，但讀者與其的互動性仍然有待進一步提高。一部分學科館員僅僅就是幫助讀者提供簡單的收集信息或者查閱服務，和學科館員制度的建立目標還差很大一段距離。同時，在一部分民辦高校中，缺少對圖書館學科館員制度的相關宣傳，使得學校中的教師和學生對其了解不深。還有一部分民辦高校雖然也做了一定的宣傳工作，比如在圖書館主頁中設定了一定的介紹，但很少有人關注到這點，因而宣傳作用也遠遠不到。
3.學科館員的綜合素質有待進一步提高。
在辦學初期階段，很多民辦高校圖書館聘任了一些已經退休的高職稱館員，涉及多個領域，有的來自公共圖書館，有的來自少兒圖書館。雖然經驗豐富，但就學科館員服務來說，還是難以做到一個學科自身對應的專業(yè)圖書館員，且就學科的知識結構方面，雖然館員的知識層次很高，但面對最新的熱點和前沿問題很難把握。同時，還有一部分民辦高校在進行圖書館學科館員制度建設的過程中，不能深刻的認識該項服務，不能充分理解其對學校的發(fā)展的綜合作用和重要性，這在某種程度上也影響了館員的'積極性。甚至有部分館員認為，學科館員僅僅是承擔學科化服務工作的，其他館員沒必要參與這項工作，這樣，就使得部室間和館員間的溝通很少，很難較好的做好協(xié)作工作，進而使得部分館員對工作的開展不采取支持和配合的態(tài)度。
二、相應解決措施。
1.完善和健全人才培養(yǎng)制度。
對于民辦高校來說，應該從圖書館的內部挑選專業(yè)知識過硬，工作素質高的工作人員作為學科館員，并定期對他們做好培訓，幫助他們及時充電。另外，對于學科館員制度來說，應該多多重視培養(yǎng)具有綜合素質高的學科館員，從而推動館中人才隊伍的優(yōu)化，使得館中的整體水平得以提高。學科館員不僅要充分了解文獻資源，還要充實多門學科的知識資源，并關注他們的研究動態(tài)及發(fā)展趨勢，從而讓自己的知識資源與崗位著實匹配起來。
2.重視管理，逐步健全學科館員制度。
要想保證學科館員的目標順利實現(xiàn)，離不開完善的管理體制。應該明確學科館員的崗位責任，通過健全的管理制度加以保障。同時，結合完善的考核機制，選拔優(yōu)秀人才上崗。并且，根據(jù)學科館員的實際表現(xiàn)進行量化考評，對于考評不合格的學科館員要進行新的館員評聘，從而在優(yōu)勝劣汰的大環(huán)境下激發(fā)學科館員的工作激情，讓他們的積極性和潛力得以充分發(fā)揮。
3.創(chuàng)新學科化服務模式，重視與院系之間的聯(lián)系。
應該重視學科館員與教師之間的互動，建立一種新的服務模式，這樣一來，學科館員就可以幫助教師在較短的時間中獲取大量的知識信息。而對于教師來說，他們在使用信息的時候，又為學生提供了信息的供應，如此也帶動了學生利用圖書館。另外，在互動模式下，教師還可以為圖書館提出一些合理化建議讓其效益發(fā)揮至最大化。而在教師的一些課題研究中，學科館員也可以為他們提供最新的研究動態(tài)，真正的實現(xiàn)教學和科研的有效結合。讓民辦高校的圖書館服務也提高到新的層次。
三、結語。
民辦高校圖書館為了和高等教育發(fā)展的腳步保持同步，需要不斷進行改革，創(chuàng)新管理和服務，使其信息資源的利用率能夠實現(xiàn)最大化。希望通過建立高校學科館員制度，能夠提升民辦高校圖書館的服務層次和能力，開拓圖書館的服務形式和服務領域，實現(xiàn)高校圖書館的長效服務。但在建設中也難免存在不少問題，使得其真正作用難以發(fā)揮，因而應該正確分析存在問題，采取合理對策，從而讓民辦高校圖書館服務提高到新的層次。
高校制度建設論文篇九
我國的國有企業(yè)在改革開放之后有了極大的發(fā)展，因為改革開放帶動了社會整體的經濟發(fā)展步調，隨著全社會經濟水平的迅速發(fā)展和提高，我國的國有企業(yè)在經歷了九十年代的迷茫徘徊階段之后，也跟上來改革開放之后社會經濟發(fā)展的步伐，在經營和運作上取得了十分有益的成績。國有企業(yè)不同于私有企業(yè)的地方在于國有企業(yè)對于內部控制的重視程度較高，但是我國的國有企業(yè)內部控制措施由于發(fā)展比較遲緩，與發(fā)達國家的企業(yè)相比有著明顯的不足。本文主要就國有企業(yè)的內部控制措施和制度進行探討，研究國有企業(yè)內部控制體系中存在的一些問題和解決辦法。
（一）我國國有企業(yè)的內部員工缺乏良好的基本素質。
我國的國有企業(yè)在很長一段時間是受到了改革開放前的計劃經濟體制影響的。計劃經濟體系在特定的時期有著其獨有的優(yōu)越性和適應能力，但是在當下的多元化經濟發(fā)展時代，計劃經濟時期留下的一些影響就會為企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。事實上，我國的國有企業(yè)就遭遇了這一類的阻礙。計劃經濟時期殘留下來的一些思想觀念影響著國有企業(yè)某些部門的領導者，導致當下快節(jié)奏的工作制度難以被一些員工所適應，而領導者本身也滿足于計劃經濟體制特有的管理方式，喜歡安逸無競爭的平穩(wěn)狀態(tài)，沒有進取精神。管理者在這種思潮的影響下，就會使得國有企業(yè)的內部員工也變得不思進取，滿足現(xiàn)狀，工作效率也隨之變得低下。國有企業(yè)中的很多部門并不注重員工的工作能力，這導致部門的運行能力變得孱弱。管理者和領導者由于計劃經濟時期的思想在人事錄取方面不能甄選出有真才實學的員工和有工作能力的員工，這就導致我們國有企業(yè)的內部控制體系難以形成一個基本的架構。所以想要解決內部控制體系的問題，首先應該從國有企業(yè)的員工錄用標準上進行改革。
（二）我國的國有企業(yè)在獎懲制度上缺乏公平嚴格的裁判機制。
一個企業(yè)想要好好發(fā)展，需要讓每一個員工都盡心盡力地工作，為企業(yè)的發(fā)展付出一份力量。目前我國的一些國有企業(yè)內部環(huán)境比較惡劣，在事實上鼓勵員工出工不出力，對于勤奮肯干的員工沒有任何獎勵，對于偷懶?；膯T工也沒有任何懲罰，這導致員工整體變得失去干勁，好逸惡勞，長此以往，就算是優(yōu)秀的員工，也會在這樣一個環(huán)境中變得失去工作效率，而企業(yè)本身的發(fā)展前景也就不容樂觀了。
（一）在內部控制機制中建立有效的監(jiān)督體系。
在內部控制體系中，監(jiān)督體系是一個能夠維持內部控制體系持續(xù)運轉，不被消極懈怠的思想所腐蝕掉的重要管理體系。我國的國有企業(yè)有著體量大，部門多的特點。但是目前的情況是很多國有企業(yè)中，各個部門之間并沒有一個互相監(jiān)督的意識，也沒有相關的內部控制機制去鼓勵部門之間互相監(jiān)督，互相競爭和提升，反而是各個部門之間缺乏有效溝通的情況比較常見。這就導致了我們的國有企業(yè)容易在工作中因為部門之間不互相監(jiān)督，缺乏溝通而出現(xiàn)問題。國有企業(yè)應該通過對內部控制體系中的監(jiān)督體系進行完善，來營造一個企業(yè)各部門互相監(jiān)督，和諧競爭，共同進步的企業(yè)文化氛圍，及時把各種可能出現(xiàn)的大問題提前在各個部門內部解決掉，這樣就能極大地提升國有企業(yè)內部控制體系的完善程度，加快國有企業(yè)的發(fā)展。
（二）國有企業(yè)的董事會體系應該與內部控制體系相輔相成。
董事會是國有企業(yè)結構組成中的重要部分，通常作為企業(yè)運行的大腦中樞而存在。董事會的重要性在一些國有企業(yè)的管理架構中還沒有得到足夠的重視，董事會的管理權限也不足以讓國有企業(yè)的根本問題通過董事會的商議得到解決。如果能夠讓國有企業(yè)中的董事會體系和內部控制體系相輔相成，由董事會對內部控制體系進行管理，再由內部控制體系來刺激國有企業(yè)的發(fā)展，就能讓企業(yè)在遭遇問題的時候獲得極大的靈活性和自我調節(jié)能力。也就是說，如果董事會能夠對國有企業(yè)的內部控制體系有著更加直接而高效的管理權以及改革能力，就可以使得企業(yè)的內部控制系統(tǒng)能夠更加高效率地運行和發(fā)展。
（三）建立績效制度和員工責任體系。
內部控制體系在國有企業(yè)內部本身就應該起到一個避免獎懲不公，責任模糊的情況發(fā)生的作用，而想要讓內部控制體系變得健全，能夠成功地避免這樣的狀況發(fā)生，就必須要在公司內部建立一套嚴格而完善的績效制度和員工責任體系，來讓員工對企業(yè)所做的貢獻得到回報，同時避免員工因為個人原因對企業(yè)的發(fā)展造成影響，在工作上提升工作效率減少因為員工犯錯造成的損失。這套制度就是內部控制體系中很重要的一個環(huán)節(jié)，也就是企業(yè)內部的獎懲制度。這樣的獎懲制度在私有企業(yè)中也非常重要，但是對于國有企業(yè)而言，這套制度是作為內部控制體系的一部分存在的，其性質和私有企業(yè)有所不同。這是因為很多國有企業(yè)的運作領域關系重大，員工如果在工作中出錯，就會產生極其嚴重的社會影響和財產損失，有時甚至會造成安全事故，所以國有企業(yè)中的員工相較于私企而言，犯錯成本平均來看會大很多，所以內部控制體系應該對獎懲機制重點關注，尤其是針對員工的失誤率，應該設立一套詳盡的規(guī)則來盡量使其降低。我國的國有企業(yè)在這個方面做得并不好，因此應該針對企業(yè)內部的獎懲機制進行改革。
我國的國有企業(yè)在內部控制體系的維護和發(fā)展上做得不盡人意，這其中有來自歷史遺留問題的原因，也有內部控制體系發(fā)展時間過短的原因?？偠灾?，國有企業(yè)應該在如今這個迅猛發(fā)展的互聯(lián)網時代乘上科技發(fā)展的東風變得更加優(yōu)秀和穩(wěn)定，進而促進我國的經濟發(fā)展。如果我們在國有企業(yè)的內部控制體系建設中投入足夠的精力，矯正當下存在的種種問題，就能讓國有企業(yè)得到更快更穩(wěn)的發(fā)展。
[2]閆姣娜.我國企業(yè)內部控制體系研究[d].吉林大學,20xx.
高校制度建設論文篇十
現(xiàn)代企業(yè)的一個最重要的特征是經營權與所有權的分離。投資人要對一個公司投資的前提是投資能給他帶來收益。那么他如何選者投資的公司呢，那只有根據(jù)公司的經營業(yè)績來判斷。而且投資人一旦投資，就成為公司的所有者，但是絕大部分所有者都不參加公司的經營活動。那他如何相信經營者所取得的經營業(yè)績？這就需要有一個獨立與所有者與經營者的第三人，就是注冊會計師對經營者的經營管理活動進行監(jiān)督，并對其所取得經營成果進行審計。只有經過注冊會計師的審計，所有者才能相信經營者真正很好的履行了自己的責任，公司的財務報表是真實有效的。，這就需要有一個審計制度來規(guī)范這一行為，我國的審計法規(guī)與審計準則共同構建了我國的審計制度。
然而在現(xiàn)實的社會中，任何一個審計制度都是不完備的。因為我們不能預計將來所有可能出現(xiàn)的情況。即使能夠預料一些未來的情況，要將可預料的情況全部編入審計準則也不現(xiàn)實。這樣做成本過高而且將使審計準則過于繁瑣。這就給注冊會計師在審計的時候有了一定的空間，靈活運用準則以做出公允的審計。而對于一些會計信息的審計，即使它完全符合審計準則，也有可能未公允的表達了公司的經營狀況。這就要求我們注冊會計師的審計必須建立在誠信的基礎上，對于一些未違反會計準則及審計準則但又未公允的反映公司經營狀況的信息披露出來，來真正提高我國資本市場信息的質量。
三、重復博弈與審計信譽。
為了說明信譽在審計制度起作用這一問題，我們可以構造一個簡單的博弈模型。假定模型之中有兩個當事人，一個是會計事務所，一個投資人。博弈可分為兩個階段，在博弈的第一個階段之中，投資人可以相信會計事務所的審計，也可以不相信會計事務所的審計。如果投資人不相信會計事務所，那么會計事務所將不會得到審計業(yè)務，博弈結束，雙方都得不到收益，各自的收益都為0。如果投資人選擇信任會計事務所，那么博弈將進入第二階段，此時由會計事務所進行決策。會計事務所可以選擇誠實，也可以選擇作假。如果會計事務所選擇誠實，雙方各得到6單位的收入；如果選擇欺騙，將得到10單位的收入。對于這么一個博弈模型，我們可以用下面的博弈矩陣表示：
誠實作假。
信任（6，6）（-5，10）。
不信任（0，0）（0，0）。
我們對這一博弈模型進行推理以求出它的納什均衡。給定投資人選擇信任的條件下，會計事務所應當如何選擇呢？如果會計事務所選擇誠實，那么它能得到6單位的收益，如果選擇作假，得到10單位的收益，所以理性的會計事務所將選擇作假?；氐讲┺牡牡谝浑A段，如果投資人知道會計事務所會選擇作假，他選擇信任將得到-5單位的收益，而選擇不信任得到0單位的收益.所以，投資人的最終選擇將是不信任。那么我們得到一個納什均衡：股民選擇不信任，會計事務所選擇作假。
這是一個一次博弈下場產生的結果，如果我們將這個博弈重復進行。假定每次博弈后還可以以a的概率進行再次博弈。投資人將選擇信任會計事務所，只要會計事務所講信譽，投資人保持相信。會計事務所這次得到6的收益，下次以a的概率得到6的收益，下下次以a的平方的概率得到6的收益，那么會計事務所將所有未來的收益的期望就是：6/（1-a）。只要a大于會計事務所就會選擇誠實。
這是理想狀態(tài)下的納什均衡，而在目前我國現(xiàn)在國內的具體情況是會計事務所成立的時間并不長，重復博弈的次數(shù)也不夠多。從而導致一些會計事務所只關心眼前利益而選擇作假，而且目前國內作假的成本并不高，有時甚至超過其選擇誠實時得到的收益。蜀都與pt紅光，中天勤與銀廣廈事件的發(fā)生就是說明了這一點。相反，國外的會計師事務所，比如五大都由上百年的歷史，他們經過了很長期的博弈。作為一個理性的主體，他將選擇誠實，因為這將給他帶來更大的收益。這是其長期博弈得到的結果。它如果要作假，那么必須有足夠的收益才能使其鋌而走險。安達信之所以為安然事件作假，是因為它為安然作了咨詢。作為全球500強排名前十的公司，安達信從中得到的利益是十分巨大的。正是由于巨額利益的驅動，才導致其作假的產生。然而在我國國內，上市公司的規(guī)模還十分有限，并不支付起五大為其作假費用，五大也不會因為眼前的小利益而放棄長期的利益。還有一點，五大作假的成本與國內的會計事務所也不相同，它作假的成本遠遠高于國內的會計事務所。因此它比國內的會計事務所更講信譽，審計制度是建立在信譽基礎上的。
四、證券市場與作為信譽載體的會計師事務所。
在證券市場建立之前，企業(yè)的所有者一般都是十分有限的。企業(yè)的形式主要是個人所有制或是合伙制。所有者之間都是相互了解的，是人和形式的企業(yè)。所有者對公司的經營情況都比較了解。直到有限責任公司的出現(xiàn)，所有者還是有限的，也只是人和資和公司。由于此時經營權與所有權分離，就需要注冊會計師的審計。但是此時，所有者對自己選擇的經營者還是有一定的了解。證券市場建立后，投資人人數(shù)就沒有限制，所有者與經營者就完全相互分離。所有者如何相信經營者，那就需要一個信譽的載體：注冊會計師。
公司所有權與經營權分離后，由于經營者一般任期是有限的。經營者可能在任期為了完成任務或是獲取利益，可能會有作假的行為。對他來說他的作假成本并不高，只要在任期內作假不被發(fā)現(xiàn)，就可以達到它的目的。而投資者由于這種情況的存在，對證券市場中的各種信息的真實性都要表示懷疑。這樣就必須有一個市場信譽的載體的出現(xiàn)，這個信譽載體就是會計事務所。因為信譽是會計事務所存在的前提，如果作為市場中介機構的會計事務所失去信譽，那么投資者對會計事務所就會失去信心。會計師無所作為證券市場的信譽載體就必須講信譽。如果注冊會計師顧眼前利益而不講信譽，那么他所在的會計事務所可能由于它的行為而導致信任危機，甚至導致事務所的破產。一旦作為信譽載體的會計事務所不講信譽，那么資本市場將無情的將其拋棄，安達信的例子就充分的說明了這一點。
高校制度建設論文篇十一
摘要：在實際運行中,已經多次出現(xiàn)了后臺監(jiān)控機由于人為和監(jiān)控機本身等原因導致癱瘓不能工作,嚴重影響變電站的整體運行。為防止這種情況發(fā)生,一是要制定變電站后臺監(jiān)控機的運行和管理制度并嚴格執(zhí)行,對值班人員進行約束,防止利用后臺監(jiān)控機玩游戲、上網,防止私自使用軟盤和光盤使監(jiān)控機感染病毒等。二是加強管理部門的定期和不定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題,立即處理,不留后患。三是設置操作系統(tǒng)和監(jiān)控軟件密碼管理辦法,只有管理部門和變電站站長掌握密碼,普通值班人員不掌握密碼,防止隨意進入操作系統(tǒng)和啟動、停運監(jiān)控軟件,防止使用后臺監(jiān)控機的軟、硬件資源并遭到破壞。四是用監(jiān)控軟件封裝操作系統(tǒng),如東方電子生產的df系列自動化系統(tǒng)的后臺監(jiān)控軟件具有啟動后封裝操作系統(tǒng)的功能。監(jiān)控軟件封裝操作系統(tǒng)是指當?shù)谝淮螁雍笈_監(jiān)控機時,監(jiān)控機自動啟動操作系統(tǒng)后繼續(xù)啟動監(jiān)控軟件,直至啟動到監(jiān)控軟件界面,如果停運監(jiān)控軟件,需要輸入密碼,只有掌握密碼的人才能停運監(jiān)控軟件,進入到操作系統(tǒng)。
關鍵詞：電站,自動化,工程科技。
目前,有一些變電站自動化系統(tǒng)的后臺監(jiān)控軟件不具備這種功能,應與廠家技術人員共同解決。監(jiān)控軟件封裝操作系統(tǒng)功能在防止后臺監(jiān)控機被別人使用和被破壞等方面是十分有效的。在選擇后臺監(jiān)控軟件時,應注意選擇具有這種功能的產品。
由于后臺監(jiān)控機要求實時運行,處理的數(shù)據(jù)量比較大,響應速度快,而且處在強電磁環(huán)境,所以一般普通計算機無法滿足要求,在選擇時應選擇高性能工控機。高性能工控機能夠在強電磁環(huán)境工作,抗干擾性能強,能夠實時運行,硬件設備工作穩(wěn)定性好,能夠滿足變電站后臺監(jiān)控系統(tǒng)的要求。目前在一些變電站,由于后臺監(jiān)控機使用商用機、家用機和其它計算機,已經出現(xiàn)后臺監(jiān)控機損壞而不能工作情況。高性能工控機能夠保證變電站后臺監(jiān)控系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行。
在一些變電站中,沒有為后臺監(jiān)控機配置不間斷電源,使用的是站用變交流電源。使用站用變交流電源存在下列弊端:一是當系統(tǒng)停電時,后臺監(jiān)控機失去電源,不能工作;二是站用變交流電壓波動較大,電壓質量有時不合格,有時電壓高,燒毀計算機,有時電壓低,計算機不能工作,不能給后臺監(jiān)控機提供合格的電源;三是當站用變一次熔斷器熔斷時,后臺監(jiān)控機失去電源;四是當10kv系統(tǒng)接地時,站用變交流電源受到嚴重的諧波干擾,影響后臺監(jiān)控機的正常工作。所以,綜自變電站后臺監(jiān)控系統(tǒng)應配備不間斷電源,以防止站用電出現(xiàn)故障時確保監(jiān)控系統(tǒng)正常工作,特別是在發(fā)生事故后可以保證各種信息不至于丟失。但是,配置不間斷電源會增加變電站的建設成本,而且,電池的使用壽命也較短,容量也不大,故而可以采用如下方案:配置能將直流逆變成交流的逆變器,以站內直流蓄電池為逆變器的直流電源,逆變成交流后供給后臺監(jiān)控機使用,容量選擇1000va左右。配置這種逆變器,不用另外購置直流蓄電池,節(jié)省投資,而且變電站蓄電池具有容量大、壽命長、輸出穩(wěn)定等優(yōu)點。
它將傳統(tǒng)的變電站內各種分立的自動裝置集成在一個綜合系統(tǒng)內實現(xiàn),并具有運行管理上的功能,包括:制表、分析統(tǒng)計、防誤操作、生成實時和歷史數(shù)據(jù)流、安全運行監(jiān)視、事故順序記錄、事故追憶、實現(xiàn)就地及遠方監(jiān)控并實現(xiàn)信息共享、不重復采集等。
監(jiān)控系統(tǒng)。監(jiān)控系統(tǒng)是完成模擬量輸入、數(shù)字量輸入、控制輸出等功能的系統(tǒng),一般具有測量和控制器件,用于站內線路和變壓器運行參數(shù)的測量、監(jiān)視,以及斷路器、隔離開關、變壓器分接頭等設備的投切和調整。
保護系統(tǒng)。在綜合自動化系統(tǒng)中,繼電保護宜相對獨立,除輸入量和跳閘要獨立外,保護的啟動、測量和邏輯功能也應獨立,此時,保護裝置需要通過串行通信接口送出的僅是某些保護動作的指示信號或記錄數(shù)據(jù);也可通過通信接口實現(xiàn)遠方改變保護定值。此外,一般要求的故障錄波及測距功能由保護系統(tǒng)附帶完成,如有較高要求,則配置專用設備并有相應的通信接口。
斷路器閉鎖系統(tǒng)。變電站綜合自動化系統(tǒng)應具有全方位的防誤操作系統(tǒng),以通過閉鎖功能,有效地實現(xiàn)“五防”,從而保證電網和人身的安全。
后臺監(jiān)控機無論使用質量多好的后臺計算機,都有可能損壞,所以在變電站新投產時,都應該對后臺監(jiān)控軟件進行備份,而且這種備份工作應隨變電站設備的變更及時更新。雖然有些廠家備份了某些變電站的后臺監(jiān)控系統(tǒng)軟件,但是廠家畢竟是面向全國市場,其備份不太完善、可靠,因此,還是建議繼電保護管理部門做好各站后臺監(jiān)控軟件的備份工作,并妥善保管,以防不測。后臺監(jiān)控軟件的備份可以保存在移動硬盤或者光盤上。
一些變電站的保護監(jiān)控系統(tǒng)的事故和預警音響信號受后臺監(jiān)控系統(tǒng)的控制,當后臺監(jiān)控機不能工作時,事故和預警音響信號則不能發(fā)出,不能提示值班人員處理事故或故障,嚴重影響變電站的安全運行,對于這種情況,應與廠家聯(lián)系,共同處理,將保護監(jiān)控系統(tǒng)的事故和預警音響信號獨立出來,不受后臺監(jiān)控系統(tǒng)控制,防止發(fā)生后臺監(jiān)控機不工作時發(fā)不出保護事故和預警音響信號情況。
目前,綜合自動化系統(tǒng)的生產廠家很多,各廠家的軟件兼容性較差,然而現(xiàn)行的主要定貨規(guī)則是:10kv保護與監(jiān)控系統(tǒng)捆綁銷售,即購買誰的10kv保護就得購買誰的后臺監(jiān)控系統(tǒng)。這就造成了一個變電站的保護五花八門,不同廠家的產品接入監(jiān)控系統(tǒng)時都要進行規(guī)約轉換或者接口轉換。這不僅會造成綜合自動化系統(tǒng)運行不可靠,同時還會造成許多應具有的功能不能實現(xiàn)。所以,在綜合自動化系統(tǒng)的選型及定貨問題上,一個變電站最好選用同一個廠家的產品,這樣做的好處在于:同一個廠家的產品的通信規(guī)約是一樣的,無須增加轉換環(huán)節(jié);廠家在售后服務上也不會產生互相推諉的現(xiàn)象。
變電站自動化系統(tǒng)在實際運行中出現(xiàn)的一些較為嚴重的問題,有的自己能夠處理,而大部分需要廠家處理,而有的是廠家也無法處理的,而這些問題的存在,不利于變電站的安全、可靠和穩(wěn)定運行。在選擇變電站自動化系統(tǒng)時,應注意上述問題是否存在和變電站自動化系統(tǒng)的整體功能是否完備。變電站自動化系統(tǒng)是變電站的核心,選擇一套高質量的變電站自動化系統(tǒng)對于變電站的安全、穩(wěn)定運行十分重要。
高校制度建設論文篇十二
摘 要：隨著學校房產供需矛盾日益突出，建立科學有效的高校公房管理制度勢在必行。公房管理中矛盾最為突出也是最為需要解決的則是黨政機關用房和學院學部系用房兩部分，對于黨政機關用房，可采用定額配置的方式進行房屋分配與調節(jié)，院系用房可由定額內用房和定額外用房兩部分組成。
關鍵詞：公房管理；按需配置；制度建設
高校公房是指產權、歸屬權屬于學校的除家屬住宅以外的各種用房及其配套附屬建筑。公房管理就是對這些房屋建筑進行科學化、系統(tǒng)化的分配與管理，從而使公房管理制度能夠適應高校教學與科研發(fā)展變化的需要，為高校長期、健康、可持續(xù)發(fā)展而服務。
不同院校對于公房管理的方法及認識各不相同，很多院校對于公房的管理依然采用的是原始的粗放型管理模式，即將學校的各類房屋一次性分配給下面的各院系部門長期無償使用，尤其是教學、科研用房，很大一部分直接分配給下面的各二級學院，由二級學院自行調配與管理。隨著近年來各個高校的發(fā)展變化，有些院系的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學功能不斷拓展；有些院系的辦學規(guī)模卻在不斷縮小，辦學功能日漸萎縮。一方面是房源的日趨緊張，另一方面又是房源的閑置浪費，原有的分配情況顯然已經不適應現(xiàn)有學校的發(fā)展現(xiàn)狀，學校房產供需矛盾日益突出。為了解決這個問題，使學校的房產資源能夠得到有效的利用，重點保障教學、科研用房的合理使用，解決日益突出的用房需求矛盾，提升學校的管理內涵與品質，建立科學有效的高校公房管理制度勢在必行。
一、公房管理工作的指導思想
對于那些已經開展了公房管理工作且已取得顯著成績的高校而言，其公房管理工作總體指導思想與管理理念概括起來可以表述為如下幾個方面，既“按需配置、定額使用、超額收費、缺額補貼”。
“按需配置、定額使用”的理解就是公用房的配置優(yōu)先保證教學用房和學生生活用房的需要，學校根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和辦學需要，按標準為使用人配置用房。配置用房可由定額內用房和定額外用房兩部分構成。定額內用房和定額外用房，即學校根據(jù)使用人的性質、功能、發(fā)展需要和資源狀況制定配置標準，確定各使用人公用房配置類別、地點、樓層和面積，根據(jù)配套實施的綜合指標確定其定額內用房面積及定額外用房面積。
對于“超額收費、缺額補貼”的理解就是根據(jù)本校實際情況，對于定額內的用房免收房產占用費用，對于定額外用房則采取相應手段，逐步收取其房產占用費用，對于房屋使用面積未達到定額標準的則給予一定標準的資金補貼，以此達到房屋使用的合理化分配目的。
二、建立公房管理制度的基本思路
因為高校的規(guī)模、辦學方向的不同，學校的房屋屬性也各有不同，但概括起來，總體可以分為黨政機關用房、學院學部系用房、公共服務用房、后勤保障用房、產業(yè)商業(yè)性用房、附屬單位用房等幾大類。對于不同性質的用房，應采用不同的管理方法與管理手段。公房管理中矛盾最為突出也是最為需要解決的則是黨政機關用房和學院學部系用房兩部分。
對于黨政機關用房，可采用定額配置的方式進行房屋分配與調節(jié)，既在黨政機關用房配置中規(guī)定不同級別人員的房屋占用面積標準，對每一個部門按人員配比標準進行面積核算。需要注意的是，在房屋面積定額中也要考慮不同部門的一些其他實際因素。
學院學部系用房是公房管理中的另一個難點與重點，也是整個公房管理中的核心。院系用房可由定額內用房和定額外用房兩部分組成。其中，定額內用房還包括基本定額用房和補充定額用房。學校依據(jù)機構設置、人員編制、工作任務、學生數(shù)量，確定各單位的基本定額面積（即學校免費提供基本辦公、教學實驗、學生論文等用房），除基本定額用房外，考慮特殊人才、重點實驗室、特殊實驗室以及鼓勵大型設備共享等因素，給予補充定額用房面積。使用人無償使用定額內的房屋，超出定額的用房屬定額外科研用房，學校將逐步對其收取超額用房資源費。院系定額內用房大致由院系行政用房、教師工作用房、教學實驗用房、學生論文用房、科研用房、補充定額用房六部分之和組成。前5種構成基本定額用房，補充定額用房主要考慮的是院系內院士、長江學者、知名學者、創(chuàng)新團隊、國家省市重點實驗室以及學院系未來發(fā)展等因素所增加的房屋及面積。
對于定額外用房，學?？煽紤]采用一定的手段與方式征收其資源占用費，迫使其提高公房使用效率，已達到學校合理使用、利用房源進行房屋再分配的目的。
對于公共服務用房、后勤保障用房、產業(yè)商業(yè)性用房、附屬單位用房等房屋的管理，學校可根據(jù)使用人及所在部門的具體情況配置相應的配比標準，確定其定額面積，制定適應本校實際情況的管理制度與辦法。
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高校的公房管理制度建設涉及到學校的長期可持續(xù)發(fā)展，是一所學校完善、優(yōu)化內部管理制度的充分體現(xiàn)，同時也是高校房產管理部門亟待解決的現(xiàn)實問題，開展高校公房管理制度建設任重而道遠。
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為加強城市公有房屋的保護管理，維護管理秩序，促進房屋的合理使用，根據(jù)國家有關法律，結合本市實際情況，作如下規(guī)定。
一、凡本市城區(qū)、近郊區(qū)、遠郊縣城、建制鎮(zhèn)和工礦區(qū)的公有房屋（以下簡稱公房），均按本規(guī)定管理。
二、市房屋土地管理局是全市房屋的行政管理機關，區(qū)、縣房屋土地管理局是本區(qū)、縣房屋的行政管理機關（市和區(qū)、縣房屋土地管理局及其下屬管理機構統(tǒng)稱房管機關）。
一切單位和個人，管理和使用公房，都必須遵守本規(guī)定，接受各級房管機關的監(jiān)督管理。
三、全民所有和集體所有的房屋，都是公房。全民所有的公房，所有權屬于國家。集體所有的公房，所有權屬于集體單位。公房分別不同情況，按下列原則管理：
（一）機關、團體、學校等行政、事業(yè)單位使用的全民所有的公房，由房管機關所屬的管房單位直接管理，或按現(xiàn)實情況由各該單位自行管理。
（二）國有企業(yè)使用的全民所有的公房，除由房管機關所屬單位或其他行政事業(yè)單位管理的以外，屬國家授予企業(yè)經營管理的固定資產，由企業(yè)負責管理。
（三）集體所有制單位自建、自購的房屋，屬本單位所有，由本單位管理。
集體所有制企業(yè)使用的全民所有的公房，分別不同情況，按以上第（一）、（二）項規(guī)定管理。
（四）居民租用的公房，由出租公房的單位管理。
（五）外地的機關、團體、企事業(yè)單位在本市建、購的房屋，由建、購單位管理。
（六）樓房住宅小區(qū)范圍內的公房，分屬若干單位管理的，由區(qū)、縣房管機關指定房屋數(shù)量較多的單位牽頭，與其它單位組成協(xié)調機構，負責協(xié)調本小區(qū)住宅管理的有磁事宜。
集體所有制單位自建自購的房屋，其本單位為所有權單位；全民所有的公房，由本條第（一）至（五）項規(guī)定的各管理單位代表國家行使對公房的所有權。管理單位可視為所有權單位（以下即統(tǒng)稱所有權單位）。
四、公房實行登記制度。公房的所有權單位須持有關證件，向房屋所在區(qū)、縣的房管機關申請房產登記，經審查確認，發(fā)給《房屋所有權證》。
新建公房的所有權單位，應在竣工后６個月內申請登記。公房所有權轉移或改建、擴建等房屋現(xiàn)狀變更，應自轉移、變更之日起１年內辦理登記手續(xù)。因故不能按期登記的，經房管機關同意，可以緩期登記。凡無正當理由不按期登記的，每逾期１個月，由區(qū)、縣房管機關按建筑面積每平方米處１角的罰款，但罰款總額不超過３萬元。
五、《房屋所有權證》由所有權單位妥善保管。禁止涂改。因涂改造成不良后果的，必須追究其行政責任或法律責任。
六、各級房管機關要加強對房產登記資料的管理，建立完整的房產檔案。檔案資料要準確地反映房屋的座落地點、所有權歸屬和房屋的結構、層數(shù)、面積、設備、用途、建筑年代、變更情況等全貌。
七、使用公房，應貫徹合理和節(jié)約的原則，按房屋的設計用途使用，節(jié)約用房。地處主要大街的鋪面房，應作商業(yè)、服務業(yè)使用。
八、公房所有權單位，應根據(jù)方便生活、有利生產、自愿互利的原則，開展職工住房的互換工作，幫助職工解決上班路遠、居住不便等實際困難。
九、使用公房，必須經所有權單位同意，不得擅自進住。違者，所有權單位有權責令其遷出和賠償由此造成的經濟損失，或訴請房管機關或司法機關解決。
十、公房買賣必須按房管機關的規(guī)定進行。
（一）賣方憑《房屋所有權證》出售。單位買房，須持有本單位歸口的'市級主管部門或區(qū)縣級領導部門同意買房的批準文件；個人買房須有本市正式戶口。
（二）全民所有公房的賣房價款，只準用于房屋建設，或上交同級財政，不準挪作它用。
（三）必須經區(qū)、縣房管機關審查批準，辦理立契過戶手續(xù)，按規(guī)定交納稅費。非經批準，不得擅自買賣。違者，由區(qū)、縣房管機關處買賣雙方以成交價１倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。處罰后按規(guī)定進行審查，不符合條件的，不予立契過戶。
（四）必須按照市人民政府規(guī)定的房價標準確定房屋價格。公房所有權單位以房屋折抵投資與其他單位合營企業(yè)，須經房屋所在地的房管機關評定房價。禁止高價買賣公房，禁止以合營為名變相高價買賣公房，禁止倒賣公房或居間牟利等非法活動。違者，由區(qū)、縣房管機關處買賣雙方（含中間人）以非法所得２倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。
十一、公房被建設單位征用拆除，或調撥給其他單位使用，除經市人民政府批準無償征用或無償調撥者外，應按規(guī)定的房價標準，對所有權單位給以合理補償。
征用拆除或調撥全民所有公房的補償價款，只準用于房屋建設，或上交同級財政，不準挪作它用。
十二、公房租賃，必須遵守房管機關的各項規(guī)定。
（一）除中、小學校舍和市人民政府規(guī)定不能出租的房屋以外，其他公房均可出租。
（二）出租方須持有《房屋所有權證》。單位租房須持有批準文件，個人租房須有本市正式戶口。
（三）租賃雙方必須簽訂租賃合同，明確雙方的權利與義務。單位或個體工商戶租用公房，租賃合同須經房管機關審核同意。
（四）在租賃合同規(guī)定的期限內，出租單位需收回房屋自用的，應妥善安置原承租者。租賃合同期滿，承租者仍需租用的，應征得出租單位同意，續(xù)訂合同。
（五）承租者外遷或死亡，原同住者要求繼續(xù)承租的，須經出租單位同意，并新訂租賃合同。
（六）承租者與他人換房，須征得出租單位同意。出租單位應支持承租者合理的換房要求。換房后，要新訂租賃合同。
（七）承租者對其租用的公房及設備負有保護責任，除經出租單位同意者外，不得擅自拆改。因擅自拆改或其它過失造成房屋及設備損壞的，承租者應負責修復或賠償。
（八）承租者不得擅自將承租的房屋轉租、轉讓、轉借他人或擅自調換使用，不得利用承租的房屋進行非法活動。違者，出租單位有權中止租賃合同，收回房屋。
（九）承租者多戶共同使用的院落、樓（門）道、廁所、上下水等設施，由承租者共同合理使用，不得恃強獨占。由此發(fā)生爭執(zhí)又不能協(xié)商解決的，可由出租單位確定各承租者的使用范圍。
（十）必須執(zhí)行市房屋土地管理局制定并經市人民政府批準的租金標準。禁止高價出租、轉租，禁止以合營為名或其他巧立名目變相高價出租，嚴禁出賣公房使用權。違者，由區(qū)、縣房管機關處出租方（含轉租人或出賣公房使用權人）以非法所得１倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。
（十一）承租者必須按合同規(guī)定交租，不得拖欠。凡無正當理由拖欠租金１個月以上的，出租單位有權要求終止租賃合同，追索拖欠的租金、滯納金。
十三、公房所有權單位，每年應定期進行房屋安全檢查，加強維修養(yǎng)護，確保房屋的住用安全和裝修設備的正常使用，盡量改善房屋住用條件，延長房屋使用年限。使用公房的單位或個人，應配合所有權單位檢查和修繕房屋，發(fā)現(xiàn)險情，應迅速通知所有權單位及時妥善處理。
十四、各級房管機關對公房修繕情況要進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)有倒塌危險的房屋，立即責成所有權單位搶修或通知住房人及時從危房中遷出。
因對房屋檢查修繕不及時造成事故的，由公房所有權單位負責賠償損失，并追究所有權單位領導人和直接責任人的責任。
十五、公房管理中發(fā)生的糾紛，當事人雙方均可向房屋所在地的房管機關申請調解、處理。
十六、本規(guī)定執(zhí)行中的具體問題，由市房屋土地管理局負責解釋。
十七、本規(guī)定自１９８７年１０月１日起施行。
高校制度建設論文篇十三
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生改變，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位就必須建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，主要由三個層次所構成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個企業(yè)戰(zhàn)略的核心內容，只有加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進企業(yè)取得長遠發(fā)展。
1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經濟一體化的不斷向前推進促使企業(yè)發(fā)展所面臨的市場環(huán)境更加復雜，為應對迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結合內部的發(fā)展現(xiàn)狀，分析外部市場的特點，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內涵。企業(yè)戰(zhàn)略主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而制定的企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎；競爭戰(zhàn)略則主要指的是成本領先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內部各部門的短期性發(fā)展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的基礎。
2.人力資源規(guī)劃制度建設。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，主要指的是在內外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學的方法來分析企業(yè)對人才的需求情況，從而根據(jù)實際的要求進行人才的引進和分配，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建設則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建設指的是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規(guī)章和準則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、規(guī)范化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改過程有明確的規(guī)定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，企業(yè)應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業(yè)對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發(fā)言權。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對民主決策的體現(xiàn)較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問題出現(xiàn)時處于被動狀態(tài)。
2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業(yè)決策權，在制定制度時往往獨斷專行，很少體現(xiàn)民主的思想。而對于人力資源規(guī)劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現(xiàn)以人為本的思想。但我國企業(yè)領導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規(guī)劃的制度建設也較為死板，對人性的體現(xiàn)較少，導致企業(yè)的管理效率較低、制度建設落后，企業(yè)建設也不能滿足市場需求。
3.拿來主義現(xiàn)象較為嚴重。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規(guī)劃制度建設的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現(xiàn)象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相適應，無法發(fā)揮制度建設對企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業(yè)帶來較大的經濟損失。
4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現(xiàn)在以下幾點：首先，在企業(yè)內普遍存在重賞和輕罰的現(xiàn)象，即在出現(xiàn)問題時對相關責任人的追究不足，裙帶關系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現(xiàn)代社會風氣的影響下，物質激勵占據(jù)主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業(yè)在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發(fā)展真正需要的、較為長久的獎勵內容。
5.監(jiān)督管理方面存在問題。監(jiān)督管理是摒除企業(yè)不良風氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監(jiān)督管理方面存在很多方面的問題。
一方面，企業(yè)內裙帶關系較為明顯，導致很多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業(yè)內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產生影響，容易出現(xiàn)不良的人事任用風氣，阻礙監(jiān)督部門的工作。
目前大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改進制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。
1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規(guī)劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建設應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對會議及制度的內容進行詳細的書面記錄并存檔，從而在出現(xiàn)糾紛時有據(jù)可依，確保制度制定的合法性。
2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建設之前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業(yè)的建設現(xiàn)狀，積極引進先進的管理經驗，并結合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現(xiàn)的問題及時分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
3.落實以人為本的思想。人力資源規(guī)劃的制度建設主要是圍繞企業(yè)員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進行制度建設時應結合時代發(fā)展的要求，采用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設中的作用，調動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業(yè)與員工的共同進步與發(fā)展。
4.加強對激勵制度的改革。要想發(fā)揮激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業(yè)應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監(jiān)督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業(yè)內形成良好的氛圍；再次，培養(yǎng)員工的競爭意識。競爭是激發(fā)員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業(yè)內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變?yōu)閯恿?，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內容，對企業(yè)的建設和發(fā)展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，加快企業(yè)改革，推動經濟的不斷發(fā)展。
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高校制度建設論文篇十四
：本文主要研究績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設中的作用，并對薪酬制度的不足之處進行了改進。
：績效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設作用。
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實現(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。
2.1績效考核與薪酬制度關聯(lián)性的認識不足。
相比于企業(yè)的營利性目標，事業(yè)單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業(yè)單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯(lián)性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現(xiàn)評價指標過多、評價標準不規(guī)范的問題。由于事業(yè)單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業(yè)單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯(lián)性認識不足的問題。
2.2績效考核內容與方式的設置不當。
事業(yè)單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現(xiàn)實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現(xiàn)一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業(yè)單位績效考核的科學性與實踐性。
2.3績效考核制度的僵化。
事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業(yè)單位績效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。
3.1推動績效考核標準與考核方式的規(guī)范化。
事業(yè)單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現(xiàn)績效考核的規(guī)范化。當前事業(yè)單位的績效考核標準，主要根據(jù)不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業(yè)單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規(guī)范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績效考核標準與考核方式，才能實現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。
3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度。
事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現(xiàn)服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現(xiàn)單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。
3.3實施多元化的薪酬獎勵制度。
在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。
在我國市場經濟快速發(fā)展與進步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實現(xiàn)工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。
［1］包曉穎.關于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考［j］.人力資源管理,20xx（08）.
［2］李保萍.事業(yè)單位績效考核機制的構建與創(chuàng)新［j］.產業(yè)與科技論壇,20xx（03）.
［3］楊華宏.新常態(tài)下健全長沙縣政府績效考核機制的對策研究［j］.法制與社會,20xx（33）.
高校制度建設論文篇十五
隨著市場經濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。
制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。
2.1制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。
2.2不能體現(xiàn)以人為本理念。我國國有企業(yè)的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現(xiàn)建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。
2.3“拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。
2.4薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。
2.5績效考核不科學。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。
2.6員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。
3.1制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應注意保存有關程序合法和進行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時有據(jù)可查。
3.2保證科學性和合理性。在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調整機制。
3.3落實人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。
3.4健全薪酬分配制度。企業(yè)應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。
3.5構建科學的績效考核機制。績效考核機制應有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯(lián)系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。
人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。
在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。
高校制度建設論文篇十六
論文摘要：由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難，從長期來看，中小企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境會越來越松，并會得到政府越來越多的扶持，中小企業(yè)融資難的狀況會進一步得到緩解。但是，目前強化制度建設是解決中小企業(yè)融資難的有效途徑。
論文關鍵詞：金融制度中小企業(yè)融資。
由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難。近年來，國家采取許多措施改善中小企業(yè)的融資環(huán)境，但與迅猛發(fā)展的中小企業(yè)資金需求相比，“融資難”仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
1．貸款難。
中小企業(yè)貸款難是一個客觀事實商業(yè)銀行尤其是國有四大商業(yè)銀行出于安全性和效益性的考慮，往往將90％的資金集中投向數(shù)量不足5％的aa級以上的大型優(yōu)質企業(yè)，中小企業(yè)根本無法得到有效的信貸。另外，銀行加強了風險管理，對中小企業(yè)的貸款請求很少給予積極的考慮。再者，中小型銀行尤其是非國有的中小型銀行數(shù)量不足、運作質量不高，更加堵塞了中小企業(yè)的融資渠道，使中小企業(yè)貸款難的問題進一步加劇。
2．擔保難。
在我國，企業(yè)向銀行申請貸款必須提供抵押、質押等擔保，信用貸款只在極少的場合對極少的企業(yè)適用。由于中小企業(yè)普遍存在著規(guī)模小、資產少、信用低等弱點，導致在尋求擔保中遇到一系列不易解決的問題：一是很難找到符合擔保條件的擔保人；二是銀行可以接受的抵押物非常有限，中小企業(yè)向銀行貸款時，就很難找到能為銀行所接受的抵押物；三是辦理抵押等擔保，環(huán)節(jié)多、手續(xù)多、成本高，導致貸款企業(yè)望而卻步。
3．上市難。
80年代末90年代初，我國開始建立股票交易的資本市場，這就為資金短缺的企業(yè)提供了在股市運作中直接融資的機會。但是，由于入市門檻過高使中小企業(yè)很難進入。即使深圳證交所開設的中小企業(yè)板，降低了上市門檻，仍然是絕大多數(shù)中小企業(yè)難以企及的。
4．債券發(fā)行難。
除股權融資外，發(fā)行債券是企業(yè)從資本市場上直接融入資金的另一條重要途徑。然而，由于企業(yè)債券管理條例和公司法))規(guī)定了比較苛刻的發(fā)行債券的條件，如“企業(yè)規(guī)模達到國家規(guī)定的要求”、“發(fā)行企業(yè)債券前連續(xù)三年盈利”、“最近三年平均可分配利潤足以支付公司債券一年的利息”等，這就使實力較弱的中小企業(yè)很難通過發(fā)行債券來籌集資金。
5．民間借貸難。
由于國有銀行和其他金融機構無法滿足中小企業(yè)的融資要求，絕大多數(shù)中小企業(yè)在其發(fā)展過程中不得不從非正式的金融市場上尋找融資渠道。我國各地尤其是經濟發(fā)達的東南沿海一帶民間借貸市場十分活躍，在一定程度上取代了銀行的功能。如溫州的“錢會”和石獅市的“十日會”等。
作為中小企業(yè)融資最主要渠道的銀行不愿意給中小企業(yè)貸款，其主要原因足對中小企業(yè)貸款的風險與成本高。主要表現(xiàn)在三個方面，一是中小企業(yè)不占市場主導地位，處于市場的邊緣，容易在競爭中經營狀況惡化或倒閉，中小企業(yè)的市場風險比大企業(yè)大。中小企業(yè)規(guī)模小，自有資金少，缺乏有效資產作為抵押，難以獲得銀行的資金支持；二是對中小企業(yè)貸款監(jiān)督成本高。有的中小企業(yè)信用觀念淡漠，惡意逃廢銀行債務，使銀行的投資風險加大，挫傷銀行對企業(yè)支持的積極性。同時，中小企業(yè)貸款具有額度小、單位分散的特點，與大企業(yè)貸款相同的管理和監(jiān)督環(huán)節(jié)，中小企業(yè)管理和監(jiān)督費用一般是大企業(yè)的5倍；二是中小企業(yè)的信用評價體系在我國還沒有建立，中小企業(yè)本來生存周期就比大企業(yè)短，信用與企業(yè)的經營狀況本身就有很大關系，無法評價與預期企業(yè)的經營狀況，就無法評價與預期企業(yè)的信用。我國中小企業(yè)融資難除了由于企業(yè)經營風險較大的原因外，更重要的還在于制度原因。
由于我國金融體系中缺乏中小金融機構，現(xiàn)有的金融機構于對自身的經營成本原因，一股不愿意向中小企業(yè)提供貸款。加上中小企業(yè)(尤其是以知識和智力密集型為特點的高科技中小企業(yè))缺乏銀行所必需的抵押物，即使是經營效益比較好，也很難得到貸款。中小企業(yè)擔保}幾構的出現(xiàn)只能對其中經營效益較好、而又缺乏銀行所需要的擔保和抵押品的中小企業(yè)解決貸款問題。對于這類企業(yè)無法得到貸款是我國現(xiàn)有的金融制度造成的，擔保機構如果能通過有效地審查和反擔保方式進行風險控制，就能有效地規(guī)避和降低風險，而不會轉嫁風險。對于中小企業(yè)中普遍存在競爭優(yōu)勢薄弱的現(xiàn)象，通過貸款是無法根本解決的。如果擔保機構對這樣的企業(yè)提供擔保，顯然要承擔相當大的風險。擔保機構經營成功與否的關鍵不僅在于風險的承擔能力，而且更重要的是如何能夠提高其對風險的鑒別能力、提高如何在大量的中小企業(yè)中選擇具有良好的發(fā)展前景和盈利能力又能夠誠實、守信的企業(yè)。
1．完善中小企業(yè)融資的組織體系。
在目前的金融組織體系中幾乎沒有為中小企業(yè)服務的金融機構。為此我國政府應積極完善金融組織體系，建立中小企業(yè)金融機構，規(guī)范中小企業(yè)融資主渠道。國外的經驗和理論都表明，中小銀行和金融機構有很強的向中小企業(yè)借款的傾向。同時，中小銀行和中小金融機構的發(fā)展?jié)M足不同客戶的多樣化金融服務的需求，促進了金融業(yè)的市場競爭和發(fā)展。
2．組建政策性中小銀行。
它的主要作用是對需要扶持的中小企業(yè)發(fā)放免息、貼啟、、低息貸款，并向不能從一般金融機構取得足夠貸款的中小企業(yè)提供融資，中小企業(yè)金融機構還可以充分利用高效的金融支持系統(tǒng)，靈活運用各種金融j=具，為中小企業(yè)提供結算、匯兌、轉賬和財務管理等多種服務。
3．組建以中小企業(yè)為豐要服務對象的社區(qū)銀行。
由當?shù)氐拿駹I企業(yè)家出資，在政府有關部門的幫助和監(jiān)督下，組建具有現(xiàn)代企業(yè)制度的社銀行。這些社區(qū)銀行對當?shù)氐拿袂椋a和企業(yè)信用狀況非常清楚，可以建立比較靈活的放貸機制。同時加強監(jiān)管，一旦不良貸款接近社區(qū)銀行的自有資本，，及時關閉這些社區(qū)銀行，那就不會出大問題。處于社銀行自身利益，他們有足夠的激勵機制來向中小業(yè)放貸。
4．農村信用社、城市信用社、城市合作銀行是為中小企業(yè)提供融資服務的主渠道。
政府采取多種扶持措施，改善這些銀行的資產質量，并加快信用合作社的改造、改組工作，通過法規(guī)規(guī)定其職能，使其成為中小企業(yè)服務的金融機構。
5．建立中小企業(yè)投資公司。
它可以分別由政府、銀行和中小企業(yè)按一定比例共同}}{資，自愿入股成立；其主要業(yè)務是為中小企業(yè)提供信托、投資、租賃和咨詢等服務，辦理中小企業(yè)信托投資、租賃等服務，辦理中小企業(yè)信托存款、信托貸款、信托投資、風險投資業(yè)務，對瀕臨破產、倒閉的中小企業(yè)收購或協(xié)助兼并，推進中小企業(yè)資產重組，以優(yōu)化中小企業(yè)結構。
6．建立多層次資本市場，提供資本市場的直接融資服務。
完善的多層次資本市場的標志是：市場細分為多個層次，不同類型的證券、投資者、融資者、中介機構相對分開，各得其所；市場的風險程度、上市條件、監(jiān)管要求也有差另；市場之間又是連通的，不斷發(fā)展、經營業(yè)績好的上市企業(yè)可從下一級市場上升到上一級市場，最終形成一個“無縫”的市場。
我國多層次的資本市場體系，僅要有證券交易市場，還應該包括場外交易、柜臺交易、直接的產權轉讓等多層次、多形式的資本交易，而證交所內部又細分為包括主板和創(chuàng)業(yè)板市場的證券集競中價交易、大宗交易、非流通股轉讓等若干平臺。
高校制度建設論文篇十七
[摘要]針對目前我國國家審計結果披露因“審計風暴”而引發(fā)的在實踐方面的缺失問題，文章從國家審計報告制度的特點、國家審計報告制度的前提、建立和完善國家審計報告制度的思考等方面進行研究，對當前國家審計報告披露的實際問題提出看法。
[關鍵詞]國家審計；報告制度；規(guī)范。
2004年6月，xxx公布了最新年度政府審計，大批案件被曝光，十多個部委被點名，在社會上引起風暴般的效應。本來，國家審計機關公布審計結果本身并沒有什么特別之處，然而，如此不留情面地揭發(fā)中央部委和地方政府的問題，觸動體制痛處，這還是第一次。此次國家審計結果的公布及此后產生的爭議，也引發(fā)人們思考：國家審計結果為什么要向社會公布、如何向社會公布?筆者就此問題發(fā)表拙見。
一、國家審計報告制度的特點。
由于審計對象不同，政府和民間的審計報告制度也有不同之處，從理論上看具體表現(xiàn)如下：
(一)依據(jù)的法規(guī)不同。國家審計的主要對象，依據(jù)《憲法》和《審計法》規(guī)定，必須接受審計的部門和單位包括：xxx各部門、地方人民政府及其各部門；國有的金融機構；國有企業(yè)和國有資產占控股地位或者主導地位的企業(yè)；國家事業(yè)組織；其他應當接受審計的部門和單位，以及上述部門和單位的有關人員。他所依據(jù)的主要法規(guī)為《xxx審計法》，根據(jù)《xxx審計法》的規(guī)定實施審計工作。而民間審計的主要對象是盈利單位，他所依據(jù)的法規(guī)為《xxx注冊會計師法》，根據(jù)《xxx注冊會計師法》的規(guī)定實施審計工作。因此，政府和民間的審計對象不同決定了它們在法律上的立足點也不相同。
(二)審計報告的程序不同。由于政府和民間的審計的性質不同，政府審計是一種代表人民意志的審計活動，而民間審計則是代表相關利益集團利益的審計活動。因此，它們的程序也各不相同，前者是按行政程序來進行的，而后者則是按法律規(guī)定程序和民間慣例來進行的。
(三)審計報告的內容不同。國家審計的內容是這些部門和單位的財政收支和財務收支。接受審計監(jiān)督的財政收支，是指依照《xxx預算法》和國家其他有關規(guī)定，納入預算管理的收入和支出，以及預算外資金的收入和支出。接受審計監(jiān)督的財務收支，是指國有的金融機構、企業(yè)事業(yè)單位以及國家規(guī)定應當接受審計監(jiān)督的其他各種資金的收入和支出。財政、財務收支的劃分不是截然對立的，在某些方面它們是重合或交叉的。而民間審計報告是指注冊會計師根據(jù)獨立審計準則的要求，在實施了必要的審計程序后出具的，用于對企業(yè)或實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位年度會計報表發(fā)表審計意見的書面文件。
目前雖然國家審計在法律上就審計結果報告和通報作了大概的規(guī)定，然而，由于種種原因，從審計報告的實踐來看，尚未有明確的、正式的國家審計結果披露制度。而民間審計則已有一套完整的審計報告體系。
因此，從政府和民間的審計報告制度的比較中可以看出，國家審計報告制度是有其自身的特點，同時也可以發(fā)現(xiàn)，國家審計報告制度還有待建立和完善。
二、國家審計報告制度的前提。
國家審計報告的披露是社會經濟發(fā)展到一定階段的產物，是政治文明進步的標志。國家審計結果之所以要公開透明，主要基于如下考慮：
(一)公共資金和公共資產的委托與受托關系的需要。所謂國家財產，在我國以公有制為主體的前提下，就是國有資產。我國法律規(guī)定，國有資產歸全民所有。我國法律還規(guī)定，由公民納稅形成的公共資金，使用前必須列入各級政府預算，預算由人民代表批準，預算執(zhí)行接受人民監(jiān)督。作為政務公開的重要內容，審計報告的公開、公告制度是推進政府行為公開，促進依法行政的重要手段，也是實現(xiàn)審計工作公開、公正、公平的重要措施，同時也是確保審計質量的重要途徑。
(二)壓縮腐敗產生的空間。制度經濟學家們認為，腐敗是“公共權力的非公共運作”，是“利用公共權力達到私人目的”。而腐敗者的行為選擇是典型的風險決策行為。美國經濟學家貝克爾指出，“一些人成為罪犯不在于他們的基本動機與別人有什么不同，而在于他們的利益同成本之間存在的差異。”。而加強監(jiān)督與制約，尤其是制度化的監(jiān)督與制約，可以提高腐敗行為的條件成本，加大其風險，從而“防患于未然”。因此，只有讓監(jiān)督變得無所不在(將監(jiān)督對象的活動公之于眾)，讓對權力的制約切實可行(具有獨立性和強制性)，握有權力的人才不敢越軌，不敢伸手，因為“伸手就被捉”。
(三)消除制度性信息不對稱的現(xiàn)象。在行政領域，下級“糊弄”上級是經常發(fā)生的事。下級敢于大膽“糊弄”上級的根源之一是行政領域中普遍存在的制度性信息不對稱?！靶畔⒉粚ΨQ”不但存在于市場交易領域，也廣泛存在于行政領域。上級雖然在權力上占優(yōu)勢，在信息方面，下級卻占定了絕對優(yōu)勢；下級雖然在權力上受制于上級，但卻可以通過封鎖與扭曲信息“糊弄”上級。因此，解決制度性信息不對稱問題應當從制度建設方面下手，審計監(jiān)督制度以及審計結果披露制度是最為真實、有效的一種方法。
三、當前國家審計報告制度的缺失問題。
在我國，審計結果公告方式尚處在探索階段，因此國家審計報告制度從理論和實踐角度看也處在形成過程中，目前還存在不少問題，主要表現(xiàn)在：
高校制度建設論文篇十八
長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業(yè)過程中形成的經驗，其中薪資發(fā)放也是結合了市政部門對薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調查又反應出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務行業(yè)越來越受到求職者排斥的當今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。
（二）薪酬結構不合理。
當前長沙市大多數(shù)星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據(jù)其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據(jù)酒店一年或季度的盈利情況來統(tǒng)計與考核。就當前執(zhí)行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會讓職員低于這個分數(shù)，因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格，其憂患意識不強，無任何工作壓力，也不會有更多的上進心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。
（三）績效考評體系不完善。
當前長沙市星級酒店的薪酬結構的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯(lián)系相當密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說明，還標明了考核標準，但是否具有可執(zhí)行性、科學性和可評估性等，值得懷疑。從現(xiàn)有的酒店績效考評其執(zhí)行情況而觀之，績效考評體系大多數(shù)酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執(zhí)行過程的監(jiān)控不力，工作指導既不及時又不到位，對標準執(zhí)行中的問題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導致績效考評中職員工作的真實情況無法展現(xiàn)，造成考核結果失真。
（四）薪酬制度制定不具有公開性。
長沙市星級酒店的薪酬制度一般由酒店的總經理室和綜合辦公室制定，職員對薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權。薪酬方案一經制定，職員只能被動地接受，若職員對其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權作出改變，除了抱怨和發(fā)牢騷以外，幾乎無法改變命運；當職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對比較穩(wěn)定，他們沒有太高的學歷，對酒店如何發(fā)展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長年不變，基層工沒有晉升機會。
長沙市星級酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個方面：
（一）缺乏明確的薪酬管理方案。
長沙市星級酒店中三星級諸多，這類酒店在長沙市區(qū)遍布每個角落，盡管他們每年都制定經營目標與管理方案，但與本酒店的中長期發(fā)展戰(zhàn)略及長沙市酒店業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求還存在較大差距。許多酒店長期發(fā)展戰(zhàn)略目標模糊，沒有太多競爭意識，人力資源職能戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略更差，大多數(shù)酒店只是將人力資源管理簡單地當作人事或文員工作來統(tǒng)一管理，當作日常事務來處理。管理層對薪酬管理持無所謂態(tài)度，這是長沙市星級酒店薪酬缺乏市場競爭力的主要因素，也是出現(xiàn)薪酬結構性問題而無法切實得到解決的重要原因。
（二）缺乏科學的薪酬設計。
從長沙市星級酒店現(xiàn)實情況調查來看，酒店薪酬設計工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設計薪酬級差時，過度依賴于設計員的個人經驗。由于精力和經驗等條件的限制，很多酒店的薪酬設計步驟不科學，崗位分析、職位評價等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統(tǒng)的體制與制度，在運作中根據(jù)長沙酒店管理普遍性情況對職員薪酬結構進行微調。可見長沙市星級酒店在薪酬設計時過程簡單，步驟單一，很少考慮崗位職責與價值差異。
（三）忽視薪酬調查和薪酬定位。
從長沙市星級酒店薪酬的平均水平來看，平均水平比較，都有一定差距。從長沙市星級酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經營狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級別。但長期以來始終忽視薪酬管理的市場調查和薪酬水平合理性定位，同樣是導致長沙市星級酒店薪酬管理無法邁上新臺階的重要原因。長沙市星級酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰，導致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。
（四）績效管理執(zhí)行力不足。
績效管理應用于星級酒店職員薪酬管理，是有效激勵職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績效水平。從長沙市星級酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個人素質相異，這必定會產生具有一定差異性的工作績效，職員日常工作中對酒店的貢獻情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經濟回報自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現(xiàn)實的方式———薪酬差異表現(xiàn)出來。但是，目前的情況表明，大多數(shù)酒店除了公關、銷售部等少數(shù)部門的績效薪酬考核執(zhí)行是按這一規(guī)律進行的以外，其他崗位績效考核基本上作用不大，績效考核對薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵功能自然退化。
結合長沙市星級酒店目前薪酬管理的問題進行研究，可以看出，要化解問題，則要運用科學的方法對酒店的薪酬體系進行系統(tǒng)規(guī)范和科學設計。根據(jù)現(xiàn)代薪酬規(guī)劃思想，科學合理的薪酬系統(tǒng)設計，對酒店人力資源管理工作進行重新梳理與整合，力求在每個環(huán)節(jié)中盡量合理化和規(guī)范化，防止走入薪酬管理的誤區(qū)。一是要對每個崗位的重要性進行具體分析。對酒店中某個特定職務的設置意圖、要承擔的具體任務、以及處于該職務中的職員所擁有的權利、職位的隸屬關系、工作條件等進行統(tǒng)籌收集，以便進一步明確其職務職責，并確定完成其所需的條件、行為，需要何種人選。二是對所有崗位進行客觀評價。對星級酒店內部中各工作及構成因素進行系統(tǒng)而理性的評價，確定各崗位結構和崗位之間存在的區(qū)別，并進一步評判崗位的相對價值差異，按照星級酒店內部一致性原則，確定職員的薪酬結構。三是對長沙市同系列、同級別酒店的薪酬水平進行調查。該步驟主要在于解決星級酒店職員薪酬的外部競爭力，重點選擇有競爭關系的酒店，著重思量酒店職員從酒店流失以后，他們的主要工作去向和就業(yè)方式，和他們招聘進來的主要渠道來源。在確定其工資級別時，要參考本市勞動力市場情況。要統(tǒng)計每個月的工資，分析出星級酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長沙市星級酒店管理層的支持下，一方面要開展全面、詳細的薪酬管理情況調查，結合調查結果與長沙市星級酒店的實際情況制定薪酬定位策略，繼而確定各崗位的具體薪酬水平。
高校制度建設論文篇十九
［］農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境具有緊密的聯(lián)系，只有社會經濟環(huán)境良好，才能促進農民工社會保障制度的完善。從我國經濟環(huán)境的現(xiàn)狀來說，其還是非常有利于農民工社會保障制度建設的。我國的經濟正在飛速發(fā)展，國民的生活水平和收入水平都得到了提升，在良好的經濟環(huán)境中，農民工社會保障制度的建設得到了有效推進。本文就農民工社會保障制度建設的經濟環(huán)境進行詳細分析。
［］農民工；社會保障；制度建設；經濟環(huán)境。
我國農民工數(shù)量巨大，農民工在很大程度上促進了社會的發(fā)展，我國對農民工問題也十分關心和關注。從某種角度看，農民工是社會中的弱勢群體，農民工的生活水平普遍較低、文化程度也不高，所以我國農民工問題也日益突出。就近幾年的新聞報道中，有大量的企業(yè)拖欠農民工工資，甚至發(fā)生個別農民工被迫跳樓的情況。這一問題的發(fā)生有一部分原因與農民工的法律意識有關，但主要的還是我國缺乏對農民工的社會保障制度建設。農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的，想要促進社會保障制度建設，就要有良好的經濟環(huán)境，想要提升經濟環(huán)境，就需要借助制度建設來實現(xiàn)。
首先，建設農民工社會保障制度可以促進社會公平、正義。農民工在很大程度上加快了城市的建設和發(fā)展，可以說農民工為城市建設做出了巨大貢獻，但我國卻沒有健全的農民工社會保障制度，導致農民工問題日益突出，這顯然有失社會公平。在社會中，出現(xiàn)了城鄉(xiāng)的隔離和對立的情況，有些城里人甚至會對農民工產生歧視，就像很多企業(yè)由于農民工缺乏法律意識，所以肆意妄為地拖欠農民工工資。而如果建立有效的農民工社會保障制度，農民工的諸多問題就會得到改善，并且也有利于實現(xiàn)社會公平正義。其次，農民工社會保障制度建設與經濟發(fā)展是緊密相連的，制度建設有利于轉變經濟發(fā)展方式。建立和完善農民工社會保障制度，可以為農民工提供堅實的后盾，消除農民工的后顧之憂，從而增加內需，拉動消費，從根本上說，這非常有利于經濟發(fā)展方式的轉變。
要建立農民工的社會保障制度，關鍵在于當今的經濟環(huán)境是否與之匹配。農民工社會保障制度建設與經濟環(huán)境之間的關系可以說是相輔相成、互相促進的。第一，隨著社會的發(fā)展，農民工已成為我國產業(yè)工人的重要組成部分，是推動城市社會發(fā)展的重要群體之一，對我國經濟發(fā)展作出的貢獻已被社會所認可。社會保障制度的建立能提高農民工的工作積極性，提高社會生產力，從而進一步優(yōu)化經濟環(huán)境，第二，農民工社會保障制度的建立需要良好的經濟環(huán)境為支撐。農民工社會保障制度的建立需要足夠的資金支持，一方面，良好的經濟環(huán)境能給他們帶來就業(yè)機會和足夠的收入，使他們有繳納保險費用的能力；另一方面，良好的經濟環(huán)境是企業(yè)盈利和國家財政收入的保證，從而使其能承擔應盡的社會責任。就目前的經濟環(huán)境來看，有很多因素都有利于社會保障制度的建設，如國民經濟提升、國家經濟快速發(fā)展等，但還有一些影響制度建設的因素，如經濟發(fā)展的貧富差距較大、社會保障基金存在缺陷。因此，想要更好地推動制度建設，就必須要優(yōu)化經濟環(huán)境。
3.1針對社會保障制度，修改相關的經濟立法。
制度的實施需要法律的保護，只有健全法律法規(guī)，才能真正為農民工社會保障制度的建立提供有力支撐。我國有關農民工社會保障方面的立法仍有待完善。由于農民工社會保障制度涉及的范圍較大，利益關系復雜，實際過程中有很多障礙。因此，國家要加快農民工社會保障的有關立法工作，對現(xiàn)有的法律法規(guī)進行修改和完善，對農民工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、社會救濟等法律法規(guī)及原則作出明確規(guī)定。如，相關部門可以從《勞動法》入手，在《勞動法》中明確對農民工的權利保護，為農民工提供一個公平就業(yè)的機會，尤其是對于拖欠農民工工資的問題，《勞動法》應該明確規(guī)定農民工的各項權利。另外，《勞動法》要規(guī)范農民工用人制度，如農民工進入企業(yè)后，企業(yè)必須和農民工簽訂有效的勞動合同，勞動合同必須具有有效的蓋章，并且勞動合同必須要給予農民工一份，以免在發(fā)生問題時，由于農民工缺乏法律意識，無法保護自己的勞動權益。相關部門要嚴厲打擊拖欠農民工資的情況，全力保障農民工的權益，對于拖欠農民工工資的企業(yè)，應該進行嚴厲懲罰，為農民工創(chuàng)造有利的就業(yè)環(huán)境。
3.2加強社會保障信息平臺的建設。
農民工社會保障制度建設要從兩方面展開，不僅要與現(xiàn)行制度銜接，還要充分考慮農民工的特點和需要。流動性是農民工群體的顯著特征，農民工社會保障制度的建立，必須針對這一特點，建立相適應的保障體系，確保農民工社會保障關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間轉移和接續(xù)，這就要加強信息平臺的建設，保證農民工在流動就業(yè)過程中的社會保障權利。我國可通過推廣全國統(tǒng)一的社會保障卡，方便農民工在各地之間轉移社保信息接續(xù)，尤其要保證接近退休年齡農民工的社會保險關系平穩(wěn)對接，完善農民工社會保障制度；還要完善轉移支付制度，建立農民工流入地、流出地資金保障接續(xù)精算模型，采取橫向財政轉移支付措施，科學合理地計算農民工輸入地和農民工輸出地社會保障轉移金額，確保農民工社?；鹗罩胶?，持續(xù)健康的運行。另外，我國要繼續(xù)完善農村現(xiàn)有的社會保障體系，進一步推進城鄉(xiāng)社會保障一體化建設，確保社會保險關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間有效轉移。
3.3創(chuàng)新基金籌集機制。
基金短缺問題是農民工社會保障制度運行的主要困難。新形勢下，我國要建立長效穩(wěn)定的社保資金籌集機制，適應農村城鎮(zhèn)化、就業(yè)形式多樣化的迫切要求，這就要創(chuàng)新農民工社會保障基金的籌集機制。首先，政府要加大社會保障支出的比重，為農民工社會保障提供有力的支持。其次，拓展資金籌集的渠道，拓寬農民工人社會保障范圍。通過制定法律法規(guī)，明確規(guī)定政府、單位和個人應履行的職責，形成科學的分擔機制，確定社會保障基金的籌資。國家可以通過發(fā)行國債，從土地出讓金、集體經濟或國有資本經營收益等資金中，按比例劃分、籌集農民工社會保障資金，通過大力發(fā)展慈善事業(yè)，使社會資源成為農民工社會保障基金的重要補充。另外，我國可以制定相關政策，鼓勵用人單位為農民工繳納社會保險費用，從而保證農民工社會保障基金的籌集。
3.4政府要注重經濟環(huán)境的公平性。
在經濟環(huán)境中，有很多經濟不公平的情況發(fā)生，如經濟貧富相差懸殊，因此，政府應該注重經濟環(huán)境的公平性，從整體上優(yōu)化農民工社會保障制度建立的經濟環(huán)境。從20xx年到20xx年國家財政總共增加15263.25億元，幾乎翻了一番,而國家財政用于社會保障方面的支出，雖然有所增加，但所占比例非常小，最多年份只占2.1%，與發(fā)達國家接近或超過一半的支出，相差甚遠?？傊诮⑥r民工社會保障制度的過程中，政府的財政承擔著相當重要的責任，我國需要在國民經濟迅速發(fā)展的同時，注重為經濟注入更多的公平因素，成為建立農民工社會保障制度的可靠支柱，為社會的公平、穩(wěn)定做出貢獻。
農民工社會保障制度建設具有重要的現(xiàn)實意義和社會意義，農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的關系。因此，想要更好地建設農名工社會保障制度，我國就必須優(yōu)化經濟環(huán)境，只有在良好的經濟環(huán)境基礎上，才能促進健全的農民工社會保障制度建設。當然，農民工高度的流動性和各地區(qū)之間在經濟發(fā)展水平上的差異，使建立農民工社會保障制度的任務更加艱巨，由此而引起的矛盾也更加復雜，單從經濟環(huán)境角度的分析，并不能涵蓋農民工社會保障制度建設的全部要素，還有很多方面的共同作用。建設農民工社會保障制度時，我國還需要綜合考慮其他方面的影響因素，使農民工在社會保障制度建設中成為真正的獲益者。
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高校制度建設論文篇一
我國民辦高校普遍存在重教學、輕管理的現(xiàn)象，學生管理隊伍在學校管理中不受重視，同時學生管理隊伍人數(shù)較少、工作強度大、待遇偏低；基層輔導員工作任務繁雜，工作職責與學生處、團委、招生就業(yè)處、所在院系等職能部門聯(lián)系在一起，很多工作讓輔導員感到無所適從；這些都造成了民辦高校學生管理隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象?！秾W記》一直提倡“尊師重道”的教育思想，“大學始教，皮弁祭菜，示敬道也?！边@是說在大學開學的時候，統(tǒng)治者帶領著全體師生，穿著禮服，來祭祀先圣先師，用以表示尊師重道。“是故君之所不臣于其臣者二：當其為尸，則弗臣也；當其為師，則弗臣也。大學之禮，雖詔于天子無北面，所以尊師也?！惫艜r作為老師，天子都要敬重有加，被天子召見可以免去朝見君王的禮節(jié)，可見對教師職業(yè)的尊重。而現(xiàn)在民辦高校的教師在社會中普遍不受重視，大部分民辦高校由于其自身的運營方式和管理特點，對在校教師缺乏最基本的人文關懷，甚至最基本的生活保障都很難滿足。
2健全學生管理體系，保障學生健康發(fā)展。
大學之法：禁于未發(fā)之謂豫，當其可之謂時，不陵節(jié)而施之謂孫，相觀而善之謂摩。此四者，教之所由興也?！霸r孫摩”是《學記》中提出的教育原則，如果能做到這四方面，教育就會取得成功，同樣將這四方面做好學生管理工作也會取得成功，制定好學生管理的一系列規(guī)章制度是保證學生全面發(fā)展的重要保障，特別是對于生源素質相對較弱的民辦高校來說至關重要?！霸ァ笔侵冈诓缓险赖氖虑榘l(fā)生之前就禁止，也就是說學生管理工作要有預警機制，才能夠防患于未然。一方面，學校要有一套行之有效的規(guī)章制度和管理方法，能夠規(guī)范學生的行為，讓學生明確哪些事應該做，哪些事不能做以及做事之后的后果。另一方面，需要學生工作人員對學生的人文關懷，對學生的熟悉程度，知其然而知其所以然，提前預防突發(fā)事件，惡性的事件的發(fā)生，確保學生生命財產安全?！皶r”是要在適當?shù)臅r候加以教導，要合乎時宜，抓住最佳的時機，及時施教，因勢利導，就會取得良好的教育效果。針對大學生在校的每一個階段，制定不同的教育目標，實施不同的教育策略，比如在新生入學階段需要輔導員做的工作，如何使新生盡快的適應大學生活，在校園介紹、專業(yè)介紹、專業(yè)發(fā)展方面給新生一個詳細的計劃目標，讓學生能夠清楚地認識到自己所處的環(huán)境。在這需要注意的是面對民辦高校在社會中的地位，如何調整民辦高校學生對自己和學校的認識，讓他們從“民辦弱勢”地位中走出來，在生活和學習上樹立自信心，培養(yǎng)他們遠大的理想?！皩O”是指要遵循一定的順序，根據(jù)學生的.特征和接受水平妥善地安排教育教學活動。學生管理工作要充滿人文精神，認真分析學生各方面的特征，聽取學生的意見，根據(jù)各個階段學生的特點運用不同的管理方式，既能保證學生的生命財產安全，又能滿足學生不斷發(fā)展的需求。例如在新生入學時，幫助同學們制定學習發(fā)展規(guī)劃來規(guī)劃自己的學業(yè)，在大三、大四畢業(yè)前需要幫助同學們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進就業(yè)以盡快的適應社會?！澳Α币笸瑢W之間相互觀摩，相互學習，取長補短，就能共同進步。要形成校園良好的文化氛圍，需要豐富的校園文化活動來支撐和調節(jié)，對此學生管理者要盡可能多的提供機會讓學生參與到校園活動中，在同學之間的互動中培養(yǎng)學生們的團隊精神和競爭意識。民辦高校的學生在學習成績上與普通本科高校學生有一定的差距，但在其他方面卻有著自己的優(yōu)勢，很多同學都是音樂、美術、體育的特長生，可以從興趣點入手著重培養(yǎng)他們的進取精神，從而呈現(xiàn)出不同的生活面貌。
“善歌者，使人繼其聲；善教者，使人繼其志?！鄙瞄L唱歌的人，能使人情不自禁地跟著他唱；擅長教學的人，能使人不由自主地繼承他的志向。這是教師的個人魅力使然，一個好的教師會是學生的一生的榜樣。老師的一言一行在潛移默化中影響著學生，因此作為學生管理者的教師必須不斷地充實自己，多給自己充電，不斷提升自己的綜合素質才能獲得學生的青睞和崇拜，更有利于學生管理的有效進行。民辦高校輔導員業(yè)務水平參差不齊，綜合素質有差距，如何提升學生管理工作者特別是輔導員的素質，除了自身不斷地知識補充、職業(yè)道德的加強?！敖虒W相長”是《學記》對教育深刻而獨到的理解，它概括出了一條教師自我提高的規(guī)律。學生需要發(fā)展，教師同樣需要發(fā)展。作為社會中的一份子，教師與學生是平等的，只是“聞道有先后”而已。另外，輔導員在學生管理工作中，也需要加強與學生的交流與溝通，教師和學生應建立起“伙伴式”、“合作式”的學習合作關系。通過與學生的互動中全面了解學生，針對學生學習生活中的問題，做到“長善救失”，鼓勵他們發(fā)揚自己的長處和優(yōu)點，補救他們的過失和缺點。此外，輔導員還應該學會在工作中使用“啟發(fā)誘導”的管理方式，《學記》中：“故君子之教，喻也。道而弗牽，強而弗抑，開而弗達。道而弗牽則和，強而弗抑則易，開而弗達則思。和易以思，可謂善喻矣”，非常明白的指出教育的目的在于讓學生學會思考，明白人世間的道理，采用的教育方式是啟發(fā)誘導，輔導員在與學生的交流中采用啟發(fā)誘導的方式可以讓學生更好的接受學校的規(guī)章制度，更好的開展學生社團活動，促進學生管理工作更好的展開。
4組織豐富多彩的學生活動。
“大學之教也，時教必有正業(yè)，退息必有居學?！贝髮W生在學校的首要任務是學習，在學習之外則是靠一系列課外活動來鞏固自己所學的知識，發(fā)展自己，完善自己。校園文化藝術活動的舉辦調動了大量的學生的積極性，使校園展現(xiàn)出年青人特有的青春氣質，因此豐富多彩的校園文化活動的展開不僅使校園充滿了生機和活力，也讓學生得到了鍛煉和發(fā)展。民辦高校的學生特點具有復雜性，一方面學生文化知識學習能力偏低，學習基礎相對較差，自主學習能力較弱，造成學生自卑感強，自信心弱的心理特點；另一方面學生卻又個性鮮明，思想活躍，多才多藝。如何做好民辦高校的校園文化活動對于學生管理有著重要的影響，校園文化活動如果能夠調動好學生的積極性，學生管理就會如魚得水，能夠順利的完成各項工作；校園文化活動若只是流于形式，靠學生管理人員一味的強制，反而更不利于學生工作的展開。
參考文獻。
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高校制度建設論文篇二
近來高校涉及法律訴訟的案件時有發(fā)生，這一現(xiàn)象在社會中引起了越來越多的關注。因此也有越來越多的人對當前的高校學生管理制度產生了懷疑。筆者認為高校應該從法律視角看待學生管理問題，對學生管理制度進行創(chuàng)新。
一、明確學生與高校之間的權利界定。
在法律視角之下進行高校學生管理制度的創(chuàng)新首先就必然要明確學生和高校之間的權利范圍。高校首先應該明白自身的權責范圍，要確保尊重學生的正當權利和義務，高校不能越界行使權力。當前高校存在的一個很嚴重的事情就是無視權利界限“橫沖直撞”完全不顧及學生的感受和學生的正當權利。高校借著維護正常教學秩序的名義隨意行使自己的權利，這樣一來就很有可能侵犯學生的權益。所以高校應該明白什么事情是自己的權責范圍之內的，又有什么事情是自己不應該放手的。因此在有關法律條例之中我們應該明確學生和高校之間的權責范圍并給予明確的定義劃分，重點要對大學生所能享有的正當?shù)臋嗬土x務進行明確的規(guī)定。我們同時應該對學生進行知識普及，告訴學生他們合法享有的權利，讓學生不至于在自身權利受到侵犯的時候還毫不知情甚至無動于衷，要幫助學生拿起法律的武器武裝自己。另外對于高校方面也要出臺相對應的明確系統(tǒng)的法律條文，規(guī)定高校法人的地位和高校所能享有的一系列權利。當前階段我國高校大部分都是為了促進社會公共利益而設立的，在行政體系之中也占有一定的地位。在其權責范圍之內，高校有發(fā)放證書、學歷證明還有進行懲罰獎勵的權利。但是在現(xiàn)行規(guī)定的高校權利范圍之中有很多都是沒有考慮過學生利益的、強制執(zhí)行的，這對于學生來講是不公平的，高校在某些方面嚴重侵犯了學生的權利。舉個簡單的例子來講，高校自身有權利決定是否錄取一名學生，學生在學習結束之后是否能夠發(fā)放畢業(yè)證和學位證等也是由高校自己決定的。不難看出，當前高校是擁有很多的權利的，甚至有很多權利是嚴重侵犯了學生的合法權利的。所以，為了促進高校學生管理制度的創(chuàng)新我們應當確定高校的法人地位，讓學生在權利受到侵犯的時候能夠通過正常的法律途徑尋求幫助，挽回自己的損失。
二、積極保證學生的接受教育的權利。
在明確劃分高校和學生的權利的基礎之上，我們應該積極保證學生的接受教育的權利。如果學生的這個權利受到侵害，那么學生應該能夠有合法的途徑進行申訴。首先，應當在當前法律實行的基礎之上擴大其保留原則的適用范圍。簡單來說就是立法部門應該切實尊重學生的權利，將學生的合法權利放到法律實行范圍之內，不能讓學生在利益受到侵害的時候連正常申訴的途徑都找不到。對于學生在學校期間確實做出的不正確的事情不能完全由學校一方單獨決定，而是應該尊重學生的合法權利、切實的'保護學生權利，要求高校根據(jù)相關的法律條例進行合法的處理。其次，行政訴訟的范圍也應該適當?shù)慕o予擴大。在現(xiàn)行的法律之中我國的法院受理的案件范圍還不能真正做到保護學生的合法權利，高校管理方面的問題和學生權利方面發(fā)生沖突的時候并沒有合適的處理手段。最后，是需要建立健全完善科學的檢查監(jiān)督體制對高校進行嚴格的督察，要求學校切實的遵守相關的法律法規(guī)。一旦發(fā)現(xiàn)問題就必須給予嚴肅的處理。
除了上述條件之外，我們還應該嚴格監(jiān)督高校的學生管理制度的形成，確保高校實行的高校學生管理制度不侵犯學生的合法正當權利。在制定的過程之中校長辦公室要切實發(fā)揮其溝通聯(lián)系的作用，通過校長辦公室將學校學生工作部門、教務處還有研究生處等積極的聯(lián)合起來，按照各自的職責進行任務劃分。在進行管理制度規(guī)劃的過程之中不能是一群人閉門造城，而是要打開門接受學生們的監(jiān)督，讓學生們參加到高校學生管理制度的制定工作中來。在制度規(guī)劃和形成的工作之中學校應該根據(jù)實際情況及時的召開聽證會，聽取學生代表們的意見。在規(guī)劃草案形成之后學校應該進行大范圍的公示，讓學生就自己有問題的地方進行提問，同時也要將草案提高上級管理部門進行嚴格的審查，學生們和上級部門的意見必須用文字的形式記錄下來，并且還應該進行備份。
四、保障學生的申訴權利。
高校制度建設論文篇三
班主任的選聘是高校班主任隊伍建設中最重要的第一步。在多數(shù)設有班主任制度的高校中，班主任直接從在職教師、機關工作人員、學生管理人員中直接任命產生，沒有經過規(guī)范的班主任選聘辦法來進行人員選聘，其中有些班主任并不是教師出身，又沒有經過專門的崗位培訓，不具備教書育人的知識和管理育人的經驗，工作效果可想而知。另外，有些高校規(guī)定教師晉升職稱的必備條件是擔任一年以上的班主任，這就使得很多教師并不是出于對班主任工作的認可而主動申請擔任班主任，從而在開展工作時缺乏責任心和積極性。
班主任的選聘決定了大部分班主任都屬于兼職班主任，他們一般都具有較重的教學科研任務，而教學科研工作完成量有嚴格完善的考核指標，班主任工作缺乏完善的考核體系，導致很多班主任投入到班級管理和學生的思想引導上的.時間和精力相對較少。然而隨著高等教育改革的深入，對班主任的工作要求也日益增多，僅憑個人經驗進行班級管理難以滿足現(xiàn)代學生發(fā)展的需求，也缺乏科學性和有效性，要提高高校班主任的能力素質和工作質量離不開專業(yè)的指導和培訓。
目前，有些高校缺乏有效的班主任考核制度，沒有明確的考核指標，使一些班主任認為干好干壞都一樣，對待班主任工作沒有積極性，還有一些高校雖然制定了班主任考核機制，但只從班主任所帶班級的表現(xiàn)和學生對班主任的測評兩個方面來評價班主任的工作，缺乏科學性和合理性，還需進一步完善。要想使高校班主任工作真正發(fā)揮它應有的作用，應該加強對班主任工作的評估與考核。
眾所周知，班主任工作很辛苦，上班早、下班遲，下公寓、下班級，工作沒有時間界限，且精神壓力很大，然而很多高校班主任的付出與其所得很不對等，因此，有些老師不愿意當班主任。在規(guī)范考核班主任工作前提下，學校也要不斷改善班主任的工作待遇，進行物質和精神雙重激勵。激勵機制的介入可以激發(fā)班主任的內在動力，使每位班主任在積極、自愿的態(tài)度下，朝著自己所期冀的方向更加努力地工作。
高校班主任原則上應具備相關學科專業(yè)背景和較強的組織管理能力，可以通過規(guī)范班主任的選聘辦法來明確班主任的崗位要求和選聘條件，從而選拔出對班主任工作認可，具有責任心和積極性的教師擔任班主任。在選聘班主任時還可以考慮讓學生在任課教師中推薦班主任，他們和學生接觸的機會更多，相對于行政部門的職工更能了解學生。
深化班主任的崗位培訓是加強高校班主任隊伍建設的重要手段。首先應進行班主任崗前培訓，可以采用專題講座的形式，內容包括與大學生管理相關的指導思想、教育心理學、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導、大學生班級事務管理等方面的內容，使新任班主任在上崗前得到理論強化;其次，加強班主任之間的工作經驗交流，定期開展各年級班主任交流會，幫助班主任學習有關班主任工作的好經驗、好做法，取長補短，共同提高;最后，積極創(chuàng)造條件，組織班主任參加社會實踐和學習考察，借鑒兄弟院校優(yōu)秀班主任的工作經驗，理論方法來開闊自身視野，拓寬工作思路。
建立班主任的考核制度是加強高校班主任隊伍建設的關鍵所在。對高校班主任工作實施科學評價和考核，一要堅持學校統(tǒng)一指導、學院具體實施，由學校統(tǒng)一制定班主任工作業(yè)績考核指導標準，各學院結合實際制定實施細則，并在學校指導下開展班主任考核工作;二要堅持分類設置標準、過程考核積分，可以根據(jù)不同年級班主任工作的實際內容，分類制定相對硬化的績效考核標準，實施工作過程考核積分，優(yōu)化班主任工作過程管理;三要堅持明確考核等級、公開考核標準，可以將班主任工作績效考核分等級分標準進行考核，使班主任考核具有較強的操作性。
完善班主任的激勵機制是加強高校班主任隊伍建設的重要措施。班主任的激勵主要是建立班主任津貼制和優(yōu)秀班主任獎勵制度，對在工作中表現(xiàn)突出的班主任及時進行表彰，獎懲分明，優(yōu)勝劣汰，有利于班主任激發(fā)工作積極性，強化競爭意識和責任意識，自覺樹立更高目標，激發(fā)干勁，把班主任工作做好。另外，工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的班主任，可作為教師進修、干部任用和提拔的重要參考依據(jù)。
總之，高校班主任隊伍的建設是高校進行教育管理工作的重要一環(huán)，班主任是大學生發(fā)展成才的導航者和聯(lián)系學校、家庭和社會的紐帶。所以要堅定不移地加強班主任制度建設，使班主任更加專業(yè)化，更好地服務于學生。高校也應重視起來，積極采取強而有力的措施，探索高校班主任隊伍建設的新道路，有效促進高校班主任隊伍的茁壯成長。
高校制度建設論文篇四
摘要：伴隨著我國社會經濟的發(fā)展以及教學改革的不斷發(fā)展，我國的民辦高校也在持續(xù)發(fā)展當中。各地民辦高校的發(fā)展又在很大程度上推動了我國教育事業(yè)的發(fā)展?；诿褶k高校蓬勃發(fā)展的背景條件下，其管理也日益受到社會的關注?？傮w而言，我國的民辦高校在管理上是進步的，但是畢竟民辦高校發(fā)展的時間比較短，因而在管理的過程中不可避免的還是會存在一些問題。本文主要對我國民辦高校學生特色管理制度建設以及黨團功效進行探索與研究，希望能夠更好的推動我國民辦高校的發(fā)展。
高校制度建設論文篇五
摘要：高校是培養(yǎng)高端人才的最主要場所，因此高校的教學水平與教學質量直接關乎到我國未來的發(fā)展方向，而高校中的檔案管理工作則是促進師生學習能力發(fā)展與教學效率提升的重要力量.基于此，本篇文章針對高校檔案管理人員的職業(yè)道德建設一題展開了較為深入的研究，同時結合高校檔案管理人員職業(yè)道德建設中所存在的問題總結出了幾點可行性較高的建設建議，其中包括全面提高高校檔案管理人員的職業(yè)技能、進一步強化高校檔案管理人員的職業(yè)紀律以及積極培養(yǎng)高校檔案管理人員的職業(yè)良心等等.
關鍵詞：高校檔案；檔案管理；職業(yè)道德。
1前言。
在最近幾年來，伴隨著我國教育行業(yè)發(fā)展速度的不斷加快，高校大學生的數(shù)量在也在不斷增加，高校檔案作為管理工作中的重要組成部分來說，檔案管理的水平不僅能夠影響到高校的教學質量，而且對于高校大學生的未來發(fā)展也起到了決定性的作用.為了能夠進一步提高高校檔案的管理水平，首先需要做到的是加強對檔案管理人員的職業(yè)道德建設力度，結合高校當前的發(fā)展現(xiàn)狀來制定出更加高效的檔案管理模式，以此來促進檔案管理工作的順利開展.
高校制度建設論文篇六
1.1強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢。
現(xiàn)階段，我國高校體制改革正處于關鍵時期，在體制建設、規(guī)模建設與結構建設方面，出現(xiàn)較大變化。實現(xiàn)高校教育和諧發(fā)展，有利于營造良好社會環(huán)境，促進社會和諧、可持續(xù)發(fā)展。而實現(xiàn)高校和諧發(fā)展，能夠為學生提供公平競爭、自我展示的平臺，提高社會主體歸屬感，進而促進社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展。隨著高等教育體制不斷深化改革，高校行政管理也必須加強創(chuàng)新，使協(xié)調管理作用得以充分發(fā)揮。因此，強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢。
1.2強化行政管理工作，是解決高校發(fā)展矛盾的迫切需求。
目前，高校正在整體發(fā)展，而行政管理作為輔助性力量，在體制改革潮流中，高校發(fā)展存在諸多問題，嚴重影響其前進步伐。為提升高校行政管理工作，需合理把握節(jié)奏、方向，充分發(fā)揮行政管理作用?？梢哉f，強化行政管理工作，是解決高校發(fā)展矛盾的迫切需求。
2.我國高校行政管理工作的主要問題分析。
2.1內部結構不科學，競爭機制不完善。
現(xiàn)階段，某些高校行政管理，仍選擇傳統(tǒng)金字塔式管理模式，層級性特征十分明顯，極易導致內部結構冗雜與臃腫，大多數(shù)行政人員職責不明確，工作上存在無事可做與游手好閑問題，進而導致資源浪費。各部門之間聯(lián)系較少，無法有效合作，互相推諉現(xiàn)象十分嚴重。在制度建設方面，缺乏有力監(jiān)督與激勵機制。所以，不利于培養(yǎng)行政人員競爭意識。
2.2行政人員專業(yè)素質較低。
一般而言，高校行政人員屬于高素質人才，然而根據(jù)實際狀況而言，行政人員素質培養(yǎng)不合理，部分行政人員服務觀念不強，工作熱情度不高，通常以管理者自居，服務意識不高。某些行政人員不具備主動發(fā)現(xiàn)問題意識，工作中積極性較弱，對于緊急問題，不能科學、有效處理。因此，降低了管理效率，嚴重影響管理效果。
2.3學術權力和行政管理權力不明確。
針對高校行政管理，需明確學術、行政之間的關系，然而因為權責不明確，使得行政權利空泛化，嚴重影響學術權力。然而，學術、行政權責明確，方可促進高校發(fā)展。
3.我國高校行政管理工作的優(yōu)化改善對策。
3.1構建扁平化輻射結構，使權利得以分散。
按照我國高校實際情況，組織結構臃腫現(xiàn)象嚴重，人力資源不能得到合理利用。所以，高校需完善機制，構建扁平化輻射結構，最大化發(fā)揮每位行政人員能力。在高校中，各部門是一種互相獨立與密不可分的關系。然而，金字塔式管理模式，層級意識管理，明顯不利于高校行政管理。為適應現(xiàn)代化高校發(fā)展步伐，需構建新型動態(tài)化網絡管理體系，提高各部門團結、協(xié)作能力，不斷促進高校發(fā)展。
3.2轉變傳統(tǒng)管理觀念，提升行政人員專業(yè)素養(yǎng)。
處于新形勢下，要想促進高校行政管理規(guī)范化與現(xiàn)代化發(fā)展，需提高行政人員知識培訓，加強管理觀念轉變，提升服務意識，使行政人員業(yè)務能力、專業(yè)素養(yǎng)得以提升。樹立服務型管理理念，做到真誠為師生服務。同時，構建培訓機制，通過新型服務理念、技術手段，使行政人員知識得以豐富。另外，樹立以人為本理念，使各部門間聯(lián)系得以加強，通過加強交流與協(xié)作，使行政人員樹立集體觀念。
3.3科學處理行政權利、學術權力的'關系。
針對高校行政管理，不能側重于學術化，或側重于行政化。充分發(fā)揮學術管理主導性作用，提升行政管理輔助性作用，實現(xiàn)兩者的相輔相成。明確各方權責，進而促進高?？茖W發(fā)展。
4.結束語。
總而言之，我國高校教育正處于深化改革熱潮，在新挑戰(zhàn)、新機遇下，高校發(fā)展需緊抓機遇，不斷深化改革、創(chuàng)新，結合行政管理內涵，合理分析行政管理問題，例如內部結構、行政人員素養(yǎng)、學術權力等問題。采取科學、合理的優(yōu)化對策，例如構建扁平化輻射結構，使權利得以分散，轉變傳統(tǒng)管理觀念，提升行政人員專業(yè)素養(yǎng)，科學處理行政權利、學術權力的關系，不斷提升高校辦學質量，使高校管理效果得以明顯提升。同時，處新形勢下，需合理把握節(jié)奏、方向，充分發(fā)揮行政管理作用。
高校制度建設論文篇七
在高校檔案管理人員的職業(yè)道德建設工作中，職業(yè)能力是其中一項非常重要的組成部分，只有確保高校檔案管理人員的職業(yè)能力達到應有的水平，才能夠進一步推動職業(yè)道德建設工作的順利開展.對于高校中的檔案管理人員來說，不僅需要具備愛崗敬業(yè)，誠實守信以及樂于奉獻等精神品質，同時還要擁有高水平的管理能力與服務能力.首先，高校管理者需要進一步優(yōu)化檔案管理人員的知識結構，知識結構主要包括檔案管理人員的知識覆蓋面與專業(yè)水平.如今，伴隨著高校檔案管理工作的進一步發(fā)展，檔案管理所能夠涉及到的內容也變得更加多元化，高校管理者應當從如下幾個方面入手來對檔案管理人員給予工作指導，其中包括鄧小平理論、毛澤東思想、馬克思列寧主義以及三個代表等.此外，高校管理者還要進一步強化檔案管理工作人員的專業(yè)理論知識，全面提升他們的綜合能力，以此來更好地適應檔案學科交叉滲透的發(fā)展趨勢.其次，從高校檔案管理者的自身角度來進行分析，在日后的.檔案管理工作中.應當將更多的精力放到對檔案工作規(guī)律的總結上，以此來為自身專業(yè)能力的提高積累寶貴經驗.此外，在工作實踐活動中，高校檔案管理人員還要不斷提升自身的文字記錄能力、表達能力、協(xié)調能力、分析能力以及信息處理能力等，以此來更好地適應檔案管理工作的信息化發(fā)展.高校管理者需要積極地開展培訓教育活動，例如崗位交流、繼續(xù)教育、校內講座以及在職培訓等等，爭取讓檔案管理人員的綜合素質能夠在較短的時間內得到明顯的提升.
4.2進一步強化高校檔案管理人員的職業(yè)紀律。
4.2.1提升檔案管理人員對職業(yè)紀律的重視程度。
高校管理者要讓檔案管理人員明確一點，職業(yè)紀律不僅僅是提高檔案管理工作水平的有效保證，同時還是社會發(fā)展對檔案管理工作所制定出的基礎要求標準.在日后的管理工作當中，不僅要積極培養(yǎng)檔案管理工作人員的職業(yè)情感與職業(yè)信念，同時還要激發(fā)出檔案管理人員對職業(yè)紀律的自覺遵守意識.
4.2.2提升檔案管理人員的道德修養(yǎng)。
良好的職業(yè)道德修養(yǎng)是自覺遵守職業(yè)紀律的前提.可以絲毫不夸張的說，一個人如果具備優(yōu)秀的道德修養(yǎng)，那么他也一定能夠自覺遵守職業(yè)紀律.高校管理者需要結合檔案管理的工作現(xiàn)狀來開展職業(yè)紀律修養(yǎng)的培訓工作，爭取讓校內的所有檔案管理人員都可以達到應有的職業(yè)道德水平.
4.2.3提升檔案管理人員的自制能力。
由于職業(yè)紀律本身具有著一定的強制性特點，因此如果檔案管理人員不能夠具備較強的自制能力，那么他們在日后的檔案管理工作中勢必會與職業(yè)紀律之間產生沖突，從而嚴重影響到檔案工作管理水平的提高.為此，高校中的檔案管理人員需要不斷提高自己能力，在檔案管理工作中應時刻提醒自己將不正確的思想與情感壓制下去，堅決抵制所有違背職業(yè)道德的工作行為.總而言之，一切良好的職業(yè)習慣都是從點滴小事所積累而成的，只要高校檔案管理人員能夠做到事事守規(guī)、處處守矩，那么就一定能夠養(yǎng)成優(yōu)秀的職業(yè)習慣，從而形成高尚的職業(yè)道德品質.
4.3積極培養(yǎng)高校檔案管理人員的職業(yè)良心。
4.3.1重視歷史，尊重歷史。
檔案本身是對高校師生歷史活動的準確記錄，因此必須要保證檔案信息的真實性與原始性，這不僅僅是高校檔案工作者的基礎工作職責，同時也是必須遵守的一項職業(yè)道德準則.高校檔案管理人員需要嚴格堅持據(jù)實立檔與據(jù)實用檔，堅決杜絕一切修改檔案信息的行為，一旦在管理工作中發(fā)現(xiàn)有篡改檔案事實的現(xiàn)象發(fā)生，應當在第一時間予以制止，并盡可能的還原檔案信息的原貌.
4.3.2愛崗敬業(yè)。
愛崗敬業(yè)是所有高校檔案管理人員都要具備的一項基本準則，愛崗所指的即為熱衷于自己的本職工作，心甘情愿為工作崗位付出光和熱；敬業(yè)所指的是高效率完成工作任務，對工作內容做到精益求精且一絲不茍.不難想象，如果所有檔案管理人員都可以將檔案管理工作看成是一項重要的研究項目，那么就一定會全心全意的投入其中，將自己身上的工作價值淋漓盡致的發(fā)揮出來.
4.4最大化保留高校檔案管理人員的職業(yè)榮譽感。
事實上，職業(yè)榮譽應該是每個職業(yè)人都應具備的一種工作感受，在高校檔案的日常管理工作中，職業(yè)榮譽感不僅能夠全面激發(fā)出檔案管理者的工作積極性，而且還能夠堅定他們?yōu)楦咝熒峁┓盏男拍?，從而更加主動地投入到檔案管理工作之中.目前，有很多高校中的檔案管理人員都不滿意自己現(xiàn)在的工作，認為從事檔案管理是一件很丟人的事情，從而絲毫感覺不到由工作崗位所帶給自己的幸福感.為此，高校管理者需要進一步提高檔案管理人員的工作地位，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的檔案管理工作者給予適當?shù)莫剟钆c贊許，在潛移默化的過程當中提高檔案管理人員的職業(yè)榮譽感，讓他們可以懂得檔案管理工作的重要價值，從而樹立起堅定的職業(yè)信心，肩負起為人民服務的工作責任.
參考文獻：
〔2〕何丹杰.做一名嚴格“把關人”———檔案管理員職業(yè)道德初探[j].黑龍江史志，2014（2）：67.
高校制度建設論文篇八
1.管理及服務運行機制有限。
對于民辦高校來說，圖書館是教學的輔助單位，一般情況下受到的重視程度不高，行政上的不重視必然導致溝通過程中也存有障礙，學科館員制度的推進也必然遇見瓶頸。當前民辦高校的圖書館中普遍存在共同的特征是：日常分工明確、責任到人、流程較為清晰等優(yōu)點，但也不可避免的存在著職能某些方面的不夠集中的缺點，比如說，本應該依據(jù)本校館內資源的學科化服務在傳統(tǒng)的影響下被格式化，因此就出現(xiàn)了管理程序化與分工之間的矛盾，使得工作在開展中受到不少局限。
2.許多民辦高校師生對學科館員制度的了解程度不高。
目前，很多民辦高校在進行院系建設時，往往僅僅注重對院系教師力量的充實，卻很少關注本校圖書館的作用，有很大一部分師生對圖書館的教學和科研作用都意識不到，僅僅局限地認為圖書館就是用來查閱資料。還有很多民辦高校的圖書館雖然建立了學科聯(lián)系人的模式，但讀者與其的互動性仍然有待進一步提高。一部分學科館員僅僅就是幫助讀者提供簡單的收集信息或者查閱服務，和學科館員制度的建立目標還差很大一段距離。同時，在一部分民辦高校中，缺少對圖書館學科館員制度的相關宣傳，使得學校中的教師和學生對其了解不深。還有一部分民辦高校雖然也做了一定的宣傳工作，比如在圖書館主頁中設定了一定的介紹，但很少有人關注到這點，因而宣傳作用也遠遠不到。
3.學科館員的綜合素質有待進一步提高。
在辦學初期階段，很多民辦高校圖書館聘任了一些已經退休的高職稱館員，涉及多個領域，有的來自公共圖書館，有的來自少兒圖書館。雖然經驗豐富，但就學科館員服務來說，還是難以做到一個學科自身對應的專業(yè)圖書館員，且就學科的知識結構方面，雖然館員的知識層次很高，但面對最新的熱點和前沿問題很難把握。同時，還有一部分民辦高校在進行圖書館學科館員制度建設的過程中，不能深刻的認識該項服務，不能充分理解其對學校的發(fā)展的綜合作用和重要性，這在某種程度上也影響了館員的'積極性。甚至有部分館員認為，學科館員僅僅是承擔學科化服務工作的，其他館員沒必要參與這項工作，這樣，就使得部室間和館員間的溝通很少，很難較好的做好協(xié)作工作，進而使得部分館員對工作的開展不采取支持和配合的態(tài)度。
二、相應解決措施。
1.完善和健全人才培養(yǎng)制度。
對于民辦高校來說，應該從圖書館的內部挑選專業(yè)知識過硬，工作素質高的工作人員作為學科館員，并定期對他們做好培訓，幫助他們及時充電。另外，對于學科館員制度來說，應該多多重視培養(yǎng)具有綜合素質高的學科館員，從而推動館中人才隊伍的優(yōu)化，使得館中的整體水平得以提高。學科館員不僅要充分了解文獻資源，還要充實多門學科的知識資源，并關注他們的研究動態(tài)及發(fā)展趨勢，從而讓自己的知識資源與崗位著實匹配起來。
2.重視管理，逐步健全學科館員制度。
要想保證學科館員的目標順利實現(xiàn)，離不開完善的管理體制。應該明確學科館員的崗位責任，通過健全的管理制度加以保障。同時，結合完善的考核機制，選拔優(yōu)秀人才上崗。并且，根據(jù)學科館員的實際表現(xiàn)進行量化考評，對于考評不合格的學科館員要進行新的館員評聘，從而在優(yōu)勝劣汰的大環(huán)境下激發(fā)學科館員的工作激情，讓他們的積極性和潛力得以充分發(fā)揮。
3.創(chuàng)新學科化服務模式，重視與院系之間的聯(lián)系。
應該重視學科館員與教師之間的互動，建立一種新的服務模式，這樣一來，學科館員就可以幫助教師在較短的時間中獲取大量的知識信息。而對于教師來說，他們在使用信息的時候，又為學生提供了信息的供應，如此也帶動了學生利用圖書館。另外，在互動模式下，教師還可以為圖書館提出一些合理化建議讓其效益發(fā)揮至最大化。而在教師的一些課題研究中，學科館員也可以為他們提供最新的研究動態(tài)，真正的實現(xiàn)教學和科研的有效結合。讓民辦高校的圖書館服務也提高到新的層次。
三、結語。
民辦高校圖書館為了和高等教育發(fā)展的腳步保持同步，需要不斷進行改革，創(chuàng)新管理和服務，使其信息資源的利用率能夠實現(xiàn)最大化。希望通過建立高校學科館員制度，能夠提升民辦高校圖書館的服務層次和能力，開拓圖書館的服務形式和服務領域，實現(xiàn)高校圖書館的長效服務。但在建設中也難免存在不少問題，使得其真正作用難以發(fā)揮，因而應該正確分析存在問題，采取合理對策，從而讓民辦高校圖書館服務提高到新的層次。
高校制度建設論文篇九
我國的國有企業(yè)在改革開放之后有了極大的發(fā)展，因為改革開放帶動了社會整體的經濟發(fā)展步調，隨著全社會經濟水平的迅速發(fā)展和提高，我國的國有企業(yè)在經歷了九十年代的迷茫徘徊階段之后，也跟上來改革開放之后社會經濟發(fā)展的步伐，在經營和運作上取得了十分有益的成績。國有企業(yè)不同于私有企業(yè)的地方在于國有企業(yè)對于內部控制的重視程度較高，但是我國的國有企業(yè)內部控制措施由于發(fā)展比較遲緩，與發(fā)達國家的企業(yè)相比有著明顯的不足。本文主要就國有企業(yè)的內部控制措施和制度進行探討，研究國有企業(yè)內部控制體系中存在的一些問題和解決辦法。
（一）我國國有企業(yè)的內部員工缺乏良好的基本素質。
我國的國有企業(yè)在很長一段時間是受到了改革開放前的計劃經濟體制影響的。計劃經濟體系在特定的時期有著其獨有的優(yōu)越性和適應能力，但是在當下的多元化經濟發(fā)展時代，計劃經濟時期留下的一些影響就會為企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。事實上，我國的國有企業(yè)就遭遇了這一類的阻礙。計劃經濟時期殘留下來的一些思想觀念影響著國有企業(yè)某些部門的領導者，導致當下快節(jié)奏的工作制度難以被一些員工所適應，而領導者本身也滿足于計劃經濟體制特有的管理方式，喜歡安逸無競爭的平穩(wěn)狀態(tài)，沒有進取精神。管理者在這種思潮的影響下，就會使得國有企業(yè)的內部員工也變得不思進取，滿足現(xiàn)狀，工作效率也隨之變得低下。國有企業(yè)中的很多部門并不注重員工的工作能力，這導致部門的運行能力變得孱弱。管理者和領導者由于計劃經濟時期的思想在人事錄取方面不能甄選出有真才實學的員工和有工作能力的員工，這就導致我們國有企業(yè)的內部控制體系難以形成一個基本的架構。所以想要解決內部控制體系的問題，首先應該從國有企業(yè)的員工錄用標準上進行改革。
（二）我國的國有企業(yè)在獎懲制度上缺乏公平嚴格的裁判機制。
一個企業(yè)想要好好發(fā)展，需要讓每一個員工都盡心盡力地工作，為企業(yè)的發(fā)展付出一份力量。目前我國的一些國有企業(yè)內部環(huán)境比較惡劣，在事實上鼓勵員工出工不出力，對于勤奮肯干的員工沒有任何獎勵，對于偷懶?；膯T工也沒有任何懲罰，這導致員工整體變得失去干勁，好逸惡勞，長此以往，就算是優(yōu)秀的員工，也會在這樣一個環(huán)境中變得失去工作效率，而企業(yè)本身的發(fā)展前景也就不容樂觀了。
（一）在內部控制機制中建立有效的監(jiān)督體系。
在內部控制體系中，監(jiān)督體系是一個能夠維持內部控制體系持續(xù)運轉，不被消極懈怠的思想所腐蝕掉的重要管理體系。我國的國有企業(yè)有著體量大，部門多的特點。但是目前的情況是很多國有企業(yè)中，各個部門之間并沒有一個互相監(jiān)督的意識，也沒有相關的內部控制機制去鼓勵部門之間互相監(jiān)督，互相競爭和提升，反而是各個部門之間缺乏有效溝通的情況比較常見。這就導致了我們的國有企業(yè)容易在工作中因為部門之間不互相監(jiān)督，缺乏溝通而出現(xiàn)問題。國有企業(yè)應該通過對內部控制體系中的監(jiān)督體系進行完善，來營造一個企業(yè)各部門互相監(jiān)督，和諧競爭，共同進步的企業(yè)文化氛圍，及時把各種可能出現(xiàn)的大問題提前在各個部門內部解決掉，這樣就能極大地提升國有企業(yè)內部控制體系的完善程度，加快國有企業(yè)的發(fā)展。
（二）國有企業(yè)的董事會體系應該與內部控制體系相輔相成。
董事會是國有企業(yè)結構組成中的重要部分，通常作為企業(yè)運行的大腦中樞而存在。董事會的重要性在一些國有企業(yè)的管理架構中還沒有得到足夠的重視，董事會的管理權限也不足以讓國有企業(yè)的根本問題通過董事會的商議得到解決。如果能夠讓國有企業(yè)中的董事會體系和內部控制體系相輔相成，由董事會對內部控制體系進行管理，再由內部控制體系來刺激國有企業(yè)的發(fā)展，就能讓企業(yè)在遭遇問題的時候獲得極大的靈活性和自我調節(jié)能力。也就是說，如果董事會能夠對國有企業(yè)的內部控制體系有著更加直接而高效的管理權以及改革能力，就可以使得企業(yè)的內部控制系統(tǒng)能夠更加高效率地運行和發(fā)展。
（三）建立績效制度和員工責任體系。
內部控制體系在國有企業(yè)內部本身就應該起到一個避免獎懲不公，責任模糊的情況發(fā)生的作用，而想要讓內部控制體系變得健全，能夠成功地避免這樣的狀況發(fā)生，就必須要在公司內部建立一套嚴格而完善的績效制度和員工責任體系，來讓員工對企業(yè)所做的貢獻得到回報，同時避免員工因為個人原因對企業(yè)的發(fā)展造成影響，在工作上提升工作效率減少因為員工犯錯造成的損失。這套制度就是內部控制體系中很重要的一個環(huán)節(jié)，也就是企業(yè)內部的獎懲制度。這樣的獎懲制度在私有企業(yè)中也非常重要，但是對于國有企業(yè)而言，這套制度是作為內部控制體系的一部分存在的，其性質和私有企業(yè)有所不同。這是因為很多國有企業(yè)的運作領域關系重大，員工如果在工作中出錯，就會產生極其嚴重的社會影響和財產損失，有時甚至會造成安全事故，所以國有企業(yè)中的員工相較于私企而言，犯錯成本平均來看會大很多，所以內部控制體系應該對獎懲機制重點關注，尤其是針對員工的失誤率，應該設立一套詳盡的規(guī)則來盡量使其降低。我國的國有企業(yè)在這個方面做得并不好，因此應該針對企業(yè)內部的獎懲機制進行改革。
我國的國有企業(yè)在內部控制體系的維護和發(fā)展上做得不盡人意，這其中有來自歷史遺留問題的原因，也有內部控制體系發(fā)展時間過短的原因?？偠灾?，國有企業(yè)應該在如今這個迅猛發(fā)展的互聯(lián)網時代乘上科技發(fā)展的東風變得更加優(yōu)秀和穩(wěn)定，進而促進我國的經濟發(fā)展。如果我們在國有企業(yè)的內部控制體系建設中投入足夠的精力，矯正當下存在的種種問題，就能讓國有企業(yè)得到更快更穩(wěn)的發(fā)展。
[2]閆姣娜.我國企業(yè)內部控制體系研究[d].吉林大學,20xx.
高校制度建設論文篇十
現(xiàn)代企業(yè)的一個最重要的特征是經營權與所有權的分離。投資人要對一個公司投資的前提是投資能給他帶來收益。那么他如何選者投資的公司呢，那只有根據(jù)公司的經營業(yè)績來判斷。而且投資人一旦投資，就成為公司的所有者，但是絕大部分所有者都不參加公司的經營活動。那他如何相信經營者所取得的經營業(yè)績？這就需要有一個獨立與所有者與經營者的第三人，就是注冊會計師對經營者的經營管理活動進行監(jiān)督，并對其所取得經營成果進行審計。只有經過注冊會計師的審計，所有者才能相信經營者真正很好的履行了自己的責任，公司的財務報表是真實有效的。，這就需要有一個審計制度來規(guī)范這一行為，我國的審計法規(guī)與審計準則共同構建了我國的審計制度。
然而在現(xiàn)實的社會中，任何一個審計制度都是不完備的。因為我們不能預計將來所有可能出現(xiàn)的情況。即使能夠預料一些未來的情況，要將可預料的情況全部編入審計準則也不現(xiàn)實。這樣做成本過高而且將使審計準則過于繁瑣。這就給注冊會計師在審計的時候有了一定的空間，靈活運用準則以做出公允的審計。而對于一些會計信息的審計，即使它完全符合審計準則，也有可能未公允的表達了公司的經營狀況。這就要求我們注冊會計師的審計必須建立在誠信的基礎上，對于一些未違反會計準則及審計準則但又未公允的反映公司經營狀況的信息披露出來，來真正提高我國資本市場信息的質量。
三、重復博弈與審計信譽。
為了說明信譽在審計制度起作用這一問題，我們可以構造一個簡單的博弈模型。假定模型之中有兩個當事人，一個是會計事務所，一個投資人。博弈可分為兩個階段，在博弈的第一個階段之中，投資人可以相信會計事務所的審計，也可以不相信會計事務所的審計。如果投資人不相信會計事務所，那么會計事務所將不會得到審計業(yè)務，博弈結束，雙方都得不到收益，各自的收益都為0。如果投資人選擇信任會計事務所，那么博弈將進入第二階段，此時由會計事務所進行決策。會計事務所可以選擇誠實，也可以選擇作假。如果會計事務所選擇誠實，雙方各得到6單位的收入；如果選擇欺騙，將得到10單位的收入。對于這么一個博弈模型，我們可以用下面的博弈矩陣表示：
誠實作假。
信任（6，6）（-5，10）。
不信任（0，0）（0，0）。
我們對這一博弈模型進行推理以求出它的納什均衡。給定投資人選擇信任的條件下，會計事務所應當如何選擇呢？如果會計事務所選擇誠實，那么它能得到6單位的收益，如果選擇作假，得到10單位的收益，所以理性的會計事務所將選擇作假?；氐讲┺牡牡谝浑A段，如果投資人知道會計事務所會選擇作假，他選擇信任將得到-5單位的收益，而選擇不信任得到0單位的收益.所以，投資人的最終選擇將是不信任。那么我們得到一個納什均衡：股民選擇不信任，會計事務所選擇作假。
這是一個一次博弈下場產生的結果，如果我們將這個博弈重復進行。假定每次博弈后還可以以a的概率進行再次博弈。投資人將選擇信任會計事務所，只要會計事務所講信譽，投資人保持相信。會計事務所這次得到6的收益，下次以a的概率得到6的收益，下下次以a的平方的概率得到6的收益，那么會計事務所將所有未來的收益的期望就是：6/（1-a）。只要a大于會計事務所就會選擇誠實。
這是理想狀態(tài)下的納什均衡，而在目前我國現(xiàn)在國內的具體情況是會計事務所成立的時間并不長，重復博弈的次數(shù)也不夠多。從而導致一些會計事務所只關心眼前利益而選擇作假，而且目前國內作假的成本并不高，有時甚至超過其選擇誠實時得到的收益。蜀都與pt紅光，中天勤與銀廣廈事件的發(fā)生就是說明了這一點。相反，國外的會計師事務所，比如五大都由上百年的歷史，他們經過了很長期的博弈。作為一個理性的主體，他將選擇誠實，因為這將給他帶來更大的收益。這是其長期博弈得到的結果。它如果要作假，那么必須有足夠的收益才能使其鋌而走險。安達信之所以為安然事件作假，是因為它為安然作了咨詢。作為全球500強排名前十的公司，安達信從中得到的利益是十分巨大的。正是由于巨額利益的驅動，才導致其作假的產生。然而在我國國內，上市公司的規(guī)模還十分有限，并不支付起五大為其作假費用，五大也不會因為眼前的小利益而放棄長期的利益。還有一點，五大作假的成本與國內的會計事務所也不相同，它作假的成本遠遠高于國內的會計事務所。因此它比國內的會計事務所更講信譽，審計制度是建立在信譽基礎上的。
四、證券市場與作為信譽載體的會計師事務所。
在證券市場建立之前，企業(yè)的所有者一般都是十分有限的。企業(yè)的形式主要是個人所有制或是合伙制。所有者之間都是相互了解的，是人和形式的企業(yè)。所有者對公司的經營情況都比較了解。直到有限責任公司的出現(xiàn)，所有者還是有限的，也只是人和資和公司。由于此時經營權與所有權分離，就需要注冊會計師的審計。但是此時，所有者對自己選擇的經營者還是有一定的了解。證券市場建立后，投資人人數(shù)就沒有限制，所有者與經營者就完全相互分離。所有者如何相信經營者，那就需要一個信譽的載體：注冊會計師。
公司所有權與經營權分離后，由于經營者一般任期是有限的。經營者可能在任期為了完成任務或是獲取利益，可能會有作假的行為。對他來說他的作假成本并不高，只要在任期內作假不被發(fā)現(xiàn)，就可以達到它的目的。而投資者由于這種情況的存在，對證券市場中的各種信息的真實性都要表示懷疑。這樣就必須有一個市場信譽的載體的出現(xiàn)，這個信譽載體就是會計事務所。因為信譽是會計事務所存在的前提，如果作為市場中介機構的會計事務所失去信譽，那么投資者對會計事務所就會失去信心。會計師無所作為證券市場的信譽載體就必須講信譽。如果注冊會計師顧眼前利益而不講信譽，那么他所在的會計事務所可能由于它的行為而導致信任危機，甚至導致事務所的破產。一旦作為信譽載體的會計事務所不講信譽，那么資本市場將無情的將其拋棄，安達信的例子就充分的說明了這一點。
高校制度建設論文篇十一
摘要：在實際運行中,已經多次出現(xiàn)了后臺監(jiān)控機由于人為和監(jiān)控機本身等原因導致癱瘓不能工作,嚴重影響變電站的整體運行。為防止這種情況發(fā)生,一是要制定變電站后臺監(jiān)控機的運行和管理制度并嚴格執(zhí)行,對值班人員進行約束,防止利用后臺監(jiān)控機玩游戲、上網,防止私自使用軟盤和光盤使監(jiān)控機感染病毒等。二是加強管理部門的定期和不定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題,立即處理,不留后患。三是設置操作系統(tǒng)和監(jiān)控軟件密碼管理辦法,只有管理部門和變電站站長掌握密碼,普通值班人員不掌握密碼,防止隨意進入操作系統(tǒng)和啟動、停運監(jiān)控軟件,防止使用后臺監(jiān)控機的軟、硬件資源并遭到破壞。四是用監(jiān)控軟件封裝操作系統(tǒng),如東方電子生產的df系列自動化系統(tǒng)的后臺監(jiān)控軟件具有啟動后封裝操作系統(tǒng)的功能。監(jiān)控軟件封裝操作系統(tǒng)是指當?shù)谝淮螁雍笈_監(jiān)控機時,監(jiān)控機自動啟動操作系統(tǒng)后繼續(xù)啟動監(jiān)控軟件,直至啟動到監(jiān)控軟件界面,如果停運監(jiān)控軟件,需要輸入密碼,只有掌握密碼的人才能停運監(jiān)控軟件,進入到操作系統(tǒng)。
關鍵詞：電站,自動化,工程科技。
目前,有一些變電站自動化系統(tǒng)的后臺監(jiān)控軟件不具備這種功能,應與廠家技術人員共同解決。監(jiān)控軟件封裝操作系統(tǒng)功能在防止后臺監(jiān)控機被別人使用和被破壞等方面是十分有效的。在選擇后臺監(jiān)控軟件時,應注意選擇具有這種功能的產品。
由于后臺監(jiān)控機要求實時運行,處理的數(shù)據(jù)量比較大,響應速度快,而且處在強電磁環(huán)境,所以一般普通計算機無法滿足要求,在選擇時應選擇高性能工控機。高性能工控機能夠在強電磁環(huán)境工作,抗干擾性能強,能夠實時運行,硬件設備工作穩(wěn)定性好,能夠滿足變電站后臺監(jiān)控系統(tǒng)的要求。目前在一些變電站,由于后臺監(jiān)控機使用商用機、家用機和其它計算機,已經出現(xiàn)后臺監(jiān)控機損壞而不能工作情況。高性能工控機能夠保證變電站后臺監(jiān)控系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行。
在一些變電站中,沒有為后臺監(jiān)控機配置不間斷電源,使用的是站用變交流電源。使用站用變交流電源存在下列弊端:一是當系統(tǒng)停電時,后臺監(jiān)控機失去電源,不能工作;二是站用變交流電壓波動較大,電壓質量有時不合格,有時電壓高,燒毀計算機,有時電壓低,計算機不能工作,不能給后臺監(jiān)控機提供合格的電源;三是當站用變一次熔斷器熔斷時,后臺監(jiān)控機失去電源;四是當10kv系統(tǒng)接地時,站用變交流電源受到嚴重的諧波干擾,影響后臺監(jiān)控機的正常工作。所以,綜自變電站后臺監(jiān)控系統(tǒng)應配備不間斷電源,以防止站用電出現(xiàn)故障時確保監(jiān)控系統(tǒng)正常工作,特別是在發(fā)生事故后可以保證各種信息不至于丟失。但是,配置不間斷電源會增加變電站的建設成本,而且,電池的使用壽命也較短,容量也不大,故而可以采用如下方案:配置能將直流逆變成交流的逆變器,以站內直流蓄電池為逆變器的直流電源,逆變成交流后供給后臺監(jiān)控機使用,容量選擇1000va左右。配置這種逆變器,不用另外購置直流蓄電池,節(jié)省投資,而且變電站蓄電池具有容量大、壽命長、輸出穩(wěn)定等優(yōu)點。
它將傳統(tǒng)的變電站內各種分立的自動裝置集成在一個綜合系統(tǒng)內實現(xiàn),并具有運行管理上的功能,包括:制表、分析統(tǒng)計、防誤操作、生成實時和歷史數(shù)據(jù)流、安全運行監(jiān)視、事故順序記錄、事故追憶、實現(xiàn)就地及遠方監(jiān)控并實現(xiàn)信息共享、不重復采集等。
監(jiān)控系統(tǒng)。監(jiān)控系統(tǒng)是完成模擬量輸入、數(shù)字量輸入、控制輸出等功能的系統(tǒng),一般具有測量和控制器件,用于站內線路和變壓器運行參數(shù)的測量、監(jiān)視,以及斷路器、隔離開關、變壓器分接頭等設備的投切和調整。
保護系統(tǒng)。在綜合自動化系統(tǒng)中,繼電保護宜相對獨立,除輸入量和跳閘要獨立外,保護的啟動、測量和邏輯功能也應獨立,此時,保護裝置需要通過串行通信接口送出的僅是某些保護動作的指示信號或記錄數(shù)據(jù);也可通過通信接口實現(xiàn)遠方改變保護定值。此外,一般要求的故障錄波及測距功能由保護系統(tǒng)附帶完成,如有較高要求,則配置專用設備并有相應的通信接口。
斷路器閉鎖系統(tǒng)。變電站綜合自動化系統(tǒng)應具有全方位的防誤操作系統(tǒng),以通過閉鎖功能,有效地實現(xiàn)“五防”,從而保證電網和人身的安全。
后臺監(jiān)控機無論使用質量多好的后臺計算機,都有可能損壞,所以在變電站新投產時,都應該對后臺監(jiān)控軟件進行備份,而且這種備份工作應隨變電站設備的變更及時更新。雖然有些廠家備份了某些變電站的后臺監(jiān)控系統(tǒng)軟件,但是廠家畢竟是面向全國市場,其備份不太完善、可靠,因此,還是建議繼電保護管理部門做好各站后臺監(jiān)控軟件的備份工作,并妥善保管,以防不測。后臺監(jiān)控軟件的備份可以保存在移動硬盤或者光盤上。
一些變電站的保護監(jiān)控系統(tǒng)的事故和預警音響信號受后臺監(jiān)控系統(tǒng)的控制,當后臺監(jiān)控機不能工作時,事故和預警音響信號則不能發(fā)出,不能提示值班人員處理事故或故障,嚴重影響變電站的安全運行,對于這種情況,應與廠家聯(lián)系,共同處理,將保護監(jiān)控系統(tǒng)的事故和預警音響信號獨立出來,不受后臺監(jiān)控系統(tǒng)控制,防止發(fā)生后臺監(jiān)控機不工作時發(fā)不出保護事故和預警音響信號情況。
目前,綜合自動化系統(tǒng)的生產廠家很多,各廠家的軟件兼容性較差,然而現(xiàn)行的主要定貨規(guī)則是:10kv保護與監(jiān)控系統(tǒng)捆綁銷售,即購買誰的10kv保護就得購買誰的后臺監(jiān)控系統(tǒng)。這就造成了一個變電站的保護五花八門,不同廠家的產品接入監(jiān)控系統(tǒng)時都要進行規(guī)約轉換或者接口轉換。這不僅會造成綜合自動化系統(tǒng)運行不可靠,同時還會造成許多應具有的功能不能實現(xiàn)。所以,在綜合自動化系統(tǒng)的選型及定貨問題上,一個變電站最好選用同一個廠家的產品,這樣做的好處在于:同一個廠家的產品的通信規(guī)約是一樣的,無須增加轉換環(huán)節(jié);廠家在售后服務上也不會產生互相推諉的現(xiàn)象。
變電站自動化系統(tǒng)在實際運行中出現(xiàn)的一些較為嚴重的問題,有的自己能夠處理,而大部分需要廠家處理,而有的是廠家也無法處理的,而這些問題的存在,不利于變電站的安全、可靠和穩(wěn)定運行。在選擇變電站自動化系統(tǒng)時,應注意上述問題是否存在和變電站自動化系統(tǒng)的整體功能是否完備。變電站自動化系統(tǒng)是變電站的核心,選擇一套高質量的變電站自動化系統(tǒng)對于變電站的安全、穩(wěn)定運行十分重要。
高校制度建設論文篇十二
摘 要：隨著學校房產供需矛盾日益突出，建立科學有效的高校公房管理制度勢在必行。公房管理中矛盾最為突出也是最為需要解決的則是黨政機關用房和學院學部系用房兩部分，對于黨政機關用房，可采用定額配置的方式進行房屋分配與調節(jié)，院系用房可由定額內用房和定額外用房兩部分組成。
關鍵詞：公房管理；按需配置；制度建設
高校公房是指產權、歸屬權屬于學校的除家屬住宅以外的各種用房及其配套附屬建筑。公房管理就是對這些房屋建筑進行科學化、系統(tǒng)化的分配與管理，從而使公房管理制度能夠適應高校教學與科研發(fā)展變化的需要，為高校長期、健康、可持續(xù)發(fā)展而服務。
不同院校對于公房管理的方法及認識各不相同，很多院校對于公房的管理依然采用的是原始的粗放型管理模式，即將學校的各類房屋一次性分配給下面的各院系部門長期無償使用，尤其是教學、科研用房，很大一部分直接分配給下面的各二級學院，由二級學院自行調配與管理。隨著近年來各個高校的發(fā)展變化，有些院系的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學功能不斷拓展；有些院系的辦學規(guī)模卻在不斷縮小，辦學功能日漸萎縮。一方面是房源的日趨緊張，另一方面又是房源的閑置浪費，原有的分配情況顯然已經不適應現(xiàn)有學校的發(fā)展現(xiàn)狀，學校房產供需矛盾日益突出。為了解決這個問題，使學校的房產資源能夠得到有效的利用，重點保障教學、科研用房的合理使用，解決日益突出的用房需求矛盾，提升學校的管理內涵與品質，建立科學有效的高校公房管理制度勢在必行。
一、公房管理工作的指導思想
對于那些已經開展了公房管理工作且已取得顯著成績的高校而言，其公房管理工作總體指導思想與管理理念概括起來可以表述為如下幾個方面，既“按需配置、定額使用、超額收費、缺額補貼”。
“按需配置、定額使用”的理解就是公用房的配置優(yōu)先保證教學用房和學生生活用房的需要，學校根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和辦學需要，按標準為使用人配置用房。配置用房可由定額內用房和定額外用房兩部分構成。定額內用房和定額外用房，即學校根據(jù)使用人的性質、功能、發(fā)展需要和資源狀況制定配置標準，確定各使用人公用房配置類別、地點、樓層和面積，根據(jù)配套實施的綜合指標確定其定額內用房面積及定額外用房面積。
對于“超額收費、缺額補貼”的理解就是根據(jù)本校實際情況，對于定額內的用房免收房產占用費用，對于定額外用房則采取相應手段，逐步收取其房產占用費用，對于房屋使用面積未達到定額標準的則給予一定標準的資金補貼，以此達到房屋使用的合理化分配目的。
二、建立公房管理制度的基本思路
因為高校的規(guī)模、辦學方向的不同，學校的房屋屬性也各有不同，但概括起來，總體可以分為黨政機關用房、學院學部系用房、公共服務用房、后勤保障用房、產業(yè)商業(yè)性用房、附屬單位用房等幾大類。對于不同性質的用房，應采用不同的管理方法與管理手段。公房管理中矛盾最為突出也是最為需要解決的則是黨政機關用房和學院學部系用房兩部分。
對于黨政機關用房，可采用定額配置的方式進行房屋分配與調節(jié)，既在黨政機關用房配置中規(guī)定不同級別人員的房屋占用面積標準，對每一個部門按人員配比標準進行面積核算。需要注意的是，在房屋面積定額中也要考慮不同部門的一些其他實際因素。
學院學部系用房是公房管理中的另一個難點與重點，也是整個公房管理中的核心。院系用房可由定額內用房和定額外用房兩部分組成。其中，定額內用房還包括基本定額用房和補充定額用房。學校依據(jù)機構設置、人員編制、工作任務、學生數(shù)量，確定各單位的基本定額面積（即學校免費提供基本辦公、教學實驗、學生論文等用房），除基本定額用房外，考慮特殊人才、重點實驗室、特殊實驗室以及鼓勵大型設備共享等因素，給予補充定額用房面積。使用人無償使用定額內的房屋，超出定額的用房屬定額外科研用房，學校將逐步對其收取超額用房資源費。院系定額內用房大致由院系行政用房、教師工作用房、教學實驗用房、學生論文用房、科研用房、補充定額用房六部分之和組成。前5種構成基本定額用房，補充定額用房主要考慮的是院系內院士、長江學者、知名學者、創(chuàng)新團隊、國家省市重點實驗室以及學院系未來發(fā)展等因素所增加的房屋及面積。
對于定額外用房，學?？煽紤]采用一定的手段與方式征收其資源占用費，迫使其提高公房使用效率，已達到學校合理使用、利用房源進行房屋再分配的目的。
對于公共服務用房、后勤保障用房、產業(yè)商業(yè)性用房、附屬單位用房等房屋的管理，學校可根據(jù)使用人及所在部門的具體情況配置相應的配比標準，確定其定額面積，制定適應本校實際情況的管理制度與辦法。
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高校的公房管理制度建設涉及到學校的長期可持續(xù)發(fā)展，是一所學校完善、優(yōu)化內部管理制度的充分體現(xiàn)，同時也是高校房產管理部門亟待解決的現(xiàn)實問題，開展高校公房管理制度建設任重而道遠。
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為加強城市公有房屋的保護管理，維護管理秩序，促進房屋的合理使用，根據(jù)國家有關法律，結合本市實際情況，作如下規(guī)定。
一、凡本市城區(qū)、近郊區(qū)、遠郊縣城、建制鎮(zhèn)和工礦區(qū)的公有房屋（以下簡稱公房），均按本規(guī)定管理。
二、市房屋土地管理局是全市房屋的行政管理機關，區(qū)、縣房屋土地管理局是本區(qū)、縣房屋的行政管理機關（市和區(qū)、縣房屋土地管理局及其下屬管理機構統(tǒng)稱房管機關）。
一切單位和個人，管理和使用公房，都必須遵守本規(guī)定，接受各級房管機關的監(jiān)督管理。
三、全民所有和集體所有的房屋，都是公房。全民所有的公房，所有權屬于國家。集體所有的公房，所有權屬于集體單位。公房分別不同情況，按下列原則管理：
（一）機關、團體、學校等行政、事業(yè)單位使用的全民所有的公房，由房管機關所屬的管房單位直接管理，或按現(xiàn)實情況由各該單位自行管理。
（二）國有企業(yè)使用的全民所有的公房，除由房管機關所屬單位或其他行政事業(yè)單位管理的以外，屬國家授予企業(yè)經營管理的固定資產，由企業(yè)負責管理。
（三）集體所有制單位自建、自購的房屋，屬本單位所有，由本單位管理。
集體所有制企業(yè)使用的全民所有的公房，分別不同情況，按以上第（一）、（二）項規(guī)定管理。
（四）居民租用的公房，由出租公房的單位管理。
（五）外地的機關、團體、企事業(yè)單位在本市建、購的房屋，由建、購單位管理。
（六）樓房住宅小區(qū)范圍內的公房，分屬若干單位管理的，由區(qū)、縣房管機關指定房屋數(shù)量較多的單位牽頭，與其它單位組成協(xié)調機構，負責協(xié)調本小區(qū)住宅管理的有磁事宜。
集體所有制單位自建自購的房屋，其本單位為所有權單位；全民所有的公房，由本條第（一）至（五）項規(guī)定的各管理單位代表國家行使對公房的所有權。管理單位可視為所有權單位（以下即統(tǒng)稱所有權單位）。
四、公房實行登記制度。公房的所有權單位須持有關證件，向房屋所在區(qū)、縣的房管機關申請房產登記，經審查確認，發(fā)給《房屋所有權證》。
新建公房的所有權單位，應在竣工后６個月內申請登記。公房所有權轉移或改建、擴建等房屋現(xiàn)狀變更，應自轉移、變更之日起１年內辦理登記手續(xù)。因故不能按期登記的，經房管機關同意，可以緩期登記。凡無正當理由不按期登記的，每逾期１個月，由區(qū)、縣房管機關按建筑面積每平方米處１角的罰款，但罰款總額不超過３萬元。
五、《房屋所有權證》由所有權單位妥善保管。禁止涂改。因涂改造成不良后果的，必須追究其行政責任或法律責任。
六、各級房管機關要加強對房產登記資料的管理，建立完整的房產檔案。檔案資料要準確地反映房屋的座落地點、所有權歸屬和房屋的結構、層數(shù)、面積、設備、用途、建筑年代、變更情況等全貌。
七、使用公房，應貫徹合理和節(jié)約的原則，按房屋的設計用途使用，節(jié)約用房。地處主要大街的鋪面房，應作商業(yè)、服務業(yè)使用。
八、公房所有權單位，應根據(jù)方便生活、有利生產、自愿互利的原則，開展職工住房的互換工作，幫助職工解決上班路遠、居住不便等實際困難。
九、使用公房，必須經所有權單位同意，不得擅自進住。違者，所有權單位有權責令其遷出和賠償由此造成的經濟損失，或訴請房管機關或司法機關解決。
十、公房買賣必須按房管機關的規(guī)定進行。
（一）賣方憑《房屋所有權證》出售。單位買房，須持有本單位歸口的'市級主管部門或區(qū)縣級領導部門同意買房的批準文件；個人買房須有本市正式戶口。
（二）全民所有公房的賣房價款，只準用于房屋建設，或上交同級財政，不準挪作它用。
（三）必須經區(qū)、縣房管機關審查批準，辦理立契過戶手續(xù)，按規(guī)定交納稅費。非經批準，不得擅自買賣。違者，由區(qū)、縣房管機關處買賣雙方以成交價１倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。處罰后按規(guī)定進行審查，不符合條件的，不予立契過戶。
（四）必須按照市人民政府規(guī)定的房價標準確定房屋價格。公房所有權單位以房屋折抵投資與其他單位合營企業(yè)，須經房屋所在地的房管機關評定房價。禁止高價買賣公房，禁止以合營為名變相高價買賣公房，禁止倒賣公房或居間牟利等非法活動。違者，由區(qū)、縣房管機關處買賣雙方（含中間人）以非法所得２倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。
十一、公房被建設單位征用拆除，或調撥給其他單位使用，除經市人民政府批準無償征用或無償調撥者外，應按規(guī)定的房價標準，對所有權單位給以合理補償。
征用拆除或調撥全民所有公房的補償價款，只準用于房屋建設，或上交同級財政，不準挪作它用。
十二、公房租賃，必須遵守房管機關的各項規(guī)定。
（一）除中、小學校舍和市人民政府規(guī)定不能出租的房屋以外，其他公房均可出租。
（二）出租方須持有《房屋所有權證》。單位租房須持有批準文件，個人租房須有本市正式戶口。
（三）租賃雙方必須簽訂租賃合同，明確雙方的權利與義務。單位或個體工商戶租用公房，租賃合同須經房管機關審核同意。
（四）在租賃合同規(guī)定的期限內，出租單位需收回房屋自用的，應妥善安置原承租者。租賃合同期滿，承租者仍需租用的，應征得出租單位同意，續(xù)訂合同。
（五）承租者外遷或死亡，原同住者要求繼續(xù)承租的，須經出租單位同意，并新訂租賃合同。
（六）承租者與他人換房，須征得出租單位同意。出租單位應支持承租者合理的換房要求。換房后，要新訂租賃合同。
（七）承租者對其租用的公房及設備負有保護責任，除經出租單位同意者外，不得擅自拆改。因擅自拆改或其它過失造成房屋及設備損壞的，承租者應負責修復或賠償。
（八）承租者不得擅自將承租的房屋轉租、轉讓、轉借他人或擅自調換使用，不得利用承租的房屋進行非法活動。違者，出租單位有權中止租賃合同，收回房屋。
（九）承租者多戶共同使用的院落、樓（門）道、廁所、上下水等設施，由承租者共同合理使用，不得恃強獨占。由此發(fā)生爭執(zhí)又不能協(xié)商解決的，可由出租單位確定各承租者的使用范圍。
（十）必須執(zhí)行市房屋土地管理局制定并經市人民政府批準的租金標準。禁止高價出租、轉租，禁止以合營為名或其他巧立名目變相高價出租，嚴禁出賣公房使用權。違者，由區(qū)、縣房管機關處出租方（含轉租人或出賣公房使用權人）以非法所得１倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。
（十一）承租者必須按合同規(guī)定交租，不得拖欠。凡無正當理由拖欠租金１個月以上的，出租單位有權要求終止租賃合同，追索拖欠的租金、滯納金。
十三、公房所有權單位，每年應定期進行房屋安全檢查，加強維修養(yǎng)護，確保房屋的住用安全和裝修設備的正常使用，盡量改善房屋住用條件，延長房屋使用年限。使用公房的單位或個人，應配合所有權單位檢查和修繕房屋，發(fā)現(xiàn)險情，應迅速通知所有權單位及時妥善處理。
十四、各級房管機關對公房修繕情況要進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)有倒塌危險的房屋，立即責成所有權單位搶修或通知住房人及時從危房中遷出。
因對房屋檢查修繕不及時造成事故的，由公房所有權單位負責賠償損失，并追究所有權單位領導人和直接責任人的責任。
十五、公房管理中發(fā)生的糾紛，當事人雙方均可向房屋所在地的房管機關申請調解、處理。
十六、本規(guī)定執(zhí)行中的具體問題，由市房屋土地管理局負責解釋。
十七、本規(guī)定自１９８７年１０月１日起施行。
高校制度建設論文篇十三
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生改變，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位就必須建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，主要由三個層次所構成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個企業(yè)戰(zhàn)略的核心內容，只有加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進企業(yè)取得長遠發(fā)展。
1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經濟一體化的不斷向前推進促使企業(yè)發(fā)展所面臨的市場環(huán)境更加復雜，為應對迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結合內部的發(fā)展現(xiàn)狀，分析外部市場的特點，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內涵。企業(yè)戰(zhàn)略主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而制定的企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎；競爭戰(zhàn)略則主要指的是成本領先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內部各部門的短期性發(fā)展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的基礎。
2.人力資源規(guī)劃制度建設。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，主要指的是在內外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學的方法來分析企業(yè)對人才的需求情況，從而根據(jù)實際的要求進行人才的引進和分配，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建設則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建設指的是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規(guī)章和準則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、規(guī)范化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改過程有明確的規(guī)定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，企業(yè)應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業(yè)對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發(fā)言權。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對民主決策的體現(xiàn)較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問題出現(xiàn)時處于被動狀態(tài)。
2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業(yè)決策權，在制定制度時往往獨斷專行，很少體現(xiàn)民主的思想。而對于人力資源規(guī)劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現(xiàn)以人為本的思想。但我國企業(yè)領導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規(guī)劃的制度建設也較為死板，對人性的體現(xiàn)較少，導致企業(yè)的管理效率較低、制度建設落后，企業(yè)建設也不能滿足市場需求。
3.拿來主義現(xiàn)象較為嚴重。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規(guī)劃制度建設的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現(xiàn)象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相適應，無法發(fā)揮制度建設對企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業(yè)帶來較大的經濟損失。
4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現(xiàn)在以下幾點：首先，在企業(yè)內普遍存在重賞和輕罰的現(xiàn)象，即在出現(xiàn)問題時對相關責任人的追究不足，裙帶關系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現(xiàn)代社會風氣的影響下，物質激勵占據(jù)主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業(yè)在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發(fā)展真正需要的、較為長久的獎勵內容。
5.監(jiān)督管理方面存在問題。監(jiān)督管理是摒除企業(yè)不良風氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監(jiān)督管理方面存在很多方面的問題。
一方面，企業(yè)內裙帶關系較為明顯，導致很多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業(yè)內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產生影響，容易出現(xiàn)不良的人事任用風氣，阻礙監(jiān)督部門的工作。
目前大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改進制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。
1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規(guī)劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建設應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對會議及制度的內容進行詳細的書面記錄并存檔，從而在出現(xiàn)糾紛時有據(jù)可依，確保制度制定的合法性。
2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建設之前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業(yè)的建設現(xiàn)狀，積極引進先進的管理經驗，并結合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現(xiàn)的問題及時分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
3.落實以人為本的思想。人力資源規(guī)劃的制度建設主要是圍繞企業(yè)員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進行制度建設時應結合時代發(fā)展的要求，采用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設中的作用，調動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業(yè)與員工的共同進步與發(fā)展。
4.加強對激勵制度的改革。要想發(fā)揮激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業(yè)應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監(jiān)督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業(yè)內形成良好的氛圍；再次，培養(yǎng)員工的競爭意識。競爭是激發(fā)員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業(yè)內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變?yōu)閯恿?，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內容，對企業(yè)的建設和發(fā)展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，加快企業(yè)改革，推動經濟的不斷發(fā)展。
[1]李仁杰，吳聰聰?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[j].經管空間，20xx（3）。
[2]馮國燦，王鳴鳴。國有企業(yè)人力資源制度建設初探[j].企業(yè)管理，20xx（9）。
[3]李永健。人力資源管理制度建設中幾個問題的思考[d].鄭州：鄭州大學，20xx.
[4]趙浩汝?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[j].人力資源，20xx（9）。
高校制度建設論文篇十四
：本文主要研究績效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設中的作用，并對薪酬制度的不足之處進行了改進。
：績效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設作用。
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實現(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。
2.1績效考核與薪酬制度關聯(lián)性的認識不足。
相比于企業(yè)的營利性目標，事業(yè)單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業(yè)單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯(lián)性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現(xiàn)評價指標過多、評價標準不規(guī)范的問題。由于事業(yè)單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業(yè)單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯(lián)性認識不足的問題。
2.2績效考核內容與方式的設置不當。
事業(yè)單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現(xiàn)實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現(xiàn)一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業(yè)單位績效考核的科學性與實踐性。
2.3績效考核制度的僵化。
事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業(yè)單位績效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。
3.1推動績效考核標準與考核方式的規(guī)范化。
事業(yè)單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現(xiàn)績效考核的規(guī)范化。當前事業(yè)單位的績效考核標準，主要根據(jù)不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業(yè)單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規(guī)范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績效考核標準與考核方式，才能實現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。
3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度。
事業(yè)單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現(xiàn)服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現(xiàn)單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。
3.3實施多元化的薪酬獎勵制度。
在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。
在我國市場經濟快速發(fā)展與進步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實現(xiàn)工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。
［1］包曉穎.關于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考［j］.人力資源管理,20xx（08）.
［2］李保萍.事業(yè)單位績效考核機制的構建與創(chuàng)新［j］.產業(yè)與科技論壇,20xx（03）.
［3］楊華宏.新常態(tài)下健全長沙縣政府績效考核機制的對策研究［j］.法制與社會,20xx（33）.
高校制度建設論文篇十五
隨著市場經濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。
制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。
2.1制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。
2.2不能體現(xiàn)以人為本理念。我國國有企業(yè)的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現(xiàn)建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。
2.3“拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。
2.4薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。
2.5績效考核不科學。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。
2.6員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。
3.1制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應注意保存有關程序合法和進行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時有據(jù)可查。
3.2保證科學性和合理性。在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調整機制。
3.3落實人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。
3.4健全薪酬分配制度。企業(yè)應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。
3.5構建科學的績效考核機制。績效考核機制應有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯(lián)系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。
人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。
在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。
高校制度建設論文篇十六
論文摘要：由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難，從長期來看，中小企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境會越來越松，并會得到政府越來越多的扶持，中小企業(yè)融資難的狀況會進一步得到緩解。但是，目前強化制度建設是解決中小企業(yè)融資難的有效途徑。
論文關鍵詞：金融制度中小企業(yè)融資。
由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難。近年來，國家采取許多措施改善中小企業(yè)的融資環(huán)境，但與迅猛發(fā)展的中小企業(yè)資金需求相比，“融資難”仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
1．貸款難。
中小企業(yè)貸款難是一個客觀事實商業(yè)銀行尤其是國有四大商業(yè)銀行出于安全性和效益性的考慮，往往將90％的資金集中投向數(shù)量不足5％的aa級以上的大型優(yōu)質企業(yè)，中小企業(yè)根本無法得到有效的信貸。另外，銀行加強了風險管理，對中小企業(yè)的貸款請求很少給予積極的考慮。再者，中小型銀行尤其是非國有的中小型銀行數(shù)量不足、運作質量不高，更加堵塞了中小企業(yè)的融資渠道，使中小企業(yè)貸款難的問題進一步加劇。
2．擔保難。
在我國，企業(yè)向銀行申請貸款必須提供抵押、質押等擔保，信用貸款只在極少的場合對極少的企業(yè)適用。由于中小企業(yè)普遍存在著規(guī)模小、資產少、信用低等弱點，導致在尋求擔保中遇到一系列不易解決的問題：一是很難找到符合擔保條件的擔保人；二是銀行可以接受的抵押物非常有限，中小企業(yè)向銀行貸款時，就很難找到能為銀行所接受的抵押物；三是辦理抵押等擔保，環(huán)節(jié)多、手續(xù)多、成本高，導致貸款企業(yè)望而卻步。
3．上市難。
80年代末90年代初，我國開始建立股票交易的資本市場，這就為資金短缺的企業(yè)提供了在股市運作中直接融資的機會。但是，由于入市門檻過高使中小企業(yè)很難進入。即使深圳證交所開設的中小企業(yè)板，降低了上市門檻，仍然是絕大多數(shù)中小企業(yè)難以企及的。
4．債券發(fā)行難。
除股權融資外，發(fā)行債券是企業(yè)從資本市場上直接融入資金的另一條重要途徑。然而，由于企業(yè)債券管理條例和公司法))規(guī)定了比較苛刻的發(fā)行債券的條件，如“企業(yè)規(guī)模達到國家規(guī)定的要求”、“發(fā)行企業(yè)債券前連續(xù)三年盈利”、“最近三年平均可分配利潤足以支付公司債券一年的利息”等，這就使實力較弱的中小企業(yè)很難通過發(fā)行債券來籌集資金。
5．民間借貸難。
由于國有銀行和其他金融機構無法滿足中小企業(yè)的融資要求，絕大多數(shù)中小企業(yè)在其發(fā)展過程中不得不從非正式的金融市場上尋找融資渠道。我國各地尤其是經濟發(fā)達的東南沿海一帶民間借貸市場十分活躍，在一定程度上取代了銀行的功能。如溫州的“錢會”和石獅市的“十日會”等。
作為中小企業(yè)融資最主要渠道的銀行不愿意給中小企業(yè)貸款，其主要原因足對中小企業(yè)貸款的風險與成本高。主要表現(xiàn)在三個方面，一是中小企業(yè)不占市場主導地位，處于市場的邊緣，容易在競爭中經營狀況惡化或倒閉，中小企業(yè)的市場風險比大企業(yè)大。中小企業(yè)規(guī)模小，自有資金少，缺乏有效資產作為抵押，難以獲得銀行的資金支持；二是對中小企業(yè)貸款監(jiān)督成本高。有的中小企業(yè)信用觀念淡漠，惡意逃廢銀行債務，使銀行的投資風險加大，挫傷銀行對企業(yè)支持的積極性。同時，中小企業(yè)貸款具有額度小、單位分散的特點，與大企業(yè)貸款相同的管理和監(jiān)督環(huán)節(jié)，中小企業(yè)管理和監(jiān)督費用一般是大企業(yè)的5倍；二是中小企業(yè)的信用評價體系在我國還沒有建立，中小企業(yè)本來生存周期就比大企業(yè)短，信用與企業(yè)的經營狀況本身就有很大關系，無法評價與預期企業(yè)的經營狀況，就無法評價與預期企業(yè)的信用。我國中小企業(yè)融資難除了由于企業(yè)經營風險較大的原因外，更重要的還在于制度原因。
由于我國金融體系中缺乏中小金融機構，現(xiàn)有的金融機構于對自身的經營成本原因，一股不愿意向中小企業(yè)提供貸款。加上中小企業(yè)(尤其是以知識和智力密集型為特點的高科技中小企業(yè))缺乏銀行所必需的抵押物，即使是經營效益比較好，也很難得到貸款。中小企業(yè)擔保}幾構的出現(xiàn)只能對其中經營效益較好、而又缺乏銀行所需要的擔保和抵押品的中小企業(yè)解決貸款問題。對于這類企業(yè)無法得到貸款是我國現(xiàn)有的金融制度造成的，擔保機構如果能通過有效地審查和反擔保方式進行風險控制，就能有效地規(guī)避和降低風險，而不會轉嫁風險。對于中小企業(yè)中普遍存在競爭優(yōu)勢薄弱的現(xiàn)象，通過貸款是無法根本解決的。如果擔保機構對這樣的企業(yè)提供擔保，顯然要承擔相當大的風險。擔保機構經營成功與否的關鍵不僅在于風險的承擔能力，而且更重要的是如何能夠提高其對風險的鑒別能力、提高如何在大量的中小企業(yè)中選擇具有良好的發(fā)展前景和盈利能力又能夠誠實、守信的企業(yè)。
1．完善中小企業(yè)融資的組織體系。
在目前的金融組織體系中幾乎沒有為中小企業(yè)服務的金融機構。為此我國政府應積極完善金融組織體系，建立中小企業(yè)金融機構，規(guī)范中小企業(yè)融資主渠道。國外的經驗和理論都表明，中小銀行和金融機構有很強的向中小企業(yè)借款的傾向。同時，中小銀行和中小金融機構的發(fā)展?jié)M足不同客戶的多樣化金融服務的需求，促進了金融業(yè)的市場競爭和發(fā)展。
2．組建政策性中小銀行。
它的主要作用是對需要扶持的中小企業(yè)發(fā)放免息、貼啟、、低息貸款，并向不能從一般金融機構取得足夠貸款的中小企業(yè)提供融資，中小企業(yè)金融機構還可以充分利用高效的金融支持系統(tǒng)，靈活運用各種金融j=具，為中小企業(yè)提供結算、匯兌、轉賬和財務管理等多種服務。
3．組建以中小企業(yè)為豐要服務對象的社區(qū)銀行。
由當?shù)氐拿駹I企業(yè)家出資，在政府有關部門的幫助和監(jiān)督下，組建具有現(xiàn)代企業(yè)制度的社銀行。這些社區(qū)銀行對當?shù)氐拿袂椋a和企業(yè)信用狀況非常清楚，可以建立比較靈活的放貸機制。同時加強監(jiān)管，一旦不良貸款接近社區(qū)銀行的自有資本，，及時關閉這些社區(qū)銀行，那就不會出大問題。處于社銀行自身利益，他們有足夠的激勵機制來向中小業(yè)放貸。
4．農村信用社、城市信用社、城市合作銀行是為中小企業(yè)提供融資服務的主渠道。
政府采取多種扶持措施，改善這些銀行的資產質量，并加快信用合作社的改造、改組工作，通過法規(guī)規(guī)定其職能，使其成為中小企業(yè)服務的金融機構。
5．建立中小企業(yè)投資公司。
它可以分別由政府、銀行和中小企業(yè)按一定比例共同}}{資，自愿入股成立；其主要業(yè)務是為中小企業(yè)提供信托、投資、租賃和咨詢等服務，辦理中小企業(yè)信托投資、租賃等服務，辦理中小企業(yè)信托存款、信托貸款、信托投資、風險投資業(yè)務，對瀕臨破產、倒閉的中小企業(yè)收購或協(xié)助兼并，推進中小企業(yè)資產重組，以優(yōu)化中小企業(yè)結構。
6．建立多層次資本市場，提供資本市場的直接融資服務。
完善的多層次資本市場的標志是：市場細分為多個層次，不同類型的證券、投資者、融資者、中介機構相對分開，各得其所；市場的風險程度、上市條件、監(jiān)管要求也有差另；市場之間又是連通的，不斷發(fā)展、經營業(yè)績好的上市企業(yè)可從下一級市場上升到上一級市場，最終形成一個“無縫”的市場。
我國多層次的資本市場體系，僅要有證券交易市場，還應該包括場外交易、柜臺交易、直接的產權轉讓等多層次、多形式的資本交易，而證交所內部又細分為包括主板和創(chuàng)業(yè)板市場的證券集競中價交易、大宗交易、非流通股轉讓等若干平臺。
高校制度建設論文篇十七
[摘要]針對目前我國國家審計結果披露因“審計風暴”而引發(fā)的在實踐方面的缺失問題，文章從國家審計報告制度的特點、國家審計報告制度的前提、建立和完善國家審計報告制度的思考等方面進行研究，對當前國家審計報告披露的實際問題提出看法。
[關鍵詞]國家審計；報告制度；規(guī)范。
2004年6月，xxx公布了最新年度政府審計，大批案件被曝光，十多個部委被點名，在社會上引起風暴般的效應。本來，國家審計機關公布審計結果本身并沒有什么特別之處，然而，如此不留情面地揭發(fā)中央部委和地方政府的問題，觸動體制痛處，這還是第一次。此次國家審計結果的公布及此后產生的爭議，也引發(fā)人們思考：國家審計結果為什么要向社會公布、如何向社會公布?筆者就此問題發(fā)表拙見。
一、國家審計報告制度的特點。
由于審計對象不同，政府和民間的審計報告制度也有不同之處，從理論上看具體表現(xiàn)如下：
(一)依據(jù)的法規(guī)不同。國家審計的主要對象，依據(jù)《憲法》和《審計法》規(guī)定，必須接受審計的部門和單位包括：xxx各部門、地方人民政府及其各部門；國有的金融機構；國有企業(yè)和國有資產占控股地位或者主導地位的企業(yè)；國家事業(yè)組織；其他應當接受審計的部門和單位，以及上述部門和單位的有關人員。他所依據(jù)的主要法規(guī)為《xxx審計法》，根據(jù)《xxx審計法》的規(guī)定實施審計工作。而民間審計的主要對象是盈利單位，他所依據(jù)的法規(guī)為《xxx注冊會計師法》，根據(jù)《xxx注冊會計師法》的規(guī)定實施審計工作。因此，政府和民間的審計對象不同決定了它們在法律上的立足點也不相同。
(二)審計報告的程序不同。由于政府和民間的審計的性質不同，政府審計是一種代表人民意志的審計活動，而民間審計則是代表相關利益集團利益的審計活動。因此，它們的程序也各不相同，前者是按行政程序來進行的，而后者則是按法律規(guī)定程序和民間慣例來進行的。
(三)審計報告的內容不同。國家審計的內容是這些部門和單位的財政收支和財務收支。接受審計監(jiān)督的財政收支，是指依照《xxx預算法》和國家其他有關規(guī)定，納入預算管理的收入和支出，以及預算外資金的收入和支出。接受審計監(jiān)督的財務收支，是指國有的金融機構、企業(yè)事業(yè)單位以及國家規(guī)定應當接受審計監(jiān)督的其他各種資金的收入和支出。財政、財務收支的劃分不是截然對立的，在某些方面它們是重合或交叉的。而民間審計報告是指注冊會計師根據(jù)獨立審計準則的要求，在實施了必要的審計程序后出具的，用于對企業(yè)或實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位年度會計報表發(fā)表審計意見的書面文件。
目前雖然國家審計在法律上就審計結果報告和通報作了大概的規(guī)定，然而，由于種種原因，從審計報告的實踐來看，尚未有明確的、正式的國家審計結果披露制度。而民間審計則已有一套完整的審計報告體系。
因此，從政府和民間的審計報告制度的比較中可以看出，國家審計報告制度是有其自身的特點，同時也可以發(fā)現(xiàn)，國家審計報告制度還有待建立和完善。
二、國家審計報告制度的前提。
國家審計報告的披露是社會經濟發(fā)展到一定階段的產物，是政治文明進步的標志。國家審計結果之所以要公開透明，主要基于如下考慮：
(一)公共資金和公共資產的委托與受托關系的需要。所謂國家財產，在我國以公有制為主體的前提下，就是國有資產。我國法律規(guī)定，國有資產歸全民所有。我國法律還規(guī)定，由公民納稅形成的公共資金，使用前必須列入各級政府預算，預算由人民代表批準，預算執(zhí)行接受人民監(jiān)督。作為政務公開的重要內容，審計報告的公開、公告制度是推進政府行為公開，促進依法行政的重要手段，也是實現(xiàn)審計工作公開、公正、公平的重要措施，同時也是確保審計質量的重要途徑。
(二)壓縮腐敗產生的空間。制度經濟學家們認為，腐敗是“公共權力的非公共運作”，是“利用公共權力達到私人目的”。而腐敗者的行為選擇是典型的風險決策行為。美國經濟學家貝克爾指出，“一些人成為罪犯不在于他們的基本動機與別人有什么不同，而在于他們的利益同成本之間存在的差異。”。而加強監(jiān)督與制約，尤其是制度化的監(jiān)督與制約，可以提高腐敗行為的條件成本，加大其風險，從而“防患于未然”。因此，只有讓監(jiān)督變得無所不在(將監(jiān)督對象的活動公之于眾)，讓對權力的制約切實可行(具有獨立性和強制性)，握有權力的人才不敢越軌，不敢伸手，因為“伸手就被捉”。
(三)消除制度性信息不對稱的現(xiàn)象。在行政領域，下級“糊弄”上級是經常發(fā)生的事。下級敢于大膽“糊弄”上級的根源之一是行政領域中普遍存在的制度性信息不對稱?！靶畔⒉粚ΨQ”不但存在于市場交易領域，也廣泛存在于行政領域。上級雖然在權力上占優(yōu)勢，在信息方面，下級卻占定了絕對優(yōu)勢；下級雖然在權力上受制于上級，但卻可以通過封鎖與扭曲信息“糊弄”上級。因此，解決制度性信息不對稱問題應當從制度建設方面下手，審計監(jiān)督制度以及審計結果披露制度是最為真實、有效的一種方法。
三、當前國家審計報告制度的缺失問題。
在我國，審計結果公告方式尚處在探索階段，因此國家審計報告制度從理論和實踐角度看也處在形成過程中，目前還存在不少問題，主要表現(xiàn)在：
高校制度建設論文篇十八
長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業(yè)過程中形成的經驗，其中薪資發(fā)放也是結合了市政部門對薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調查又反應出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務行業(yè)越來越受到求職者排斥的當今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。
（二）薪酬結構不合理。
當前長沙市大多數(shù)星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據(jù)其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據(jù)酒店一年或季度的盈利情況來統(tǒng)計與考核。就當前執(zhí)行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會讓職員低于這個分數(shù)，因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格，其憂患意識不強，無任何工作壓力，也不會有更多的上進心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。
（三）績效考評體系不完善。
當前長沙市星級酒店的薪酬結構的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯(lián)系相當密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說明，還標明了考核標準，但是否具有可執(zhí)行性、科學性和可評估性等，值得懷疑。從現(xiàn)有的酒店績效考評其執(zhí)行情況而觀之，績效考評體系大多數(shù)酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執(zhí)行過程的監(jiān)控不力，工作指導既不及時又不到位，對標準執(zhí)行中的問題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導致績效考評中職員工作的真實情況無法展現(xiàn)，造成考核結果失真。
（四）薪酬制度制定不具有公開性。
長沙市星級酒店的薪酬制度一般由酒店的總經理室和綜合辦公室制定，職員對薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權。薪酬方案一經制定，職員只能被動地接受，若職員對其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權作出改變，除了抱怨和發(fā)牢騷以外，幾乎無法改變命運；當職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對比較穩(wěn)定，他們沒有太高的學歷，對酒店如何發(fā)展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長年不變，基層工沒有晉升機會。
長沙市星級酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個方面：
（一）缺乏明確的薪酬管理方案。
長沙市星級酒店中三星級諸多，這類酒店在長沙市區(qū)遍布每個角落，盡管他們每年都制定經營目標與管理方案，但與本酒店的中長期發(fā)展戰(zhàn)略及長沙市酒店業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求還存在較大差距。許多酒店長期發(fā)展戰(zhàn)略目標模糊，沒有太多競爭意識，人力資源職能戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略更差，大多數(shù)酒店只是將人力資源管理簡單地當作人事或文員工作來統(tǒng)一管理，當作日常事務來處理。管理層對薪酬管理持無所謂態(tài)度，這是長沙市星級酒店薪酬缺乏市場競爭力的主要因素，也是出現(xiàn)薪酬結構性問題而無法切實得到解決的重要原因。
（二）缺乏科學的薪酬設計。
從長沙市星級酒店現(xiàn)實情況調查來看，酒店薪酬設計工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設計薪酬級差時，過度依賴于設計員的個人經驗。由于精力和經驗等條件的限制，很多酒店的薪酬設計步驟不科學，崗位分析、職位評價等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統(tǒng)的體制與制度，在運作中根據(jù)長沙酒店管理普遍性情況對職員薪酬結構進行微調。可見長沙市星級酒店在薪酬設計時過程簡單，步驟單一，很少考慮崗位職責與價值差異。
（三）忽視薪酬調查和薪酬定位。
從長沙市星級酒店薪酬的平均水平來看，平均水平比較，都有一定差距。從長沙市星級酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經營狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級別。但長期以來始終忽視薪酬管理的市場調查和薪酬水平合理性定位，同樣是導致長沙市星級酒店薪酬管理無法邁上新臺階的重要原因。長沙市星級酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰，導致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。
（四）績效管理執(zhí)行力不足。
績效管理應用于星級酒店職員薪酬管理，是有效激勵職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績效水平。從長沙市星級酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個人素質相異，這必定會產生具有一定差異性的工作績效，職員日常工作中對酒店的貢獻情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經濟回報自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現(xiàn)實的方式———薪酬差異表現(xiàn)出來。但是，目前的情況表明，大多數(shù)酒店除了公關、銷售部等少數(shù)部門的績效薪酬考核執(zhí)行是按這一規(guī)律進行的以外，其他崗位績效考核基本上作用不大，績效考核對薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵功能自然退化。
結合長沙市星級酒店目前薪酬管理的問題進行研究，可以看出，要化解問題，則要運用科學的方法對酒店的薪酬體系進行系統(tǒng)規(guī)范和科學設計。根據(jù)現(xiàn)代薪酬規(guī)劃思想，科學合理的薪酬系統(tǒng)設計，對酒店人力資源管理工作進行重新梳理與整合，力求在每個環(huán)節(jié)中盡量合理化和規(guī)范化，防止走入薪酬管理的誤區(qū)。一是要對每個崗位的重要性進行具體分析。對酒店中某個特定職務的設置意圖、要承擔的具體任務、以及處于該職務中的職員所擁有的權利、職位的隸屬關系、工作條件等進行統(tǒng)籌收集，以便進一步明確其職務職責，并確定完成其所需的條件、行為，需要何種人選。二是對所有崗位進行客觀評價。對星級酒店內部中各工作及構成因素進行系統(tǒng)而理性的評價，確定各崗位結構和崗位之間存在的區(qū)別，并進一步評判崗位的相對價值差異，按照星級酒店內部一致性原則，確定職員的薪酬結構。三是對長沙市同系列、同級別酒店的薪酬水平進行調查。該步驟主要在于解決星級酒店職員薪酬的外部競爭力，重點選擇有競爭關系的酒店，著重思量酒店職員從酒店流失以后，他們的主要工作去向和就業(yè)方式，和他們招聘進來的主要渠道來源。在確定其工資級別時，要參考本市勞動力市場情況。要統(tǒng)計每個月的工資，分析出星級酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長沙市星級酒店管理層的支持下，一方面要開展全面、詳細的薪酬管理情況調查，結合調查結果與長沙市星級酒店的實際情況制定薪酬定位策略，繼而確定各崗位的具體薪酬水平。
高校制度建設論文篇十九
［］農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境具有緊密的聯(lián)系，只有社會經濟環(huán)境良好，才能促進農民工社會保障制度的完善。從我國經濟環(huán)境的現(xiàn)狀來說，其還是非常有利于農民工社會保障制度建設的。我國的經濟正在飛速發(fā)展，國民的生活水平和收入水平都得到了提升，在良好的經濟環(huán)境中，農民工社會保障制度的建設得到了有效推進。本文就農民工社會保障制度建設的經濟環(huán)境進行詳細分析。
［］農民工；社會保障；制度建設；經濟環(huán)境。
我國農民工數(shù)量巨大，農民工在很大程度上促進了社會的發(fā)展，我國對農民工問題也十分關心和關注。從某種角度看，農民工是社會中的弱勢群體，農民工的生活水平普遍較低、文化程度也不高，所以我國農民工問題也日益突出。就近幾年的新聞報道中，有大量的企業(yè)拖欠農民工工資，甚至發(fā)生個別農民工被迫跳樓的情況。這一問題的發(fā)生有一部分原因與農民工的法律意識有關，但主要的還是我國缺乏對農民工的社會保障制度建設。農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的，想要促進社會保障制度建設，就要有良好的經濟環(huán)境，想要提升經濟環(huán)境，就需要借助制度建設來實現(xiàn)。
首先，建設農民工社會保障制度可以促進社會公平、正義。農民工在很大程度上加快了城市的建設和發(fā)展，可以說農民工為城市建設做出了巨大貢獻，但我國卻沒有健全的農民工社會保障制度，導致農民工問題日益突出，這顯然有失社會公平。在社會中，出現(xiàn)了城鄉(xiāng)的隔離和對立的情況，有些城里人甚至會對農民工產生歧視，就像很多企業(yè)由于農民工缺乏法律意識，所以肆意妄為地拖欠農民工工資。而如果建立有效的農民工社會保障制度，農民工的諸多問題就會得到改善，并且也有利于實現(xiàn)社會公平正義。其次，農民工社會保障制度建設與經濟發(fā)展是緊密相連的，制度建設有利于轉變經濟發(fā)展方式。建立和完善農民工社會保障制度，可以為農民工提供堅實的后盾，消除農民工的后顧之憂，從而增加內需，拉動消費，從根本上說，這非常有利于經濟發(fā)展方式的轉變。
要建立農民工的社會保障制度，關鍵在于當今的經濟環(huán)境是否與之匹配。農民工社會保障制度建設與經濟環(huán)境之間的關系可以說是相輔相成、互相促進的。第一，隨著社會的發(fā)展，農民工已成為我國產業(yè)工人的重要組成部分，是推動城市社會發(fā)展的重要群體之一，對我國經濟發(fā)展作出的貢獻已被社會所認可。社會保障制度的建立能提高農民工的工作積極性，提高社會生產力，從而進一步優(yōu)化經濟環(huán)境，第二，農民工社會保障制度的建立需要良好的經濟環(huán)境為支撐。農民工社會保障制度的建立需要足夠的資金支持，一方面，良好的經濟環(huán)境能給他們帶來就業(yè)機會和足夠的收入，使他們有繳納保險費用的能力；另一方面，良好的經濟環(huán)境是企業(yè)盈利和國家財政收入的保證，從而使其能承擔應盡的社會責任。就目前的經濟環(huán)境來看，有很多因素都有利于社會保障制度的建設，如國民經濟提升、國家經濟快速發(fā)展等，但還有一些影響制度建設的因素，如經濟發(fā)展的貧富差距較大、社會保障基金存在缺陷。因此，想要更好地推動制度建設，就必須要優(yōu)化經濟環(huán)境。
3.1針對社會保障制度，修改相關的經濟立法。
制度的實施需要法律的保護，只有健全法律法規(guī)，才能真正為農民工社會保障制度的建立提供有力支撐。我國有關農民工社會保障方面的立法仍有待完善。由于農民工社會保障制度涉及的范圍較大，利益關系復雜，實際過程中有很多障礙。因此，國家要加快農民工社會保障的有關立法工作，對現(xiàn)有的法律法規(guī)進行修改和完善，對農民工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、社會救濟等法律法規(guī)及原則作出明確規(guī)定。如，相關部門可以從《勞動法》入手，在《勞動法》中明確對農民工的權利保護，為農民工提供一個公平就業(yè)的機會，尤其是對于拖欠農民工工資的問題，《勞動法》應該明確規(guī)定農民工的各項權利。另外，《勞動法》要規(guī)范農民工用人制度，如農民工進入企業(yè)后，企業(yè)必須和農民工簽訂有效的勞動合同，勞動合同必須具有有效的蓋章，并且勞動合同必須要給予農民工一份，以免在發(fā)生問題時，由于農民工缺乏法律意識，無法保護自己的勞動權益。相關部門要嚴厲打擊拖欠農民工資的情況，全力保障農民工的權益，對于拖欠農民工工資的企業(yè)，應該進行嚴厲懲罰，為農民工創(chuàng)造有利的就業(yè)環(huán)境。
3.2加強社會保障信息平臺的建設。
農民工社會保障制度建設要從兩方面展開，不僅要與現(xiàn)行制度銜接，還要充分考慮農民工的特點和需要。流動性是農民工群體的顯著特征，農民工社會保障制度的建立，必須針對這一特點，建立相適應的保障體系，確保農民工社會保障關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間轉移和接續(xù)，這就要加強信息平臺的建設，保證農民工在流動就業(yè)過程中的社會保障權利。我國可通過推廣全國統(tǒng)一的社會保障卡，方便農民工在各地之間轉移社保信息接續(xù)，尤其要保證接近退休年齡農民工的社會保險關系平穩(wěn)對接，完善農民工社會保障制度；還要完善轉移支付制度，建立農民工流入地、流出地資金保障接續(xù)精算模型，采取橫向財政轉移支付措施，科學合理地計算農民工輸入地和農民工輸出地社會保障轉移金額，確保農民工社?；鹗罩胶?，持續(xù)健康的運行。另外，我國要繼續(xù)完善農村現(xiàn)有的社會保障體系，進一步推進城鄉(xiāng)社會保障一體化建設，確保社會保險關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間有效轉移。
3.3創(chuàng)新基金籌集機制。
基金短缺問題是農民工社會保障制度運行的主要困難。新形勢下，我國要建立長效穩(wěn)定的社保資金籌集機制，適應農村城鎮(zhèn)化、就業(yè)形式多樣化的迫切要求，這就要創(chuàng)新農民工社會保障基金的籌集機制。首先，政府要加大社會保障支出的比重，為農民工社會保障提供有力的支持。其次，拓展資金籌集的渠道，拓寬農民工人社會保障范圍。通過制定法律法規(guī)，明確規(guī)定政府、單位和個人應履行的職責，形成科學的分擔機制，確定社會保障基金的籌資。國家可以通過發(fā)行國債，從土地出讓金、集體經濟或國有資本經營收益等資金中，按比例劃分、籌集農民工社會保障資金，通過大力發(fā)展慈善事業(yè)，使社會資源成為農民工社會保障基金的重要補充。另外，我國可以制定相關政策，鼓勵用人單位為農民工繳納社會保險費用，從而保證農民工社會保障基金的籌集。
3.4政府要注重經濟環(huán)境的公平性。
在經濟環(huán)境中，有很多經濟不公平的情況發(fā)生，如經濟貧富相差懸殊，因此，政府應該注重經濟環(huán)境的公平性，從整體上優(yōu)化農民工社會保障制度建立的經濟環(huán)境。從20xx年到20xx年國家財政總共增加15263.25億元，幾乎翻了一番,而國家財政用于社會保障方面的支出，雖然有所增加，但所占比例非常小，最多年份只占2.1%，與發(fā)達國家接近或超過一半的支出，相差甚遠?？傊诮⑥r民工社會保障制度的過程中，政府的財政承擔著相當重要的責任，我國需要在國民經濟迅速發(fā)展的同時，注重為經濟注入更多的公平因素，成為建立農民工社會保障制度的可靠支柱，為社會的公平、穩(wěn)定做出貢獻。
農民工社會保障制度建設具有重要的現(xiàn)實意義和社會意義，農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的關系。因此，想要更好地建設農名工社會保障制度，我國就必須優(yōu)化經濟環(huán)境，只有在良好的經濟環(huán)境基礎上，才能促進健全的農民工社會保障制度建設。當然，農民工高度的流動性和各地區(qū)之間在經濟發(fā)展水平上的差異，使建立農民工社會保障制度的任務更加艱巨，由此而引起的矛盾也更加復雜，單從經濟環(huán)境角度的分析，并不能涵蓋農民工社會保障制度建設的全部要素，還有很多方面的共同作用。建設農民工社會保障制度時，我國還需要綜合考慮其他方面的影響因素，使農民工在社會保障制度建設中成為真正的獲益者。
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［3］謝嬌嬌.我國農民工市民化進程中社會保障制度研究［d］.西安:陜西科技大學,20xx.