第二節(jié) 激勵理論
本節(jié)核心內容：
一、需要層次理論
二、雙因素理論
三、ERG理論
四、三重需要理論
五、公平理論
六、期望理論
七、強化理論
八、目標設置理論
九、其他激勵理論 （了解）
一、需要層次理論：
1.馬斯洛劃分的五層次人類的需要
1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。
2）安全需要，主要針對身體的安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾，或舒適的退休計劃）需要，以免身心受到傷害。
3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。
4）尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，認同，受重視等需要。
5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人的成長，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。
馬斯洛需求理論
2.主要觀點：
1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來強烈程度不同而已。
2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。
3）五種需要層級越來越高，當下一層級需要在相當程度上得到滿足后，個體才能追求上一層級的需要。
4）前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內在因素。
3.在管理上的應用
1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的內在激勵
2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。
3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。
練習題：
成就感屬于需要層次理論中的（?。?BR> A.安全需要
B.歸屬和愛的需要
C.尊重的需要
D.自我實現(xiàn)的需要
『正確答案』C
二、雙因素理論（激勵和保健的雙因素理論）
1.內容
赫茨伯格： 滿意 沒有滿意 激勵因素
不滿意 沒有不滿意 保健因素
激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升的因素。
保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。
馬斯洛需要層次論：需要、動機
2.在管理上的應用。
1）讓員工滿意≠防止員工不滿意
2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視員工的成就感，認同感、責任感以及個人的成長等。
練習題
1.關于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（?。?。
A.滿意的反面是不滿意
B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資
C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿
D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標或誘因
『正確答案』D
三、ERG 理論
1.ERG理論
奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。
2.評論
ERG理論認為：各種需要可以同時具有激勵作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強）
四、三重需要理論（麥克里蘭）
1.三種需要：
成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。
權力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。
親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲望。
2.成就需要高的人的特點
（1）選擇適度的風險
（2）有較強的責任感
（3）喜歡能夠得到及時的反饋
五、公平的理論
1.公平理論的內容
2.恢復公平的五種方法（員工）
1）改變自己的投入或產(chǎn)出
2）改變對照者的投入或產(chǎn)出
3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺
4）改變參照的對象
5）辭職
3.公平在管理上的應用
1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。
2）因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬。
六、期望理論
主要內容：效價×期望×工具=動機
效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報酬）。
期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。
工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）。
七、強化理論
行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素，是一種行為主義的觀點，強化理論忽視了人的內在心理狀態(tài)。
【補充內容】
八、目標設置理論
目標使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標的明確性能夠提高績效，尤其是當目標相對困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標更能導致高的績效。
九、其他的激勵理論
1.X理論與Y理論
X理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質滿足，不負責任，無志向，因此需要強迫工作。
Y理論：認為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，具有創(chuàng)新能力。
2.認知評價理論
觀點：雖然人們可以分別被內、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關聯(lián)，當對某種工作的結果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了外部的因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。
3.能力與機遇理論
能力與機遇對員工績效提高很重要。激勵不僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及為其提供良好的機遇，（尤其在機遇提供方面，常被忽視）
本節(jié)核心內容：
一、需要層次理論
二、雙因素理論
三、ERG理論
四、三重需要理論
五、公平理論
六、期望理論
七、強化理論
八、目標設置理論
九、其他激勵理論 （了解）
一、需要層次理論：
1.馬斯洛劃分的五層次人類的需要
1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。
2）安全需要，主要針對身體的安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾，或舒適的退休計劃）需要，以免身心受到傷害。
3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。
4）尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，認同，受重視等需要。
5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人的成長，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。
馬斯洛需求理論
2.主要觀點：
1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來強烈程度不同而已。
2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。
3）五種需要層級越來越高，當下一層級需要在相當程度上得到滿足后，個體才能追求上一層級的需要。
4）前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內在因素。
3.在管理上的應用
1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的內在激勵
2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。
3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。
練習題：
成就感屬于需要層次理論中的（?。?BR> A.安全需要
B.歸屬和愛的需要
C.尊重的需要
D.自我實現(xiàn)的需要
『正確答案』C
二、雙因素理論（激勵和保健的雙因素理論）
1.內容
赫茨伯格： 滿意 沒有滿意 激勵因素
不滿意 沒有不滿意 保健因素
激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升的因素。
保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。
馬斯洛需要層次論：需要、動機
2.在管理上的應用。
1）讓員工滿意≠防止員工不滿意
2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視員工的成就感，認同感、責任感以及個人的成長等。
練習題
1.關于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（?。?。
A.滿意的反面是不滿意
B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資
C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿
D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標或誘因
『正確答案』D
三、ERG 理論
1.ERG理論
奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。
2.評論
ERG理論認為：各種需要可以同時具有激勵作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強）
四、三重需要理論（麥克里蘭）
1.三種需要：
成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。
權力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。
親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲望。
2.成就需要高的人的特點
（1）選擇適度的風險
（2）有較強的責任感
（3）喜歡能夠得到及時的反饋
五、公平的理論
1.公平理論的內容
2.恢復公平的五種方法（員工）
1）改變自己的投入或產(chǎn)出
2）改變對照者的投入或產(chǎn)出
3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺
4）改變參照的對象
5）辭職
3.公平在管理上的應用
1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。
2）因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬。
六、期望理論
主要內容：效價×期望×工具=動機
效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報酬）。
期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。
工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）。
七、強化理論
行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素，是一種行為主義的觀點，強化理論忽視了人的內在心理狀態(tài)。
【補充內容】
八、目標設置理論
目標使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標的明確性能夠提高績效，尤其是當目標相對困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標更能導致高的績效。
九、其他的激勵理論
1.X理論與Y理論
X理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質滿足，不負責任，無志向，因此需要強迫工作。
Y理論：認為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，具有創(chuàng)新能力。
2.認知評價理論
觀點：雖然人們可以分別被內、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關聯(lián)，當對某種工作的結果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了外部的因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。
3.能力與機遇理論
能力與機遇對員工績效提高很重要。激勵不僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及為其提供良好的機遇，（尤其在機遇提供方面，常被忽視）