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三、員工招聘的含義、作用與原則
(一)含義與作用：P212。
(二)原則：?jiǎn)T工招聘不僅有經(jīng)濟(jì)性，而且有很強(qiáng)的社會(huì)性、政策性和法律性。應(yīng)遵循以下原則：
1.信息公開(kāi)原則：一方面是給求職者公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，另一方面也是使招聘工作置于社會(huì)的公開(kāi)監(jiān)督之下;
2.公正平等原則：指對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，營(yíng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的擇業(yè)環(huán)境;
3.效率優(yōu)先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;
4.雙向選擇原則：企業(yè)和求職者雙方均有對(duì)對(duì)方的選擇權(quán)。
07年考;：企業(yè)根據(jù)不同的招聘要求靈活選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问剑帽M可能低的招聘成本招到高素質(zhì)員工，這是遵循了員工招聘的( )原則。
A.信息公開(kāi) B公正平等 C效率優(yōu)先 D雙向選擇
四、員工招聘的程序：
1.制定招聘計(jì)劃：是企業(yè)招聘工作指導(dǎo)性和規(guī)范化文件，需要了解企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu);外部市場(chǎng)上各類人員的供需狀況、求職動(dòng)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘策略和現(xiàn)狀。
2.制訂招聘決策：是企業(yè)高管理層的重要事宜，實(shí)際中，只有涉及招聘關(guān)鍵職位人員和需要特殊處理的工作，才需這一環(huán)節(jié)。
3.選擇招聘渠道：應(yīng)根據(jù)招聘職位的性質(zhì)、人力資源的狀況和外部相關(guān)條件還選擇內(nèi)部還是外部招聘。
4.選擇招聘方法：是讓潛在求職者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。內(nèi)部招聘方法有工作公告法、檔案記錄法;外部招聘方法有：廣告招聘、外出招聘、借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘、推薦招聘、委托各類學(xué)校的畢業(yè)生分配部門招聘。
5.發(fā)布招聘信息：信息發(fā)布的原則包括：廣泛、真實(shí)、全面、及時(shí)、有層次。
發(fā)布信息的渠道有：報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)等。要選擇費(fèi)用低、速度快、面廣、便于雙向交流的渠道。
6.收集求職資料：做認(rèn)真仔細(xì)、妥善保管，善于發(fā)現(xiàn)求職者的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。
7.確定錄用人員。
五、企業(yè)招聘的渠道：
企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬聘職位的性質(zhì)、勞動(dòng)力供給狀況和預(yù)算成本來(lái)選擇渠道。
(一)內(nèi)部招聘：指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部正在任職的員工中選擇人員填補(bǔ)空缺職位的方法。其形式有：
1.晉升：從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;如管理人員的接續(xù)計(jì)劃就是一種典型的晉升形式。
2.職位轉(zhuǎn)換：當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
(二)外部招聘：指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位。其形式較多，主要有：
1.媒體廣告招聘：常見(jiàn)。主要考慮選擇何種廣告媒體和如何設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容。
2.人才招聘會(huì)：比較傳統(tǒng)，可分為專場(chǎng)招聘會(huì)和大型綜合性人才招聘會(huì)。
3.校園招聘：獲得校園人才的途徑有：在高校設(shè)立以企業(yè)命名的獎(jiǎng)學(xué)金，獲得者將有優(yōu)先進(jìn)入企業(yè)的機(jī)會(huì);開(kāi)展校園活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)生。但不足之處在于：學(xué)生可能毀約，會(huì)降低企業(yè)招聘的產(chǎn)出率。
4.中介機(jī)構(gòu)招聘：雖然省時(shí)，但有可能招聘不到如意的人員。
5.獵頭公司：專門為企業(yè)物色高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員。
6.海外招聘：主要針對(duì)一些高級(jí)管理人員或從事尖端技術(shù)的專門人才。其好處是獲得更高質(zhì)量人才，可引進(jìn)多元化人才，提高企業(yè)員工質(zhì)量，同時(shí)也符合企業(yè)進(jìn)軍世界市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。但對(duì)各種證明的核實(shí)和背景調(diào)查比較困難。
7.申請(qǐng)人自薦：
08年考：由于有較大的選擇范圍，求職者在正式簽約之前，甚至在簽約之后都有可能毀約，因而降低了企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出率是()的不足之處。
A.媒體廣告招聘 B人才招聘會(huì)招聘 C校園招聘 D獵頭公司招聘
專門為企業(yè)物色高級(jí)管理人員的佳招聘形式是( )。
A.媒體廣告招聘 B人才招聘會(huì)招聘 C校園招聘 D獵頭公司招聘
對(duì)這兩種招聘渠道，大家除了掌握它們的概念和形式外，還需要掌握它們各自的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些(P215、P217)，但實(shí)際上這些優(yōu)缺點(diǎn)都是相對(duì)而言的，即是兩種渠道對(duì)比的結(jié)果。所以，掌握一種渠道的優(yōu)點(diǎn)其實(shí)也就掌握了另一渠道的缺點(diǎn)，要學(xué)會(huì)比較記憶。
例如：
內(nèi)部提升法的優(yōu)點(diǎn)： 外部招聘的缺點(diǎn)：
企業(yè)與候選人相互了解，能降低錯(cuò)用率 招聘到不符要求的員工的風(fēng)險(xiǎn)大
提高員工忠誠(chéng)度，減少人才流失風(fēng)險(xiǎn) 需要較長(zhǎng)時(shí)期才能熟悉、勝任工作
能減少成本和企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用
有助于提高員工積極性，安心工作 打擊內(nèi)部應(yīng)聘人員的積極性
有助于培養(yǎng)各層次接班人
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)
容易“近親繁殖” 能為企業(yè)注入新鮮血液
不利于工作創(chuàng)新 可能招聘到更優(yōu)秀的人才
會(huì)產(chǎn)生另一職位空缺、人才匱乏
容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾 能快速招聘到所需要的人才
協(xié)調(diào)不好會(huì)降低員工積極性
六、員工招聘中常用的測(cè)試方法
(一)心理測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)內(nèi)容包括
1)成就測(cè)驗(yàn)：用來(lái)鑒定一個(gè)人在某一方面經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力水平高低。適用于專業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實(shí)際能力的測(cè)驗(yàn)。一般采用筆試和現(xiàn)場(chǎng)操作方式進(jìn)行。
2)傾向測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的潛在能力。分為綜合傾向和特殊傾向測(cè)驗(yàn)。
3)智力測(cè)驗(yàn)：用來(lái)測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維、學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境能力。
4)人格測(cè)驗(yàn)：主要對(duì)體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測(cè)驗(yàn)。主要方法有自陳量法和投射法(P218)，投射法在使用時(shí)一般應(yīng)有心理學(xué)家在場(chǎng)。
5)能力測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)求職者某方面的能力，如順背數(shù)字測(cè)驗(yàn)求職者的記憶廣度，“數(shù)字配符號(hào)”測(cè)驗(yàn)記憶與動(dòng)作的協(xié)調(diào)能力。
(二)知識(shí)考試
通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)求職者的知識(shí)廣度、深度和結(jié)構(gòu)，常見(jiàn)的有百科知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)考試。
三、員工招聘的含義、作用與原則
(一)含義與作用：P212。
(二)原則：?jiǎn)T工招聘不僅有經(jīng)濟(jì)性，而且有很強(qiáng)的社會(huì)性、政策性和法律性。應(yīng)遵循以下原則：
1.信息公開(kāi)原則：一方面是給求職者公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，另一方面也是使招聘工作置于社會(huì)的公開(kāi)監(jiān)督之下;
2.公正平等原則：指對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，營(yíng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的擇業(yè)環(huán)境;
3.效率優(yōu)先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;
4.雙向選擇原則：企業(yè)和求職者雙方均有對(duì)對(duì)方的選擇權(quán)。
07年考;：企業(yè)根據(jù)不同的招聘要求靈活選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问剑帽M可能低的招聘成本招到高素質(zhì)員工，這是遵循了員工招聘的( )原則。
A.信息公開(kāi) B公正平等 C效率優(yōu)先 D雙向選擇
四、員工招聘的程序：
1.制定招聘計(jì)劃：是企業(yè)招聘工作指導(dǎo)性和規(guī)范化文件，需要了解企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu);外部市場(chǎng)上各類人員的供需狀況、求職動(dòng)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘策略和現(xiàn)狀。
2.制訂招聘決策：是企業(yè)高管理層的重要事宜，實(shí)際中，只有涉及招聘關(guān)鍵職位人員和需要特殊處理的工作，才需這一環(huán)節(jié)。
3.選擇招聘渠道：應(yīng)根據(jù)招聘職位的性質(zhì)、人力資源的狀況和外部相關(guān)條件還選擇內(nèi)部還是外部招聘。
4.選擇招聘方法：是讓潛在求職者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。內(nèi)部招聘方法有工作公告法、檔案記錄法;外部招聘方法有：廣告招聘、外出招聘、借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘、推薦招聘、委托各類學(xué)校的畢業(yè)生分配部門招聘。
5.發(fā)布招聘信息：信息發(fā)布的原則包括：廣泛、真實(shí)、全面、及時(shí)、有層次。
發(fā)布信息的渠道有：報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)等。要選擇費(fèi)用低、速度快、面廣、便于雙向交流的渠道。
6.收集求職資料：做認(rèn)真仔細(xì)、妥善保管，善于發(fā)現(xiàn)求職者的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。
7.確定錄用人員。
五、企業(yè)招聘的渠道：
企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬聘職位的性質(zhì)、勞動(dòng)力供給狀況和預(yù)算成本來(lái)選擇渠道。
(一)內(nèi)部招聘：指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部正在任職的員工中選擇人員填補(bǔ)空缺職位的方法。其形式有：
1.晉升：從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;如管理人員的接續(xù)計(jì)劃就是一種典型的晉升形式。
2.職位轉(zhuǎn)換：當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
(二)外部招聘：指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位。其形式較多，主要有：
1.媒體廣告招聘：常見(jiàn)。主要考慮選擇何種廣告媒體和如何設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容。
2.人才招聘會(huì)：比較傳統(tǒng)，可分為專場(chǎng)招聘會(huì)和大型綜合性人才招聘會(huì)。
3.校園招聘：獲得校園人才的途徑有：在高校設(shè)立以企業(yè)命名的獎(jiǎng)學(xué)金，獲得者將有優(yōu)先進(jìn)入企業(yè)的機(jī)會(huì);開(kāi)展校園活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)生。但不足之處在于：學(xué)生可能毀約，會(huì)降低企業(yè)招聘的產(chǎn)出率。
4.中介機(jī)構(gòu)招聘：雖然省時(shí)，但有可能招聘不到如意的人員。
5.獵頭公司：專門為企業(yè)物色高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員。
6.海外招聘：主要針對(duì)一些高級(jí)管理人員或從事尖端技術(shù)的專門人才。其好處是獲得更高質(zhì)量人才，可引進(jìn)多元化人才，提高企業(yè)員工質(zhì)量，同時(shí)也符合企業(yè)進(jìn)軍世界市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。但對(duì)各種證明的核實(shí)和背景調(diào)查比較困難。
7.申請(qǐng)人自薦：
08年考：由于有較大的選擇范圍，求職者在正式簽約之前，甚至在簽約之后都有可能毀約，因而降低了企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出率是()的不足之處。
A.媒體廣告招聘 B人才招聘會(huì)招聘 C校園招聘 D獵頭公司招聘
專門為企業(yè)物色高級(jí)管理人員的佳招聘形式是( )。
A.媒體廣告招聘 B人才招聘會(huì)招聘 C校園招聘 D獵頭公司招聘
對(duì)這兩種招聘渠道，大家除了掌握它們的概念和形式外，還需要掌握它們各自的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些(P215、P217)，但實(shí)際上這些優(yōu)缺點(diǎn)都是相對(duì)而言的，即是兩種渠道對(duì)比的結(jié)果。所以，掌握一種渠道的優(yōu)點(diǎn)其實(shí)也就掌握了另一渠道的缺點(diǎn)，要學(xué)會(huì)比較記憶。
例如：
內(nèi)部提升法的優(yōu)點(diǎn)： 外部招聘的缺點(diǎn)：
企業(yè)與候選人相互了解，能降低錯(cuò)用率 招聘到不符要求的員工的風(fēng)險(xiǎn)大
提高員工忠誠(chéng)度，減少人才流失風(fēng)險(xiǎn) 需要較長(zhǎng)時(shí)期才能熟悉、勝任工作
能減少成本和企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用
有助于提高員工積極性，安心工作 打擊內(nèi)部應(yīng)聘人員的積極性
有助于培養(yǎng)各層次接班人
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)
容易“近親繁殖” 能為企業(yè)注入新鮮血液
不利于工作創(chuàng)新 可能招聘到更優(yōu)秀的人才
會(huì)產(chǎn)生另一職位空缺、人才匱乏
容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾 能快速招聘到所需要的人才
協(xié)調(diào)不好會(huì)降低員工積極性
六、員工招聘中常用的測(cè)試方法
(一)心理測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)內(nèi)容包括
1)成就測(cè)驗(yàn)：用來(lái)鑒定一個(gè)人在某一方面經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力水平高低。適用于專業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實(shí)際能力的測(cè)驗(yàn)。一般采用筆試和現(xiàn)場(chǎng)操作方式進(jìn)行。
2)傾向測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的潛在能力。分為綜合傾向和特殊傾向測(cè)驗(yàn)。
3)智力測(cè)驗(yàn)：用來(lái)測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的思維、學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境能力。
4)人格測(cè)驗(yàn)：主要對(duì)體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測(cè)驗(yàn)。主要方法有自陳量法和投射法(P218)，投射法在使用時(shí)一般應(yīng)有心理學(xué)家在場(chǎng)。
5)能力測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)求職者某方面的能力，如順背數(shù)字測(cè)驗(yàn)求職者的記憶廣度，“數(shù)字配符號(hào)”測(cè)驗(yàn)記憶與動(dòng)作的協(xié)調(diào)能力。
(二)知識(shí)考試
通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)求職者的知識(shí)廣度、深度和結(jié)構(gòu)，常見(jiàn)的有百科知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)考試。