人力資源管理的發(fā)展，早已超越了對(duì)培訓(xùn)、選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功能的人事管理分析，演化成為為保持組織持久競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的一種開發(fā) “活的資源”的管理體系，表現(xiàn)出戰(zhàn)略性的特征。
戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。
戰(zhàn)略管理是指將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。
戰(zhàn)略管理理論是追求預(yù)測(cè)、解釋組織的成功與失敗的科學(xué)，大目的是明確在同一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中某些企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因，分析競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，探討增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或規(guī)律。
在很長(zhǎng)一段時(shí)間中，戰(zhàn)略管理理論以產(chǎn)業(yè)組織論來解釋企業(yè)的異質(zhì)性，從外部環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。但由于理論本身假定企業(yè)保持資源同質(zhì)性和移動(dòng)可能性，實(shí)際上不能解釋企業(yè)異質(zhì)性。
20世紀(jì)80年代開始流行的戰(zhàn)略管理理論第四代資源說，核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源決定。
沃納在1984年首次完整地表達(dá)了企業(yè)資源與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系，提出企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質(zhì)量或通過比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地使用資源來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
90年代初，研究者們提出的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。
1991年巴尼進(jìn)一步指出，帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資需要具備四方面特點(diǎn)。審視企業(yè)內(nèi)部的資源，人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件：
巴尼認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)資需要具備的特點(diǎn)
人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源條件
能夠給企業(yè)帶來價(jià)值
人力資源可以創(chuàng)造價(jià)值，組織中的員工面對(duì)不斷變化的環(huán)境因素(機(jī)會(huì)與威脅)，可以為企業(yè)做出決策或提出創(chuàng)造性設(shè)想
稀有的或者是獨(dú)特的
認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)恰當(dāng)?shù)某叨龋嬖趥€(gè)人差異。具有這種高能力的勞動(dòng)者只是少數(shù), 是組織的稀有資源
不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿
通過歷史變遷形成的獨(dú)特的規(guī)范和組織文化和同時(shí)產(chǎn)生的企業(yè)日常行為規(guī)則,其影響是潛移默化的，是經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐與個(gè)人之間的磨合而形成的組織和個(gè)人之間的一種心理契約，這些內(nèi)容，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不對(duì)自己組織的人力資源做出重大而根本的調(diào)整是不可能輕易模仿的，具有特殊的戰(zhàn)略價(jià)值
不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源所替代
(1)人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加，其價(jià)值不斷增大，單個(gè)人力資源的試用期等于人的壽命。(2)人力資源具有專用性。(3)其他資源使用的是邊際報(bào)酬遞減歸規(guī)律，而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)。因此,人力資源的內(nèi)涵是不可從市場(chǎng)上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。
資源觀為人力資源管理從微觀到宏觀發(fā)展提供了的支持，架起了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。
盡管人力資本概念、人力資源管理扮演重要角色的思想已達(dá)成共識(shí)，但即使在西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的具體實(shí)踐活動(dòng)中，也很少有實(shí)證材料證明人力資源管理的工作價(jià)值。
究其原因,與企業(yè)的其他資源相比，人力資源是一種無形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了它所產(chǎn)生的績(jī)效影響難以測(cè)量與評(píng)估,從而導(dǎo)致人力資本這種作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中價(jià)值創(chuàng)造基礎(chǔ)的重要的資產(chǎn)不被了解、不被衡量，因而對(duì)管理不敏感。
戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)：
1.只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無縫時(shí)，人力資源才能顯示出其價(jià)值。
2.只有從組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的角度設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)人力資源管理時(shí)，才得以應(yīng)對(duì)人力資源管理的量化評(píng)估挑戰(zhàn)，確立與提升人力資源管理在企業(yè)實(shí)踐中的價(jià)值與地位。
自此，戰(zhàn)略性人力資源管理成為人力資源管理研究領(lǐng)域中的新方向。人們對(duì)人力資源管理在提高公司績(jī)效中所扮演的戰(zhàn)略性角色的關(guān)注興趣迅猛增長(zhǎng)。
戰(zhàn)略性人力資源管理
指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。
戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性
是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。所以高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。
戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：
1改變結(jié)構(gòu)和文化，2組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，3特殊能力的開發(fā)，4管理變革。
戰(zhàn)略性人力資源管理的目的
通過確保組織獲取具有良好技能和激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念
戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)采看待人力資源。
用投資的觀點(diǎn)看待人力資源，組織會(huì)將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)，關(guān)心人力資產(chǎn)購(gòu)置或開發(fā)費(fèi)用的風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)，包括直接支付的費(fèi)用、相關(guān)機(jī)會(huì)成本、潛在收益、風(fēng)險(xiǎn)
人力資產(chǎn)投資存在兩難問題：不對(duì)員工進(jìn)行投資將導(dǎo)致削弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；但是，人力資產(chǎn)投資的大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場(chǎng)上變得更有吸引力。因此，對(duì)組織而言，人力資產(chǎn)的投資成為一種風(fēng)險(xiǎn)更大的投資。
戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。
戰(zhàn)略管理是指將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。
戰(zhàn)略管理理論是追求預(yù)測(cè)、解釋組織的成功與失敗的科學(xué)，大目的是明確在同一市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中某些企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因，分析競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，探討增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或規(guī)律。
在很長(zhǎng)一段時(shí)間中，戰(zhàn)略管理理論以產(chǎn)業(yè)組織論來解釋企業(yè)的異質(zhì)性，從外部環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。但由于理論本身假定企業(yè)保持資源同質(zhì)性和移動(dòng)可能性，實(shí)際上不能解釋企業(yè)異質(zhì)性。
20世紀(jì)80年代開始流行的戰(zhàn)略管理理論第四代資源說，核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源決定。
沃納在1984年首次完整地表達(dá)了企業(yè)資源與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系，提出企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質(zhì)量或通過比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地使用資源來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
90年代初，研究者們提出的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。
1991年巴尼進(jìn)一步指出，帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資需要具備四方面特點(diǎn)。審視企業(yè)內(nèi)部的資源，人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件：
巴尼認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)資需要具備的特點(diǎn)
人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源條件
能夠給企業(yè)帶來價(jià)值
人力資源可以創(chuàng)造價(jià)值，組織中的員工面對(duì)不斷變化的環(huán)境因素(機(jī)會(huì)與威脅)，可以為企業(yè)做出決策或提出創(chuàng)造性設(shè)想
稀有的或者是獨(dú)特的
認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)恰當(dāng)?shù)某叨龋嬖趥€(gè)人差異。具有這種高能力的勞動(dòng)者只是少數(shù), 是組織的稀有資源
不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿
通過歷史變遷形成的獨(dú)特的規(guī)范和組織文化和同時(shí)產(chǎn)生的企業(yè)日常行為規(guī)則,其影響是潛移默化的，是經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐與個(gè)人之間的磨合而形成的組織和個(gè)人之間的一種心理契約，這些內(nèi)容，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不對(duì)自己組織的人力資源做出重大而根本的調(diào)整是不可能輕易模仿的，具有特殊的戰(zhàn)略價(jià)值
不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源所替代
(1)人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加，其價(jià)值不斷增大，單個(gè)人力資源的試用期等于人的壽命。(2)人力資源具有專用性。(3)其他資源使用的是邊際報(bào)酬遞減歸規(guī)律，而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)。因此,人力資源的內(nèi)涵是不可從市場(chǎng)上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。
資源觀為人力資源管理從微觀到宏觀發(fā)展提供了的支持，架起了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。
盡管人力資本概念、人力資源管理扮演重要角色的思想已達(dá)成共識(shí)，但即使在西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的具體實(shí)踐活動(dòng)中，也很少有實(shí)證材料證明人力資源管理的工作價(jià)值。
究其原因,與企業(yè)的其他資源相比，人力資源是一種無形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了它所產(chǎn)生的績(jī)效影響難以測(cè)量與評(píng)估,從而導(dǎo)致人力資本這種作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中價(jià)值創(chuàng)造基礎(chǔ)的重要的資產(chǎn)不被了解、不被衡量，因而對(duì)管理不敏感。
戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)：
1.只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無縫時(shí)，人力資源才能顯示出其價(jià)值。
2.只有從組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的角度設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)人力資源管理時(shí)，才得以應(yīng)對(duì)人力資源管理的量化評(píng)估挑戰(zhàn)，確立與提升人力資源管理在企業(yè)實(shí)踐中的價(jià)值與地位。
自此，戰(zhàn)略性人力資源管理成為人力資源管理研究領(lǐng)域中的新方向。人們對(duì)人力資源管理在提高公司績(jī)效中所扮演的戰(zhàn)略性角色的關(guān)注興趣迅猛增長(zhǎng)。
戰(zhàn)略性人力資源管理
指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。
戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性
是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。所以高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。
戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：
1改變結(jié)構(gòu)和文化，2組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，3特殊能力的開發(fā)，4管理變革。
戰(zhàn)略性人力資源管理的目的
通過確保組織獲取具有良好技能和激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念
戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)采看待人力資源。
用投資的觀點(diǎn)看待人力資源，組織會(huì)將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)，關(guān)心人力資產(chǎn)購(gòu)置或開發(fā)費(fèi)用的風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)，包括直接支付的費(fèi)用、相關(guān)機(jī)會(huì)成本、潛在收益、風(fēng)險(xiǎn)
人力資產(chǎn)投資存在兩難問題：不對(duì)員工進(jìn)行投資將導(dǎo)致削弱組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；但是，人力資產(chǎn)投資的大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場(chǎng)上變得更有吸引力。因此，對(duì)組織而言，人力資產(chǎn)的投資成為一種風(fēng)險(xiǎn)更大的投資。