考試目的：要求在掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念和原理的基礎(chǔ)上，掌握人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)、員工流動(dòng)管理、管理人員選拔、培訓(xùn)和考評(píng)、選拔和激勵(lì)、跨國(guó)公司人力資源管理等方面的概念、作用、原則、實(shí)施過(guò)程、操作方法或途徑的掌握程度，以及運(yùn)用上述知識(shí)從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理、解決工作中實(shí)際問(wèn)題的基本能力和技能。
往年所占分值：共9題，11分。
一、人力資源規(guī)劃
1．人力資源規(guī)劃中總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的的內(nèi)容與關(guān)系：
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)預(yù)測(cè)所需的人才要求及其提供人才的過(guò)程。
包括總體規(guī)劃（指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總策略、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排，）和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃中又包括員工招聘、使用、培訓(xùn)、發(fā)展、報(bào)酬和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制約和影響人力資源總體規(guī)劃的制訂；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制約和影響人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定和實(shí)施。
2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有以下幾種：
A．德?tīng)柗品ǎ壕C合不同專家的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，適合于長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。
選擇專家（只要熟悉問(wèn)題，專家可以是管理者，也可是普通員工，企業(yè)內(nèi)外人士都可以）
主持者歸納分析第一輪預(yù)測(cè)結(jié)果，并反饋給各位專家再提出修改意見(jiàn)
戰(zhàn)略分析
反饋
達(dá)成一致意見(jiàn)
優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、客觀準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。
在預(yù)測(cè)過(guò)程中要注意：主持者應(yīng)為專家們提供充分的信息，所提的問(wèn)題要盡可能簡(jiǎn)單以便于專家理解，專家們的觀測(cè)結(jié)果不要求精確但要求說(shuō)明對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果的肯定程度。
B．時(shí)間序列分析法：根據(jù)過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，比較適合短期預(yù)測(cè)。
缺點(diǎn)：由于只考慮了時(shí)間因素，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大限制。
C．回歸分析法
一元線性回歸分析法的步驟：
首先，利用所給資料數(shù)據(jù)確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數(shù)a與b，其中，Xi為自變量第i期的實(shí)際值，Yi為因變量第i期的實(shí)際值
其次，寫(xiě)出以a、b的具體數(shù)值表示的回歸方程，如Y=5.84+6.77X
后，用上述模型（方程）進(jìn)行預(yù)測(cè)。
D．轉(zhuǎn)換比率分析法
主要用于預(yù)測(cè)企業(yè)輔助人員、服務(wù)人員需求量。
輔助人員數(shù)量=一線員工數(shù)/輔助人員的生產(chǎn)率
主要應(yīng)該掌握各種方法的概念和做法，重點(diǎn)計(jì)算是回歸分析法。
例：某企業(yè)通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的發(fā)展趨勢(shì)，可采用的預(yù)測(cè)方法是( )．
A．回歸分析法 B．德?tīng)柗品?BR> C．時(shí)間序列分析法 D．馬爾可夫模型法
3．人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給和外部供給
內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：兩種方法：
A．管理人員接續(xù)計(jì)劃：
某職務(wù)的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辭、解、降、提升的人數(shù)）
B．馬爾可夫模型：（轉(zhuǎn)換概率矩陣分析法）人員變動(dòng)矩陣中的每一個(gè)元素表示兩個(gè)職務(wù)間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的百分比。
把初期人員數(shù)量×這些相應(yīng)的比率，就得到人員變動(dòng)的絕對(duì)數(shù)。依此類推，后將各列縱向相加，就可算出各職位總計(jì)的內(nèi)部人力資源供給量。
外部供給預(yù)測(cè)包括三個(gè)方面：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況，行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況。二、職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)
1．職務(wù)分析的內(nèi)容包括五項(xiàng)：
對(duì)職務(wù)所承擔(dān)的工作任務(wù)的分析。（把工作任務(wù)按分工協(xié)作原則落實(shí)到個(gè)人）；
對(duì)工作職責(zé)的分析。即對(duì)職務(wù)權(quán)限、范圍、責(zé)任大小的分析；
對(duì)職務(wù)關(guān)系的分析。即某職務(wù)與相關(guān)的上下左右職務(wù)的關(guān)系；
對(duì)任職者應(yīng)具有的起碼的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、身體狀況的分析；
對(duì)勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件的分析。
職務(wù)分析中注意區(qū)分任務(wù)、職位、職務(wù)、職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范和任職資格幾個(gè)概念（P168）：任務(wù)指一項(xiàng)具體工作內(nèi)容；職位指一組任務(wù)；職務(wù)又是由一組相似的職位組成；職務(wù)描述是指根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，以書(shū)面形式加以描述并整理成文件的過(guò)程，終的表現(xiàn)就是職務(wù)說(shuō)明書(shū)；職務(wù)說(shuō)明書(shū)以“事”為中心，職務(wù)規(guī)范則以“人”為中心，它是指任職者承擔(dān)某職務(wù)需達(dá)到的任職資格，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況等。
例：職務(wù)分析中的職務(wù)是由許多工作性質(zhì)、類別、環(huán)境相同的( )組成的．
A．職責(zé) B．職權(quán)
C．職位 D．職能
2．職務(wù)分析方法：
1）觀察法：即分析人員到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行直接觀察。
優(yōu)點(diǎn)是：全面、深入、直接
缺點(diǎn)是：容易使員工產(chǎn)生反感，導(dǎo)致工作變形。
2）面談法：即和職務(wù)承擔(dān)者交談收集有關(guān)信息。
其中，個(gè)人面談適合于工作有差別、時(shí)間較寬松的情況；
集體面談法適合于多名員工從事同一職務(wù)的情況；
主管人員面談法適合于主管人員對(duì)下屬相當(dāng)了解。
優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)單迅速，適用面廣。
缺點(diǎn)是員工容易產(chǎn)生壓力，故意夸大崗位責(zé)任和難度，導(dǎo)致信息失真
面談法應(yīng)注意的4個(gè)方面請(qǐng)參見(jiàn)書(shū)P170頁(yè)。
3）調(diào)查問(wèn)卷法：?jiǎn)柧泶痤}的形式。
優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，調(diào)查表可在工作之余填寫(xiě)，因此對(duì)工作影響不大，調(diào)查的樣本可以很大。
缺點(diǎn)：?jiǎn)柧硪O(shè)計(jì)得理想不容易，有時(shí)還得借助外部咨詢機(jī)構(gòu)，這就必然會(huì)增加費(fèi)用。
4）工作日志法：讓員工每天記錄自己的工作，
優(yōu)點(diǎn)：可以提供大量信息支持，便于員工自我診斷
缺點(diǎn)：信息真實(shí)性和客觀性不夠。
3．職務(wù)設(shè)計(jì)的方法有5種：
1）職務(wù)專業(yè)化：一項(xiàng)工作專門由一個(gè)員工承擔(dān)。缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致工作厭倦感。
2）職務(wù)輪換：通過(guò)縱向上的升降職和橫向上的工作調(diào)換讓員工工作豐富化。
優(yōu)點(diǎn)是減少工作單調(diào)感，使員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)有更多了解，以便承擔(dān)更大責(zé)任。
缺點(diǎn)是職位上的調(diào)換容易增加培訓(xùn)成本，員工也會(huì)因經(jīng)驗(yàn)不足影響效率。
3）職務(wù)擴(kuò)大化：只在水平方向上擴(kuò)展某職務(wù)的工作內(nèi)容（任務(wù)量）比如：抄寫(xiě)文件數(shù)量由1份擴(kuò)大到3份。
缺點(diǎn)：不能改變工作枯燥感，無(wú)法提高員工興趣
4）職務(wù)豐富化：通過(guò)賦予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感激勵(lì)其工作。理論依據(jù)是赫茲伯格的“保健-激勵(lì)”理論。職務(wù)豐富化雖然倍受推崇，但也必須滿足3個(gè)條件才能起作用：第一是員工績(jī)效低下確實(shí)是由于激勵(lì)不足引起的，第二是必須在經(jīng)濟(jì)技術(shù)上可行，第三是員工必須愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作。
5）工作團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員都具有多方面的技能，必要時(shí)可輪換工作；團(tuán)隊(duì)可有管理者（綜合性團(tuán)隊(duì)），也可沒(méi)有（自我管理式工作團(tuán)隊(duì)，自主性與協(xié)作性較強(qiáng)）。
三、員工流動(dòng)管理
員工流動(dòng)可分為兩種方式：非自愿流動(dòng)，二是自愿流動(dòng)。員工流動(dòng)管理是指如何確保高績(jī)效或具有開(kāi)發(fā)潛力的員工留下來(lái)，同時(shí)又怎樣能夠使那些不具有開(kāi)發(fā)潛力的低效員工“平靜”離開(kāi)，以使它們對(duì)其他員工的不利影響降低到小。
非自愿性流動(dòng)管理的途徑：
A．實(shí)行公平性原則：包括結(jié)果公平（決策的終結(jié)果）、程序公平（決策程序公平）和人際公平（決策執(zhí)行過(guò)程中所表現(xiàn)的人際關(guān)系）。
B．建立逐級(jí)懲戒制度：包括職務(wù)規(guī)范、人事檔案、考核制度等書(shū)面的有關(guān)文件，和逐級(jí)加重的懲罰措施（如口頭警告、書(shū)面通報(bào)批評(píng)直至后解雇）。
C．采取建設(shè)性爭(zhēng)議解決法：一旦發(fā)生爭(zhēng)議，可以采取多種形式的解決方法，比如，開(kāi)放式協(xié)商、同事審查、調(diào)解、仲裁等。
自愿性流動(dòng)管理：
員工自愿流動(dòng)初表現(xiàn)為工作撤出，工作撤出又有三種模式：行為改變、身體上的撤出（缺勤、消極怠工）和心理上的撤出（想撤又撤不出時(shí)，就漠不關(guān)心）。
工作撤出的關(guān)鍵原因是員工對(duì)工作滿意度降低。所謂工作滿意度是反映員工對(duì)工作本身滿足或有助于滿足自己需要程度的感受。員工個(gè)體和企業(yè)的許多因素都會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的不滿意，比如：個(gè)性特征、工作任務(wù)（工作的復(fù)雜性、勞動(dòng)強(qiáng)度、價(jià)值大小都會(huì)產(chǎn)生影響）、在企業(yè)中的角色（角色模糊、沖突和超載三方面）、上級(jí)與同事（體現(xiàn)在文化共享性、人際關(guān)系以及來(lái)自他們的工作支持或指導(dǎo)三個(gè)方面）、報(bào)酬與福利。
例1：在員工自愿流動(dòng)管理中，工作撤出的關(guān)鍵推動(dòng)力是( )．
A．工作性質(zhì) B．工作任務(wù) C．工作滿意度 D．工作自由度
例2：?jiǎn)T工自愿流動(dòng)開(kāi)始時(shí)的表現(xiàn)為( )．
A．不辭而別 B．先說(shuō)后走
C．工作撒出 D．不與人交往
導(dǎo)致工作不滿意的因素有哪些？應(yīng)該值得注意。
四、管理人員的選拔、考評(píng)與培訓(xùn)
1．管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)
管理人員選擇的依據(jù)包括兩個(gè)方面：一是職位本身的要求；二是自身應(yīng)具備的素質(zhì)——德、智、體、專業(yè)、文化、經(jīng)驗(yàn)和管理欲望，以及能力——技術(shù)、人事、決策、認(rèn)識(shí)-分析-解決問(wèn)題能力（其中，個(gè)人素質(zhì)更重要，管理能力以個(gè)人素質(zhì)為基礎(chǔ)）
2． 選拔管理人員的來(lái)源及其優(yōu)缺點(diǎn)：包括兩種：內(nèi)部提升和外部招聘，注意兩種來(lái)源的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比。比如，內(nèi)部提升法優(yōu)點(diǎn)為：企業(yè)與候選人相互了解、候選人熟悉企業(yè)有利于較快地展開(kāi)工作、有助于提高員工積極性、風(fēng)險(xiǎn)小、成本低。
3．一種有效的招聘方法——評(píng)價(jià)中心技術(shù)
評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本工作方法是：由直線管理人員、監(jiān)督者和心理學(xué)專家組成測(cè)試小組，模擬一些現(xiàn)實(shí)中可能出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，然后讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)處理或解決，測(cè)試小組就根據(jù)其處理方法和效果對(duì)其心理素質(zhì)和潛在能力作出評(píng)價(jià)。
測(cè)試活動(dòng)的內(nèi)容可采取以下種四種形式：文件簍測(cè)試、小組討論、管理競(jìng)賽、角色扮演。
例：對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，有效的選拔技術(shù)是（）
A．面試
B． 筆試
C． 測(cè)評(píng)
D．評(píng)價(jià)中心技術(shù)
4．管理人員的考評(píng)方法有三種
1）目標(biāo)管理法：首選方法。規(guī)定具體任務(wù)指標(biāo)，做為考評(píng)的主要依據(jù)。要求：上、下級(jí)共同決定目標(biāo)、有獎(jiǎng)懲、簡(jiǎn)明扼要、定量化。不僅是績(jī)效考評(píng)的一種方法，同時(shí)也是一種計(jì)劃方法
2）評(píng)分表法：適用于綜合考評(píng)。具體操作步驟如下：
首先，縱向列出考評(píng)的項(xiàng)目和各項(xiàng)目的權(quán)重，橫向列出評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的五個(gè)層次：優(yōu)秀（5）、良好（4）、滿意（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然后，對(duì)考評(píng)各項(xiàng)目進(jìn)行打分，打出的分?jǐn)?shù)乘以其權(quán)數(shù)并加總得出總分，
后，根據(jù)總分做出評(píng)價(jià)。（可參考書(shū)上P178頁(yè)表6-4-1。）
3）配對(duì)比較法：相對(duì)考評(píng)方法。每一張配對(duì)比較表考核的只是某一項(xiàng)目。
首先，確定考評(píng)的基本項(xiàng)目，
其次，將工作性質(zhì)與等級(jí)相同的管理人員編為一組
然后，將同組內(nèi)每位管理人員與其他人員兩兩對(duì)比，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只有兩檔：“好”與“差”，
后，加總各人的“好”的次數(shù)，次數(shù)越高說(shuō)明越優(yōu)秀。
主要應(yīng)掌握各種方法的做法。
5．管理人員培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：
管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)——適應(yīng)知識(shí)更新的需要，增強(qiáng)管理的前瞻性
管理知識(shí)和能力的培訓(xùn)——管理的基本理論和方法，協(xié)調(diào)、決策等能力。
心理素質(zhì)培訓(xùn)——應(yīng)變關(guān)鍵、突發(fā)事件時(shí)的決斷能力。
6．的選拔依據(jù)與選聘機(jī)制：
的地位與作用（180頁(yè)）應(yīng)做為多選題掌握
的選拔依據(jù)包括：德、知（知識(shí)）、體、能四個(gè)方面。
的選聘機(jī)制有兩種：
國(guó)有獨(dú)資企業(yè)從政府部門人員中行政考察和委任
其他企業(yè)則應(yīng)建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，由董事會(huì)本著公開(kāi)、公平、公正的原則，從市場(chǎng)上公開(kāi)自主招聘。
注意：兩種選聘方式的主體不同，分別是政府部門和出資者。
7．的激勵(lì)機(jī)制：（三種：報(bào)酬、控制權(quán)和聲譽(yù)激勵(lì)）
報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制中重要的就是年薪制。它是以年度為單位計(jì)算和支付報(bào)酬。包括三個(gè)方面內(nèi)容：報(bào)酬結(jié)構(gòu)的合理確定對(duì)行為的影響、報(bào)酬數(shù)量的佳確定對(duì)積極性的影響、報(bào)酬和業(yè)績(jī)掛鉤指標(biāo)的確定對(duì)能力和努力程度的有效衡量。
控制權(quán)激勵(lì)和報(bào)酬激勵(lì)一樣也是一種主要激勵(lì)，獲得企業(yè)控制權(quán)是對(duì)進(jìn)行激勵(lì)的前提，的報(bào)酬可以看做是對(duì)運(yùn)用控制權(quán)成果的回報(bào)。
聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制：追求良好的聲譽(yù)（包括對(duì)較高的評(píng)價(jià)和尊重），是對(duì)尊重的需要和個(gè)人發(fā)展的需要。
五、跨國(guó)公司人力資源管理（新增）
1．.跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式的含義與特點(diǎn)
1）民族中心型管理模式：即跨國(guó)公司認(rèn)為來(lái)自母國(guó)的人力資源管理風(fēng)格、知識(shí)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和人員均優(yōu)于東道國(guó)，因此在管理人員和技術(shù)人員的管理上，海外子公司都傾向于遵循母公司的人力資源管理習(xí)慣。其特點(diǎn)在于：人事決策權(quán)等重要決策掌握在跨國(guó)公司總部手中，外派人員難以就當(dāng)?shù)匦枰晒Φ嘏c總進(jìn)行溝通，而東道國(guó)員工的職業(yè)生涯發(fā)展也常常受限。國(guó)際任職通常被認(rèn)為不利于職業(yè)生涯的發(fā)展。
2）多中心型和區(qū)域中心型：對(duì)東道 國(guó)人力資源管理習(xí)慣上的差異高度重視，并根據(jù)這種差異調(diào)整公司對(duì)子公司人力資源的管理政策或方式。二者的差別僅表現(xiàn)為多中心型按國(guó)別調(diào)整國(guó)際人力資源管理，區(qū)域中心型則按區(qū)域來(lái)調(diào)整。其特點(diǎn)在于經(jīng)理人員從東道國(guó)選拔，從而可減少外派成本，高層管理人員技術(shù)職位則通常使用母國(guó)公民，東道國(guó)經(jīng)理人員的發(fā)展也受到一定限制。
3）全球?qū)蛐停涸谑澜绶秶鷥?nèi)任何可能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀合格員工的國(guó)家開(kāi)展招聘和選拔，更重視經(jīng)理是否適合職位要求，而淡化任何對(duì)個(gè)人國(guó)籍或任職國(guó)家的考慮。其特點(diǎn)是有助于形成大批的具有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理；建立跨國(guó)公司文化；但是培訓(xùn)和工作調(diào)配的成本很高，外派人員的報(bào)酬通常高于東道國(guó)籍的員工。另外，在全球?qū)虻墓局?，?guó)際任職是一個(gè)成功的管理職業(yè)生涯的先決條件。
注意掌握各種模式類型的特點(diǎn)
例1：采用（）管理模式的跨國(guó)公司對(duì)于東道國(guó)籍經(jīng)理的考核和晉升，傾向于采用當(dāng)?shù)氐某绦蚺c標(biāo)準(zhǔn)。
A．區(qū)域中心型
B． 民族中心型
C．多中心型
D．全球?qū)蛐?BR> 答C。
例2：在（ ）的跨國(guó)公司中，國(guó)際任職通常被認(rèn)為不利于職業(yè)生涯的發(fā)展。
A．區(qū)域中心型
B． 民族中心型
C．多中心型
D．全球?qū)蛐?BR> 答B(yǎng)
2．外派人員的選拔依據(jù)：包括管理技能、海外任職動(dòng)力（興趣、責(zé)任感）、社交能力、家庭狀況、語(yǔ)言能力。
3．外派人員跨文化培訓(xùn)的重要性和方法：重要性在于增強(qiáng)外派者及其家屬的交際能力，對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境的適應(yīng)能力。培訓(xùn)方法有專家講授法、角色扮演、語(yǔ)言訓(xùn)練和實(shí)際體驗(yàn)法。
4．外派人員業(yè)績(jī)考核時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：使績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)；制定合適的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；將多渠道評(píng)價(jià)與不同時(shí)期評(píng)價(jià)相結(jié)合。
往年所占分值：共9題，11分。
一、人力資源規(guī)劃
1．人力資源規(guī)劃中總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的的內(nèi)容與關(guān)系：
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)預(yù)測(cè)所需的人才要求及其提供人才的過(guò)程。
包括總體規(guī)劃（指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總策略、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排，）和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃中又包括員工招聘、使用、培訓(xùn)、發(fā)展、報(bào)酬和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制約和影響人力資源總體規(guī)劃的制訂；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制約和影響人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定和實(shí)施。
2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有以下幾種：
A．德?tīng)柗品ǎ壕C合不同專家的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，適合于長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。
選擇專家（只要熟悉問(wèn)題，專家可以是管理者，也可是普通員工，企業(yè)內(nèi)外人士都可以）
主持者歸納分析第一輪預(yù)測(cè)結(jié)果，并反饋給各位專家再提出修改意見(jiàn)
戰(zhàn)略分析
反饋
達(dá)成一致意見(jiàn)
優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、客觀準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。
在預(yù)測(cè)過(guò)程中要注意：主持者應(yīng)為專家們提供充分的信息，所提的問(wèn)題要盡可能簡(jiǎn)單以便于專家理解，專家們的觀測(cè)結(jié)果不要求精確但要求說(shuō)明對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果的肯定程度。
B．時(shí)間序列分析法：根據(jù)過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，比較適合短期預(yù)測(cè)。
缺點(diǎn)：由于只考慮了時(shí)間因素，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大限制。
C．回歸分析法
一元線性回歸分析法的步驟：
首先，利用所給資料數(shù)據(jù)確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數(shù)a與b，其中，Xi為自變量第i期的實(shí)際值，Yi為因變量第i期的實(shí)際值
其次，寫(xiě)出以a、b的具體數(shù)值表示的回歸方程，如Y=5.84+6.77X
后，用上述模型（方程）進(jìn)行預(yù)測(cè)。
D．轉(zhuǎn)換比率分析法
主要用于預(yù)測(cè)企業(yè)輔助人員、服務(wù)人員需求量。
輔助人員數(shù)量=一線員工數(shù)/輔助人員的生產(chǎn)率
主要應(yīng)該掌握各種方法的概念和做法，重點(diǎn)計(jì)算是回歸分析法。
例：某企業(yè)通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的發(fā)展趨勢(shì)，可采用的預(yù)測(cè)方法是( )．
A．回歸分析法 B．德?tīng)柗品?BR> C．時(shí)間序列分析法 D．馬爾可夫模型法
3．人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給和外部供給
內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：兩種方法：
A．管理人員接續(xù)計(jì)劃：
某職務(wù)的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辭、解、降、提升的人數(shù)）
B．馬爾可夫模型：（轉(zhuǎn)換概率矩陣分析法）人員變動(dòng)矩陣中的每一個(gè)元素表示兩個(gè)職務(wù)間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的百分比。
把初期人員數(shù)量×這些相應(yīng)的比率，就得到人員變動(dòng)的絕對(duì)數(shù)。依此類推，后將各列縱向相加，就可算出各職位總計(jì)的內(nèi)部人力資源供給量。
外部供給預(yù)測(cè)包括三個(gè)方面：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況，行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況。二、職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)
1．職務(wù)分析的內(nèi)容包括五項(xiàng)：
對(duì)職務(wù)所承擔(dān)的工作任務(wù)的分析。（把工作任務(wù)按分工協(xié)作原則落實(shí)到個(gè)人）；
對(duì)工作職責(zé)的分析。即對(duì)職務(wù)權(quán)限、范圍、責(zé)任大小的分析；
對(duì)職務(wù)關(guān)系的分析。即某職務(wù)與相關(guān)的上下左右職務(wù)的關(guān)系；
對(duì)任職者應(yīng)具有的起碼的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、身體狀況的分析；
對(duì)勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件的分析。
職務(wù)分析中注意區(qū)分任務(wù)、職位、職務(wù)、職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范和任職資格幾個(gè)概念（P168）：任務(wù)指一項(xiàng)具體工作內(nèi)容；職位指一組任務(wù)；職務(wù)又是由一組相似的職位組成；職務(wù)描述是指根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，以書(shū)面形式加以描述并整理成文件的過(guò)程，終的表現(xiàn)就是職務(wù)說(shuō)明書(shū)；職務(wù)說(shuō)明書(shū)以“事”為中心，職務(wù)規(guī)范則以“人”為中心，它是指任職者承擔(dān)某職務(wù)需達(dá)到的任職資格，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況等。
例：職務(wù)分析中的職務(wù)是由許多工作性質(zhì)、類別、環(huán)境相同的( )組成的．
A．職責(zé) B．職權(quán)
C．職位 D．職能
2．職務(wù)分析方法：
1）觀察法：即分析人員到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行直接觀察。
優(yōu)點(diǎn)是：全面、深入、直接
缺點(diǎn)是：容易使員工產(chǎn)生反感，導(dǎo)致工作變形。
2）面談法：即和職務(wù)承擔(dān)者交談收集有關(guān)信息。
其中，個(gè)人面談適合于工作有差別、時(shí)間較寬松的情況；
集體面談法適合于多名員工從事同一職務(wù)的情況；
主管人員面談法適合于主管人員對(duì)下屬相當(dāng)了解。
優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)單迅速，適用面廣。
缺點(diǎn)是員工容易產(chǎn)生壓力，故意夸大崗位責(zé)任和難度，導(dǎo)致信息失真
面談法應(yīng)注意的4個(gè)方面請(qǐng)參見(jiàn)書(shū)P170頁(yè)。
3）調(diào)查問(wèn)卷法：?jiǎn)柧泶痤}的形式。
優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，調(diào)查表可在工作之余填寫(xiě)，因此對(duì)工作影響不大，調(diào)查的樣本可以很大。
缺點(diǎn)：?jiǎn)柧硪O(shè)計(jì)得理想不容易，有時(shí)還得借助外部咨詢機(jī)構(gòu)，這就必然會(huì)增加費(fèi)用。
4）工作日志法：讓員工每天記錄自己的工作，
優(yōu)點(diǎn)：可以提供大量信息支持，便于員工自我診斷
缺點(diǎn)：信息真實(shí)性和客觀性不夠。
3．職務(wù)設(shè)計(jì)的方法有5種：
1）職務(wù)專業(yè)化：一項(xiàng)工作專門由一個(gè)員工承擔(dān)。缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致工作厭倦感。
2）職務(wù)輪換：通過(guò)縱向上的升降職和橫向上的工作調(diào)換讓員工工作豐富化。
優(yōu)點(diǎn)是減少工作單調(diào)感，使員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)有更多了解，以便承擔(dān)更大責(zé)任。
缺點(diǎn)是職位上的調(diào)換容易增加培訓(xùn)成本，員工也會(huì)因經(jīng)驗(yàn)不足影響效率。
3）職務(wù)擴(kuò)大化：只在水平方向上擴(kuò)展某職務(wù)的工作內(nèi)容（任務(wù)量）比如：抄寫(xiě)文件數(shù)量由1份擴(kuò)大到3份。
缺點(diǎn)：不能改變工作枯燥感，無(wú)法提高員工興趣
4）職務(wù)豐富化：通過(guò)賦予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感激勵(lì)其工作。理論依據(jù)是赫茲伯格的“保健-激勵(lì)”理論。職務(wù)豐富化雖然倍受推崇，但也必須滿足3個(gè)條件才能起作用：第一是員工績(jī)效低下確實(shí)是由于激勵(lì)不足引起的，第二是必須在經(jīng)濟(jì)技術(shù)上可行，第三是員工必須愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作。
5）工作團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員都具有多方面的技能，必要時(shí)可輪換工作；團(tuán)隊(duì)可有管理者（綜合性團(tuán)隊(duì)），也可沒(méi)有（自我管理式工作團(tuán)隊(duì)，自主性與協(xié)作性較強(qiáng)）。
三、員工流動(dòng)管理
員工流動(dòng)可分為兩種方式：非自愿流動(dòng)，二是自愿流動(dòng)。員工流動(dòng)管理是指如何確保高績(jī)效或具有開(kāi)發(fā)潛力的員工留下來(lái)，同時(shí)又怎樣能夠使那些不具有開(kāi)發(fā)潛力的低效員工“平靜”離開(kāi)，以使它們對(duì)其他員工的不利影響降低到小。
非自愿性流動(dòng)管理的途徑：
A．實(shí)行公平性原則：包括結(jié)果公平（決策的終結(jié)果）、程序公平（決策程序公平）和人際公平（決策執(zhí)行過(guò)程中所表現(xiàn)的人際關(guān)系）。
B．建立逐級(jí)懲戒制度：包括職務(wù)規(guī)范、人事檔案、考核制度等書(shū)面的有關(guān)文件，和逐級(jí)加重的懲罰措施（如口頭警告、書(shū)面通報(bào)批評(píng)直至后解雇）。
C．采取建設(shè)性爭(zhēng)議解決法：一旦發(fā)生爭(zhēng)議，可以采取多種形式的解決方法，比如，開(kāi)放式協(xié)商、同事審查、調(diào)解、仲裁等。
自愿性流動(dòng)管理：
員工自愿流動(dòng)初表現(xiàn)為工作撤出，工作撤出又有三種模式：行為改變、身體上的撤出（缺勤、消極怠工）和心理上的撤出（想撤又撤不出時(shí)，就漠不關(guān)心）。
工作撤出的關(guān)鍵原因是員工對(duì)工作滿意度降低。所謂工作滿意度是反映員工對(duì)工作本身滿足或有助于滿足自己需要程度的感受。員工個(gè)體和企業(yè)的許多因素都會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的不滿意，比如：個(gè)性特征、工作任務(wù)（工作的復(fù)雜性、勞動(dòng)強(qiáng)度、價(jià)值大小都會(huì)產(chǎn)生影響）、在企業(yè)中的角色（角色模糊、沖突和超載三方面）、上級(jí)與同事（體現(xiàn)在文化共享性、人際關(guān)系以及來(lái)自他們的工作支持或指導(dǎo)三個(gè)方面）、報(bào)酬與福利。
例1：在員工自愿流動(dòng)管理中，工作撤出的關(guān)鍵推動(dòng)力是( )．
A．工作性質(zhì) B．工作任務(wù) C．工作滿意度 D．工作自由度
例2：?jiǎn)T工自愿流動(dòng)開(kāi)始時(shí)的表現(xiàn)為( )．
A．不辭而別 B．先說(shuō)后走
C．工作撒出 D．不與人交往
導(dǎo)致工作不滿意的因素有哪些？應(yīng)該值得注意。
四、管理人員的選拔、考評(píng)與培訓(xùn)
1．管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)
管理人員選擇的依據(jù)包括兩個(gè)方面：一是職位本身的要求；二是自身應(yīng)具備的素質(zhì)——德、智、體、專業(yè)、文化、經(jīng)驗(yàn)和管理欲望，以及能力——技術(shù)、人事、決策、認(rèn)識(shí)-分析-解決問(wèn)題能力（其中，個(gè)人素質(zhì)更重要，管理能力以個(gè)人素質(zhì)為基礎(chǔ)）
2． 選拔管理人員的來(lái)源及其優(yōu)缺點(diǎn)：包括兩種：內(nèi)部提升和外部招聘，注意兩種來(lái)源的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比。比如，內(nèi)部提升法優(yōu)點(diǎn)為：企業(yè)與候選人相互了解、候選人熟悉企業(yè)有利于較快地展開(kāi)工作、有助于提高員工積極性、風(fēng)險(xiǎn)小、成本低。
3．一種有效的招聘方法——評(píng)價(jià)中心技術(shù)
評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本工作方法是：由直線管理人員、監(jiān)督者和心理學(xué)專家組成測(cè)試小組，模擬一些現(xiàn)實(shí)中可能出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，然后讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)處理或解決，測(cè)試小組就根據(jù)其處理方法和效果對(duì)其心理素質(zhì)和潛在能力作出評(píng)價(jià)。
測(cè)試活動(dòng)的內(nèi)容可采取以下種四種形式：文件簍測(cè)試、小組討論、管理競(jìng)賽、角色扮演。
例：對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，有效的選拔技術(shù)是（）
A．面試
B． 筆試
C． 測(cè)評(píng)
D．評(píng)價(jià)中心技術(shù)
4．管理人員的考評(píng)方法有三種
1）目標(biāo)管理法：首選方法。規(guī)定具體任務(wù)指標(biāo)，做為考評(píng)的主要依據(jù)。要求：上、下級(jí)共同決定目標(biāo)、有獎(jiǎng)懲、簡(jiǎn)明扼要、定量化。不僅是績(jī)效考評(píng)的一種方法，同時(shí)也是一種計(jì)劃方法
2）評(píng)分表法：適用于綜合考評(píng)。具體操作步驟如下：
首先，縱向列出考評(píng)的項(xiàng)目和各項(xiàng)目的權(quán)重，橫向列出評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的五個(gè)層次：優(yōu)秀（5）、良好（4）、滿意（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然后，對(duì)考評(píng)各項(xiàng)目進(jìn)行打分，打出的分?jǐn)?shù)乘以其權(quán)數(shù)并加總得出總分，
后，根據(jù)總分做出評(píng)價(jià)。（可參考書(shū)上P178頁(yè)表6-4-1。）
3）配對(duì)比較法：相對(duì)考評(píng)方法。每一張配對(duì)比較表考核的只是某一項(xiàng)目。
首先，確定考評(píng)的基本項(xiàng)目，
其次，將工作性質(zhì)與等級(jí)相同的管理人員編為一組
然后，將同組內(nèi)每位管理人員與其他人員兩兩對(duì)比，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只有兩檔：“好”與“差”，
后，加總各人的“好”的次數(shù)，次數(shù)越高說(shuō)明越優(yōu)秀。
主要應(yīng)掌握各種方法的做法。
5．管理人員培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：
管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)——適應(yīng)知識(shí)更新的需要，增強(qiáng)管理的前瞻性
管理知識(shí)和能力的培訓(xùn)——管理的基本理論和方法，協(xié)調(diào)、決策等能力。
心理素質(zhì)培訓(xùn)——應(yīng)變關(guān)鍵、突發(fā)事件時(shí)的決斷能力。
6．的選拔依據(jù)與選聘機(jī)制：
的地位與作用（180頁(yè)）應(yīng)做為多選題掌握
的選拔依據(jù)包括：德、知（知識(shí)）、體、能四個(gè)方面。
的選聘機(jī)制有兩種：
國(guó)有獨(dú)資企業(yè)從政府部門人員中行政考察和委任
其他企業(yè)則應(yīng)建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，由董事會(huì)本著公開(kāi)、公平、公正的原則，從市場(chǎng)上公開(kāi)自主招聘。
注意：兩種選聘方式的主體不同，分別是政府部門和出資者。
7．的激勵(lì)機(jī)制：（三種：報(bào)酬、控制權(quán)和聲譽(yù)激勵(lì)）
報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制中重要的就是年薪制。它是以年度為單位計(jì)算和支付報(bào)酬。包括三個(gè)方面內(nèi)容：報(bào)酬結(jié)構(gòu)的合理確定對(duì)行為的影響、報(bào)酬數(shù)量的佳確定對(duì)積極性的影響、報(bào)酬和業(yè)績(jī)掛鉤指標(biāo)的確定對(duì)能力和努力程度的有效衡量。
控制權(quán)激勵(lì)和報(bào)酬激勵(lì)一樣也是一種主要激勵(lì)，獲得企業(yè)控制權(quán)是對(duì)進(jìn)行激勵(lì)的前提，的報(bào)酬可以看做是對(duì)運(yùn)用控制權(quán)成果的回報(bào)。
聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制：追求良好的聲譽(yù)（包括對(duì)較高的評(píng)價(jià)和尊重），是對(duì)尊重的需要和個(gè)人發(fā)展的需要。
五、跨國(guó)公司人力資源管理（新增）
1．.跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式的含義與特點(diǎn)
1）民族中心型管理模式：即跨國(guó)公司認(rèn)為來(lái)自母國(guó)的人力資源管理風(fēng)格、知識(shí)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和人員均優(yōu)于東道國(guó)，因此在管理人員和技術(shù)人員的管理上，海外子公司都傾向于遵循母公司的人力資源管理習(xí)慣。其特點(diǎn)在于：人事決策權(quán)等重要決策掌握在跨國(guó)公司總部手中，外派人員難以就當(dāng)?shù)匦枰晒Φ嘏c總進(jìn)行溝通，而東道國(guó)員工的職業(yè)生涯發(fā)展也常常受限。國(guó)際任職通常被認(rèn)為不利于職業(yè)生涯的發(fā)展。
2）多中心型和區(qū)域中心型：對(duì)東道 國(guó)人力資源管理習(xí)慣上的差異高度重視，并根據(jù)這種差異調(diào)整公司對(duì)子公司人力資源的管理政策或方式。二者的差別僅表現(xiàn)為多中心型按國(guó)別調(diào)整國(guó)際人力資源管理，區(qū)域中心型則按區(qū)域來(lái)調(diào)整。其特點(diǎn)在于經(jīng)理人員從東道國(guó)選拔，從而可減少外派成本，高層管理人員技術(shù)職位則通常使用母國(guó)公民，東道國(guó)經(jīng)理人員的發(fā)展也受到一定限制。
3）全球?qū)蛐停涸谑澜绶秶鷥?nèi)任何可能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀合格員工的國(guó)家開(kāi)展招聘和選拔，更重視經(jīng)理是否適合職位要求，而淡化任何對(duì)個(gè)人國(guó)籍或任職國(guó)家的考慮。其特點(diǎn)是有助于形成大批的具有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理；建立跨國(guó)公司文化；但是培訓(xùn)和工作調(diào)配的成本很高，外派人員的報(bào)酬通常高于東道國(guó)籍的員工。另外，在全球?qū)虻墓局?，?guó)際任職是一個(gè)成功的管理職業(yè)生涯的先決條件。
注意掌握各種模式類型的特點(diǎn)
例1：采用（）管理模式的跨國(guó)公司對(duì)于東道國(guó)籍經(jīng)理的考核和晉升，傾向于采用當(dāng)?shù)氐某绦蚺c標(biāo)準(zhǔn)。
A．區(qū)域中心型
B． 民族中心型
C．多中心型
D．全球?qū)蛐?BR> 答C。
例2：在（ ）的跨國(guó)公司中，國(guó)際任職通常被認(rèn)為不利于職業(yè)生涯的發(fā)展。
A．區(qū)域中心型
B． 民族中心型
C．多中心型
D．全球?qū)蛐?BR> 答B(yǎng)
2．外派人員的選拔依據(jù)：包括管理技能、海外任職動(dòng)力（興趣、責(zé)任感）、社交能力、家庭狀況、語(yǔ)言能力。
3．外派人員跨文化培訓(xùn)的重要性和方法：重要性在于增強(qiáng)外派者及其家屬的交際能力，對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境的適應(yīng)能力。培訓(xùn)方法有專家講授法、角色扮演、語(yǔ)言訓(xùn)練和實(shí)際體驗(yàn)法。
4．外派人員業(yè)績(jī)考核時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：使績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)；制定合適的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；將多渠道評(píng)價(jià)與不同時(shí)期評(píng)價(jià)相結(jié)合。