第六章 源管理人力資
考試目的：
本章包括員工招聘與選拔、員工培訓、員工績效管理、員工報酬管理、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理、勞動關系等內容。通過本章的學習和考試，要求了解、熟悉和掌握人力資源管理的基本理論和基本方法，并對人力資源管理工作的全過程有一個總體的了解和把握。
重點：
（1） 員工招聘的一般程序
（2） 員工招聘渠道的類型
（3） 員工選拔的方法
（4） 制定員工培訓計劃的步驟
（5） 績效考評的原則和方法
一、員工招聘與選拔
員工招聘和選拔是工具人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引有能力且有興趣到企業(yè)任職的申請者，并從中選出合適的人員予以錄用的過程。
（一） 員工招聘程序與要求
1． 員工招聘的一般程序：
（1） 制定招聘計劃
（2） 落實招聘組織
（3） 尋找、吸引求職者
（4） 員工選拔
（5） 錄用、簽訂勞動合同
（6） 招聘工作評價與反饋
2． 員工招聘工作應滿足的基本要求
（1） 要符合國家有關政策、法規(guī)的要求
（2） 保證被錄用人員具有較高的素質
（3） 遵循公平、公正、公開的原則
（4） 遵循效率優(yōu)先的原則
（二） 招聘渠道及其選擇
1． 招聘渠道類型
（1） 廣告招聘。即通過登發(fā)報紙廣告、電視電臺廣告，吸引求職者的注意。
優(yōu)缺點。
（2） 在職人員推薦。即由企業(yè)現(xiàn)有員工推薦應聘者的辦法。
優(yōu)缺點。
（3） 企業(yè)內部搜尋
優(yōu)缺點。
（4） 校園招聘。優(yōu)缺點。
（5） 通過專門的就業(yè)服務機構招聘
專門的就業(yè)服務機構可分為兩大類：一類是政府成立的公共就業(yè)服務機構；另一類是私營的就業(yè)服務機構。
優(yōu)缺點。
（6） 網(wǎng)絡招聘。是指在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘其實，吸引申請者的一種招聘方法。
優(yōu)缺點。
例題：招聘范圍廣、可以節(jié)約時間和減少若干招聘環(huán)節(jié)的招聘渠道是（ ）。（05年真題）
A． 親朋介紹
B． 校園招聘
C． 網(wǎng)絡招聘
D．內部搜尋
答案：C
2． 招聘渠道選擇
企業(yè)具體選擇那一種渠道，主要根據(jù)空缺職位的類型和級別、企業(yè)規(guī)模和實力，以及當?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r等因素來確定：（1）……；（2）……；（3）……。
（三） 選拔的意義和方法
1． 選拔的意義
選拔是指在企業(yè)吸引到一批申請者之后，采取適當?shù)姆椒▽λ麄冞M行測評和遴選，并做出錄用或不錄用決策的過程。
之所以說選拔是招聘工作過程中重要的環(huán)節(jié)，是因為：（1）……；（2）……；（3）……。
選拔工作會產生四種可能的結構：正確接受、正確拒絕、錯誤接受和錯誤拒絕。
2． 選拔方法
（1） 證明材料及履歷資料審查
（2） 面試。
面試是指通過與應聘者正式的交談，了解應聘者的知識水平、求職動機、思維能力、反應能力及個人修養(yǎng)等信息，并對應聘者是否具備錄用資格做出評價的過程。
面試的分類。根據(jù)面試的標準化程度，可以把面試分為三類：第一，結構化面試；第二，非結構化面試；第三，混合面試。
例題：在員工選拔面試中，事先制定好所提問的全部問題，面試中嚴格按問題清單所發(fā)問的是（ ）。（05年真題）
A． 混合面試
B． 結構化面試
C． 非混合面試
D．非結構化面試
答案：B
影響面試效果的因素：七個方面。
面試過程中應該注意的問題：五個方面。
（3） 心理測試
心理測試是通過一系列科學方法來測試應聘者的智力、能力、興趣以及個性差別的選拔方法。
心理測試的內容包括：智力測驗、特殊能力測驗、人格測試。
（4） 評價中心技術
二、
三、＿
＿
四、員工培訓
員工培訓除了可以銜接學校教育和工作需要外，還能夠確保員工掌握運用新技術所必需的一些基本技能，能夠滿足員工自我發(fā)展的需要進而對其產生激勵作用，能夠幫助員工更有效地工作從而為企業(yè)做出更多貢獻。
例題：培訓之所以能夠對員工產生激勵作用，是因為它能夠滿足員工的（ ）。（05年真題）
A． 自我發(fā)展需要
B． 尊重需要
C． 安全需要
D．歸屬需要
答案：A
（一） 員工培訓的對象和內容
企業(yè)中需要培訓的三種人：第一種是新加入的員工；第二種是需要改進目前工作績效的人；第三種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?BR> 培訓內容重要包括：
1． 技術技能
2． 人際關系能力
3． 發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
（二） 培訓計劃的制定與實施
1． 確定培訓需求
比較常用的分析方法：
(1) 任務分析法
(2) 績效分析法
例題：確定新任員工培訓需求特別有效的方法是（ ）。（05年真題）
A． 績效分析法
B． 面談法
C． 任務分析法
D．案例分析法
答案：C
2． 明確培訓目標
培訓目標是指通過培訓，每個受訓者應在知識、技能、態(tài)度、行為等方面發(fā)生哪些變化以及變化的程度。
3． 制定培訓計劃
4． 設施培訓計劃
5． 培訓效果的評估與反饋
在評價一項培訓計劃的效果和效益時，一般要考慮的四個方面的因素：
（1） 反應
（2） 知識
（3） 行為
（4） 成果
為了掌握培訓計劃在上面四個方面所取得的效果，企業(yè)可采取以下措施：
（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 培訓方法及其選擇
1． 新員工的崗前培訓
對新員工的培訓，也稱為崗前培訓，其目的時減少新員工開始工作時常會感覺到的焦慮，讓他們盡快熟悉工作崗位、所在部門和整個企業(yè)，促進外來者向內部人的轉換。
2． 在職培訓
在職培訓指在工作場所進行的員工培訓。
例題：見習是一種提高新員工（ ）的培訓方法。（05年真題）
A． 人際關系能力
B． 技術技能
C． 組織能力
D．創(chuàng)造能力
答案：B
3． 脫產培訓
也稱為離職培訓，是指讓員工離開工作崗位到大學或其他企業(yè)或企業(yè)自辦學校學習的一種方法。
五、員工績效管理
（一） 績效考評的目的
員工績效考評是指按照一定的標準，運用科學的方法，對員工一定時期內的工作表現(xiàn)做出客觀、公正評價的過程。
工作績效具有三個特征：
（1） 多因性
（2） 多維性
（3） 動態(tài)性
（二） 績效考評的原則
1． 客觀公正原則
2． 可操作性原則
3． 一致性原則
4． 民主透明原則
在績效考評過程中，有可能出現(xiàn)下列問題影響考評的效果：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 績效考評方法
1． 書面描述法
通過一份簡短的書面鑒定，描述出一個員工的優(yōu)點和確定、成績與不足、發(fā)展?jié)摿σ约案倪M的建議等。
2． 關鍵事件法
通過記錄那些區(qū)分有效的和無效的關鍵行為，進而對員工的工作績效做出評價。
3． 評分表法
4． 行為錨定評價法
采用行為錨定評價法進行績效考評的步驟：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
5． 多人比較法
是指將一名員工的工作表現(xiàn)與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考評方法。
該方法常用的形式有：
（1） 簡單排序法
（2） 交錯排序法
（3） 配對比較法
例題：選擇員工績效考評方法時應考慮的因素有（ ）。（05年真題）
A． 考評者的學歷
B． 考評者性別
C． 考評目的
D．考評對象
E． 掌握考評信息的多少
答案：CDE
（四） 績效考評的實施過程
1． 制定考評計劃
例題：為了保證績效考評工作順利進行，必須事先制定考評計劃。制定考評計劃時，首先要（ ）。（05年真題）
A． 明確考評目的
B． 確定考評方法
C． 安排考評時間
D．建立考評標準
答案：A
2． 技術準備
（1） 選擇考評者。考評者的選擇需要符合三個方面的要求：第一，……；第二，……；第三，……。
（2） 制定考評標準。
制定考評標準時，必須注意三點：
第一， 考評標準要與考評內容相對應
第二， 考評標準要明確、具體，并盡可能量化
第三， 有關考評標準的信息能夠較完整地收集到
（3） 選擇考評方法
3． 信息收集
信息收集的渠道：
（1） 生產記錄
（2） 定期抽查
（3） 考勤記錄
（4） 關鍵事件記錄
（5） 項目評定
4． 分析評價
即對照考評標準，對員工的績效狀況進行分析并做出評價。
5． 考評結果反饋
一、員工報酬管理
員工報酬是指員工在為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出勞動時，作為回報得到的貨幣收入、商品和服務等。
員工報酬具有三個方面的功能：一是補償功能；二是激勵功能；三是引導人力資源配置功能。
（一）確定員工薪酬的原則
（1） 公平原則
公平的表現(xiàn)形式有三種：一是外部公平；二是內部公平；三是員工個人公平。
（2） 競爭性原則
（3） 激勵性原則
（4） 量力而行原則
（5） 合法原則
（二） 員工報酬體系構成
員工報酬既包括貨幣性質的收入，也包括以非貨幣形式表現(xiàn)的收益。
員工報酬（主要指貨幣性收入）可以分為直接報酬和間接報酬兩部分。其中直接報酬包括基本報酬、績效報酬、激勵性報酬和各種延期支付性質的報酬；間接報酬包括各種福利、保險以及津貼等。
（1） 基本報酬
（2） 績效報酬
（3） 激勵性報酬
（4） 延期支付性報酬
（5） 間接報酬
（三） 工資水平的確定
確定員工工資水平時，必須考慮到影響員工工資水平的各種因素：
1． 企業(yè)外部因素
（1） 勞動力市場的競爭狀況
（2） 政府的有關政策、法規(guī)
（3） 居民生活費用及當?shù)厣钏?BR> （4） 行業(yè)報酬水平
2． 企業(yè)內部因素
（1） 企業(yè)的財力和經營狀況
（2） 工作差別
（3） 員工自身的差別
（4） 企業(yè)的管理哲學和企業(yè)文化（四） 工資制度類型及其選擇
1． 崗位等級工資制
是根據(jù)崗位或職務所負責任、所需知識技能、工作負荷以及工作條件等因素確定員工工資的制度，如果員工崗位變動，其工資也隨之調整。
優(yōu)點、缺點。
2． 技能等級工資制
是根據(jù)員工工作技能確定工資收入的制度。
優(yōu)點、缺點。
3． 年功工資制
是根據(jù)員工年齡、企業(yè)年齡、學歷和經歷等因素確定員工工資的制度。
優(yōu)點、缺點
4． 計時工資制
是根據(jù)員工實際工作時間和工資標準核算并支付工資報酬的制度。
計時工資有三種表現(xiàn)形式：一是小時工資；二是日工資；三是月工資。
5． 記件工資制
是根據(jù)一定質量的產品數(shù)量和記件單位計算員工報酬的工資制度，是計時工資的一種轉化形式。
優(yōu)點、缺點。
6． 結構工資制
是把員工工資劃分為若干組成部分，并綜合考慮員工的職位、能力、資歷等因素來確定員工報酬的一種制度。
工資分解：（1）基本工資；（2）崗位（職務）工資；（3）技能工資；（4）年功工資；（5）獎勵工資。
結構工資制的優(yōu)點、缺點。
（五） 利潤分享和員工持股計劃
1． 利潤分享計劃
利潤分享計劃是指用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。
2． 員工持股計劃
員工持股計劃是一種企業(yè)向內部員工提供公司股票的所有權計劃，是利潤分享的重要形式。
股票期權是員工持股計劃的一種重要表現(xiàn)形式。
例題：能夠激勵員工長期化行為，并且風險大的收入分配方式是（ ）。（05年真題）
A． 員工持股
B． 利潤分享計劃
C． 股票期權
D．結構工資制
答案：C
二、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)管理
（一） 職業(yè)生涯發(fā)展階段
大多數(shù)人在其一生中將經歷五個職業(yè)階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。
1． 探索期
職業(yè)生涯的探索期主要解決兩個問題：一是培養(yǎng)興趣；二是積累知識。
2． 建立期
在職業(yè)生涯的建立期，員工通過提高自己的技能，增強自己對同事和組織的適應性來奠定自己的事業(yè)基礎。
3． 職業(yè)中期
在職業(yè)生涯的中期，由于員工積累了豐富的專業(yè)知識和工作經驗，已經成為組織的骨干，要承擔更多的責任，并對新員工施加更多的影響。
4． 職業(yè)后期
在職業(yè)生涯的后期，因工作責任減少，將扮演一種元老的角色。
5． 衰退期
職業(yè)生涯的衰退期是指的員工臨近退休的時期。在這一階段，員工責任急劇減少，在組織中的地位和作用明顯下降，員工開始為退休做心理上的準備。
（二） 員工自我職業(yè)管理
1． 職業(yè)取向
員工的職業(yè)取向大致有四種：
（1） 專業(yè)技術取向
（2） 管理取向
（3） 組織或地域取向
（4） 獨立取向
2． 職業(yè)管理過程及員工應承擔的責任
員工職業(yè)管理過程包括五個步驟：
（1） 自我評價
（2） 現(xiàn)實審查
（3） 目標設定
（4） 編制行動計劃
（5） 執(zhí)行計劃
例題：員工職業(yè)管理過程的首要環(huán)節(jié)是（ ）。（05年真題）
A． 自我評價
B． 目標設定
C． 編制行動計劃
D．顯示審查
答案：A
例題：在員工自我職業(yè)管理過程中，職業(yè)目標的內容包括（ ）。（05年真題）
A． 工作性質設定
B． 期望的職位
C． 需要獲得的知識和技能
D．行動計劃
E． 興趣愛好
答案：ABC
（三） 企業(yè)的員工職業(yè)管理
1． 企業(yè)在員工職業(yè)管理過程中的責任
企業(yè)在員工職業(yè)管理中應承擔的責任體現(xiàn)在員工職業(yè)管理過程的每個階段。
2． 確定員工職業(yè)通道
職業(yè)通道是指一個人職業(yè)生涯的前進方向和軌跡，它與員工的職業(yè)取向密切相關。
幫助員工確定職業(yè)通道時應注意三個方面的要求。
3． 有效的職業(yè)管理應注意的問題
五個方面的問題。
（四） 工作晉升與降職
1． 工作晉升
晉升時員工職業(yè)管理和職業(yè)發(fā)展中的一個重要階段。
企業(yè)做出晉升決策時應注意的四個方面的問題。
彼德現(xiàn)象。
2． 降職
對于員工來說，降職意味工資減少，職權削弱和地位降低。
三、勞動關系
（一） 勞動關系的內容
企業(yè)的勞動關系是指企業(yè)所有者、經營管理者、普通員工及其工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。具體包括：
（1） 所有者與全體員工
（2） 企業(yè)經營者與一般員工
（3） 企業(yè)管理者與工會組織的關系
（4） 一般員工與工會的關系
依據(jù)有關法律法規(guī)形成和調整的勞動關系是勞動法律關系，它由三個要素構成，即主體、內容和客體。
（二） 正確處理勞動關系必須遵循的原則
1． 兼顧各方利益的原則
2． 協(xié)商為主解決爭議的原則
3． 以法律為準繩的原則
4． 以預防為主的原則
5． 明確管理責任的原則
（三） 勞動合同及其管理
1． 勞動合同的性質和內容
勞動合同是勞動者和用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議，是契約化的勞動關系。
例題：勞動合同是勞動者與用人單位確立雙方權利和義務的書面契約化的（ ）。
A． 經濟關系
B． 工資水平
C． 勞動關系
D．勞動條件
答案：C
我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同由必備條款和協(xié)商條款構成，必備條款包括：七個方面的內容。
2． 勞動合同的訂立與變更
勞動者和用人單位訂立和變更勞動合同必須遵循的原則：
（1） 平等自愿原則
（2） 協(xié)商一致原則
（3） 合法的原則
我國規(guī)定的兩類勞動合同屬于無效合同。
3． 勞動合同的終止和解除
用人單位可以單方解除勞動合同的情況。
勞動者可以單方解除勞動合同的情況。
4． 勞動合同違約責任
（四） 勞動爭議及其處理
1． 勞動爭議的產生原因
勞動爭議是指勞動者和用人單位之間因勞動權利義務而發(fā)生的糾紛。
產生勞動爭議的原因包括：四個方面。
2． 勞動爭議的處理
（1） 勞動爭議的調解
（2） 勞動爭議的仲裁
（3） 勞動爭議的法庭訴訟
例題：在企業(yè)中擔任勞動爭議協(xié)調委員會主任的人是（ ）。（05年真題）
A． 股東代表
B． 工人代表
C． 企業(yè)代表
D．工會代表
答案：D
考試目的：
本章包括員工招聘與選拔、員工培訓、員工績效管理、員工報酬管理、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理、勞動關系等內容。通過本章的學習和考試，要求了解、熟悉和掌握人力資源管理的基本理論和基本方法，并對人力資源管理工作的全過程有一個總體的了解和把握。
重點：
（1） 員工招聘的一般程序
（2） 員工招聘渠道的類型
（3） 員工選拔的方法
（4） 制定員工培訓計劃的步驟
（5） 績效考評的原則和方法
一、員工招聘與選拔
員工招聘和選拔是工具人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引有能力且有興趣到企業(yè)任職的申請者，并從中選出合適的人員予以錄用的過程。
（一） 員工招聘程序與要求
1． 員工招聘的一般程序：
（1） 制定招聘計劃
（2） 落實招聘組織
（3） 尋找、吸引求職者
（4） 員工選拔
（5） 錄用、簽訂勞動合同
（6） 招聘工作評價與反饋
2． 員工招聘工作應滿足的基本要求
（1） 要符合國家有關政策、法規(guī)的要求
（2） 保證被錄用人員具有較高的素質
（3） 遵循公平、公正、公開的原則
（4） 遵循效率優(yōu)先的原則
（二） 招聘渠道及其選擇
1． 招聘渠道類型
（1） 廣告招聘。即通過登發(fā)報紙廣告、電視電臺廣告，吸引求職者的注意。
優(yōu)缺點。
（2） 在職人員推薦。即由企業(yè)現(xiàn)有員工推薦應聘者的辦法。
優(yōu)缺點。
（3） 企業(yè)內部搜尋
優(yōu)缺點。
（4） 校園招聘。優(yōu)缺點。
（5） 通過專門的就業(yè)服務機構招聘
專門的就業(yè)服務機構可分為兩大類：一類是政府成立的公共就業(yè)服務機構；另一類是私營的就業(yè)服務機構。
優(yōu)缺點。
（6） 網(wǎng)絡招聘。是指在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘其實，吸引申請者的一種招聘方法。
優(yōu)缺點。
例題：招聘范圍廣、可以節(jié)約時間和減少若干招聘環(huán)節(jié)的招聘渠道是（ ）。（05年真題）
A． 親朋介紹
B． 校園招聘
C． 網(wǎng)絡招聘
D．內部搜尋
答案：C
2． 招聘渠道選擇
企業(yè)具體選擇那一種渠道，主要根據(jù)空缺職位的類型和級別、企業(yè)規(guī)模和實力，以及當?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r等因素來確定：（1）……；（2）……；（3）……。
（三） 選拔的意義和方法
1． 選拔的意義
選拔是指在企業(yè)吸引到一批申請者之后，采取適當?shù)姆椒▽λ麄冞M行測評和遴選，并做出錄用或不錄用決策的過程。
之所以說選拔是招聘工作過程中重要的環(huán)節(jié)，是因為：（1）……；（2）……；（3）……。
選拔工作會產生四種可能的結構：正確接受、正確拒絕、錯誤接受和錯誤拒絕。
2． 選拔方法
（1） 證明材料及履歷資料審查
（2） 面試。
面試是指通過與應聘者正式的交談，了解應聘者的知識水平、求職動機、思維能力、反應能力及個人修養(yǎng)等信息，并對應聘者是否具備錄用資格做出評價的過程。
面試的分類。根據(jù)面試的標準化程度，可以把面試分為三類：第一，結構化面試；第二，非結構化面試；第三，混合面試。
例題：在員工選拔面試中，事先制定好所提問的全部問題，面試中嚴格按問題清單所發(fā)問的是（ ）。（05年真題）
A． 混合面試
B． 結構化面試
C． 非混合面試
D．非結構化面試
答案：B
影響面試效果的因素：七個方面。
面試過程中應該注意的問題：五個方面。
（3） 心理測試
心理測試是通過一系列科學方法來測試應聘者的智力、能力、興趣以及個性差別的選拔方法。
心理測試的內容包括：智力測驗、特殊能力測驗、人格測試。
（4） 評價中心技術
二、
三、＿
＿
四、員工培訓
員工培訓除了可以銜接學校教育和工作需要外，還能夠確保員工掌握運用新技術所必需的一些基本技能，能夠滿足員工自我發(fā)展的需要進而對其產生激勵作用，能夠幫助員工更有效地工作從而為企業(yè)做出更多貢獻。
例題：培訓之所以能夠對員工產生激勵作用，是因為它能夠滿足員工的（ ）。（05年真題）
A． 自我發(fā)展需要
B． 尊重需要
C． 安全需要
D．歸屬需要
答案：A
（一） 員工培訓的對象和內容
企業(yè)中需要培訓的三種人：第一種是新加入的員工；第二種是需要改進目前工作績效的人；第三種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?BR> 培訓內容重要包括：
1． 技術技能
2． 人際關系能力
3． 發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
（二） 培訓計劃的制定與實施
1． 確定培訓需求
比較常用的分析方法：
(1) 任務分析法
(2) 績效分析法
例題：確定新任員工培訓需求特別有效的方法是（ ）。（05年真題）
A． 績效分析法
B． 面談法
C． 任務分析法
D．案例分析法
答案：C
2． 明確培訓目標
培訓目標是指通過培訓，每個受訓者應在知識、技能、態(tài)度、行為等方面發(fā)生哪些變化以及變化的程度。
3． 制定培訓計劃
4． 設施培訓計劃
5． 培訓效果的評估與反饋
在評價一項培訓計劃的效果和效益時，一般要考慮的四個方面的因素：
（1） 反應
（2） 知識
（3） 行為
（4） 成果
為了掌握培訓計劃在上面四個方面所取得的效果，企業(yè)可采取以下措施：
（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 培訓方法及其選擇
1． 新員工的崗前培訓
對新員工的培訓，也稱為崗前培訓，其目的時減少新員工開始工作時常會感覺到的焦慮，讓他們盡快熟悉工作崗位、所在部門和整個企業(yè)，促進外來者向內部人的轉換。
2． 在職培訓
在職培訓指在工作場所進行的員工培訓。
例題：見習是一種提高新員工（ ）的培訓方法。（05年真題）
A． 人際關系能力
B． 技術技能
C． 組織能力
D．創(chuàng)造能力
答案：B
3． 脫產培訓
也稱為離職培訓，是指讓員工離開工作崗位到大學或其他企業(yè)或企業(yè)自辦學校學習的一種方法。
五、員工績效管理
（一） 績效考評的目的
員工績效考評是指按照一定的標準，運用科學的方法，對員工一定時期內的工作表現(xiàn)做出客觀、公正評價的過程。
工作績效具有三個特征：
（1） 多因性
（2） 多維性
（3） 動態(tài)性
（二） 績效考評的原則
1． 客觀公正原則
2． 可操作性原則
3． 一致性原則
4． 民主透明原則
在績效考評過程中，有可能出現(xiàn)下列問題影響考評的效果：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 績效考評方法
1． 書面描述法
通過一份簡短的書面鑒定，描述出一個員工的優(yōu)點和確定、成績與不足、發(fā)展?jié)摿σ约案倪M的建議等。
2． 關鍵事件法
通過記錄那些區(qū)分有效的和無效的關鍵行為，進而對員工的工作績效做出評價。
3． 評分表法
4． 行為錨定評價法
采用行為錨定評價法進行績效考評的步驟：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
5． 多人比較法
是指將一名員工的工作表現(xiàn)與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考評方法。
該方法常用的形式有：
（1） 簡單排序法
（2） 交錯排序法
（3） 配對比較法
例題：選擇員工績效考評方法時應考慮的因素有（ ）。（05年真題）
A． 考評者的學歷
B． 考評者性別
C． 考評目的
D．考評對象
E． 掌握考評信息的多少
答案：CDE
（四） 績效考評的實施過程
1． 制定考評計劃
例題：為了保證績效考評工作順利進行，必須事先制定考評計劃。制定考評計劃時，首先要（ ）。（05年真題）
A． 明確考評目的
B． 確定考評方法
C． 安排考評時間
D．建立考評標準
答案：A
2． 技術準備
（1） 選擇考評者。考評者的選擇需要符合三個方面的要求：第一，……；第二，……；第三，……。
（2） 制定考評標準。
制定考評標準時，必須注意三點：
第一， 考評標準要與考評內容相對應
第二， 考評標準要明確、具體，并盡可能量化
第三， 有關考評標準的信息能夠較完整地收集到
（3） 選擇考評方法
3． 信息收集
信息收集的渠道：
（1） 生產記錄
（2） 定期抽查
（3） 考勤記錄
（4） 關鍵事件記錄
（5） 項目評定
4． 分析評價
即對照考評標準，對員工的績效狀況進行分析并做出評價。
5． 考評結果反饋
一、員工報酬管理
員工報酬是指員工在為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出勞動時，作為回報得到的貨幣收入、商品和服務等。
員工報酬具有三個方面的功能：一是補償功能；二是激勵功能；三是引導人力資源配置功能。
（一）確定員工薪酬的原則
（1） 公平原則
公平的表現(xiàn)形式有三種：一是外部公平；二是內部公平；三是員工個人公平。
（2） 競爭性原則
（3） 激勵性原則
（4） 量力而行原則
（5） 合法原則
（二） 員工報酬體系構成
員工報酬既包括貨幣性質的收入，也包括以非貨幣形式表現(xiàn)的收益。
員工報酬（主要指貨幣性收入）可以分為直接報酬和間接報酬兩部分。其中直接報酬包括基本報酬、績效報酬、激勵性報酬和各種延期支付性質的報酬；間接報酬包括各種福利、保險以及津貼等。
（1） 基本報酬
（2） 績效報酬
（3） 激勵性報酬
（4） 延期支付性報酬
（5） 間接報酬
（三） 工資水平的確定
確定員工工資水平時，必須考慮到影響員工工資水平的各種因素：
1． 企業(yè)外部因素
（1） 勞動力市場的競爭狀況
（2） 政府的有關政策、法規(guī)
（3） 居民生活費用及當?shù)厣钏?BR> （4） 行業(yè)報酬水平
2． 企業(yè)內部因素
（1） 企業(yè)的財力和經營狀況
（2） 工作差別
（3） 員工自身的差別
（4） 企業(yè)的管理哲學和企業(yè)文化（四） 工資制度類型及其選擇
1． 崗位等級工資制
是根據(jù)崗位或職務所負責任、所需知識技能、工作負荷以及工作條件等因素確定員工工資的制度，如果員工崗位變動，其工資也隨之調整。
優(yōu)點、缺點。
2． 技能等級工資制
是根據(jù)員工工作技能確定工資收入的制度。
優(yōu)點、缺點。
3． 年功工資制
是根據(jù)員工年齡、企業(yè)年齡、學歷和經歷等因素確定員工工資的制度。
優(yōu)點、缺點
4． 計時工資制
是根據(jù)員工實際工作時間和工資標準核算并支付工資報酬的制度。
計時工資有三種表現(xiàn)形式：一是小時工資；二是日工資；三是月工資。
5． 記件工資制
是根據(jù)一定質量的產品數(shù)量和記件單位計算員工報酬的工資制度，是計時工資的一種轉化形式。
優(yōu)點、缺點。
6． 結構工資制
是把員工工資劃分為若干組成部分，并綜合考慮員工的職位、能力、資歷等因素來確定員工報酬的一種制度。
工資分解：（1）基本工資；（2）崗位（職務）工資；（3）技能工資；（4）年功工資；（5）獎勵工資。
結構工資制的優(yōu)點、缺點。
（五） 利潤分享和員工持股計劃
1． 利潤分享計劃
利潤分享計劃是指用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。
2． 員工持股計劃
員工持股計劃是一種企業(yè)向內部員工提供公司股票的所有權計劃，是利潤分享的重要形式。
股票期權是員工持股計劃的一種重要表現(xiàn)形式。
例題：能夠激勵員工長期化行為，并且風險大的收入分配方式是（ ）。（05年真題）
A． 員工持股
B． 利潤分享計劃
C． 股票期權
D．結構工資制
答案：C
二、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)管理
（一） 職業(yè)生涯發(fā)展階段
大多數(shù)人在其一生中將經歷五個職業(yè)階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。
1． 探索期
職業(yè)生涯的探索期主要解決兩個問題：一是培養(yǎng)興趣；二是積累知識。
2． 建立期
在職業(yè)生涯的建立期，員工通過提高自己的技能，增強自己對同事和組織的適應性來奠定自己的事業(yè)基礎。
3． 職業(yè)中期
在職業(yè)生涯的中期，由于員工積累了豐富的專業(yè)知識和工作經驗，已經成為組織的骨干，要承擔更多的責任，并對新員工施加更多的影響。
4． 職業(yè)后期
在職業(yè)生涯的后期，因工作責任減少，將扮演一種元老的角色。
5． 衰退期
職業(yè)生涯的衰退期是指的員工臨近退休的時期。在這一階段，員工責任急劇減少，在組織中的地位和作用明顯下降，員工開始為退休做心理上的準備。
（二） 員工自我職業(yè)管理
1． 職業(yè)取向
員工的職業(yè)取向大致有四種：
（1） 專業(yè)技術取向
（2） 管理取向
（3） 組織或地域取向
（4） 獨立取向
2． 職業(yè)管理過程及員工應承擔的責任
員工職業(yè)管理過程包括五個步驟：
（1） 自我評價
（2） 現(xiàn)實審查
（3） 目標設定
（4） 編制行動計劃
（5） 執(zhí)行計劃
例題：員工職業(yè)管理過程的首要環(huán)節(jié)是（ ）。（05年真題）
A． 自我評價
B． 目標設定
C． 編制行動計劃
D．顯示審查
答案：A
例題：在員工自我職業(yè)管理過程中，職業(yè)目標的內容包括（ ）。（05年真題）
A． 工作性質設定
B． 期望的職位
C． 需要獲得的知識和技能
D．行動計劃
E． 興趣愛好
答案：ABC
（三） 企業(yè)的員工職業(yè)管理
1． 企業(yè)在員工職業(yè)管理過程中的責任
企業(yè)在員工職業(yè)管理中應承擔的責任體現(xiàn)在員工職業(yè)管理過程的每個階段。
2． 確定員工職業(yè)通道
職業(yè)通道是指一個人職業(yè)生涯的前進方向和軌跡，它與員工的職業(yè)取向密切相關。
幫助員工確定職業(yè)通道時應注意三個方面的要求。
3． 有效的職業(yè)管理應注意的問題
五個方面的問題。
（四） 工作晉升與降職
1． 工作晉升
晉升時員工職業(yè)管理和職業(yè)發(fā)展中的一個重要階段。
企業(yè)做出晉升決策時應注意的四個方面的問題。
彼德現(xiàn)象。
2． 降職
對于員工來說，降職意味工資減少，職權削弱和地位降低。
三、勞動關系
（一） 勞動關系的內容
企業(yè)的勞動關系是指企業(yè)所有者、經營管理者、普通員工及其工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。具體包括：
（1） 所有者與全體員工
（2） 企業(yè)經營者與一般員工
（3） 企業(yè)管理者與工會組織的關系
（4） 一般員工與工會的關系
依據(jù)有關法律法規(guī)形成和調整的勞動關系是勞動法律關系，它由三個要素構成，即主體、內容和客體。
（二） 正確處理勞動關系必須遵循的原則
1． 兼顧各方利益的原則
2． 協(xié)商為主解決爭議的原則
3． 以法律為準繩的原則
4． 以預防為主的原則
5． 明確管理責任的原則
（三） 勞動合同及其管理
1． 勞動合同的性質和內容
勞動合同是勞動者和用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議，是契約化的勞動關系。
例題：勞動合同是勞動者與用人單位確立雙方權利和義務的書面契約化的（ ）。
A． 經濟關系
B． 工資水平
C． 勞動關系
D．勞動條件
答案：C
我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同由必備條款和協(xié)商條款構成，必備條款包括：七個方面的內容。
2． 勞動合同的訂立與變更
勞動者和用人單位訂立和變更勞動合同必須遵循的原則：
（1） 平等自愿原則
（2） 協(xié)商一致原則
（3） 合法的原則
我國規(guī)定的兩類勞動合同屬于無效合同。
3． 勞動合同的終止和解除
用人單位可以單方解除勞動合同的情況。
勞動者可以單方解除勞動合同的情況。
4． 勞動合同違約責任
（四） 勞動爭議及其處理
1． 勞動爭議的產生原因
勞動爭議是指勞動者和用人單位之間因勞動權利義務而發(fā)生的糾紛。
產生勞動爭議的原因包括：四個方面。
2． 勞動爭議的處理
（1） 勞動爭議的調解
（2） 勞動爭議的仲裁
（3） 勞動爭議的法庭訴訟
例題：在企業(yè)中擔任勞動爭議協(xié)調委員會主任的人是（ ）。（05年真題）
A． 股東代表
B． 工人代表
C． 企業(yè)代表
D．工會代表
答案：D