勞動者在付出勞動后，用人單位能否以其犯罪為由扣發(fā)工資呢？日前，江蘇省海安縣人民法院審結(jié)一起涉外勞務合同糾紛案件。
案情：
2000年12月13日，余某與勞務公司簽訂赴以色列打工的勞務輸出合同一份，雙方約定：勞務公司負責與外方簽訂合同，并按合同規(guī)定解決余某在以色列工作中遇到的有關(guān)問題或意外事件，保護余某的合法權(quán)益；余某作為雇員，必須絕對服從勞務公司派駐以色列的代表、領隊和業(yè)主和管理和調(diào)動；余某在以色列期間不遵守當?shù)胤ㄒ?guī)，引發(fā)社會問題，有違法行為的，除勞務公司和業(yè)主有權(quán)將其遣返回國內(nèi)，同時扣罰保證金，并承擔由此造成的其他經(jīng)濟損失。雙方還對工資待遇及發(fā)放問題進行了約定，即根據(jù)勞務公司與以色列雇主所簽合同，余某在以色列期間一般采用按產(chǎn)計酬方式，實行“保護基本生活，余額由勞務公司專戶儲存”的管理辦法，勞務公司給余某發(fā)放基本生活費后，雙方各執(zhí)工資簽單備查，余額全部匯進該帳戶，合同到期后由余某憑單一次性支取。2001年2月23日，余某出境赴以色列，被勞務公司派駐以色列一建筑公司從事語言翻譯工作。在此期間，勞務公司派駐以色列的代表處按照余某在以色列公司的工作量，經(jīng)外方確認后向余某發(fā)放了工資，每月的工資標準為950美元，但在2001年12月至2002年4月期間的工資沒有給付。2002年4月，勞務公司的另一勞務人員私自離開工地到以色列另一家施工單位工作，當時勞務公司駐以色列代表朱某要求余某等從將其找回，余某等人因?qū)⒃搫趧杖藛T押回工地而觸犯了以色列的法律，余某也于同年4月21日被以色列警方逮捕并被判刑，以色列公司也扣除了其2002年1至4月份的工資。余某在回國后，向勞務公司及駐外代表朱某追要工資，但勞務公司只于2003年9月20日對余某在以色列關(guān)押期間的損失一次性給予了3200美元的補償，為此余某將勞務公司和朱某告上了法庭。
原告余某訴稱，我與勞務公司簽訂了兩年的勞務輸出合同。合同簽訂后，我按要求赴以色列完成了工作任務。2002年11月17日，因故回國。其間，勞務公司將我2001年12月至2002年4月份的工資扣壓未發(fā)?；貒?，我多次與勞務公司交涉未果，請求判決勞務公司和朱某支付勞動報酬39900元。被告勞務公司辯稱，余某與我公司簽訂的是勞務輸出合同，其工資應由以色列的雇主支付，因其在以色列犯罪，工資已被雇主扣除，要求駁回余某的訴訟請求。
被告朱某辯稱，余某所訴的工資未發(fā)是事實，但我是勞務公司派駐以色列的代表，其要求我支付工資，無法律依據(jù)。
判決：
法院經(jīng)審理后認為，余某與勞務公司簽訂的合同合法有效，該合同約定余某系受勞務公司派遣赴以色列工作，工資也由勞務公司發(fā)放且余某并不直接與外方約定勞動報酬，根據(jù)合同相對性原則，勞務公司應當承擔給付余某工資的義務。余某在按約完成工作任務的情況下，應當享有勞動報酬，勞務公司不得以外方扣發(fā)了余某的工資為由扣發(fā)余某在2001年12月至2002年4月期間的工資。因朱某系勞務公司駐以色列的代表，其在以色列代表勞務公司處理外派事務的行為是職務行為，責任也應由勞務公司承擔。法院遂依照《中華人民共和國民法通則》的有關(guān)規(guī)定，作出了上述判決。
點評：
本案的爭議焦點有兩個方面：
一是向余某支付工資的義務主體；
二是勞務公司能否以余某犯罪為由扣發(fā)其工資。
本案在確定工資支付主體時運用了合同的相對性原則。所謂合同相對性，是指合同主要在特定的合同當事人之間發(fā)生法律拘束力，只有合同當事人一方能基于合同向?qū)Ψ教岢稣埱蠡蛘咛崞鹪V訟，而不能向與其無合同關(guān)系的第三人提出合同上的請求，也不能擅自為第三人設定合同上的義務。合同相對性原則是合同規(guī)則和制度賴以建立的基礎和前提，也是我國合同立法和司法過程中必須依據(jù)的一項重要原則，具有十分重要的地位。合同相對性原則包含三個方面的內(nèi)容：一是主體的相對性，即合同關(guān)系只能發(fā)生在特定的主體之間，只有合同當事人一方能夠向合同的另一方當事人基于合同提出請求或者提起訴訟。二是內(nèi)容的相對性，即合同規(guī)定由當事人享有的權(quán)利原則上并不及于第三人，合同規(guī)定由當事人承擔的義務，一般也不能對第三人產(chǎn)生拘束力；另外，合同當事人也無權(quán)為他人設定合同上的義務，如果為第三人設定義務，則只有在征得第三人同意之后，該義務方可生效。三是責任的相對性，違約當事人應對自己的過錯造成的違約后果承擔違約責任，而不能將責任推卸給他人，在因第三人的行為造成債務不能履行的情況下，債務人仍應向債權(quán)人承擔違約責任。因此，遵循合同相對性原則，本案中，勞務公司負有向余某給付工資的義務，其不能以以色列雇主扣發(fā)工資為由而不履行向余某支付工資的義務。
工資是用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！币虼?，用人單位如果沒有正當理由扣發(fā)勞動者的工資是違法的。原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者的工資：㈠用人單位代扣代繳的個人所得稅；㈡用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；㈢法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；㈣法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用?！贝撕?，原勞動部又頒布了《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》，對“克扣”作出了具體解釋，明確了不屬于“克扣”的具體情形，即“不包括以下減發(fā)工資的情況：⑴國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；⑵依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；⑶用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；⑷企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；⑸因勞動者請事假等相應減發(fā)工資?！背鲜鲆?guī)定以外，用人單位不得扣發(fā)勞動者工資。本案中，勞務公司以勞動者犯罪和以色列工資扣發(fā)工資為由而拒絕向勞動者支付工資顯然缺乏依據(jù)，法院判決勞務公司給付勞動者工資是正確的。
（作者單位：江蘇省海安縣人民法院）
案情：
2000年12月13日，余某與勞務公司簽訂赴以色列打工的勞務輸出合同一份，雙方約定：勞務公司負責與外方簽訂合同，并按合同規(guī)定解決余某在以色列工作中遇到的有關(guān)問題或意外事件，保護余某的合法權(quán)益；余某作為雇員，必須絕對服從勞務公司派駐以色列的代表、領隊和業(yè)主和管理和調(diào)動；余某在以色列期間不遵守當?shù)胤ㄒ?guī)，引發(fā)社會問題，有違法行為的，除勞務公司和業(yè)主有權(quán)將其遣返回國內(nèi)，同時扣罰保證金，并承擔由此造成的其他經(jīng)濟損失。雙方還對工資待遇及發(fā)放問題進行了約定，即根據(jù)勞務公司與以色列雇主所簽合同，余某在以色列期間一般采用按產(chǎn)計酬方式，實行“保護基本生活，余額由勞務公司專戶儲存”的管理辦法，勞務公司給余某發(fā)放基本生活費后，雙方各執(zhí)工資簽單備查，余額全部匯進該帳戶，合同到期后由余某憑單一次性支取。2001年2月23日，余某出境赴以色列，被勞務公司派駐以色列一建筑公司從事語言翻譯工作。在此期間，勞務公司派駐以色列的代表處按照余某在以色列公司的工作量，經(jīng)外方確認后向余某發(fā)放了工資，每月的工資標準為950美元，但在2001年12月至2002年4月期間的工資沒有給付。2002年4月，勞務公司的另一勞務人員私自離開工地到以色列另一家施工單位工作，當時勞務公司駐以色列代表朱某要求余某等從將其找回，余某等人因?qū)⒃搫趧杖藛T押回工地而觸犯了以色列的法律，余某也于同年4月21日被以色列警方逮捕并被判刑，以色列公司也扣除了其2002年1至4月份的工資。余某在回國后，向勞務公司及駐外代表朱某追要工資，但勞務公司只于2003年9月20日對余某在以色列關(guān)押期間的損失一次性給予了3200美元的補償，為此余某將勞務公司和朱某告上了法庭。
原告余某訴稱，我與勞務公司簽訂了兩年的勞務輸出合同。合同簽訂后，我按要求赴以色列完成了工作任務。2002年11月17日，因故回國。其間，勞務公司將我2001年12月至2002年4月份的工資扣壓未發(fā)?；貒?，我多次與勞務公司交涉未果，請求判決勞務公司和朱某支付勞動報酬39900元。被告勞務公司辯稱，余某與我公司簽訂的是勞務輸出合同，其工資應由以色列的雇主支付，因其在以色列犯罪，工資已被雇主扣除，要求駁回余某的訴訟請求。
被告朱某辯稱，余某所訴的工資未發(fā)是事實，但我是勞務公司派駐以色列的代表，其要求我支付工資，無法律依據(jù)。
判決：
法院經(jīng)審理后認為，余某與勞務公司簽訂的合同合法有效，該合同約定余某系受勞務公司派遣赴以色列工作，工資也由勞務公司發(fā)放且余某并不直接與外方約定勞動報酬，根據(jù)合同相對性原則，勞務公司應當承擔給付余某工資的義務。余某在按約完成工作任務的情況下，應當享有勞動報酬，勞務公司不得以外方扣發(fā)了余某的工資為由扣發(fā)余某在2001年12月至2002年4月期間的工資。因朱某系勞務公司駐以色列的代表，其在以色列代表勞務公司處理外派事務的行為是職務行為，責任也應由勞務公司承擔。法院遂依照《中華人民共和國民法通則》的有關(guān)規(guī)定，作出了上述判決。
點評：
本案的爭議焦點有兩個方面：
一是向余某支付工資的義務主體；
二是勞務公司能否以余某犯罪為由扣發(fā)其工資。
本案在確定工資支付主體時運用了合同的相對性原則。所謂合同相對性，是指合同主要在特定的合同當事人之間發(fā)生法律拘束力，只有合同當事人一方能基于合同向?qū)Ψ教岢稣埱蠡蛘咛崞鹪V訟，而不能向與其無合同關(guān)系的第三人提出合同上的請求，也不能擅自為第三人設定合同上的義務。合同相對性原則是合同規(guī)則和制度賴以建立的基礎和前提，也是我國合同立法和司法過程中必須依據(jù)的一項重要原則，具有十分重要的地位。合同相對性原則包含三個方面的內(nèi)容：一是主體的相對性，即合同關(guān)系只能發(fā)生在特定的主體之間，只有合同當事人一方能夠向合同的另一方當事人基于合同提出請求或者提起訴訟。二是內(nèi)容的相對性，即合同規(guī)定由當事人享有的權(quán)利原則上并不及于第三人，合同規(guī)定由當事人承擔的義務，一般也不能對第三人產(chǎn)生拘束力；另外，合同當事人也無權(quán)為他人設定合同上的義務，如果為第三人設定義務，則只有在征得第三人同意之后，該義務方可生效。三是責任的相對性，違約當事人應對自己的過錯造成的違約后果承擔違約責任，而不能將責任推卸給他人，在因第三人的行為造成債務不能履行的情況下，債務人仍應向債權(quán)人承擔違約責任。因此，遵循合同相對性原則，本案中，勞務公司負有向余某給付工資的義務，其不能以以色列雇主扣發(fā)工資為由而不履行向余某支付工資的義務。
工資是用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！币虼?，用人單位如果沒有正當理由扣發(fā)勞動者的工資是違法的。原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者的工資：㈠用人單位代扣代繳的個人所得稅；㈡用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；㈢法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；㈣法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用?！贝撕?，原勞動部又頒布了《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》，對“克扣”作出了具體解釋，明確了不屬于“克扣”的具體情形，即“不包括以下減發(fā)工資的情況：⑴國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；⑵依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；⑶用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；⑷企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；⑸因勞動者請事假等相應減發(fā)工資?！背鲜鲆?guī)定以外，用人單位不得扣發(fā)勞動者工資。本案中，勞務公司以勞動者犯罪和以色列工資扣發(fā)工資為由而拒絕向勞動者支付工資顯然缺乏依據(jù)，法院判決勞務公司給付勞動者工資是正確的。
（作者單位：江蘇省海安縣人民法院）