2005年11月22日，東方航空公司10名機(jī)長集體辭職事件被媒體曝光。消息一出，輿論嘩然。
“公司把他們從東南大學(xué)和南京航空航天大學(xué)招進(jìn)來，有好幾個人還是貧困生，我們花了很多資金送他們?nèi)ヅ嘤?xùn)，他們應(yīng)該知恩圖報。如果他們執(zhí)意要辭職，放不放人，我們也要看情況?！睎|航江蘇公司飛行部負(fù)責(zé)人如是說。
其中一位機(jī)長的代理律師崔武公開對媒體表示：《勞動法》是保護(hù)人才流動的。如果勞動者有過錯而提前解除勞動合同，賠償用人單位的損失就是。但任何單位都無權(quán)“凍結(jié)”勞動者的辭職權(quán)。
無獨有偶。2005年5月20日，四川譚氏官府菜餐飲公司成都店的廚師長吳華，收到了法院的一審判決書。這個在不到三年時間就從學(xué)徒躍升為廚師長的年輕人，必須為自己的提前離職埋單，而且金額巨大：他的年薪30萬還不夠支付違約金的零頭。
這起違約金額達(dá)250萬元的官司，被稱為“中國餐飲界第一賠償案”。拿到判決書，吳華的心里很不平靜，自己升任廚師長時間才一年的時間，如何賠得了這么多錢？
一項“工作多久跳槽？”的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，接受調(diào)查的5463人中，有過跳槽經(jīng)歷的53.66%， 跳過兩次槽的約為12.57%，跳過三次槽的約為10.02%.跳槽3次以上的人也在12.18%左右。
作為職業(yè)人，跳槽自然是要往高處走。但是在跳槽的過程中，很多人尤其是高級管理人才會遇到的一個問題，就是違約金遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了自己的承受能力，跟公司簽幾年約，就相當(dāng)于簽幾年“賣身契”。
而公司比較頭疼的，則是自己在人才培訓(xùn)上花了巨額資金，后卻投奔競爭對手。為避免落得個“雞飛蛋打”，公司要么是制定天價的賠償金，要么是扣住檔案不放人。
那么，員工到底有沒有離職權(quán)？高違約金合法嗎？它能留住人才嗎？公司花費的高額培訓(xùn)費如何得到補(bǔ)償？
專家觀點
作為用人單位，在制定勞動合同時，應(yīng)包括勞動者提前離職的違約賠償條款和違約金數(shù)額條款。在約定賠償責(zé)任時，可將企業(yè)的培訓(xùn)費用、直接經(jīng)濟(jì)損失等列入 ———金英杰
合法但不合理
金英杰：從《勞動法》角度來講，員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)利。除了用人單位有過錯和勞動者在試用期內(nèi)勞動者可以隨時辭職外，一般情況下勞動者辭職應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知用人單位。
譚氏官府菜案例中，盡管廚師長吳華有自由擇業(yè)的權(quán)利，但是，他屬于違法違約離職。一方面，他沒有提前30天通知單位，屬于違法離職；另一方面，他是在合同存續(xù)期間離開，屬于違約離職，因此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
《勞動法》的規(guī)定是，如果勞動者違反法律規(guī)定的條件解除合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
此案中，吳華沒有提前30天書面通知單位，因此要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。舉例來說，如果吳華在職的時候，單位的每月利潤是100萬，吳華離職了，單位的利潤是每月60萬，那么單位的經(jīng)濟(jì)損失40萬就應(yīng)該由吳華承擔(dān)。
法院的一審判決是違約金250萬元，并沒有要求吳華的賠償金。盡管如此，我認(rèn)為判決結(jié)果仍然是合法但不合理的。
按照吳華的30萬元的年薪來算，工作8年多的時間才能還清這250萬元，而且是在不吃不喝的情況下。即使吳華后來的工作年薪可能超過30萬，但250萬仍然可以說是個天文數(shù)字。試問這樣高額的違約金有幾人能負(fù)擔(dān)？吳華還要不要生存？不公平的違約金條款甚至威脅到了吳華基本的生存權(quán)。
關(guān)于違約金的高限額，盡管《勞動法》并沒有明確規(guī)定，但一些地方法規(guī)已經(jīng)有明確規(guī)定。如《北京市勞動合同》規(guī)定，勞動者向用人單位支付的違約金多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額；《上海市勞動合同條例》規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。江蘇省也有類似規(guī)定。
違約金具有懲罰性質(zhì)的，因為要維護(hù)誠信原則。一旦違約，員工為自己的誠信埋單，無可厚非。但是違約金的數(shù)額如果超過了勞動者的實際償付能力，不僅不合理，而且執(zhí)行起來也很困難。
但是對于企業(yè)來說，核心員工的流失，尤其是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職，在有些時候甚至威脅到了企業(yè)的生存和競爭。
由于現(xiàn)行法律規(guī)定，如果辭職者盡到了提前30天書面通知單位的義務(wù)，那么單位就不能追究辭職者的違法賠償責(zé)任，而只能追究違約責(zé)任。
因此作為用人單位，在制定勞動合同時，應(yīng)包括勞動者提前離職的違約賠償條款和違約金數(shù)額條款。在約定賠償責(zé)任時，可將企業(yè)的培訓(xùn)費用、直接經(jīng)濟(jì)損失等列入。這樣，花在員工身上的高額培訓(xùn)費用才能得到一定的補(bǔ)償。
員工與企業(yè)簽訂契約（合同）的時候，實際上是兩種契約。顯見的就是法律契約，也就是勞動合同。另外一種，就是心理契約。能否留住員工，更重要的是心理契約能否遵守 ———程延園
營造一道心理契約
程延園：在上面的兩個案例中，無論東航機(jī)長的辭職風(fēng)波，還是譚氏官府菜餐飲公司廚師長吳華的離職，似乎都與企業(yè)內(nèi)部的工資有關(guān)，他們都對內(nèi)部的工資低于外部有意見。
想留住核心的優(yōu)秀人才，從管理者角度來說，必須有具競爭力的制度和理念。其中就包括了具競爭力的薪酬。那么，你對外部市場的工資是否了解，能否提供給勞動者一個具競爭力的工資？員工在你這里能否得到提升？當(dāng)初招聘時對員工的口頭約定能否遵守，都直接影響到員工的未來選擇。
員工與企業(yè)簽訂契約（合同）的時候，實際上是兩種契約。顯見的就是法律契約，也就是勞動合同。另外一種，就是心理契約。能否留住員工，更重要的是心理契約能否遵守，如果心理契約撕毀了，紙上的合約也就不會起作用了?！吧碓诓軤I心在漢”對企業(yè)也未必是好事。
這種心理契約，實際上是一種不成文的合同。跟企業(yè)的管理有關(guān)，員工在這里干，是因為認(rèn)可這個企業(yè)，包括企業(yè)的用人制度、管理制度、能否給他的發(fā)展提供平臺等。
另外，員工和企業(yè)之間有匹配關(guān)系。當(dāng)勞動者趕不上企業(yè)發(fā)展時，企業(yè)就希望解除與勞動者的合同，同樣道理，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展不能滿足勞動者需要時，員工的價值不能真正得到體現(xiàn)時，“人往高處走”也是不可避免的。
員工鐵定要走的時候，通過扣留檔案其實也是不合法的。用高違約金留住員工，其實也要看這個違約金是否公平合理。
至于違約賠償?shù)木唧w數(shù)額，盡管現(xiàn)行法律沒有規(guī)定，但仍要遵守公平合理原則。如果合同期是3年，企業(yè)提供90萬元培訓(xùn)費，員工服務(wù)了兩年就要離開，那么，賠償?shù)呐嘤?xùn)費用應(yīng)該是分?jǐn)偟降谌甑馁M用30萬，而不應(yīng)該是90萬。
既然核心員工離去對企業(yè)產(chǎn)生的影響巨大，那么，企業(yè)應(yīng)該有一個人才儲備方案。不能讓企業(yè)的核心機(jī)密被一兩個人獲取，否則會給企業(yè)帶來很大的危害。
“公司把他們從東南大學(xué)和南京航空航天大學(xué)招進(jìn)來，有好幾個人還是貧困生，我們花了很多資金送他們?nèi)ヅ嘤?xùn)，他們應(yīng)該知恩圖報。如果他們執(zhí)意要辭職，放不放人，我們也要看情況?！睎|航江蘇公司飛行部負(fù)責(zé)人如是說。
其中一位機(jī)長的代理律師崔武公開對媒體表示：《勞動法》是保護(hù)人才流動的。如果勞動者有過錯而提前解除勞動合同，賠償用人單位的損失就是。但任何單位都無權(quán)“凍結(jié)”勞動者的辭職權(quán)。
無獨有偶。2005年5月20日，四川譚氏官府菜餐飲公司成都店的廚師長吳華，收到了法院的一審判決書。這個在不到三年時間就從學(xué)徒躍升為廚師長的年輕人，必須為自己的提前離職埋單，而且金額巨大：他的年薪30萬還不夠支付違約金的零頭。
這起違約金額達(dá)250萬元的官司，被稱為“中國餐飲界第一賠償案”。拿到判決書，吳華的心里很不平靜，自己升任廚師長時間才一年的時間，如何賠得了這么多錢？
一項“工作多久跳槽？”的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，接受調(diào)查的5463人中，有過跳槽經(jīng)歷的53.66%， 跳過兩次槽的約為12.57%，跳過三次槽的約為10.02%.跳槽3次以上的人也在12.18%左右。
作為職業(yè)人，跳槽自然是要往高處走。但是在跳槽的過程中，很多人尤其是高級管理人才會遇到的一個問題，就是違約金遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了自己的承受能力，跟公司簽幾年約，就相當(dāng)于簽幾年“賣身契”。
而公司比較頭疼的，則是自己在人才培訓(xùn)上花了巨額資金，后卻投奔競爭對手。為避免落得個“雞飛蛋打”，公司要么是制定天價的賠償金，要么是扣住檔案不放人。
那么，員工到底有沒有離職權(quán)？高違約金合法嗎？它能留住人才嗎？公司花費的高額培訓(xùn)費如何得到補(bǔ)償？
專家觀點
作為用人單位，在制定勞動合同時，應(yīng)包括勞動者提前離職的違約賠償條款和違約金數(shù)額條款。在約定賠償責(zé)任時，可將企業(yè)的培訓(xùn)費用、直接經(jīng)濟(jì)損失等列入 ———金英杰
合法但不合理
金英杰：從《勞動法》角度來講，員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)利。除了用人單位有過錯和勞動者在試用期內(nèi)勞動者可以隨時辭職外，一般情況下勞動者辭職應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知用人單位。
譚氏官府菜案例中，盡管廚師長吳華有自由擇業(yè)的權(quán)利，但是，他屬于違法違約離職。一方面，他沒有提前30天通知單位，屬于違法離職；另一方面，他是在合同存續(xù)期間離開，屬于違約離職，因此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
《勞動法》的規(guī)定是，如果勞動者違反法律規(guī)定的條件解除合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
此案中，吳華沒有提前30天書面通知單位，因此要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。舉例來說，如果吳華在職的時候，單位的每月利潤是100萬，吳華離職了，單位的利潤是每月60萬，那么單位的經(jīng)濟(jì)損失40萬就應(yīng)該由吳華承擔(dān)。
法院的一審判決是違約金250萬元，并沒有要求吳華的賠償金。盡管如此，我認(rèn)為判決結(jié)果仍然是合法但不合理的。
按照吳華的30萬元的年薪來算，工作8年多的時間才能還清這250萬元，而且是在不吃不喝的情況下。即使吳華后來的工作年薪可能超過30萬，但250萬仍然可以說是個天文數(shù)字。試問這樣高額的違約金有幾人能負(fù)擔(dān)？吳華還要不要生存？不公平的違約金條款甚至威脅到了吳華基本的生存權(quán)。
關(guān)于違約金的高限額，盡管《勞動法》并沒有明確規(guī)定，但一些地方法規(guī)已經(jīng)有明確規(guī)定。如《北京市勞動合同》規(guī)定，勞動者向用人單位支付的違約金多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額；《上海市勞動合同條例》規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。江蘇省也有類似規(guī)定。
違約金具有懲罰性質(zhì)的，因為要維護(hù)誠信原則。一旦違約，員工為自己的誠信埋單，無可厚非。但是違約金的數(shù)額如果超過了勞動者的實際償付能力，不僅不合理，而且執(zhí)行起來也很困難。
但是對于企業(yè)來說，核心員工的流失，尤其是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職，在有些時候甚至威脅到了企業(yè)的生存和競爭。
由于現(xiàn)行法律規(guī)定，如果辭職者盡到了提前30天書面通知單位的義務(wù)，那么單位就不能追究辭職者的違法賠償責(zé)任，而只能追究違約責(zé)任。
因此作為用人單位，在制定勞動合同時，應(yīng)包括勞動者提前離職的違約賠償條款和違約金數(shù)額條款。在約定賠償責(zé)任時，可將企業(yè)的培訓(xùn)費用、直接經(jīng)濟(jì)損失等列入。這樣，花在員工身上的高額培訓(xùn)費用才能得到一定的補(bǔ)償。
員工與企業(yè)簽訂契約（合同）的時候，實際上是兩種契約。顯見的就是法律契約，也就是勞動合同。另外一種，就是心理契約。能否留住員工，更重要的是心理契約能否遵守 ———程延園
營造一道心理契約
程延園：在上面的兩個案例中，無論東航機(jī)長的辭職風(fēng)波，還是譚氏官府菜餐飲公司廚師長吳華的離職，似乎都與企業(yè)內(nèi)部的工資有關(guān)，他們都對內(nèi)部的工資低于外部有意見。
想留住核心的優(yōu)秀人才，從管理者角度來說，必須有具競爭力的制度和理念。其中就包括了具競爭力的薪酬。那么，你對外部市場的工資是否了解，能否提供給勞動者一個具競爭力的工資？員工在你這里能否得到提升？當(dāng)初招聘時對員工的口頭約定能否遵守，都直接影響到員工的未來選擇。
員工與企業(yè)簽訂契約（合同）的時候，實際上是兩種契約。顯見的就是法律契約，也就是勞動合同。另外一種，就是心理契約。能否留住員工，更重要的是心理契約能否遵守，如果心理契約撕毀了，紙上的合約也就不會起作用了?！吧碓诓軤I心在漢”對企業(yè)也未必是好事。
這種心理契約，實際上是一種不成文的合同。跟企業(yè)的管理有關(guān)，員工在這里干，是因為認(rèn)可這個企業(yè)，包括企業(yè)的用人制度、管理制度、能否給他的發(fā)展提供平臺等。
另外，員工和企業(yè)之間有匹配關(guān)系。當(dāng)勞動者趕不上企業(yè)發(fā)展時，企業(yè)就希望解除與勞動者的合同，同樣道理，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展不能滿足勞動者需要時，員工的價值不能真正得到體現(xiàn)時，“人往高處走”也是不可避免的。
員工鐵定要走的時候，通過扣留檔案其實也是不合法的。用高違約金留住員工，其實也要看這個違約金是否公平合理。
至于違約賠償?shù)木唧w數(shù)額，盡管現(xiàn)行法律沒有規(guī)定，但仍要遵守公平合理原則。如果合同期是3年，企業(yè)提供90萬元培訓(xùn)費，員工服務(wù)了兩年就要離開，那么，賠償?shù)呐嘤?xùn)費用應(yīng)該是分?jǐn)偟降谌甑馁M用30萬，而不應(yīng)該是90萬。
既然核心員工離去對企業(yè)產(chǎn)生的影響巨大，那么，企業(yè)應(yīng)該有一個人才儲備方案。不能讓企業(yè)的核心機(jī)密被一兩個人獲取，否則會給企業(yè)帶來很大的危害。