第五章 人力資源管理師之績(jī)效考評(píng)
第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估的影響因素及幾種考績(jī)誤差分析
主要內(nèi)容：
本節(jié)第一部分在介紹考績(jī)的信度和效度這兩個(gè)重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績(jī)的五個(gè)主要因素，包括考評(píng)者的判斷、考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系、組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評(píng)者常見的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，其中考評(píng)者常見的心理弊病是主觀影響因素中為重要的，是導(dǎo)致出現(xiàn)考績(jī)誤差的主要方面；因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評(píng)者常見的心理弊病而出現(xiàn)的考績(jī)誤差，主要有近因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、調(diào)和主義（即平均主義）誤差和暗示效應(yīng)誤差；后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對(duì)減少考績(jī)誤差的措施作了簡(jiǎn)單的綜合介紹。
重點(diǎn)概念早知道：
考績(jī)的信度：就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。
考績(jī)的效度：指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績(jī)的效度也越高。
暈輪效應(yīng)：也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。
近因效應(yīng)誤差：指在考績(jī)中，考評(píng)者過分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效而出現(xiàn)的考績(jī)誤差。
一、績(jī)效評(píng)估的主要影響因素
（一）績(jī)效評(píng)估（也稱考績(jī)）的信度和效度
考績(jī)的信度和效度是反映考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的主要影響因素影響到考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績(jī)的信度和效度。所以這里先介紹一下考績(jī)的信度和效度。
1.考績(jī)的信度
考績(jī)的信度就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。
考績(jī)信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時(shí)機(jī)、對(duì)比效應(yīng)；個(gè)人性因素，包括考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績(jī)維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績(jī)信度的途徑有：對(duì)同一考績(jī)維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測(cè)評(píng)；請(qǐng)一個(gè)以上的考評(píng)者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，以減少個(gè)人性因素所帶來的誤差；盡量使考績(jī)程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對(duì)考績(jī)方法的有效運(yùn)用，減少因考績(jī)方法使用不當(dāng)帶來的誤差。
2.考績(jī)的效度
考績(jī)的效度指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。如某一項(xiàng)考績(jī)中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項(xiàng)考績(jī)效度差。
提高考績(jī)效度的途徑有：結(jié)合被考評(píng)者的工作性質(zhì)合理選擇考績(jī)維度；選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎?jī)方法，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評(píng)價(jià)；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。
（二）績(jī)效評(píng)估的主要影響因素
1.考評(píng)者的判斷
考評(píng)者的判斷又受考評(píng)者個(gè)人特點(diǎn)（主要有個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績(jī)?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰牵瑒t考績(jī)時(shí)就會(huì)很馬虎）；智力方面，是否對(duì)考績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評(píng)偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。
2.考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系
考評(píng)者與被考評(píng)者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績(jī)結(jié)果。
3.所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法
具體包括考績(jī)維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績(jī)維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評(píng)者。
4.組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考績(jī)工作的重視與支持；考績(jī)制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對(duì)各級(jí)主管干部是否進(jìn)行過考績(jī)教育與培訓(xùn)；考績(jī)結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績(jī)中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評(píng)者高度參與；所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢(shì)俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。
5.考評(píng)者常見的心理弊病
包括考評(píng)者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績(jī)誤差。
以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，很難完全消除，因而使得考績(jī)出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績(jī)誤差，其中因主觀因素尤其是考評(píng)者心理弊病而產(chǎn)生的考績(jī)誤差應(yīng)引起考評(píng)者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績(jī)誤差作較系統(tǒng)的分析。
二、考績(jī)中的幾種誤差分析
1.個(gè)人好惡誤差
指考評(píng)考憑個(gè)人好惡來評(píng)價(jià)被考評(píng)者。這一誤差具有一定的普遍性，且當(dāng)事人難以察覺。因此考評(píng)者要有意識(shí)地克服考評(píng)中的個(gè)人好惡，同時(shí)采用基于客觀事實(shí)（如記錄、數(shù)據(jù)）的考評(píng)方法和多個(gè)評(píng)估人組成的評(píng)估小組的考評(píng)方法，這將有助于減少因個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考績(jī)誤差。
2.近因效應(yīng)和首因效應(yīng)
近因效應(yīng)指在考績(jī)中考評(píng)者過分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效。
首因效應(yīng)指考評(píng)者過分注重被考評(píng)者給他的第一印象而導(dǎo)致出現(xiàn)的考績(jī)誤差。
要克服上述兩種誤差，考評(píng)者一定要了解和掌握被考核者在整個(gè)考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進(jìn)行全面和綜合的評(píng)價(jià)，而不是某時(shí)期的、表面的評(píng)價(jià)。
3.暈輪效應(yīng)誤差
也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤否定。這兩種情況都帶來考績(jī)誤差。
消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評(píng)者同被考評(píng)者及其所在部門的成員一起交流意見，檢查自己對(duì)被考評(píng)者是否有偏頗的看法；當(dāng)然，被考評(píng)者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評(píng)者在聽取交流意見的同時(shí)，還要多觀察、重視事實(shí)，而不要被單一事實(shí)所蒙蔽。
4.調(diào)和主義（平均主義）誤差
指考評(píng)者抱著“中庸”態(tài)度，給每個(gè)被考評(píng)者都評(píng)個(gè)“中等”。這一考評(píng)態(tài)度，從表面上看似乎每個(gè)被考評(píng)者受到了公平對(duì)待，但事實(shí)上，它否定了績(jī)效出色者的工作成績(jī)，對(duì)他們是不公平的，對(duì)獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)起負(fù)作用。
克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評(píng)者的工作表現(xiàn)和成績(jī)，二是要堅(jiān)持公平、公正的考績(jī)?cè)瓌t，打消顧慮和障礙如實(shí)地考核員工的工作績(jī)效。
5.暗示效應(yīng)誤差 第五章 人力資源管理師之績(jī)效考評(píng)
第二節(jié)
重點(diǎn)難點(diǎn)分析：
1.如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，它包括數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間等方面的內(nèi)容。通過設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，促進(jìn)員工與管理人員在工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的（去掉）進(jìn)行溝通。
在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：切中目標(biāo)、適度細(xì)化、適時(shí)調(diào)整、具體數(shù)量化行為化的描述，以及適度原則（即在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的）。
在遵循以上原則的前提下，執(zhí)行以下設(shè)定的一般程序：
第一步：確定工作產(chǎn)出
在這一步，應(yīng)堅(jiān)持增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先，以及設(shè)定權(quán)重的原則；其中客戶導(dǎo)向原則很重要，客戶關(guān)系示意圖（管理是）堅(jiān)持這一原則，確定工作產(chǎn)出的有效方法。
第二步：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
這一步實(shí)質(zhì)上就是思考回答以下問題：一是通常在評(píng)估工作產(chǎn)出時(shí)，都關(guān)心數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等方面的哪些具體內(nèi)容；二是怎樣衡量數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等方面的這些（去掉）具體內(nèi)容；三是分別列出可以追蹤的數(shù)量或百分比；四是在沒有數(shù)量化指標(biāo)來評(píng)估工作產(chǎn)出時(shí)，確定能評(píng)估工作結(jié)果完成好壞的評(píng)估者。
第三步：設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
分?jǐn)?shù)量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和非數(shù)量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于前者，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對(duì)于后者，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)沒有量的標(biāo)準(zhǔn)，因而在設(shè)定時(shí)往往從客戶需要出發(fā)，需要回答“客戶希望被評(píng)估者做到什么程度？”的問題。
為了更好地獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效突出者，充分發(fā)揮考績(jī)的激勵(lì)作用，有必要設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。利用卓越標(biāo)準(zhǔn)可以識(shí)別角色榜樣，為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策提供依據(jù)。
第四步：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
這一步具體圍繞這些問題來展開：
一是工作產(chǎn)出是否為終產(chǎn)品？
二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可被觀察和證明？
三是多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果是否能取得一致？
四是這些指標(biāo)的綜合結(jié)果能否反映被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？（即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能解釋、代表被評(píng)估者主要工作目標(biāo)的程度）
五是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)客戶服務(wù)意識(shí)的程度；
六是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否設(shè)定在大多數(shù)被評(píng)估者通過努力能達(dá)到的范圍之內(nèi)。
2.如何運(yùn)用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估？行為錨定法有哪些優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？
行為錨定法依照先建立的行為評(píng)定（錨定）量表，然后對(duì)每一等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，是結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)定法兩者優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效評(píng)定方法。該方法的核心是建立行為錨定量表，行為錨定量表建立的步驟如下：
1.選定績(jī)效評(píng)估要素并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定；
2.通過工作比較熟悉的人獲取關(guān)鍵事件；
3.將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去；
4.由對(duì)工作同樣了解的另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序；
5.將兩組確定的關(guān)鍵事件作比較，將大體（80%）一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為后使用的關(guān)鍵事件；
6.對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。檢查分配到各個(gè)要素各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級(jí)。
行為錨定法的優(yōu)、缺點(diǎn)如下：
優(yōu)點(diǎn)：為評(píng)估活動(dòng)提供明確的、典型的行為錨定點(diǎn)，使考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)中有了評(píng)分尺度；錨定量表上具體的行為描述性文字有助于被考評(píng)者較深刻地了解自己工作的現(xiàn)狀，從而找到自己改進(jìn)的目標(biāo)。
缺點(diǎn)：
典型行為文字描述的數(shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評(píng)者各種實(shí)際行為的表現(xiàn)，而且文字描述常常不能與現(xiàn)實(shí)行為表現(xiàn)完全吻合，從而導(dǎo)致考評(píng)者因?qū)榷ǖ男袨殄^定評(píng)價(jià)表持有異議而不嚴(yán)格按照既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，從而影響考評(píng)結(jié)果的可信度。
指考評(píng)者因受組織的或其他人有意無意的暗示而有意地遠(yuǎn)離客觀公正的考評(píng)原則，從而造成的考績(jī)誤差。
6.偏見誤差
指考評(píng)者受過去經(jīng)驗(yàn)、教育等因素的影響而以固定行為模式來考察被考評(píng)者，即通常所說的“偏見”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個(gè)思想保守的考評(píng)者因長(zhǎng)期看不慣其所屬部門中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評(píng)結(jié)果大大低于其實(shí)際工作表現(xiàn)
第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估的影響因素及幾種考績(jī)誤差分析
主要內(nèi)容：
本節(jié)第一部分在介紹考績(jī)的信度和效度這兩個(gè)重要概念的基礎(chǔ)上，較深入地介紹了影響考績(jī)的五個(gè)主要因素，包括考評(píng)者的判斷、考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系、組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件、考評(píng)者常見的心理弊病等，這些因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，其中考評(píng)者常見的心理弊病是主觀影響因素中為重要的，是導(dǎo)致出現(xiàn)考績(jī)誤差的主要方面；因而在本節(jié)的第二部分較系統(tǒng)地介紹了主要源于考評(píng)者常見的心理弊病而出現(xiàn)的考績(jī)誤差，主要有近因效應(yīng)誤差、暈輪效應(yīng)誤差、調(diào)和主義（即平均主義）誤差和暗示效應(yīng)誤差；后，在本節(jié)的第三部分從主、客觀角度對(duì)減少考績(jī)誤差的措施作了簡(jiǎn)單的綜合介紹。
重點(diǎn)概念早知道：
考績(jī)的信度：就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。
考績(jī)的效度：指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度，這種相關(guān)程度越高，則考績(jī)的效度也越高。
暈輪效應(yīng)：也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具體、客觀的分析。
近因效應(yīng)誤差：指在考績(jī)中，考評(píng)者過分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果不能反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效而出現(xiàn)的考績(jī)誤差。
一、績(jī)效評(píng)估的主要影響因素
（一）績(jī)效評(píng)估（也稱考績(jī)）的信度和效度
考績(jī)的信度和效度是反映考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的主要影響因素影響到考績(jī)的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績(jī)的信度和效度。所以這里先介紹一下考績(jī)的信度和效度。
1.考績(jī)的信度
考績(jī)的信度就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。
考績(jī)信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時(shí)機(jī)、對(duì)比效應(yīng)；個(gè)人性因素，包括考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績(jī)維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績(jī)信度的途徑有：對(duì)同一考績(jī)維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測(cè)評(píng)；請(qǐng)一個(gè)以上的考評(píng)者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，以減少個(gè)人性因素所帶來的誤差；盡量使考績(jī)程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對(duì)考績(jī)方法的有效運(yùn)用，減少因考績(jī)方法使用不當(dāng)帶來的誤差。
2.考績(jī)的效度
考績(jī)的效度指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。如某一項(xiàng)考績(jī)中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項(xiàng)考績(jī)效度差。
提高考績(jī)效度的途徑有：結(jié)合被考評(píng)者的工作性質(zhì)合理選擇考績(jī)維度；選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎?jī)方法，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評(píng)價(jià)；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。
（二）績(jī)效評(píng)估的主要影響因素
1.考評(píng)者的判斷
考評(píng)者的判斷又受考評(píng)者個(gè)人特點(diǎn)（主要有個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績(jī)?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰牵瑒t考績(jī)時(shí)就會(huì)很馬虎）；智力方面，是否對(duì)考績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評(píng)偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。
2.考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系
考評(píng)者與被考評(píng)者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績(jī)結(jié)果。
3.所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法
具體包括考績(jī)維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績(jī)維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評(píng)者。
4.組織對(duì)考績(jī)的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考績(jī)工作的重視與支持；考績(jī)制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對(duì)各級(jí)主管干部是否進(jìn)行過考績(jī)教育與培訓(xùn)；考績(jī)結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績(jī)中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評(píng)者高度參與；所使用的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢(shì)俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。
5.考評(píng)者常見的心理弊病
包括考評(píng)者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績(jī)誤差。
以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，很難完全消除，因而使得考績(jī)出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績(jī)誤差，其中因主觀因素尤其是考評(píng)者心理弊病而產(chǎn)生的考績(jī)誤差應(yīng)引起考評(píng)者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績(jī)誤差作較系統(tǒng)的分析。
二、考績(jī)中的幾種誤差分析
1.個(gè)人好惡誤差
指考評(píng)考憑個(gè)人好惡來評(píng)價(jià)被考評(píng)者。這一誤差具有一定的普遍性，且當(dāng)事人難以察覺。因此考評(píng)者要有意識(shí)地克服考評(píng)中的個(gè)人好惡，同時(shí)采用基于客觀事實(shí)（如記錄、數(shù)據(jù)）的考評(píng)方法和多個(gè)評(píng)估人組成的評(píng)估小組的考評(píng)方法，這將有助于減少因個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考績(jī)誤差。
2.近因效應(yīng)和首因效應(yīng)
近因效應(yīng)指在考績(jī)中考評(píng)者過分考慮被考評(píng)者新近給他的印象，結(jié)果使得原本對(duì)整個(gè)評(píng)估期間工作表現(xiàn)的考核實(shí)際上變成了僅對(duì)評(píng)估期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)的考核，從而使考核結(jié)果并未反映整個(gè)考核期間的工作績(jī)效。
首因效應(yīng)指考評(píng)者過分注重被考評(píng)者給他的第一印象而導(dǎo)致出現(xiàn)的考績(jī)誤差。
要克服上述兩種誤差，考評(píng)者一定要了解和掌握被考核者在整個(gè)考核期內(nèi)的相關(guān)資料，并進(jìn)行全面和綜合的評(píng)價(jià)，而不是某時(shí)期的、表面的評(píng)價(jià)。
3.暈輪效應(yīng)誤差
也稱霍爾效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。與此相反的是魔角效應(yīng)，指根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤否定。這兩種情況都帶來考績(jī)誤差。
消除暈輪效應(yīng)誤差的方法是考評(píng)者同被考評(píng)者及其所在部門的成員一起交流意見，檢查自己對(duì)被考評(píng)者是否有偏頗的看法；當(dāng)然，被考評(píng)者普遍傾向于指出自己被低估而別人被高估，因而，考評(píng)者在聽取交流意見的同時(shí)，還要多觀察、重視事實(shí)，而不要被單一事實(shí)所蒙蔽。
4.調(diào)和主義（平均主義）誤差
指考評(píng)者抱著“中庸”態(tài)度，給每個(gè)被考評(píng)者都評(píng)個(gè)“中等”。這一考評(píng)態(tài)度，從表面上看似乎每個(gè)被考評(píng)者受到了公平對(duì)待，但事實(shí)上，它否定了績(jī)效出色者的工作成績(jī)，對(duì)他們是不公平的，對(duì)獎(jiǎng)勤罰懶會(huì)起負(fù)作用。
克服平均主義，一是要深入了解掌握被考評(píng)者的工作表現(xiàn)和成績(jī)，二是要堅(jiān)持公平、公正的考績(jī)?cè)瓌t，打消顧慮和障礙如實(shí)地考核員工的工作績(jī)效。
5.暗示效應(yīng)誤差 第五章 人力資源管理師之績(jī)效考評(píng)
第二節(jié)
重點(diǎn)難點(diǎn)分析：
1.如何設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，它包括數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間等方面的內(nèi)容。通過設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，促進(jìn)員工與管理人員在工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的（去掉）進(jìn)行溝通。
在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：切中目標(biāo)、適度細(xì)化、適時(shí)調(diào)整、具體數(shù)量化行為化的描述，以及適度原則（即在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的）。
在遵循以上原則的前提下，執(zhí)行以下設(shè)定的一般程序：
第一步：確定工作產(chǎn)出
在這一步，應(yīng)堅(jiān)持增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先，以及設(shè)定權(quán)重的原則；其中客戶導(dǎo)向原則很重要，客戶關(guān)系示意圖（管理是）堅(jiān)持這一原則，確定工作產(chǎn)出的有效方法。
第二步：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
這一步實(shí)質(zhì)上就是思考回答以下問題：一是通常在評(píng)估工作產(chǎn)出時(shí)，都關(guān)心數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等方面的哪些具體內(nèi)容；二是怎樣衡量數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等方面的這些（去掉）具體內(nèi)容；三是分別列出可以追蹤的數(shù)量或百分比；四是在沒有數(shù)量化指標(biāo)來評(píng)估工作產(chǎn)出時(shí)，確定能評(píng)估工作結(jié)果完成好壞的評(píng)估者。
第三步：設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
分?jǐn)?shù)量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和非數(shù)量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于前者，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對(duì)于后者，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)沒有量的標(biāo)準(zhǔn)，因而在設(shè)定時(shí)往往從客戶需要出發(fā)，需要回答“客戶希望被評(píng)估者做到什么程度？”的問題。
為了更好地獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效突出者，充分發(fā)揮考績(jī)的激勵(lì)作用，有必要設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。利用卓越標(biāo)準(zhǔn)可以識(shí)別角色榜樣，為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策提供依據(jù)。
第四步：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
這一步具體圍繞這些問題來展開：
一是工作產(chǎn)出是否為終產(chǎn)品？
二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可被觀察和證明？
三是多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果是否能取得一致？
四是這些指標(biāo)的綜合結(jié)果能否反映被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？（即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能解釋、代表被評(píng)估者主要工作目標(biāo)的程度）
五是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)客戶服務(wù)意識(shí)的程度；
六是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否設(shè)定在大多數(shù)被評(píng)估者通過努力能達(dá)到的范圍之內(nèi)。
2.如何運(yùn)用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估？行為錨定法有哪些優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？
行為錨定法依照先建立的行為評(píng)定（錨定）量表，然后對(duì)每一等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，是結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)定法兩者優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效評(píng)定方法。該方法的核心是建立行為錨定量表，行為錨定量表建立的步驟如下：
1.選定績(jī)效評(píng)估要素并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定；
2.通過工作比較熟悉的人獲取關(guān)鍵事件；
3.將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去；
4.由對(duì)工作同樣了解的另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序；
5.將兩組確定的關(guān)鍵事件作比較，將大體（80%）一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為后使用的關(guān)鍵事件；
6.對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。檢查分配到各個(gè)要素各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級(jí)。
行為錨定法的優(yōu)、缺點(diǎn)如下：
優(yōu)點(diǎn)：為評(píng)估活動(dòng)提供明確的、典型的行為錨定點(diǎn)，使考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)中有了評(píng)分尺度；錨定量表上具體的行為描述性文字有助于被考評(píng)者較深刻地了解自己工作的現(xiàn)狀，從而找到自己改進(jìn)的目標(biāo)。
缺點(diǎn)：
典型行為文字描述的數(shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評(píng)者各種實(shí)際行為的表現(xiàn)，而且文字描述常常不能與現(xiàn)實(shí)行為表現(xiàn)完全吻合，從而導(dǎo)致考評(píng)者因?qū)榷ǖ男袨殄^定評(píng)價(jià)表持有異議而不嚴(yán)格按照既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，從而影響考評(píng)結(jié)果的可信度。
指考評(píng)者因受組織的或其他人有意無意的暗示而有意地遠(yuǎn)離客觀公正的考評(píng)原則，從而造成的考績(jī)誤差。
6.偏見誤差
指考評(píng)者受過去經(jīng)驗(yàn)、教育等因素的影響而以固定行為模式來考察被考評(píng)者，即通常所說的“偏見”和“老頑固”。產(chǎn)生偏見通常有年齡、性別、種族以及資歷、人際關(guān)系、與高層管理人員的交情等。如一個(gè)思想保守的考評(píng)者因長(zhǎng)期看不慣其所屬部門中一位性格外向、服飾新潮的男性員工，結(jié)果這位員工的考評(píng)結(jié)果大大低于其實(shí)際工作表現(xiàn)