第十五講 菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論
一、生平與著述
美國當代心理學(xué)家與管理學(xué)家；領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與管理績效方面的的研究權(quán)威；
現(xiàn)為美國華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授；
代表性理論：有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型；
代表性著作：8部著作，180多論文；
《讓工作適應(yīng)管理者》，1965 ，
《領(lǐng)導(dǎo)效能理論》，1967 ；
《領(lǐng)導(dǎo)效率的個人因素與環(huán)境因素》，1968 ；
《權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》，1974 ；
《領(lǐng)導(dǎo)方式與管理效率》，1974 ；
《領(lǐng)導(dǎo)效能新論》，1987
二、菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容
（一）權(quán)變理論的歷史背景與理論淵源
1、歷史背景：
二戰(zhàn)后，社會的發(fā)展變化使得組織的生存與發(fā)展日益受社會環(huán)境的制約，領(lǐng)導(dǎo)的效能也主要取決于環(huán)境條件。
不采取情境性的觀點，就無法理解受多種因素影響的領(lǐng)導(dǎo)效能問題。
2、理論淵源：
（1）吸引領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論與領(lǐng)導(dǎo)行為理論的合理成份
①領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：旨在認定所具有的素質(zhì)特征，何種人適合當；如法約爾的六素質(zhì)論、斯托弟爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論；
②領(lǐng)導(dǎo)行為理論：以心理測量手段分析有效的心理素質(zhì)與行為，并設(shè)法培訓(xùn)有效所需要的素質(zhì)及行為；如：布萊克的管理方格理論；
（2）受情境論的影響：
福萊特的情境規(guī)律，保羅·赫塞、布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論；
（二）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點
1、理論假設(shè)前提：不存在普遍適用的佳的領(lǐng)導(dǎo)方式或行為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性其實是情境因素的函數(shù)，是因素與情境因素共同作用的結(jié)果；
2、 結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)是否有效，不僅是由的人格特質(zhì)所決定，也不只是由領(lǐng)導(dǎo)情勢所決定。領(lǐng)導(dǎo)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)情勢的適當匹配：任務(wù)取向型的（低LPC）的在高度控制和低度控制的領(lǐng)導(dǎo)情勢下績效佳；關(guān)系取向型（高LPC）的，在中度控制的領(lǐng)導(dǎo)情勢下績效優(yōu)；
（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確認：任務(wù)取向型與關(guān)系取向型
1、LPC量表與領(lǐng)導(dǎo)方式的分類：
LPC量表：菲德勒設(shè)計的一種用來測量領(lǐng)導(dǎo)方式（風(fēng)格）的量表，也叫“難共事的同事”調(diào)查問卷表。
用來測量對同事與下屬的看法（與評價），由此推斷出其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為模式的特點從而對進行分類；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)：
LPC得分高，以相對積極或表示贊許的詞句描述和評價其不喜歡的同事，
表明作答者很樂于形成良好的人際關(guān)系，是以人際關(guān)系為中心的人，關(guān)心建立良好的人際關(guān)系，對下屬持支持與諒解的態(tài)度；
3、任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)：
LPC得分低，以消極或表示嫌棄的詞句評價其不喜歡的同事，
表明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，關(guān)心任務(wù)的完成，是以任務(wù)為中心的，即使損害人際關(guān)系也不在意；
4、社會-獨立型：中等得分者
（四）三種影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情境要素與八種領(lǐng)導(dǎo)情境
1、與被的關(guān)系：好或不好
（1）關(guān)系好：受下級喜愛、尊敬、信任，愿意追隨，信任下屬；
（2）關(guān)系不好：
2、任務(wù)的結(jié)構(gòu)性；高（明確）或低（不明確）
（1）目標的明確性：明確或不明確
（2）目標-途徑的多重性：多重或單一
（3）結(jié)果的確定性：確定或不確定
（4）決策的可驗證性；可驗證或不可驗證
3、職位權(quán)力：強或弱
組織為完成任務(wù)而授予的權(quán)力：包括：
（1）職位權(quán)力和權(quán)威是否明確充分；
（2）得自上級與組織的支持是否有力；
（3）是否在雇用、解雇、紀律、晉升、工資上的影響力；
4、八種領(lǐng)導(dǎo)情境：
依照對每種情境的可控制度大?。煽刂贫仍酱?，對領(lǐng)導(dǎo)越有利），依次為：
對有利 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 對不利
（1）與下屬關(guān)系 ：好 好 好 好 壞 壞 壞 壞
（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)性：高 高 低 低 高 高 低 低
（ 3）職位權(quán)力： 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱
（五）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情境的匹配
1、任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不利（Ⅶ、 Ⅷ）的情境下工作得更好；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ 類型的情境中干得更好；
3、個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來穩(wěn)定不變的，不可能改變風(fēng)格去適應(yīng)情境；
4、當一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其面臨的情境不匹配時，提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑有二個：
A、替換以適應(yīng)情境；
B、改變情境以適應(yīng)；（即重新建構(gòu)任務(wù)和的職位權(quán)力）
（六）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式的新發(fā)展：認知資源理論
1、的智能只有在其沒有受到壓抑的情況下才能促進團體功效；
2、在壓力不大的情況下，的指導(dǎo)性行為越強，其智能對團體功效的貢獻就越大；
3、在壓力不大的情況下，團體越是支持領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)型的智能就越能提高團體功效
4、如果不具備強有力的指導(dǎo)性行為，但團體支持他，那么，團體成員的能力越強，團體功效就越好；
5、領(lǐng)導(dǎo)和團體成員的能力對團體功效起促進作用，這是就團體任務(wù)需要那些能力而言的；
6、當壓力很大時，出成績靠的是的經(jīng)驗與技巧，而不是認知能力；
7、的指導(dǎo)性行為部分地依賴權(quán)變模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度；
三、簡評
1、意義與貢獻：
理論上的價值：領(lǐng)導(dǎo)研究的新方向；
對實踐具有重要指導(dǎo)意義
2、局限：
（1）并非所有驗證性案例研究都支持此結(jié)論；
（2）LPC 打分法不夠精確，帶有一定任意性；
（3）未能提示LPC 所反映的個性是怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)效果的。
一、生平與著述
美國當代心理學(xué)家與管理學(xué)家；領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與管理績效方面的的研究權(quán)威；
現(xiàn)為美國華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授；
代表性理論：有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型；
代表性著作：8部著作，180多論文；
《讓工作適應(yīng)管理者》，1965 ，
《領(lǐng)導(dǎo)效能理論》，1967 ；
《領(lǐng)導(dǎo)效率的個人因素與環(huán)境因素》，1968 ；
《權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》，1974 ；
《領(lǐng)導(dǎo)方式與管理效率》，1974 ；
《領(lǐng)導(dǎo)效能新論》，1987
二、菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容
（一）權(quán)變理論的歷史背景與理論淵源
1、歷史背景：
二戰(zhàn)后，社會的發(fā)展變化使得組織的生存與發(fā)展日益受社會環(huán)境的制約，領(lǐng)導(dǎo)的效能也主要取決于環(huán)境條件。
不采取情境性的觀點，就無法理解受多種因素影響的領(lǐng)導(dǎo)效能問題。
2、理論淵源：
（1）吸引領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論與領(lǐng)導(dǎo)行為理論的合理成份
①領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：旨在認定所具有的素質(zhì)特征，何種人適合當；如法約爾的六素質(zhì)論、斯托弟爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論；
②領(lǐng)導(dǎo)行為理論：以心理測量手段分析有效的心理素質(zhì)與行為，并設(shè)法培訓(xùn)有效所需要的素質(zhì)及行為；如：布萊克的管理方格理論；
（2）受情境論的影響：
福萊特的情境規(guī)律，保羅·赫塞、布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論；
（二）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點
1、理論假設(shè)前提：不存在普遍適用的佳的領(lǐng)導(dǎo)方式或行為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性其實是情境因素的函數(shù)，是因素與情境因素共同作用的結(jié)果；
2、 結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)是否有效，不僅是由的人格特質(zhì)所決定，也不只是由領(lǐng)導(dǎo)情勢所決定。領(lǐng)導(dǎo)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)情勢的適當匹配：任務(wù)取向型的（低LPC）的在高度控制和低度控制的領(lǐng)導(dǎo)情勢下績效佳；關(guān)系取向型（高LPC）的，在中度控制的領(lǐng)導(dǎo)情勢下績效優(yōu)；
（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確認：任務(wù)取向型與關(guān)系取向型
1、LPC量表與領(lǐng)導(dǎo)方式的分類：
LPC量表：菲德勒設(shè)計的一種用來測量領(lǐng)導(dǎo)方式（風(fēng)格）的量表，也叫“難共事的同事”調(diào)查問卷表。
用來測量對同事與下屬的看法（與評價），由此推斷出其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為模式的特點從而對進行分類；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)：
LPC得分高，以相對積極或表示贊許的詞句描述和評價其不喜歡的同事，
表明作答者很樂于形成良好的人際關(guān)系，是以人際關(guān)系為中心的人，關(guān)心建立良好的人際關(guān)系，對下屬持支持與諒解的態(tài)度；
3、任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)：
LPC得分低，以消極或表示嫌棄的詞句評價其不喜歡的同事，
表明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，關(guān)心任務(wù)的完成，是以任務(wù)為中心的，即使損害人際關(guān)系也不在意；
4、社會-獨立型：中等得分者
（四）三種影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情境要素與八種領(lǐng)導(dǎo)情境
1、與被的關(guān)系：好或不好
（1）關(guān)系好：受下級喜愛、尊敬、信任，愿意追隨，信任下屬；
（2）關(guān)系不好：
2、任務(wù)的結(jié)構(gòu)性；高（明確）或低（不明確）
（1）目標的明確性：明確或不明確
（2）目標-途徑的多重性：多重或單一
（3）結(jié)果的確定性：確定或不確定
（4）決策的可驗證性；可驗證或不可驗證
3、職位權(quán)力：強或弱
組織為完成任務(wù)而授予的權(quán)力：包括：
（1）職位權(quán)力和權(quán)威是否明確充分；
（2）得自上級與組織的支持是否有力；
（3）是否在雇用、解雇、紀律、晉升、工資上的影響力；
4、八種領(lǐng)導(dǎo)情境：
依照對每種情境的可控制度大?。煽刂贫仍酱?，對領(lǐng)導(dǎo)越有利），依次為：
對有利 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 對不利
（1）與下屬關(guān)系 ：好 好 好 好 壞 壞 壞 壞
（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)性：高 高 低 低 高 高 低 低
（ 3）職位權(quán)力： 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱
（五）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情境的匹配
1、任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不利（Ⅶ、 Ⅷ）的情境下工作得更好；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ 類型的情境中干得更好；
3、個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來穩(wěn)定不變的，不可能改變風(fēng)格去適應(yīng)情境；
4、當一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其面臨的情境不匹配時，提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑有二個：
A、替換以適應(yīng)情境；
B、改變情境以適應(yīng)；（即重新建構(gòu)任務(wù)和的職位權(quán)力）
（六）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式的新發(fā)展：認知資源理論
1、的智能只有在其沒有受到壓抑的情況下才能促進團體功效；
2、在壓力不大的情況下，的指導(dǎo)性行為越強，其智能對團體功效的貢獻就越大；
3、在壓力不大的情況下，團體越是支持領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)型的智能就越能提高團體功效
4、如果不具備強有力的指導(dǎo)性行為，但團體支持他，那么，團體成員的能力越強，團體功效就越好；
5、領(lǐng)導(dǎo)和團體成員的能力對團體功效起促進作用，這是就團體任務(wù)需要那些能力而言的；
6、當壓力很大時，出成績靠的是的經(jīng)驗與技巧，而不是認知能力；
7、的指導(dǎo)性行為部分地依賴權(quán)變模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度；
三、簡評
1、意義與貢獻：
理論上的價值：領(lǐng)導(dǎo)研究的新方向；
對實踐具有重要指導(dǎo)意義
2、局限：
（1）并非所有驗證性案例研究都支持此結(jié)論；
（2）LPC 打分法不夠精確，帶有一定任意性；
（3）未能提示LPC 所反映的個性是怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)效果的。