二、績效考核管理
績效考核管理，包括：明確職務說明書、確定工作目標和計劃、確定考核內(nèi)容、制定考核標準、確定考核者、制定考核表、培訓考核者、確認事實、評價、向被考核者面對面反饋、上級審核和二次考核、企業(yè)審核和三次考核以及考核結(jié)果運用等。
(一)明確職務說明書
(二)確定工作目標和計劃
(三)確定考核內(nèi)容。
(四)制定考核標準
(五)確定考核者
(六)制定考核表
(七)培訓考核者
為了保證考核的公正性和正確性，必須對考核人員進行培訓。
1.培訓的目的。
2.培訓對象和要求。
(八)確認事實
(九)評價
(十)反饋
(十一)上級審核和二次考核
二次考核者的任務是：
1.處理員工對考核的申訴，并做出裁決;
2.審查考核質(zhì)量，包括事實確認是否正確，評價評分是否準確，有無故意給出高分和給出低分的現(xiàn)象等。
3.對所領(lǐng)導的各個單位的考核結(jié)果進行平衡，目的是防止考核單位由于評價尺度掌握不準而產(chǎn)生平均分數(shù)過高或過低。
(十二)企業(yè)審核和三次考核
二次考核結(jié)果連同考核資料送到企業(yè)人力資源部，人力資源部會同二次考核的上級領(lǐng)導，共同審查二次考核的結(jié)果，并進行三次考核。其做法和二次考核做法一樣。
(十三)考核結(jié)果運用
1.與待遇掛鉤
2.與能力開發(fā)掛鉤
通過考核，已發(fā)現(xiàn)被考核者在工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績方面存在的不足，或者同將要提升其擔任的更重要的職位比，還存某些不足，這些都是下一個計劃期對該被考核者進行培訓或能力開發(fā)的內(nèi)容。被考核者通過考核也知道了自己存在的不足，可以利用業(yè)余時
間或申請組織安排時間進行培訓，以提高自己的業(yè)務能力。
3.同職務升降掛鉤
如果經(jīng)過考核，證明被考核者業(yè)績很差，說明該被考核者在該職位上不稱職，就要考慮對其培訓，甚至脫產(chǎn)學習，培訓合格后重新上崗。如果經(jīng)培訓仍不合格，則應該調(diào)其到低級別的崗位工作，不能讓不稱職的人留在崗位上。
績效考核管理，包括：明確職務說明書、確定工作目標和計劃、確定考核內(nèi)容、制定考核標準、確定考核者、制定考核表、培訓考核者、確認事實、評價、向被考核者面對面反饋、上級審核和二次考核、企業(yè)審核和三次考核以及考核結(jié)果運用等。
(一)明確職務說明書
(二)確定工作目標和計劃
(三)確定考核內(nèi)容。
(四)制定考核標準
(五)確定考核者
(六)制定考核表
(七)培訓考核者
為了保證考核的公正性和正確性，必須對考核人員進行培訓。
1.培訓的目的。
2.培訓對象和要求。
(八)確認事實
(九)評價
(十)反饋
(十一)上級審核和二次考核
二次考核者的任務是：
1.處理員工對考核的申訴，并做出裁決;
2.審查考核質(zhì)量，包括事實確認是否正確，評價評分是否準確，有無故意給出高分和給出低分的現(xiàn)象等。
3.對所領(lǐng)導的各個單位的考核結(jié)果進行平衡，目的是防止考核單位由于評價尺度掌握不準而產(chǎn)生平均分數(shù)過高或過低。
(十二)企業(yè)審核和三次考核
二次考核結(jié)果連同考核資料送到企業(yè)人力資源部，人力資源部會同二次考核的上級領(lǐng)導，共同審查二次考核的結(jié)果，并進行三次考核。其做法和二次考核做法一樣。
(十三)考核結(jié)果運用
1.與待遇掛鉤
2.與能力開發(fā)掛鉤
通過考核，已發(fā)現(xiàn)被考核者在工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績方面存在的不足，或者同將要提升其擔任的更重要的職位比，還存某些不足，這些都是下一個計劃期對該被考核者進行培訓或能力開發(fā)的內(nèi)容。被考核者通過考核也知道了自己存在的不足，可以利用業(yè)余時
間或申請組織安排時間進行培訓，以提高自己的業(yè)務能力。
3.同職務升降掛鉤
如果經(jīng)過考核，證明被考核者業(yè)績很差，說明該被考核者在該職位上不稱職，就要考慮對其培訓，甚至脫產(chǎn)學習，培訓合格后重新上崗。如果經(jīng)培訓仍不合格，則應該調(diào)其到低級別的崗位工作，不能讓不稱職的人留在崗位上。