76.核心價(jià)值觀：也稱為“關(guān)鍵信念”，它是一個(gè)組織所擁護(hù)的和信奉的東西，是一個(gè)組織重要的和永恒的信條，是一小部分不隨時(shí)間的變化而改變的原則。
77.核心價(jià)值觀：也稱為“關(guān)鍵信念”，它是一個(gè)組織所擁護(hù)和信奉的東西，是一個(gè)組織重要的和永恒的信條，是一小部分不隨時(shí)間的變化而改變的原則。 價(jià)值觀必須以管理層的行動(dòng)和行為作為支持，否則它的發(fā)布只會(huì)在組織中造成人們的冷嘲熱諷。組織的方針政策必須符合組織的價(jià)值觀的要求，一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀一般來(lái)說(shuō)不會(huì)太多，通常只是3-5條而已。
一個(gè)公司的核心價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容并沒(méi)有什么一定之規(guī)，但一般說(shuō)來(lái)，絕大多數(shù)公司都會(huì)在其核心價(jià)值中表達(dá)其對(duì)于人、誠(chéng)信等這些根本性問(wèn)題的看法。此外，顧客、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神等也是常常包括的主題。為了便于為組織的成員所理解，企業(yè)對(duì)于其核心價(jià)值觀應(yīng)該有比較詳盡的闡釋。
78.愿景：是指組織未來(lái)期望達(dá)到的一種狀態(tài)。
79.愿景：是指組織未來(lái)期望達(dá)到的一種狀態(tài)。 通常，愿景可被看作組織的一種遠(yuǎn)大的目標(biāo)或追求，是需要花五年甚至十幾年來(lái)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這樣的目標(biāo)的制定要求組織的高層領(lǐng)導(dǎo)班子必須具備相當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，愿景應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出高度的想象力并能夠給予人們以巨大的鼓舞。愿景不是賭博，組織必須緊信自己能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。
80.社會(huì)責(zé)任：指的是企業(yè)追求有利于社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的一種義務(wù)。它超越了法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。社會(huì)責(zé)任不同于社會(huì)義務(wù)，后者指的是一個(gè)企業(yè)承擔(dān)其經(jīng)濟(jì)和法律的責(zé)任的義務(wù)，這是法律所要求的低程度。若只是以社會(huì)義務(wù)作為對(duì)自己的要求，那么企業(yè)在追求社會(huì)目標(biāo)時(shí)將僅限于有利于其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的程度；社會(huì)責(zé)任超越了只是符合基本的經(jīng)濟(jì)和法律的標(biāo)準(zhǔn)的限度，加入了一咱道德的要求，促使人們要使社會(huì)變得更美好的事情，而不做那些有損于社會(huì)的事情。
81.組織的社會(huì)責(zé)任的發(fā)展程度分為四個(gè)階段：
（1）處于第一階段的管理者，將努力通過(guò)利潤(rùn)大化和成本小化來(lái)提高股東的利益；
（2）在第二階段，管理者承認(rèn)他們對(duì)員工的責(zé)任，將高度重視人力資源管理；
（3）在第三階段，管理者將社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展到環(huán)境中的其他相關(guān)方，即顧客和供應(yīng)商方面。
（4）在第四階段，管理者感到他們對(duì)社會(huì)整體負(fù)有責(zé)任。
82.確保和促進(jìn)組織的行為恪守道德規(guī)定途徑
為使組織的行為符合道德規(guī)范的要求，需要綜合地實(shí)施以下各種措施，便可顯著地改善組織的道德風(fēng)氣。
（1）在錄用人員時(shí)注重候選者的道德水準(zhǔn)。組織在其員工甄選過(guò)程中，如面試、筆試、背景測(cè)試等，應(yīng)當(dāng)努力剔除那些在道德上不符合要求的求職者；
（2）建立組織的道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則。道德準(zhǔn)則是組織的一種正式的文件，用于表明期望員工遵守的基本價(jià)值觀和道德準(zhǔn)則。道德準(zhǔn)則是減少組織中的成員在道德方面的困惑的一種通行做法；
（3）高層管理者在道德方面的以身垂范。組織的道德準(zhǔn)則要發(fā)揮效果，高層管理者就必須以身作則，一個(gè)行動(dòng)勝一萬(wàn)句說(shuō)教；
（4）認(rèn)清目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。員工的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確而現(xiàn)實(shí)，在不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)壓力下，即使道德水準(zhǔn)很高的員工也會(huì)被迫采取“不擇手段”的態(tài)度。清楚而現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)會(huì)減少員工的迷惑并使之受到激勵(lì)而不是懲罰；
（5）提供道德規(guī)范方面的培訓(xùn)。通過(guò)各種培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)鼓勵(lì)人們的行為符合道德規(guī)范，這類(lèi)培訓(xùn)有助于灌輸組織的行為標(biāo)準(zhǔn)；有助于向人們闡明什么行為是可以接受的，什么是不可接受的；還有助于在必須采取令人不快但合乎道德的立場(chǎng)時(shí)，增強(qiáng)人們的自信。
（6）獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)。依照組織的道德準(zhǔn)則來(lái)評(píng)價(jià)和管理行為的社會(huì)審計(jì)，提高了發(fā)現(xiàn)非道德行為的可能性，這種審計(jì)可以是一種常規(guī)評(píng)價(jià)，或者是在沒(méi)有預(yù)先通知的情況下隨機(jī)抽查；
（7）正式的保護(hù)機(jī)制。組織可以通過(guò)某種正式的機(jī)制來(lái)保護(hù)處于道德困境的員工能夠按照自己的判斷行事。此外，組織還可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的職位或程序來(lái)守護(hù)組織的道德準(zhǔn)則。
83.戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)：是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，組織借助于這一過(guò)程來(lái)確立質(zhì)量方面的長(zhǎng)期目標(biāo)，并將這些目標(biāo)與財(cái)務(wù)、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及研發(fā)方面的目標(biāo)一道在平等的基礎(chǔ)上整合到一個(gè)綜合的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。然后，將這一計(jì)劃在整個(gè)組織中加以展開(kāi)。
84.戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)的益處
（1）將組織資源集中在能夠真正提高顧客滿意、降低成本以及增加股東價(jià)值的活動(dòng)上；
（2）建立起一個(gè)高效、靈活的墳?zāi)购蛯?shí)施系統(tǒng)；
（3）使改進(jìn)成為長(zhǎng)期實(shí)施的常規(guī)性活動(dòng)；
（4）促進(jìn)跨部門(mén)的合作；
（5）通過(guò)賦予實(shí)施所計(jì)劃活動(dòng)的職權(quán)激發(fā)管理人員和普通員工的首創(chuàng)精神；
（6）消除不在計(jì)劃內(nèi)的不必要的和浪費(fèi)性的活動(dòng)；
（7）消除各種計(jì)劃中的可能沖突；
（8）集中資源確保財(cái)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
85.戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)過(guò)程
組織的戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)通常由如下步驟所構(gòu)成：
（1）確立和溝通組織的愿景、使命、價(jià)值觀和質(zhì)量方針；
（2）將愿景分解為少數(shù)關(guān)鍵的戰(zhàn)略；
（3）制定戰(zhàn)略目標(biāo)；
（4）目標(biāo)的展開(kāi)；
（5）用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)測(cè)量進(jìn)展?fàn)顩r；
（6）評(píng)審進(jìn)展?fàn)顩r；
（7）經(jīng)營(yíng)審核。
86.標(biāo)高分析：是近年來(lái)在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中普遍開(kāi)展的一種活動(dòng)，已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)和運(yùn)營(yíng)改進(jìn)活動(dòng)的必要組織。標(biāo)高分析可定義為“對(duì)照公認(rèn)的組織或強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持續(xù)地對(duì)本組織的產(chǎn)品、服務(wù)、過(guò)程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行衡量的結(jié)構(gòu)化過(guò)程。（即找差距）
87.標(biāo)高分析的作用，可歸納為三個(gè)方面：即設(shè)定目標(biāo)、改進(jìn)績(jī)效和促進(jìn)組織的變革。
首先，標(biāo)高分析是戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)的重要組成部分；
其次，標(biāo)高分析也是組織績(jī)效改進(jìn)的強(qiáng)大武器，它是一種有助于找到并理解實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)、所必需的行事方式的手段；
再次，開(kāi)展標(biāo)高分析的過(guò)程也是促進(jìn)組織的文化、結(jié)構(gòu)、行事方式等進(jìn)行變革的過(guò)程。
88.標(biāo)高分析的基本方式、思路和步驟
基本方式：企業(yè)在開(kāi)展標(biāo)高超越活動(dòng)時(shí)，通常是采用專(zhuān)門(mén)小組或團(tuán)隊(duì)的方式來(lái)進(jìn)行的，小組一般由3-6人所組成。他們應(yīng)當(dāng)是熟悉所要改進(jìn)領(lǐng)域的人，小組成員應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及把握問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力和技能，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的合作精神。
基本思路：標(biāo)高分析的基本思路在于，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效在很大程度上取決于其所擁有的過(guò)程；績(jī)效的差異反映了過(guò)程的差異；績(jī)效的改進(jìn)必須自過(guò)程入手，標(biāo)高分析活動(dòng)是由“標(biāo)高”和“超越兩個(gè)階段構(gòu)成的。
基本步驟。標(biāo)高分析活動(dòng)是由“標(biāo)高”和“超越”兩上階段構(gòu)成，這兩個(gè)階段又具體細(xì)化為五個(gè)步驟：
①確定實(shí)施標(biāo)高分析活動(dòng)的領(lǐng)域或?qū)ο?。要明確使用何種指標(biāo)來(lái)描述該對(duì)象，用何種測(cè)量方法來(lái)衡量對(duì)象的狀態(tài)；
②明確自身的現(xiàn)狀。主要通過(guò)調(diào)查、觀察和內(nèi)部數(shù)據(jù)分析，真正了解自身的現(xiàn)狀；
③確定誰(shuí)是佳者。選擇標(biāo)高分析的杠桿，通常有四種類(lèi)型的杠桿，即企業(yè)內(nèi)部的不同部門(mén)、直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；同行企業(yè)以及全球范圍內(nèi)的者；
④明確標(biāo)桿組織是怎么做的。通過(guò)分析和收集找出標(biāo)桿組織優(yōu)于自己并成為行業(yè)之的能力和特長(zhǎng)所在；
⑤確定并實(shí)施改進(jìn)方案。由項(xiàng)目小級(jí)和有關(guān)人員提出并優(yōu)選改進(jìn)方案，達(dá)成內(nèi)部共識(shí)，并推動(dòng)有效的實(shí)施。
89.人力資源管理的概念
人力資源就是指組織通過(guò)預(yù)測(cè)規(guī)劃、招聘、教育培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)、配置使用、激勵(lì)等一系列環(huán)節(jié)，系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)人的能力，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。
90.人力淘汰管理的主要內(nèi)容
（1）組織設(shè)計(jì)和職位分析；（2）人力資源規(guī)劃；（3）員工的招聘與配置；（4）員工的教育與培訓(xùn)；（5）績(jī)效考核與激勵(lì)；（6）薪酬與福利管理；（7）職業(yè)管理；（8）勞動(dòng)關(guān)系管理。
77.核心價(jià)值觀：也稱為“關(guān)鍵信念”，它是一個(gè)組織所擁護(hù)和信奉的東西，是一個(gè)組織重要的和永恒的信條，是一小部分不隨時(shí)間的變化而改變的原則。 價(jià)值觀必須以管理層的行動(dòng)和行為作為支持，否則它的發(fā)布只會(huì)在組織中造成人們的冷嘲熱諷。組織的方針政策必須符合組織的價(jià)值觀的要求，一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀一般來(lái)說(shuō)不會(huì)太多，通常只是3-5條而已。
一個(gè)公司的核心價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容并沒(méi)有什么一定之規(guī)，但一般說(shuō)來(lái)，絕大多數(shù)公司都會(huì)在其核心價(jià)值中表達(dá)其對(duì)于人、誠(chéng)信等這些根本性問(wèn)題的看法。此外，顧客、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神等也是常常包括的主題。為了便于為組織的成員所理解，企業(yè)對(duì)于其核心價(jià)值觀應(yīng)該有比較詳盡的闡釋。
78.愿景：是指組織未來(lái)期望達(dá)到的一種狀態(tài)。
79.愿景：是指組織未來(lái)期望達(dá)到的一種狀態(tài)。 通常，愿景可被看作組織的一種遠(yuǎn)大的目標(biāo)或追求，是需要花五年甚至十幾年來(lái)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這樣的目標(biāo)的制定要求組織的高層領(lǐng)導(dǎo)班子必須具備相當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，愿景應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出高度的想象力并能夠給予人們以巨大的鼓舞。愿景不是賭博，組織必須緊信自己能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。
80.社會(huì)責(zé)任：指的是企業(yè)追求有利于社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的一種義務(wù)。它超越了法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。社會(huì)責(zé)任不同于社會(huì)義務(wù)，后者指的是一個(gè)企業(yè)承擔(dān)其經(jīng)濟(jì)和法律的責(zé)任的義務(wù)，這是法律所要求的低程度。若只是以社會(huì)義務(wù)作為對(duì)自己的要求，那么企業(yè)在追求社會(huì)目標(biāo)時(shí)將僅限于有利于其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的程度；社會(huì)責(zé)任超越了只是符合基本的經(jīng)濟(jì)和法律的標(biāo)準(zhǔn)的限度，加入了一咱道德的要求，促使人們要使社會(huì)變得更美好的事情，而不做那些有損于社會(huì)的事情。
81.組織的社會(huì)責(zé)任的發(fā)展程度分為四個(gè)階段：
（1）處于第一階段的管理者，將努力通過(guò)利潤(rùn)大化和成本小化來(lái)提高股東的利益；
（2）在第二階段，管理者承認(rèn)他們對(duì)員工的責(zé)任，將高度重視人力資源管理；
（3）在第三階段，管理者將社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展到環(huán)境中的其他相關(guān)方，即顧客和供應(yīng)商方面。
（4）在第四階段，管理者感到他們對(duì)社會(huì)整體負(fù)有責(zé)任。
82.確保和促進(jìn)組織的行為恪守道德規(guī)定途徑
為使組織的行為符合道德規(guī)范的要求，需要綜合地實(shí)施以下各種措施，便可顯著地改善組織的道德風(fēng)氣。
（1）在錄用人員時(shí)注重候選者的道德水準(zhǔn)。組織在其員工甄選過(guò)程中，如面試、筆試、背景測(cè)試等，應(yīng)當(dāng)努力剔除那些在道德上不符合要求的求職者；
（2）建立組織的道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則。道德準(zhǔn)則是組織的一種正式的文件，用于表明期望員工遵守的基本價(jià)值觀和道德準(zhǔn)則。道德準(zhǔn)則是減少組織中的成員在道德方面的困惑的一種通行做法；
（3）高層管理者在道德方面的以身垂范。組織的道德準(zhǔn)則要發(fā)揮效果，高層管理者就必須以身作則，一個(gè)行動(dòng)勝一萬(wàn)句說(shuō)教；
（4）認(rèn)清目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。員工的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確而現(xiàn)實(shí)，在不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)壓力下，即使道德水準(zhǔn)很高的員工也會(huì)被迫采取“不擇手段”的態(tài)度。清楚而現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)會(huì)減少員工的迷惑并使之受到激勵(lì)而不是懲罰；
（5）提供道德規(guī)范方面的培訓(xùn)。通過(guò)各種培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)鼓勵(lì)人們的行為符合道德規(guī)范，這類(lèi)培訓(xùn)有助于灌輸組織的行為標(biāo)準(zhǔn)；有助于向人們闡明什么行為是可以接受的，什么是不可接受的；還有助于在必須采取令人不快但合乎道德的立場(chǎng)時(shí)，增強(qiáng)人們的自信。
（6）獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)。依照組織的道德準(zhǔn)則來(lái)評(píng)價(jià)和管理行為的社會(huì)審計(jì)，提高了發(fā)現(xiàn)非道德行為的可能性，這種審計(jì)可以是一種常規(guī)評(píng)價(jià)，或者是在沒(méi)有預(yù)先通知的情況下隨機(jī)抽查；
（7）正式的保護(hù)機(jī)制。組織可以通過(guò)某種正式的機(jī)制來(lái)保護(hù)處于道德困境的員工能夠按照自己的判斷行事。此外，組織還可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的職位或程序來(lái)守護(hù)組織的道德準(zhǔn)則。
83.戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)：是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，組織借助于這一過(guò)程來(lái)確立質(zhì)量方面的長(zhǎng)期目標(biāo)，并將這些目標(biāo)與財(cái)務(wù)、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及研發(fā)方面的目標(biāo)一道在平等的基礎(chǔ)上整合到一個(gè)綜合的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。然后，將這一計(jì)劃在整個(gè)組織中加以展開(kāi)。
84.戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)的益處
（1）將組織資源集中在能夠真正提高顧客滿意、降低成本以及增加股東價(jià)值的活動(dòng)上；
（2）建立起一個(gè)高效、靈活的墳?zāi)购蛯?shí)施系統(tǒng)；
（3）使改進(jìn)成為長(zhǎng)期實(shí)施的常規(guī)性活動(dòng)；
（4）促進(jìn)跨部門(mén)的合作；
（5）通過(guò)賦予實(shí)施所計(jì)劃活動(dòng)的職權(quán)激發(fā)管理人員和普通員工的首創(chuàng)精神；
（6）消除不在計(jì)劃內(nèi)的不必要的和浪費(fèi)性的活動(dòng)；
（7）消除各種計(jì)劃中的可能沖突；
（8）集中資源確保財(cái)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
85.戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)過(guò)程
組織的戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)通常由如下步驟所構(gòu)成：
（1）確立和溝通組織的愿景、使命、價(jià)值觀和質(zhì)量方針；
（2）將愿景分解為少數(shù)關(guān)鍵的戰(zhàn)略；
（3）制定戰(zhàn)略目標(biāo)；
（4）目標(biāo)的展開(kāi)；
（5）用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)測(cè)量進(jìn)展?fàn)顩r；
（6）評(píng)審進(jìn)展?fàn)顩r；
（7）經(jīng)營(yíng)審核。
86.標(biāo)高分析：是近年來(lái)在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中普遍開(kāi)展的一種活動(dòng)，已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)和運(yùn)營(yíng)改進(jìn)活動(dòng)的必要組織。標(biāo)高分析可定義為“對(duì)照公認(rèn)的組織或強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持續(xù)地對(duì)本組織的產(chǎn)品、服務(wù)、過(guò)程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行衡量的結(jié)構(gòu)化過(guò)程。（即找差距）
87.標(biāo)高分析的作用，可歸納為三個(gè)方面：即設(shè)定目標(biāo)、改進(jìn)績(jī)效和促進(jìn)組織的變革。
首先，標(biāo)高分析是戰(zhàn)略計(jì)劃活動(dòng)的重要組成部分；
其次，標(biāo)高分析也是組織績(jī)效改進(jìn)的強(qiáng)大武器，它是一種有助于找到并理解實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)、所必需的行事方式的手段；
再次，開(kāi)展標(biāo)高分析的過(guò)程也是促進(jìn)組織的文化、結(jié)構(gòu)、行事方式等進(jìn)行變革的過(guò)程。
88.標(biāo)高分析的基本方式、思路和步驟
基本方式：企業(yè)在開(kāi)展標(biāo)高超越活動(dòng)時(shí)，通常是采用專(zhuān)門(mén)小組或團(tuán)隊(duì)的方式來(lái)進(jìn)行的，小組一般由3-6人所組成。他們應(yīng)當(dāng)是熟悉所要改進(jìn)領(lǐng)域的人，小組成員應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及把握問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力和技能，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的合作精神。
基本思路：標(biāo)高分析的基本思路在于，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效在很大程度上取決于其所擁有的過(guò)程；績(jī)效的差異反映了過(guò)程的差異；績(jī)效的改進(jìn)必須自過(guò)程入手，標(biāo)高分析活動(dòng)是由“標(biāo)高”和“超越兩個(gè)階段構(gòu)成的。
基本步驟。標(biāo)高分析活動(dòng)是由“標(biāo)高”和“超越”兩上階段構(gòu)成，這兩個(gè)階段又具體細(xì)化為五個(gè)步驟：
①確定實(shí)施標(biāo)高分析活動(dòng)的領(lǐng)域或?qū)ο?。要明確使用何種指標(biāo)來(lái)描述該對(duì)象，用何種測(cè)量方法來(lái)衡量對(duì)象的狀態(tài)；
②明確自身的現(xiàn)狀。主要通過(guò)調(diào)查、觀察和內(nèi)部數(shù)據(jù)分析，真正了解自身的現(xiàn)狀；
③確定誰(shuí)是佳者。選擇標(biāo)高分析的杠桿，通常有四種類(lèi)型的杠桿，即企業(yè)內(nèi)部的不同部門(mén)、直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；同行企業(yè)以及全球范圍內(nèi)的者；
④明確標(biāo)桿組織是怎么做的。通過(guò)分析和收集找出標(biāo)桿組織優(yōu)于自己并成為行業(yè)之的能力和特長(zhǎng)所在；
⑤確定并實(shí)施改進(jìn)方案。由項(xiàng)目小級(jí)和有關(guān)人員提出并優(yōu)選改進(jìn)方案，達(dá)成內(nèi)部共識(shí)，并推動(dòng)有效的實(shí)施。
89.人力資源管理的概念
人力資源就是指組織通過(guò)預(yù)測(cè)規(guī)劃、招聘、教育培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)、配置使用、激勵(lì)等一系列環(huán)節(jié)，系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)人的能力，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。
90.人力淘汰管理的主要內(nèi)容
（1）組織設(shè)計(jì)和職位分析；（2）人力資源規(guī)劃；（3）員工的招聘與配置；（4）員工的教育與培訓(xùn)；（5）績(jī)效考核與激勵(lì)；（6）薪酬與福利管理；（7）職業(yè)管理；（8）勞動(dòng)關(guān)系管理。