4.◎面試是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。面試的優(yōu)點(diǎn)在于它比筆試或看簡(jiǎn)歷更為直觀、靈活、深入；缺點(diǎn)是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識(shí)別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為。
5.◇根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程序。針對(duì)每位被評(píng)估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。
6.☆面試一般原則：①面試考核需與職位相對(duì)應(yīng)。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分。④面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，摒除個(gè)人偏見。
7.面試中常用的六種題型：①導(dǎo)入性問題，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)。考官需要對(duì)回答的某些細(xì)節(jié)進(jìn)行追問。追問一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四個(gè)方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達(dá)能力?？脊偬岢鲆恍┯袪?zhēng)論的問題，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設(shè)計(jì)未來的一種情況，問考生他將會(huì)怎么做。⑥應(yīng)變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
8.人員評(píng)估一般形式：面試；采用的其他形式：筆試、心理測(cè)試法、行為模擬法。
☆筆試的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：①測(cè)試能夠出題較多，題目較全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)；②費(fèi)時(shí)少，效率高；③應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績(jī)?cè)u(píng)定較客觀。缺點(diǎn)：它不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。
☆◆心理測(cè)試法的特點(diǎn)：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模、測(cè)驗(yàn)信度、測(cè)驗(yàn)效度。
◎行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。
◆在人員評(píng)估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
◎“評(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。
◆評(píng)價(jià)中心重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)。小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)也稱為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)。
9.◇◆針對(duì)不同對(duì)象的人員評(píng)估包括：①按職務(wù)層次分：一般員工評(píng)估、中層管理人員評(píng)估、高層管理人員評(píng)估。②按崗位分：財(cái)務(wù)人員評(píng)估、技術(shù)人員評(píng)估、行政人員評(píng)估、銷售人員評(píng)估。③按組織類型分：企業(yè)人員評(píng)估、事業(yè)人員評(píng)估、公務(wù)員評(píng)估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評(píng)估、商貿(mào)業(yè)人員員評(píng)估、咨詢業(yè)人員評(píng)估。
第五章 考核管理
1.績(jī)效考核主要包括三個(gè)步驟：①設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。②根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。③給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
2.☆績(jī)效考核的原因：⑴對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較。①?zèng)Q定員工的薪金；②決定員工的提升；③有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。⑵對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和開發(fā)。①激勵(lì)員工；②有效地挖掘公司的人力資源潛力；③決定員工的培訓(xùn)和反饋；④培訓(xùn)方式的分析；⑤促進(jìn)員工和上級(jí)之間的交流；⑥人力資源的研究。
3.有效的考核體系的特點(diǎn)：⑴考核標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。⑵考核標(biāo)準(zhǔn)是具體化的。⑶考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的。⑷考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。⑸考核制度是實(shí)際可行的。⑹考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。⑺考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。⑻考核結(jié)果有區(qū)分度。⑼考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。⑽考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的的不同而有所不同。⑾考核制度是公開和開放的。
4.◆績(jī)效考核的方法：①客觀標(biāo)準(zhǔn)，又稱硬指標(biāo)法，常用的有：工作的數(shù)量；工作的質(zhì)量；出勤率；工作的安全性。②主觀標(biāo)準(zhǔn)：⑴圖式化的評(píng)定量表法；⑵要素評(píng)語法；⑶等級(jí)評(píng)定法；通常會(huì)導(dǎo)致上級(jí)對(duì)所有的員工都給予較高的評(píng)價(jià)，出現(xiàn)天花板效應(yīng)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的上級(jí)不愿意給員工較低的得分。⑷工作表現(xiàn)分布量表法；當(dāng)員工數(shù)量較多時(shí)，挑出好的員工和并的員工。⑸強(qiáng)迫分布法；⑹對(duì)偶比較法；⑺關(guān)鍵事件法；⑻敘事量表；⑼日記法；⑽固定行為評(píng)價(jià)量表；⑾行為觀察量表；⑿迫選量表；⒀混合標(biāo)準(zhǔn)量表；⒁固定行為的紀(jì)律量表；⒂行為差別測(cè)評(píng)法；⒃目標(biāo)管理法；
5.◎目標(biāo)管理法是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。
☆目標(biāo)管理的一般程序：①設(shè)定組織的目標(biāo)；②設(shè)定部門的目標(biāo)；③討論部門的目標(biāo)；④設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)；⑤工作表現(xiàn)回顧；⑥提供反饋；
◇◆目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。
6.◎360度的反饋體系：采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。
7.傳統(tǒng)上級(jí)評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)時(shí)效、簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)：①只反映上級(jí)一個(gè)人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；②研究表明單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過于主觀，預(yù)測(cè)效果不理想；③考核過程往往導(dǎo)致雙方的抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。
8.☆360度反饋體系的優(yōu)缺點(diǎn)？缺點(diǎn)：成本高。優(yōu)點(diǎn)：①公司越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來評(píng)價(jià)，凡是有機(jī)會(huì)較好地了解員工工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績(jī)效考核；②可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)；③更全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要；④可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視。
9.★☆績(jī)效考核中的問題？⑴☆主要的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。①分布錯(cuò)誤。有三類：慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤；集中錯(cuò)誤，上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都是中等的；過于嚴(yán)格錯(cuò)誤，上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都很低。②◎暈輪效應(yīng)，是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。③鄰近錯(cuò)誤。④比較錯(cuò)誤。有兩種表現(xiàn)：第一種表面：評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)。第二種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)員工上的評(píng)價(jià)會(huì)影響到他對(duì)員工這次的評(píng)價(jià)。⑵樣本問題。⑶評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過程。
10.◇◆績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。
11.面談時(shí)的一些好的會(huì)談技巧：①直接而具體；②對(duì)事不對(duì)人；③鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見；④不要避重就輕。
12.考核體系效果的評(píng)估可以分為短期效果的評(píng)估和長期效果的評(píng)估。
◆☆短期效果評(píng)估主要的指標(biāo)有五個(gè)方面：①考核完成率，考核在多大頻率上未能完成，管理者在多大程度上避免實(shí)施考核，求助于人力資源部門，核查考核完成情況的記錄。②考核面談所確定的行動(dòng)方案，如不提出具體方案，則考核的會(huì)談可能只是流于形式。③考核結(jié)果的書面報(bào)告質(zhì)量；④上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；⑤公平性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)和報(bào)酬是否基于考核的結(jié)果，是否存在性別和種族的歧視。
長期效果評(píng)估：組織的績(jī)效提升、員工的素質(zhì)提升、員工的離職率下降、對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。
第六章 薪酬設(shè)定
1.◎薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。廣義的薪酬可以分為兩類：一類是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，一類是非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括薪酬、獎(jiǎng)金、傭金等；間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括休假、保險(xiǎn)等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。
薪酬設(shè)定的目標(biāo)在于吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。
薪酬的三方面規(guī)定：①薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑；②薪酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果；③薪酬是組織支付給員工的勞動(dòng)所得。
2.◆☆薪酬設(shè)定的公平性：①企業(yè)內(nèi)部公平性；②企業(yè)外部公平性；③員工公平性；④團(tuán)隊(duì)公平性；高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)比低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)獲得更高的薪酬。
3.☆薪酬設(shè)定的步驟：①進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。②通過工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。③將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級(jí)。④通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。⑤調(diào)整員工的薪酬。
4.◇◆薪酬體系的類型：年資薪酬體系、職務(wù)薪酬體系、職能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、技能薪酬體系、市場(chǎng)薪酬體系。
5.◇◆薪酬調(diào)查的方法，采用兩種方式：①基于工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)的調(diào)查。如海氏調(diào)查法；②基于工作名稱和工作描述的調(diào)查。
6.薪酬結(jié)構(gòu)線是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個(gè)線性回歸。薪酬結(jié)構(gòu)線的橫坐標(biāo)為工作等級(jí)，通?？v坐標(biāo)為公司現(xiàn)有的薪酬率。
7.基本薪酬的提升可以采取定額或定率的方法或兩者的結(jié)合。
8.◎職務(wù)薪酬制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。職務(wù)指同類項(xiàng)目或同類職位的歸集。職務(wù)薪酬制假定擔(dān)任某一職務(wù)的員工其能力和貢獻(xiàn)是和該職務(wù)相匹配的。
☆職務(wù)薪酬制特點(diǎn)：①職務(wù)薪酬制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。②職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級(jí)的劃分。③在職務(wù)薪酬制下，每個(gè)職等下的職級(jí)數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會(huì)達(dá)到本職等的高限額，此時(shí)員工只有通過在職務(wù)上升等才能獲得提薪。④職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。
☆職務(wù)薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：①同工同酬；②按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。③激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點(diǎn)：①容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；②當(dāng)員工晉升無望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力。
9.◎職能薪酬制是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。
☆特點(diǎn)是：①突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用；②所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理；③需要較好的培訓(xùn)和考核制度；④適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。
◇職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。
10.◎海氏薪酬制。海式方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖——形狀構(gòu)成法”，由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華？海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)地給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。
☆海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的主要的付酬因素有三種：①智能水平；②解決問題的能力；③職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。
◆所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種類型：①“上山”型：職務(wù)的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要。如：公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部。②“平路”型：智能和解決問題的能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如：會(huì)計(jì)、人事等職能干部。③“下山”型：職務(wù)的職現(xiàn)不及智能與解決問題能力重要。如：科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部。
11.◎技能工資不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
☆技能工資和職務(wù)工資制相比有幾個(gè)特點(diǎn)：①職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據(jù)個(gè)人的技能決定薪酬。②職務(wù)工資制下員工工作調(diào)整的同時(shí)，薪酬自然也相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整；技能工資制下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個(gè)體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。③職務(wù)工資制下，薪酬通常伴隨著工齡的增加而增加；而技能工資制則不受時(shí)間因素的影響。④通常員工在技能工資制下比在職務(wù)工資制下有更多的提升和加薪的機(jī)會(huì)。⑤技能工資水平按照市場(chǎng)價(jià)值和公司價(jià)值而定。⑥技能工資制必須有培訓(xùn)、評(píng)估和認(rèn)證體系作為基礎(chǔ)。
12.◇◆綜合薪酬體系的組成：①職務(wù)薪酬：包括基本薪酬和津貼；②績(jī)效薪酬；③個(gè)人薪酬。
5.◇根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程序。針對(duì)每位被評(píng)估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。
6.☆面試一般原則：①面試考核需與職位相對(duì)應(yīng)。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分。④面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，摒除個(gè)人偏見。
7.面試中常用的六種題型：①導(dǎo)入性問題，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)。考官需要對(duì)回答的某些細(xì)節(jié)進(jìn)行追問。追問一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四個(gè)方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達(dá)能力?？脊偬岢鲆恍┯袪?zhēng)論的問題，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設(shè)計(jì)未來的一種情況，問考生他將會(huì)怎么做。⑥應(yīng)變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
8.人員評(píng)估一般形式：面試；采用的其他形式：筆試、心理測(cè)試法、行為模擬法。
☆筆試的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：①測(cè)試能夠出題較多，題目較全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)；②費(fèi)時(shí)少，效率高；③應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績(jī)?cè)u(píng)定較客觀。缺點(diǎn)：它不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。
☆◆心理測(cè)試法的特點(diǎn)：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模、測(cè)驗(yàn)信度、測(cè)驗(yàn)效度。
◎行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。
◆在人員評(píng)估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
◎“評(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。
◆評(píng)價(jià)中心重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)。小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)也稱為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)。
9.◇◆針對(duì)不同對(duì)象的人員評(píng)估包括：①按職務(wù)層次分：一般員工評(píng)估、中層管理人員評(píng)估、高層管理人員評(píng)估。②按崗位分：財(cái)務(wù)人員評(píng)估、技術(shù)人員評(píng)估、行政人員評(píng)估、銷售人員評(píng)估。③按組織類型分：企業(yè)人員評(píng)估、事業(yè)人員評(píng)估、公務(wù)員評(píng)估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評(píng)估、商貿(mào)業(yè)人員員評(píng)估、咨詢業(yè)人員評(píng)估。
第五章 考核管理
1.績(jī)效考核主要包括三個(gè)步驟：①設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。②根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。③給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
2.☆績(jī)效考核的原因：⑴對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較。①?zèng)Q定員工的薪金；②決定員工的提升；③有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。⑵對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和開發(fā)。①激勵(lì)員工；②有效地挖掘公司的人力資源潛力；③決定員工的培訓(xùn)和反饋；④培訓(xùn)方式的分析；⑤促進(jìn)員工和上級(jí)之間的交流；⑥人力資源的研究。
3.有效的考核體系的特點(diǎn)：⑴考核標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。⑵考核標(biāo)準(zhǔn)是具體化的。⑶考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的。⑷考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。⑸考核制度是實(shí)際可行的。⑹考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。⑺考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。⑻考核結(jié)果有區(qū)分度。⑼考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。⑽考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的的不同而有所不同。⑾考核制度是公開和開放的。
4.◆績(jī)效考核的方法：①客觀標(biāo)準(zhǔn)，又稱硬指標(biāo)法，常用的有：工作的數(shù)量；工作的質(zhì)量；出勤率；工作的安全性。②主觀標(biāo)準(zhǔn)：⑴圖式化的評(píng)定量表法；⑵要素評(píng)語法；⑶等級(jí)評(píng)定法；通常會(huì)導(dǎo)致上級(jí)對(duì)所有的員工都給予較高的評(píng)價(jià)，出現(xiàn)天花板效應(yīng)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的上級(jí)不愿意給員工較低的得分。⑷工作表現(xiàn)分布量表法；當(dāng)員工數(shù)量較多時(shí)，挑出好的員工和并的員工。⑸強(qiáng)迫分布法；⑹對(duì)偶比較法；⑺關(guān)鍵事件法；⑻敘事量表；⑼日記法；⑽固定行為評(píng)價(jià)量表；⑾行為觀察量表；⑿迫選量表；⒀混合標(biāo)準(zhǔn)量表；⒁固定行為的紀(jì)律量表；⒂行為差別測(cè)評(píng)法；⒃目標(biāo)管理法；
5.◎目標(biāo)管理法是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。
☆目標(biāo)管理的一般程序：①設(shè)定組織的目標(biāo)；②設(shè)定部門的目標(biāo)；③討論部門的目標(biāo)；④設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)；⑤工作表現(xiàn)回顧；⑥提供反饋；
◇◆目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。
6.◎360度的反饋體系：采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。
7.傳統(tǒng)上級(jí)評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)時(shí)效、簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)：①只反映上級(jí)一個(gè)人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；②研究表明單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過于主觀，預(yù)測(cè)效果不理想；③考核過程往往導(dǎo)致雙方的抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。
8.☆360度反饋體系的優(yōu)缺點(diǎn)？缺點(diǎn)：成本高。優(yōu)點(diǎn)：①公司越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來評(píng)價(jià)，凡是有機(jī)會(huì)較好地了解員工工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績(jī)效考核；②可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)；③更全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要；④可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視。
9.★☆績(jī)效考核中的問題？⑴☆主要的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。①分布錯(cuò)誤。有三類：慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤；集中錯(cuò)誤，上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都是中等的；過于嚴(yán)格錯(cuò)誤，上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都很低。②◎暈輪效應(yīng)，是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。③鄰近錯(cuò)誤。④比較錯(cuò)誤。有兩種表現(xiàn)：第一種表面：評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)。第二種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)員工上的評(píng)價(jià)會(huì)影響到他對(duì)員工這次的評(píng)價(jià)。⑵樣本問題。⑶評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過程。
10.◇◆績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。
11.面談時(shí)的一些好的會(huì)談技巧：①直接而具體；②對(duì)事不對(duì)人；③鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見；④不要避重就輕。
12.考核體系效果的評(píng)估可以分為短期效果的評(píng)估和長期效果的評(píng)估。
◆☆短期效果評(píng)估主要的指標(biāo)有五個(gè)方面：①考核完成率，考核在多大頻率上未能完成，管理者在多大程度上避免實(shí)施考核，求助于人力資源部門，核查考核完成情況的記錄。②考核面談所確定的行動(dòng)方案，如不提出具體方案，則考核的會(huì)談可能只是流于形式。③考核結(jié)果的書面報(bào)告質(zhì)量；④上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；⑤公平性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)和報(bào)酬是否基于考核的結(jié)果，是否存在性別和種族的歧視。
長期效果評(píng)估：組織的績(jī)效提升、員工的素質(zhì)提升、員工的離職率下降、對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。
第六章 薪酬設(shè)定
1.◎薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。廣義的薪酬可以分為兩類：一類是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，一類是非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括薪酬、獎(jiǎng)金、傭金等；間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括休假、保險(xiǎn)等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。
薪酬設(shè)定的目標(biāo)在于吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。
薪酬的三方面規(guī)定：①薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑；②薪酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果；③薪酬是組織支付給員工的勞動(dòng)所得。
2.◆☆薪酬設(shè)定的公平性：①企業(yè)內(nèi)部公平性；②企業(yè)外部公平性；③員工公平性；④團(tuán)隊(duì)公平性；高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)比低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)獲得更高的薪酬。
3.☆薪酬設(shè)定的步驟：①進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。②通過工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。③將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級(jí)。④通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。⑤調(diào)整員工的薪酬。
4.◇◆薪酬體系的類型：年資薪酬體系、職務(wù)薪酬體系、職能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、技能薪酬體系、市場(chǎng)薪酬體系。
5.◇◆薪酬調(diào)查的方法，采用兩種方式：①基于工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)的調(diào)查。如海氏調(diào)查法；②基于工作名稱和工作描述的調(diào)查。
6.薪酬結(jié)構(gòu)線是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個(gè)線性回歸。薪酬結(jié)構(gòu)線的橫坐標(biāo)為工作等級(jí)，通?？v坐標(biāo)為公司現(xiàn)有的薪酬率。
7.基本薪酬的提升可以采取定額或定率的方法或兩者的結(jié)合。
8.◎職務(wù)薪酬制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。職務(wù)指同類項(xiàng)目或同類職位的歸集。職務(wù)薪酬制假定擔(dān)任某一職務(wù)的員工其能力和貢獻(xiàn)是和該職務(wù)相匹配的。
☆職務(wù)薪酬制特點(diǎn)：①職務(wù)薪酬制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。②職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級(jí)的劃分。③在職務(wù)薪酬制下，每個(gè)職等下的職級(jí)數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會(huì)達(dá)到本職等的高限額，此時(shí)員工只有通過在職務(wù)上升等才能獲得提薪。④職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。
☆職務(wù)薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：①同工同酬；②按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。③激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點(diǎn)：①容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；②當(dāng)員工晉升無望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力。
9.◎職能薪酬制是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。
☆特點(diǎn)是：①突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用；②所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理；③需要較好的培訓(xùn)和考核制度；④適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。
◇職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。
10.◎海氏薪酬制。海式方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖——形狀構(gòu)成法”，由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華？海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)地給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。
☆海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的主要的付酬因素有三種：①智能水平；②解決問題的能力；③職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。
◆所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種類型：①“上山”型：職務(wù)的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要。如：公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部。②“平路”型：智能和解決問題的能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如：會(huì)計(jì)、人事等職能干部。③“下山”型：職務(wù)的職現(xiàn)不及智能與解決問題能力重要。如：科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部。
11.◎技能工資不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
☆技能工資和職務(wù)工資制相比有幾個(gè)特點(diǎn)：①職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據(jù)個(gè)人的技能決定薪酬。②職務(wù)工資制下員工工作調(diào)整的同時(shí)，薪酬自然也相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整；技能工資制下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個(gè)體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。③職務(wù)工資制下，薪酬通常伴隨著工齡的增加而增加；而技能工資制則不受時(shí)間因素的影響。④通常員工在技能工資制下比在職務(wù)工資制下有更多的提升和加薪的機(jī)會(huì)。⑤技能工資水平按照市場(chǎng)價(jià)值和公司價(jià)值而定。⑥技能工資制必須有培訓(xùn)、評(píng)估和認(rèn)證體系作為基礎(chǔ)。
12.◇◆綜合薪酬體系的組成：①職務(wù)薪酬：包括基本薪酬和津貼；②績(jī)效薪酬；③個(gè)人薪酬。