第一章 人力資源規(guī)劃
1.人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。
2.人力資源規(guī)劃包括三方面的含義：①從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。②在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益。③保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。
3.人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標(biāo)： ①得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。②能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。③建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。④減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
4.論述人力資源規(guī)劃的程序。 ①企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。②現(xiàn)有人力資源核查。③人力需求預(yù)測。④人力供給預(yù)測。⑤匹配供需的政策。⑥執(zhí)行計劃和監(jiān)控。⑦評估和反饋。（考論述題需把每個大標(biāo)題都答上，還要把每個標(biāo)題做一下解釋，具體的解釋在下面筆記中有）
5.核查現(xiàn)有人力資源。這一階段是后面各階段的基礎(chǔ)。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與、開發(fā)）中起核心作用的要素，是下一步工作的基礎(chǔ)。
6.人力需求預(yù)測。人力需求預(yù)測：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。
收集資料的方法可考慮使用文獻調(diào)查、詢問調(diào)查、個人面談、專家咨詢等方法。
人力需求預(yù)測的程序： ①預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；②估算各職能工作活動的總量；③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷；④確定各職能活動及不同層次類別人員的要求量。
人力需求的預(yù)測技術(shù)方法： ⑴直覺預(yù)測法-定性預(yù)測。①上級估算法。主要適用于短期預(yù)測。②德爾菲法，又稱專家會議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改預(yù)測并說明原因。一般重3-5次，使專家的意見趨于一致為止。③崗位分析法。實施步驟為：第一，確定所要預(yù)測部門的類別和層次。第二，選擇典型單位和崗位。第三，進行崗位調(diào)查和分析。第四，進行預(yù)測，預(yù)測需求量。第五，進行全面覆蓋預(yù)測。④替換單法。是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長期的人力需求預(yù)測。⑵數(shù)學(xué)預(yù)測法-定量預(yù)測。①時間序列分析法。②回歸分析。
7.人力供給預(yù)測。 人力供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制訂各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測。
導(dǎo)致員工損耗的因素可分為組織外部因素和組織內(nèi)部因素。導(dǎo)致勞動力損耗的外部因素：更高的收入和更好的發(fā)展機會、員工心理問題、職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。組織內(nèi)部因素：①由于企業(yè)欠周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成的人事政策不穩(wěn)，裁減職工等行為；②由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現(xiàn)職工壓力更大，造成自動辭職率增加；③人際關(guān)系的沖突易造成職工的不滿而流失；④工作性質(zhì)的改變，或工和標(biāo)準的改變，也可使某些職工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。
常用的技術(shù)： ①人員核查法。②替換單法。③馬爾科夫模型，是用來預(yù)測具有等時間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。模型規(guī)定：在給定時期內(nèi)從低一級向高一級或從一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的轉(zhuǎn)移人數(shù)是起始時刻該類總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率。該方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。④計算機模擬。
8.起草計劃匹配供需。制訂匹配政策以確保需求與供給的一致：主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任規(guī)劃。補充規(guī)劃：可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理狀態(tài)。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)，因為晉升也是一種補充。晉升表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)低職位向高職位的補充運動，結(jié)果是使職位空缺逐級向下推移，直至低職位空缺產(chǎn)生。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才。配備規(guī)劃：表示中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀態(tài)，當(dāng)組織要保持一定強度的人員流動水平時，配備規(guī)劃非常重要。職業(yè)生涯規(guī)劃：通過職業(yè)規(guī)劃，把個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來，從而使個人的利益在組織發(fā)展中得到實現(xiàn)。繼任規(guī)劃：指公司指定的用來填補重要的管理決策職位的計劃。
9.評估人力資源規(guī)劃。評估要客觀、公正和準確；同時要進行成本-效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，有發(fā)言權(quán)。
10.人力資源預(yù)測指標(biāo)體系：人力擁有量指標(biāo)、人力需求量指標(biāo)、人力補充指標(biāo)、人力減少量指標(biāo)、人力專業(yè)比、人力學(xué)歷比、人力職稱比、人力密度。
1.人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。
2.人力資源規(guī)劃包括三方面的含義：①從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。②在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益。③保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。
3.人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標(biāo)： ①得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。②能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。③建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。④減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
4.論述人力資源規(guī)劃的程序。 ①企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。②現(xiàn)有人力資源核查。③人力需求預(yù)測。④人力供給預(yù)測。⑤匹配供需的政策。⑥執(zhí)行計劃和監(jiān)控。⑦評估和反饋。（考論述題需把每個大標(biāo)題都答上，還要把每個標(biāo)題做一下解釋，具體的解釋在下面筆記中有）
5.核查現(xiàn)有人力資源。這一階段是后面各階段的基礎(chǔ)。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與、開發(fā)）中起核心作用的要素，是下一步工作的基礎(chǔ)。
6.人力需求預(yù)測。人力需求預(yù)測：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。
收集資料的方法可考慮使用文獻調(diào)查、詢問調(diào)查、個人面談、專家咨詢等方法。
人力需求預(yù)測的程序： ①預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；②估算各職能工作活動的總量；③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷；④確定各職能活動及不同層次類別人員的要求量。
人力需求的預(yù)測技術(shù)方法： ⑴直覺預(yù)測法-定性預(yù)測。①上級估算法。主要適用于短期預(yù)測。②德爾菲法，又稱專家會議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改預(yù)測并說明原因。一般重3-5次，使專家的意見趨于一致為止。③崗位分析法。實施步驟為：第一，確定所要預(yù)測部門的類別和層次。第二，選擇典型單位和崗位。第三，進行崗位調(diào)查和分析。第四，進行預(yù)測，預(yù)測需求量。第五，進行全面覆蓋預(yù)測。④替換單法。是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長期的人力需求預(yù)測。⑵數(shù)學(xué)預(yù)測法-定量預(yù)測。①時間序列分析法。②回歸分析。
7.人力供給預(yù)測。 人力供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制訂各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測。
導(dǎo)致員工損耗的因素可分為組織外部因素和組織內(nèi)部因素。導(dǎo)致勞動力損耗的外部因素：更高的收入和更好的發(fā)展機會、員工心理問題、職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。組織內(nèi)部因素：①由于企業(yè)欠周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成的人事政策不穩(wěn)，裁減職工等行為；②由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現(xiàn)職工壓力更大，造成自動辭職率增加；③人際關(guān)系的沖突易造成職工的不滿而流失；④工作性質(zhì)的改變，或工和標(biāo)準的改變，也可使某些職工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。
常用的技術(shù)： ①人員核查法。②替換單法。③馬爾科夫模型，是用來預(yù)測具有等時間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。模型規(guī)定：在給定時期內(nèi)從低一級向高一級或從一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的轉(zhuǎn)移人數(shù)是起始時刻該類總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率。該方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。④計算機模擬。
8.起草計劃匹配供需。制訂匹配政策以確保需求與供給的一致：主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任規(guī)劃。補充規(guī)劃：可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理狀態(tài)。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)，因為晉升也是一種補充。晉升表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)低職位向高職位的補充運動，結(jié)果是使職位空缺逐級向下推移，直至低職位空缺產(chǎn)生。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才。配備規(guī)劃：表示中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀態(tài)，當(dāng)組織要保持一定強度的人員流動水平時，配備規(guī)劃非常重要。職業(yè)生涯規(guī)劃：通過職業(yè)規(guī)劃，把個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來，從而使個人的利益在組織發(fā)展中得到實現(xiàn)。繼任規(guī)劃：指公司指定的用來填補重要的管理決策職位的計劃。
9.評估人力資源規(guī)劃。評估要客觀、公正和準確；同時要進行成本-效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，有發(fā)言權(quán)。
10.人力資源預(yù)測指標(biāo)體系：人力擁有量指標(biāo)、人力需求量指標(biāo)、人力補充指標(biāo)、人力減少量指標(biāo)、人力專業(yè)比、人力學(xué)歷比、人力職稱比、人力密度。