第四章 人員評估
1.人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、個性測評、體能檢查、面試等各個方面。
2.考核內(nèi)容： ①知識。是指以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質(zhì)要求。②技能。是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。考查智力的測驗有韋克斯勒成人智力量表、DAT測驗、MACO測驗。④非智力因素，包括情緒、需求、動機(jī)、個性/人格。⑤綜合素質(zhì)。是對應(yīng)于具體的工作要求。
3.文件筐測驗是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。
文件筐測驗特點(diǎn)： ①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設(shè)計題目。②作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機(jī)會相等的情境。④它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。⑥即可用于評估，也可用于培訓(xùn)。
文件筐測驗的測量內(nèi)容：工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力。
4.面試是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。面試的優(yōu)點(diǎn)在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點(diǎn)是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
5.根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。針對每位被評估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。
6.面試一般原則： ①面試考核需與職位相對應(yīng)。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨(dú)立評分。④面試時力求對考生進(jìn)行客觀評價，摒除個人偏見。
7.面試中常用的六種題型：①導(dǎo)入性問題，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)?？脊傩枰獙卮鸬哪承┘?xì)節(jié)進(jìn)行追問。追問一般涉及到當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果這四個方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達(dá)能力?？脊偬岢鲆恍┯袪幷摰膯栴}，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機(jī)是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。⑥應(yīng)變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
8.人員評估一般形式：面試；采用的其他形式：筆試、心理測試法、行為模擬法。
筆試的優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：①測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進(jìn)行評價；②費(fèi)時少，效率高；③應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀。缺點(diǎn)：它不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。
心理測試法的特點(diǎn)：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度。
行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。
在人員評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評價中心技術(shù)。
“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。
評價中心重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗。小組互動測驗也稱為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗。
9.針對不同對象的人員評估包括： ①按職務(wù)層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。②按崗位分：財務(wù)人員評估、技術(shù)人員評估、行政人員評估、銷售人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務(wù)員評估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估、商貿(mào)業(yè)人員員評估、咨詢業(yè)人員評估。
1.人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、個性測評、體能檢查、面試等各個方面。
2.考核內(nèi)容： ①知識。是指以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質(zhì)要求。②技能。是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。考查智力的測驗有韋克斯勒成人智力量表、DAT測驗、MACO測驗。④非智力因素，包括情緒、需求、動機(jī)、個性/人格。⑤綜合素質(zhì)。是對應(yīng)于具體的工作要求。
3.文件筐測驗是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。
文件筐測驗特點(diǎn)： ①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設(shè)計題目。②作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機(jī)會相等的情境。④它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。⑥即可用于評估，也可用于培訓(xùn)。
文件筐測驗的測量內(nèi)容：工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力。
4.面試是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。面試的優(yōu)點(diǎn)在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點(diǎn)是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
5.根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。針對每位被評估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低。
6.面試一般原則： ①面試考核需與職位相對應(yīng)。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨(dú)立評分。④面試時力求對考生進(jìn)行客觀評價，摒除個人偏見。
7.面試中常用的六種題型：①導(dǎo)入性問題，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)?？脊傩枰獙卮鸬哪承┘?xì)節(jié)進(jìn)行追問。追問一般涉及到當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果這四個方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達(dá)能力?？脊偬岢鲆恍┯袪幷摰膯栴}，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機(jī)是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。⑥應(yīng)變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
8.人員評估一般形式：面試；采用的其他形式：筆試、心理測試法、行為模擬法。
筆試的優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：①測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進(jìn)行評價；②費(fèi)時少，效率高；③應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀。缺點(diǎn)：它不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。
心理測試法的特點(diǎn)：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度。
行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。
在人員評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評價中心技術(shù)。
“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。
評價中心重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗。小組互動測驗也稱為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗。
9.針對不同對象的人員評估包括： ①按職務(wù)層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。②按崗位分：財務(wù)人員評估、技術(shù)人員評估、行政人員評估、銷售人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務(wù)員評估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估、商貿(mào)業(yè)人員員評估、咨詢業(yè)人員評估。