第四章 人員評(píng)估
填空或選擇
1 面試大體可分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）和結(jié)合以上兩者的（半結(jié)構(gòu)化面試）。
2 面試分兩部分進(jìn)行：（綜合能力 專業(yè)知識(shí)和技術(shù)性能力）。
3 追問(wèn)一般設(shè)計(jì)到（當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果）四個(gè)方面。
4 人員評(píng)估的形式：（面試、筆試、心理測(cè)試法、行為模擬法）。
5 行為模擬法的形式：（分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。
6 評(píng)價(jià)中心重要的方法是（模擬情境測(cè)驗(yàn)），其中又包括（公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)）。
7 針對(duì)不同人員的評(píng)估包括：
按職務(wù)層次分：一般員工評(píng)估 中層管理人員評(píng)估 高層管理人員評(píng)估
按崗位分：財(cái)務(wù)人員評(píng)估 技術(shù)人員評(píng)估 行政人員評(píng)估 銷售人員評(píng)估
按組織類型分：企業(yè)人員評(píng)估 事業(yè)人員評(píng)估 公務(wù)員評(píng)估
按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評(píng)估 商貿(mào)人員評(píng)估 咨詢業(yè)人員評(píng)估
簡(jiǎn)答與論述
一 人員評(píng)估包括幾個(gè)方面
1 根據(jù)對(duì)職位的具體要求，確定需要對(duì)應(yīng)聘人員哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2 根據(jù)要求設(shè)計(jì)評(píng)估程序及內(nèi)容。
3 考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點(diǎn)。
4 對(duì)應(yīng)聘者作出總體評(píng)價(jià)，寫出評(píng)價(jià)報(bào)告。
5 根據(jù)總體評(píng)價(jià)對(duì)人員甄選錄用提供參考性建議。
二 文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)
1 文件筐測(cè)驗(yàn)具有靈活性。
2 情境模擬。
3 測(cè)的是被試者解決問(wèn)題的實(shí)際能力。
4 它能預(yù)測(cè)一種潛能。
5 文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力。
6 文件筐測(cè)驗(yàn)還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧。
三 文件筐測(cè)量的內(nèi)容
1 工作條理性 2 計(jì)劃能力 3 預(yù)測(cè)能力 4 決策能力 5 溝通能力
四 比較面試和筆試的優(yōu)缺點(diǎn)
面試的優(yōu)點(diǎn)在于：更為直觀、靈活、深入。
缺點(diǎn)在于：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見(jiàn)，難于防范和識(shí)別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為。
筆試的優(yōu)點(diǎn)在于：1 題目多，信度、效度高。 2 筆試法測(cè)試費(fèi)時(shí)少，效率高。 3 應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。 4 成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。
缺點(diǎn)在于：它不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力，口頭表達(dá)能力和操作技能等。
五 面試的一般原則
1 面試考核需與職位相對(duì)應(yīng)，不同職位所需考核的側(cè)重點(diǎn)不同。
2 面試內(nèi)容的指定應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。
3 面試應(yīng)至少兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分。
4 面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。
六 面試終常用的六種題型
1 導(dǎo)入性問(wèn)題 2 行為性問(wèn)題 3 智能性問(wèn)題 4 意愿性問(wèn)題 5 情境性問(wèn)題 6 應(yīng)變性問(wèn)題
七 心理測(cè)驗(yàn)具有的特點(diǎn)
1 客觀性 2 標(biāo)準(zhǔn)化 3 有穩(wěn)定的常數(shù) 4 測(cè)驗(yàn)信度 5 測(cè)驗(yàn)效度
填空或選擇
1 面試大體可分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）和結(jié)合以上兩者的（半結(jié)構(gòu)化面試）。
2 面試分兩部分進(jìn)行：（綜合能力 專業(yè)知識(shí)和技術(shù)性能力）。
3 追問(wèn)一般設(shè)計(jì)到（當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果）四個(gè)方面。
4 人員評(píng)估的形式：（面試、筆試、心理測(cè)試法、行為模擬法）。
5 行為模擬法的形式：（分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。
6 評(píng)價(jià)中心重要的方法是（模擬情境測(cè)驗(yàn)），其中又包括（公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)）。
7 針對(duì)不同人員的評(píng)估包括：
按職務(wù)層次分：一般員工評(píng)估 中層管理人員評(píng)估 高層管理人員評(píng)估
按崗位分：財(cái)務(wù)人員評(píng)估 技術(shù)人員評(píng)估 行政人員評(píng)估 銷售人員評(píng)估
按組織類型分：企業(yè)人員評(píng)估 事業(yè)人員評(píng)估 公務(wù)員評(píng)估
按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評(píng)估 商貿(mào)人員評(píng)估 咨詢業(yè)人員評(píng)估
簡(jiǎn)答與論述
一 人員評(píng)估包括幾個(gè)方面
1 根據(jù)對(duì)職位的具體要求，確定需要對(duì)應(yīng)聘人員哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2 根據(jù)要求設(shè)計(jì)評(píng)估程序及內(nèi)容。
3 考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點(diǎn)。
4 對(duì)應(yīng)聘者作出總體評(píng)價(jià)，寫出評(píng)價(jià)報(bào)告。
5 根據(jù)總體評(píng)價(jià)對(duì)人員甄選錄用提供參考性建議。
二 文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)
1 文件筐測(cè)驗(yàn)具有靈活性。
2 情境模擬。
3 測(cè)的是被試者解決問(wèn)題的實(shí)際能力。
4 它能預(yù)測(cè)一種潛能。
5 文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力。
6 文件筐測(cè)驗(yàn)還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧。
三 文件筐測(cè)量的內(nèi)容
1 工作條理性 2 計(jì)劃能力 3 預(yù)測(cè)能力 4 決策能力 5 溝通能力
四 比較面試和筆試的優(yōu)缺點(diǎn)
面試的優(yōu)點(diǎn)在于：更為直觀、靈活、深入。
缺點(diǎn)在于：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見(jiàn)，難于防范和識(shí)別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為。
筆試的優(yōu)點(diǎn)在于：1 題目多，信度、效度高。 2 筆試法測(cè)試費(fèi)時(shí)少，效率高。 3 應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。 4 成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。
缺點(diǎn)在于：它不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力，口頭表達(dá)能力和操作技能等。
五 面試的一般原則
1 面試考核需與職位相對(duì)應(yīng)，不同職位所需考核的側(cè)重點(diǎn)不同。
2 面試內(nèi)容的指定應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。
3 面試應(yīng)至少兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分。
4 面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。
六 面試終常用的六種題型
1 導(dǎo)入性問(wèn)題 2 行為性問(wèn)題 3 智能性問(wèn)題 4 意愿性問(wèn)題 5 情境性問(wèn)題 6 應(yīng)變性問(wèn)題
七 心理測(cè)驗(yàn)具有的特點(diǎn)
1 客觀性 2 標(biāo)準(zhǔn)化 3 有穩(wěn)定的常數(shù) 4 測(cè)驗(yàn)信度 5 測(cè)驗(yàn)效度