第二章 績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃——是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過(guò)程。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——實(shí)際上是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求。
績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作制定的，而目標(biāo)則是針對(duì)個(gè)人設(shè)定的。
績(jī)效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)高水平工作績(jī)效的必要條件。
績(jī)效計(jì)包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：做什么和如何做。
做什么——實(shí)際上就是一份績(jī)效目標(biāo)。
如何做——對(duì)于不同的員工則可能包含不同的內(nèi)容。
誰(shuí)來(lái)做績(jī)效計(jì)劃：
由于計(jì)劃績(jī)效是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效期望促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)手段，因此計(jì)劃績(jī)效需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同承擔(dān)。人力資源管理專業(yè)人員的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確保計(jì)劃績(jī)效工作圍繞如何更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)順利進(jìn)行；員工的直接上級(jí)（直線管理者）是整個(gè)計(jì)劃績(jī)效工作的最終責(zé)任人；員工參與是提高計(jì)劃績(jī)效有效性的重要方式。
制定和修訂績(jī)效計(jì)劃的前提，或者說(shuō)是首要的步驟就是確定每個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
職務(wù)——指組織所規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)的工作。（職務(wù)強(qiáng)調(diào)的做什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易程度。）
職位——是具有某個(gè)確定位置的職務(wù)。職位中的“位”指組織系統(tǒng)運(yùn)作過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，以及這個(gè)環(huán)節(jié)在整個(gè)組織系統(tǒng)動(dòng)作過(guò)程中的“位置”。
職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)——將職務(wù)中所包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來(lái)，從而確定承擔(dān)該職務(wù)的人應(yīng)該做什么和怎么做。
職務(wù)進(jìn)行分類形成了職務(wù)類型和職務(wù)等級(jí)。職務(wù)類型的劃分依據(jù)是職務(wù)工作的內(nèi)容，職務(wù)等級(jí)的劃分依據(jù)則是職務(wù)工作的難易程度。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是一種客觀存在的標(biāo)準(zhǔn)，與承擔(dān)職務(wù)工作的人的情況無(wú)關(guān)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為兩部分：一個(gè)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；另一個(gè)是與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的職能標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了職務(wù)工作本身包含的內(nèi)容，而職能標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定。職能標(biāo)準(zhǔn)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是經(jīng)驗(yàn)性能力，二是知識(shí)性能力。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)
職能標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)驗(yàn)性能力
知識(shí)性能力
職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)之間有共同點(diǎn)又有區(qū)別，共同點(diǎn)即規(guī)定了對(duì)該職務(wù)的從工作內(nèi)容到任職者素質(zhì)等方面的要求，也就是我們所說(shuō)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。具體說(shuō)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是由管理者與下屬員工相互磋商確定的，對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容為：工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和工作能力評(píng)價(jià)。職能標(biāo)準(zhǔn)是直接確定的，對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容是工作能力評(píng)價(jià)和工作潛力評(píng)價(jià)。
確定方式 磋商 直接確定
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 職能標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作能力評(píng)價(jià) 工作潛力評(píng)價(jià)
制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟：
1. 確定各部門(mén)工作一覽表。
2. 確定部門(mén)各工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格（文憑、資格證書(shū)之類），盡可能寫(xiě)得具體，并劃分出相應(yīng)的等級(jí)，形成一份職能標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表。
3. 根據(jù)所整理的工作一覽表確定每個(gè)人的分工，包括確定個(gè)人的工作量、主要工作事項(xiàng)等等。
4. 根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
5. 參照職能標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表，確定每位員工的職能標(biāo)準(zhǔn)。
6. 上司與部下就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（有時(shí)也可能包括職能標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行溝通和磋商，并對(duì)之進(jìn)行修正，最終達(dá)成共識(shí)。
另外，國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也可以作為制定標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)或參考。
工作要項(xiàng)——通過(guò)工作分析，我們能夠?qū)β殑?wù)工作中所包含的重要工作職責(zé)進(jìn)行逐條的陳述，在這里我們將這種陳述稱為工作要項(xiàng)。
確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟就量確定出每個(gè)職務(wù)的工作要項(xiàng)。
工作說(shuō)明書(shū)包括工作的內(nèi)容與職責(zé)，是制定工作要項(xiàng)的一個(gè)很好的基礎(chǔ)。
工作說(shuō)明書(shū)制定的操作步驟：
1. 將有關(guān)職位的職責(zé)悉數(shù)列出。
2. 在明確了工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，管理者與員工通過(guò)商討共同確定哪些工作作為工作要項(xiàng)。具體方式主要有三種：
A） 管理者與下屬員工代表共同確定一個(gè)初稿，然后召集所有有關(guān)的下屬員工一起討論至意見(jiàn)一致為止。
B） 管理者先暫擬一個(gè)初稿，下屬員工在詳細(xì)閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見(jiàn)，管理者再根據(jù)下屬的意見(jiàn)作一定的修正，直至雙方都接受為止。
C） 下屬員工先暫擬一個(gè)初稿，管理者在詳細(xì)閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見(jiàn)，下屬再根據(jù)管理者的意見(jiàn)作一定的修正，直至雙方都接受為止。
不論采用什么方式，都應(yīng)該強(qiáng)調(diào)下屬員工的參與。
制定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的下一步驟就是要針對(duì)每個(gè)工作要項(xiàng)建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不人的能力等因素為轉(zhuǎn)移的客觀標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意十個(gè)特征：
1. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作本身而非工作的人制定的。
2. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績(jī)效水平，而不是工作執(zhí)行情況良好的績(jī)效水平。
3. 標(biāo)準(zhǔn)是一般員工可以達(dá)成的。
4. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為眾人所知，并且是十分明確的。
5. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能地經(jīng)過(guò)管理者和員工雙方的溝通協(xié)調(diào)并取得認(rèn)同后再制定出來(lái)。
6. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體，并且是可以衡量的。
7. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要有時(shí)間的限制。
8. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。
9. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要而定，并沒(méi)有固有的標(biāo)準(zhǔn)。
10. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以文字的形式表達(dá)出來(lái)。
員工參與制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有以下三種途徑：
1. 管理者在考慮所有因素的情況下先擬出一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后再與對(duì)應(yīng)的下屬員工進(jìn)行溝通、討論，進(jìn)而達(dá)成協(xié)議。
2. 先由下屬員工暫訂一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后管理者據(jù)此進(jìn)行修訂和調(diào)整。
3. 管理者與員工分頭擬訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的草案，然后相互比較、共同討論，最終形成共識(shí)。
第一種方式的效果往往最差，但卻是最方便的；第二種方式能夠激發(fā)員工的工作積極性，使他們?cè)敢膺_(dá)成甚至超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求；第三種方式是最麻煩的，但同時(shí)也是的。
還有一種方式：讓第三方（如專業(yè)顧問(wèn)）或本公司人力資源管理人員召集一個(gè)會(huì)議，管理者與員工在第三方在場(chǎng)的情況下共同建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三方的作用就是使討論保持客觀的方向，從而制定出令人滿意的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并使管理者與員工之間維持互信互賴的關(guān)系。
績(jī)效計(jì)劃的具體形式并沒(méi)有什么統(tǒng)一的形式。
績(jī)效計(jì)劃至少應(yīng)該能夠回答以下四個(gè)問(wèn)題：
1. 該完成什么工作？
2. 按照什么樣的程序完成工作？
3. 何時(shí)完成工作？
4. 花費(fèi)多少？使用哪些資源？
制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的第一步，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循以下五條原則，通常簡(jiǎn)稱為SMART原則：
1. 明確具體的（specific）——指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上更加地明細(xì)化、具體化。
2. 可衡量的（measurable）——指可以將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較。
3. 有行為導(dǎo)向的（action-oriented）。
4. 切實(shí)可行的（realistic）——指并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定出具有一定挑戰(zhàn)性，但是的確可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。指在這兩者之間尋找到一個(gè)的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。
5. 受時(shí)間和資源限制的（time and resource constrained）。
制定績(jī)效計(jì)劃最重要的內(nèi)容就是制定績(jī)效目標(biāo)。一方面是如何促使目標(biāo)是切實(shí)可行的，另一方面則是使預(yù)期的目標(biāo)盡可能地量化，以便進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。
一個(gè)量化的目標(biāo)還能夠幫助員工更好地了解自己的工作情況進(jìn)行自我反饋。
管理者在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：
1. 不要混淆需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)。
2. 必須使員工能夠有機(jī)會(huì)參與到確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中。
3. 目標(biāo)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的。
績(jī)效計(jì)劃——是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過(guò)程。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——實(shí)際上是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求。
績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同：標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作制定的，而目標(biāo)則是針對(duì)個(gè)人設(shè)定的。
績(jī)效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)高水平工作績(jī)效的必要條件。
績(jī)效計(jì)包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：做什么和如何做。
做什么——實(shí)際上就是一份績(jī)效目標(biāo)。
如何做——對(duì)于不同的員工則可能包含不同的內(nèi)容。
誰(shuí)來(lái)做績(jī)效計(jì)劃：
由于計(jì)劃績(jī)效是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效期望促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)手段，因此計(jì)劃績(jī)效需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同承擔(dān)。人力資源管理專業(yè)人員的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確保計(jì)劃績(jī)效工作圍繞如何更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)順利進(jìn)行；員工的直接上級(jí)（直線管理者）是整個(gè)計(jì)劃績(jī)效工作的最終責(zé)任人；員工參與是提高計(jì)劃績(jī)效有效性的重要方式。
制定和修訂績(jī)效計(jì)劃的前提，或者說(shuō)是首要的步驟就是確定每個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
職務(wù)——指組織所規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)的工作。（職務(wù)強(qiáng)調(diào)的做什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易程度。）
職位——是具有某個(gè)確定位置的職務(wù)。職位中的“位”指組織系統(tǒng)運(yùn)作過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，以及這個(gè)環(huán)節(jié)在整個(gè)組織系統(tǒng)動(dòng)作過(guò)程中的“位置”。
職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)——將職務(wù)中所包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來(lái)，從而確定承擔(dān)該職務(wù)的人應(yīng)該做什么和怎么做。
職務(wù)進(jìn)行分類形成了職務(wù)類型和職務(wù)等級(jí)。職務(wù)類型的劃分依據(jù)是職務(wù)工作的內(nèi)容，職務(wù)等級(jí)的劃分依據(jù)則是職務(wù)工作的難易程度。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是一種客觀存在的標(biāo)準(zhǔn)，與承擔(dān)職務(wù)工作的人的情況無(wú)關(guān)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為兩部分：一個(gè)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；另一個(gè)是與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的職能標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了職務(wù)工作本身包含的內(nèi)容，而職能標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定。職能標(biāo)準(zhǔn)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是經(jīng)驗(yàn)性能力，二是知識(shí)性能力。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)
職能標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)驗(yàn)性能力
知識(shí)性能力
職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)之間有共同點(diǎn)又有區(qū)別，共同點(diǎn)即規(guī)定了對(duì)該職務(wù)的從工作內(nèi)容到任職者素質(zhì)等方面的要求，也就是我們所說(shuō)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。具體說(shuō)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是由管理者與下屬員工相互磋商確定的，對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容為：工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和工作能力評(píng)價(jià)。職能標(biāo)準(zhǔn)是直接確定的，對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容是工作能力評(píng)價(jià)和工作潛力評(píng)價(jià)。
確定方式 磋商 直接確定
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 職能標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作能力評(píng)價(jià) 工作潛力評(píng)價(jià)
制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟：
1. 確定各部門(mén)工作一覽表。
2. 確定部門(mén)各工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格（文憑、資格證書(shū)之類），盡可能寫(xiě)得具體，并劃分出相應(yīng)的等級(jí)，形成一份職能標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表。
3. 根據(jù)所整理的工作一覽表確定每個(gè)人的分工，包括確定個(gè)人的工作量、主要工作事項(xiàng)等等。
4. 根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
5. 參照職能標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表，確定每位員工的職能標(biāo)準(zhǔn)。
6. 上司與部下就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（有時(shí)也可能包括職能標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行溝通和磋商，并對(duì)之進(jìn)行修正，最終達(dá)成共識(shí)。
另外，國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也可以作為制定標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)或參考。
工作要項(xiàng)——通過(guò)工作分析，我們能夠?qū)β殑?wù)工作中所包含的重要工作職責(zé)進(jìn)行逐條的陳述，在這里我們將這種陳述稱為工作要項(xiàng)。
確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟就量確定出每個(gè)職務(wù)的工作要項(xiàng)。
工作說(shuō)明書(shū)包括工作的內(nèi)容與職責(zé)，是制定工作要項(xiàng)的一個(gè)很好的基礎(chǔ)。
工作說(shuō)明書(shū)制定的操作步驟：
1. 將有關(guān)職位的職責(zé)悉數(shù)列出。
2. 在明確了工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，管理者與員工通過(guò)商討共同確定哪些工作作為工作要項(xiàng)。具體方式主要有三種：
A） 管理者與下屬員工代表共同確定一個(gè)初稿，然后召集所有有關(guān)的下屬員工一起討論至意見(jiàn)一致為止。
B） 管理者先暫擬一個(gè)初稿，下屬員工在詳細(xì)閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見(jiàn)，管理者再根據(jù)下屬的意見(jiàn)作一定的修正，直至雙方都接受為止。
C） 下屬員工先暫擬一個(gè)初稿，管理者在詳細(xì)閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見(jiàn)，下屬再根據(jù)管理者的意見(jiàn)作一定的修正，直至雙方都接受為止。
不論采用什么方式，都應(yīng)該強(qiáng)調(diào)下屬員工的參與。
制定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的下一步驟就是要針對(duì)每個(gè)工作要項(xiàng)建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不人的能力等因素為轉(zhuǎn)移的客觀標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意十個(gè)特征：
1. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作本身而非工作的人制定的。
2. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績(jī)效水平，而不是工作執(zhí)行情況良好的績(jī)效水平。
3. 標(biāo)準(zhǔn)是一般員工可以達(dá)成的。
4. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為眾人所知，并且是十分明確的。
5. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能地經(jīng)過(guò)管理者和員工雙方的溝通協(xié)調(diào)并取得認(rèn)同后再制定出來(lái)。
6. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體，并且是可以衡量的。
7. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要有時(shí)間的限制。
8. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。
9. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要而定，并沒(méi)有固有的標(biāo)準(zhǔn)。
10. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以文字的形式表達(dá)出來(lái)。
員工參與制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有以下三種途徑：
1. 管理者在考慮所有因素的情況下先擬出一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后再與對(duì)應(yīng)的下屬員工進(jìn)行溝通、討論，進(jìn)而達(dá)成協(xié)議。
2. 先由下屬員工暫訂一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后管理者據(jù)此進(jìn)行修訂和調(diào)整。
3. 管理者與員工分頭擬訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的草案，然后相互比較、共同討論，最終形成共識(shí)。
第一種方式的效果往往最差，但卻是最方便的；第二種方式能夠激發(fā)員工的工作積極性，使他們?cè)敢膺_(dá)成甚至超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求；第三種方式是最麻煩的，但同時(shí)也是的。
還有一種方式：讓第三方（如專業(yè)顧問(wèn)）或本公司人力資源管理人員召集一個(gè)會(huì)議，管理者與員工在第三方在場(chǎng)的情況下共同建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三方的作用就是使討論保持客觀的方向，從而制定出令人滿意的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并使管理者與員工之間維持互信互賴的關(guān)系。
績(jī)效計(jì)劃的具體形式并沒(méi)有什么統(tǒng)一的形式。
績(jī)效計(jì)劃至少應(yīng)該能夠回答以下四個(gè)問(wèn)題：
1. 該完成什么工作？
2. 按照什么樣的程序完成工作？
3. 何時(shí)完成工作？
4. 花費(fèi)多少？使用哪些資源？
制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的第一步，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循以下五條原則，通常簡(jiǎn)稱為SMART原則：
1. 明確具體的（specific）——指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上更加地明細(xì)化、具體化。
2. 可衡量的（measurable）——指可以將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較。
3. 有行為導(dǎo)向的（action-oriented）。
4. 切實(shí)可行的（realistic）——指并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定出具有一定挑戰(zhàn)性，但是的確可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。指在這兩者之間尋找到一個(gè)的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。
5. 受時(shí)間和資源限制的（time and resource constrained）。
制定績(jī)效計(jì)劃最重要的內(nèi)容就是制定績(jī)效目標(biāo)。一方面是如何促使目標(biāo)是切實(shí)可行的，另一方面則是使預(yù)期的目標(biāo)盡可能地量化，以便進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。
一個(gè)量化的目標(biāo)還能夠幫助員工更好地了解自己的工作情況進(jìn)行自我反饋。
管理者在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：
1. 不要混淆需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)。
2. 必須使員工能夠有機(jī)會(huì)參與到確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中。
3. 目標(biāo)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的。