第一篇 概述
人力資源招聘是一個企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。錄用是繼招聘之后導引新員工上崗或提升優(yōu)秀管理者到新的領導崗位的過程。
招聘和錄用構(gòu)成了人力資源管理整個流程中的前端，企業(yè)的全部人力資源管理功能可概括為六個字：獲取、保留和發(fā)展。獲取就是招聘與錄用，處于人力資源管理的前端；用一系列規(guī)范、科學、人性化的管理手段保留住優(yōu)秀人才不流失，是人力資源管理功能的核心部分，處于人力資源管理的中端；關心人的發(fā)展就是關心企業(yè)的發(fā)展，因此，關于發(fā)展的研究應貫穿管理的始終。
第一章概念的界定
招聘——是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。
人力資源招聘有兩個前提：
1.制定人力資源規(guī)劃，是對企業(yè)需求和供應的分析和預測的過程，人力資源規(guī)劃決定了預計要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限、類型等因素。
2.進行工作分析，是對企業(yè)中各應聘者提供關于該職位的詳細信息。
人力資源招聘必須發(fā)布招聘信息，其目的在于讓所有具備條件的人員周知并吸引他們前來應聘，從而為甄選錄用提供前提條件。
成功的招聘活動應該是“職得其才，才適其用”，也就是能力和崗位匹配。
有效的人力資源招聘的意義：
1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力
2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率
3.為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力
4.擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象
5.減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力
6.有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平
人力資源招聘的原則：
1.遵守國家關于平等就業(yè)的相關法律、法規(guī)和政策
2.堅持能職匹配
3.提供內(nèi)外平等的機會
4.協(xié)調(diào)互補
5.著眼于戰(zhàn)略和未來
6.重視應聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力
人力資源招聘的程序：
人力資源招聘是一個復雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，又是一項極具科學性、藝術性的工作。它大致分為四個階段：
1.招募：是企業(yè)為了吸引更多更好的應聘者而進行的若干活動，包括：招聘計劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應聘者申請等；
2.篩選：是企業(yè)從職位需要出發(fā)挑選出適合此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等；
3.錄用：是企業(yè)對甄選出的人員初始安置、適應性培訓、試用、正式錄用等；
4.評估：是企業(yè)對整個招聘活動效益與錄用人員質(zhì)量的評估。
若干國家人力資源招聘模式的比較：
1.美國模式：能力是招聘的基礎，工作分析是招聘的重要準備，雙向選擇是招聘的重要特征。
“五點法尺度”的含義分別為：該工作不需要這種特性；該工作對這種特性要求不高；該工作需要這種特性；該工作非常需要具備這種特性；不具備這種特性無法擔任該工作。
2.日本模式：招聘的主渠道是校園招募和內(nèi)部調(diào)整，終身雇傭制是招聘雙方的行為準則，文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用。
3.韓國模式：公開招聘與個別推薦相結(jié)合，特別聘任政軍界要員擔任高級職務，聘請外國專家擔任企業(yè)顧問。
4.蘇聯(lián)模式：勞動合同是招聘的重要基礎，經(jīng)歷和官方證明是錄用工作的重要依據(jù)。
我國企業(yè)招聘中存在的問題：
1.企業(yè)用理念上存在誤區(qū)：人才高消費造成資源浪費、缺乏有效的考證系統(tǒng)和激勵機制、常任用和提拔身邊熟悉的人，致使B級的人做A級的事。
2.企業(yè)人力資源招聘基礎工作薄弱：大多數(shù)企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃、大多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理的基礎性工作。
3.企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學性不夠。
4.勞動力市場中介服務功能不健全。
5.相關法律法規(guī)不健全。
6.關系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響。
人力資源招聘是一個企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。錄用是繼招聘之后導引新員工上崗或提升優(yōu)秀管理者到新的領導崗位的過程。
招聘和錄用構(gòu)成了人力資源管理整個流程中的前端，企業(yè)的全部人力資源管理功能可概括為六個字：獲取、保留和發(fā)展。獲取就是招聘與錄用，處于人力資源管理的前端；用一系列規(guī)范、科學、人性化的管理手段保留住優(yōu)秀人才不流失，是人力資源管理功能的核心部分，處于人力資源管理的中端；關心人的發(fā)展就是關心企業(yè)的發(fā)展，因此，關于發(fā)展的研究應貫穿管理的始終。
第一章概念的界定
招聘——是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。
人力資源招聘有兩個前提：
1.制定人力資源規(guī)劃，是對企業(yè)需求和供應的分析和預測的過程，人力資源規(guī)劃決定了預計要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限、類型等因素。
2.進行工作分析，是對企業(yè)中各應聘者提供關于該職位的詳細信息。
人力資源招聘必須發(fā)布招聘信息，其目的在于讓所有具備條件的人員周知并吸引他們前來應聘，從而為甄選錄用提供前提條件。
成功的招聘活動應該是“職得其才，才適其用”，也就是能力和崗位匹配。
有效的人力資源招聘的意義：
1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力
2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率
3.為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力
4.擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象
5.減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力
6.有利于人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平
人力資源招聘的原則：
1.遵守國家關于平等就業(yè)的相關法律、法規(guī)和政策
2.堅持能職匹配
3.提供內(nèi)外平等的機會
4.協(xié)調(diào)互補
5.著眼于戰(zhàn)略和未來
6.重視應聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力
人力資源招聘的程序：
人力資源招聘是一個復雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，又是一項極具科學性、藝術性的工作。它大致分為四個階段：
1.招募：是企業(yè)為了吸引更多更好的應聘者而進行的若干活動，包括：招聘計劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應聘者申請等；
2.篩選：是企業(yè)從職位需要出發(fā)挑選出適合此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等；
3.錄用：是企業(yè)對甄選出的人員初始安置、適應性培訓、試用、正式錄用等；
4.評估：是企業(yè)對整個招聘活動效益與錄用人員質(zhì)量的評估。
若干國家人力資源招聘模式的比較：
1.美國模式：能力是招聘的基礎，工作分析是招聘的重要準備，雙向選擇是招聘的重要特征。
“五點法尺度”的含義分別為：該工作不需要這種特性；該工作對這種特性要求不高；該工作需要這種特性；該工作非常需要具備這種特性；不具備這種特性無法擔任該工作。
2.日本模式：招聘的主渠道是校園招募和內(nèi)部調(diào)整，終身雇傭制是招聘雙方的行為準則，文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用。
3.韓國模式：公開招聘與個別推薦相結(jié)合，特別聘任政軍界要員擔任高級職務，聘請外國專家擔任企業(yè)顧問。
4.蘇聯(lián)模式：勞動合同是招聘的重要基礎，經(jīng)歷和官方證明是錄用工作的重要依據(jù)。
我國企業(yè)招聘中存在的問題：
1.企業(yè)用理念上存在誤區(qū)：人才高消費造成資源浪費、缺乏有效的考證系統(tǒng)和激勵機制、常任用和提拔身邊熟悉的人，致使B級的人做A級的事。
2.企業(yè)人力資源招聘基礎工作薄弱：大多數(shù)企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃、大多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理的基礎性工作。
3.企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學性不夠。
4.勞動力市場中介服務功能不健全。
5.相關法律法規(guī)不健全。
6.關系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響。