第一節(jié)人員招募
一、人員招募的形式
人員招募，是指尋找職工的可能來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程。與人力供給的來(lái)源相對(duì)應(yīng)，人員招募可通過(guò)內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。
二、人員招募的方法
（一）內(nèi)部晉升（或調(diào)職）
1、查閱人事檔案資料。
2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說(shuō)明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。
3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。
（二）外部征聘
1、刊登廣告
刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。
2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
在國(guó)外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門(mén)經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹所。
就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過(guò)篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。
3、獵頭公司
這是主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長(zhǎng)，特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作而且還沒(méi)有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的不足和問(wèn)題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（2）有些獵頭公司開(kāi)展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。
4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校
企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。通過(guò)面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來(lái)。
5、推薦和自薦
推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。
企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)過(guò)去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績(jī)效和離職率等。
第二節(jié)人員甄選
一、人員甄選的意義
1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過(guò)程。
2、人員甄選工作的意義：
（1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。
（2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合；
（3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。
二、人員甄選的原則
因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓瓌t，用人所長(zhǎng)原則，民主集中原則，回避原則
三、人員甄選的程序
1、向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序：
（1）接見(jiàn)申請(qǐng)人
（2）填寫(xiě)崗位申請(qǐng)表
（3）初步面談
（4）測(cè)驗(yàn)
（5）深入面談
（6）審查背景和資格
（7）有關(guān)主管決定錄用
（8）體格檢查
（9）安置、試用和正式任用
2、甄選方法
（1）淘汰法。指的是在甄選過(guò)程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒(méi)有通過(guò)，就會(huì)被淘汰掉。
（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來(lái)比較眾求職者，從中選擇人選。
第三節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)
一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義及優(yōu)點(diǎn)
1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。
素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。
素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過(guò)程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。
2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。
3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)
（1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。
（2）評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。
（3）選才效率高。
二、心理測(cè)驗(yàn)的種類
1、心理測(cè)驗(yàn)的含義
心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法。其中，心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見(jiàn)。
心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這就表明心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。
2、心理測(cè)驗(yàn)的種類
（1）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。
（2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。
（3）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。
（4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。
（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。
（6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。
三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù)
1、知識(shí)測(cè)評(píng)
心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)評(píng)，亦稱筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。
組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。
2、技能測(cè)評(píng)
技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種方法。
（1）智力測(cè)驗(yàn)
智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻鳎谕宦殬I(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力要求也不盡相同。
由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè)量。
（2）能力傾向測(cè)驗(yàn)
能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。
3、品德測(cè)評(píng)
采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。
4、氣質(zhì)測(cè)評(píng)
神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。
氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。
第四節(jié)勞動(dòng)合同制和聘任制
一、我國(guó)企業(yè)任用制度改革的必要性
1、任用的概念
任用是我國(guó)人力資源管理的概念，指用人單位根據(jù)空缺崗位的用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，招募和甄選各級(jí)各類崗位任職者，并把他們安置在相應(yīng)崗位上的活動(dòng)過(guò)程。
2、我國(guó)企業(yè)任用制度的弊端
我國(guó)企業(yè)任用制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，它由錄用制度和晉升制度組成。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，暴露出如下弊端：
從錄用制度看，政府是用人主體，企業(yè)是政府的附屬物，沒(méi)有用人自主權(quán)。由此形成的弊端有：（1）能進(jìn)不能出；（2）埋沒(méi)人才；（3）“鐵飯碗”、“大鍋飯”使員工缺乏應(yīng)有的壓力和動(dòng)力。
從干部選拔晉升制度看，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)選用干部的主要形式是委任制。委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。它具有權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、任用程序簡(jiǎn)單明了等優(yōu)點(diǎn)，但也有主觀隨意性強(qiáng)，難免任人唯親等不足。這種選拔晉升制度的不足，以及我國(guó)干部考核制度和降職制度不健全，造成了干部干好干壞一個(gè)樣、只能上不能下的現(xiàn)象。
3、改革我國(guó)任用制度是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀要求
（1）從社會(huì)角度看，勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，必然要求松動(dòng)企業(yè)與員工間的那種超穩(wěn)定關(guān)系，要求企業(yè)把員工推入市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)那出。
（2）從企業(yè)角度看，企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，必須網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。這就要求企業(yè)在內(nèi)部打破干部和工人的身份界限，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下；還要求員工能進(jìn)能出，企業(yè)能面向社會(huì)，廣招賢才。
二、勞動(dòng)合同制和干部聘任制的內(nèi)容
1、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。
勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
2、干部聘任制的內(nèi)容
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的干部聘任制主要是指對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任。其主要內(nèi)容是：企業(yè)聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員必須簽訂聘用合同；實(shí)行聘任制，堅(jiān)持能上能下；聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員不受所有制、身份的限制，擇優(yōu)聘用。
聘用合同的內(nèi)容包括：（1）工作崗位、職責(zé)和任務(wù)；（2）工資、保險(xiǎn)、福利待遇；（3）聘用期限；（4）變更合同的條件及雙方違反合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。
三、勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性
1、具有開(kāi)放性。
（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；
（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。
2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。
一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。
3、具有競(jìng)爭(zhēng)性。
由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。
4、具有規(guī)范性。
員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。
四、勞動(dòng)合同制和干部聘任制的實(shí)施條件
1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，以為人員選用過(guò)程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的績(jī)效考核等活動(dòng)提供依據(jù)。
2、外部環(huán)境。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。
一、人員招募的形式
人員招募，是指尋找職工的可能來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程。與人力供給的來(lái)源相對(duì)應(yīng)，人員招募可通過(guò)內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。
二、人員招募的方法
（一）內(nèi)部晉升（或調(diào)職）
1、查閱人事檔案資料。
2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說(shuō)明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。
3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。
（二）外部征聘
1、刊登廣告
刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)：（1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。
2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
在國(guó)外，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門(mén)經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹所。
就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過(guò)篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。
3、獵頭公司
這是主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長(zhǎng)，特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作而且還沒(méi)有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的不足和問(wèn)題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（2）有些獵頭公司開(kāi)展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。
4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校
企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。通過(guò)面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來(lái)。
5、推薦和自薦
推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。
企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)過(guò)去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績(jī)效和離職率等。
第二節(jié)人員甄選
一、人員甄選的意義
1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過(guò)程。
2、人員甄選工作的意義：
（1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。
（2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合；
（3）可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。
二、人員甄選的原則
因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓瓌t，用人所長(zhǎng)原則，民主集中原則，回避原則
三、人員甄選的程序
1、向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序：
（1）接見(jiàn)申請(qǐng)人
（2）填寫(xiě)崗位申請(qǐng)表
（3）初步面談
（4）測(cè)驗(yàn)
（5）深入面談
（6）審查背景和資格
（7）有關(guān)主管決定錄用
（8）體格檢查
（9）安置、試用和正式任用
2、甄選方法
（1）淘汰法。指的是在甄選過(guò)程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒(méi)有通過(guò)，就會(huì)被淘汰掉。
（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來(lái)比較眾求職者，從中選擇人選。
第三節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)
一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義及優(yōu)點(diǎn)
1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。
素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。
素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過(guò)程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。
2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。
3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)
（1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。
（2）評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。
（3）選才效率高。
二、心理測(cè)驗(yàn)的種類
1、心理測(cè)驗(yàn)的含義
心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法。其中，心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見(jiàn)。
心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這就表明心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。
2、心理測(cè)驗(yàn)的種類
（1）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。
（2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。
（3）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。
（4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。
（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。
（6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。
三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù)
1、知識(shí)測(cè)評(píng)
心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)評(píng)，亦稱筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。
組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。
2、技能測(cè)評(píng)
技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種方法。
（1）智力測(cè)驗(yàn)
智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻鳎谕宦殬I(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力要求也不盡相同。
由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè)量。
（2）能力傾向測(cè)驗(yàn)
能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。
3、品德測(cè)評(píng)
采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。
4、氣質(zhì)測(cè)評(píng)
神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。
氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。
第四節(jié)勞動(dòng)合同制和聘任制
一、我國(guó)企業(yè)任用制度改革的必要性
1、任用的概念
任用是我國(guó)人力資源管理的概念，指用人單位根據(jù)空缺崗位的用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，招募和甄選各級(jí)各類崗位任職者，并把他們安置在相應(yīng)崗位上的活動(dòng)過(guò)程。
2、我國(guó)企業(yè)任用制度的弊端
我國(guó)企業(yè)任用制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，它由錄用制度和晉升制度組成。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，暴露出如下弊端：
從錄用制度看，政府是用人主體，企業(yè)是政府的附屬物，沒(méi)有用人自主權(quán)。由此形成的弊端有：（1）能進(jìn)不能出；（2）埋沒(méi)人才；（3）“鐵飯碗”、“大鍋飯”使員工缺乏應(yīng)有的壓力和動(dòng)力。
從干部選拔晉升制度看，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)選用干部的主要形式是委任制。委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。它具有權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、任用程序簡(jiǎn)單明了等優(yōu)點(diǎn)，但也有主觀隨意性強(qiáng)，難免任人唯親等不足。這種選拔晉升制度的不足，以及我國(guó)干部考核制度和降職制度不健全，造成了干部干好干壞一個(gè)樣、只能上不能下的現(xiàn)象。
3、改革我國(guó)任用制度是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀要求
（1）從社會(huì)角度看，勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，必然要求松動(dòng)企業(yè)與員工間的那種超穩(wěn)定關(guān)系，要求企業(yè)把員工推入市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)那出。
（2）從企業(yè)角度看，企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，必須網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。這就要求企業(yè)在內(nèi)部打破干部和工人的身份界限，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下；還要求員工能進(jìn)能出，企業(yè)能面向社會(huì)，廣招賢才。
二、勞動(dòng)合同制和干部聘任制的內(nèi)容
1、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。
勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
2、干部聘任制的內(nèi)容
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的干部聘任制主要是指對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任。其主要內(nèi)容是：企業(yè)聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員必須簽訂聘用合同；實(shí)行聘任制，堅(jiān)持能上能下；聘任管理人員和專業(yè)技術(shù)人員不受所有制、身份的限制，擇優(yōu)聘用。
聘用合同的內(nèi)容包括：（1）工作崗位、職責(zé)和任務(wù)；（2）工資、保險(xiǎn)、福利待遇；（3）聘用期限；（4）變更合同的條件及雙方違反合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。
三、勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性
1、具有開(kāi)放性。
（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；
（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。
2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。
一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。
3、具有競(jìng)爭(zhēng)性。
由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。
4、具有規(guī)范性。
員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。
四、勞動(dòng)合同制和干部聘任制的實(shí)施條件
1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，以為人員選用過(guò)程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的績(jī)效考核等活動(dòng)提供依據(jù)。
2、外部環(huán)境。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。